AUDIT MANAJEMEN PADA SUMBER DAYA MANUSIA
Tugas Mata Kuliah Pemeriksaan Manajemen
Oleh :
1. Siti Musrifah 120810301064
2. Widodo 120810301066
3. Aprilina E.K.D Sakudu 130810301154
Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Jember
PENDAHULUAN
Manajemen dalam perusahaan biasanya memberikan perhatian utama dalam pencapaian efisiensi dan ekonomisasi penggunaan sumber daya alam (bahan baku) dalam tujuan perusahaannya. Pada saat ini, perhatian lebih diarahkan pada sumber daya manusia (SDM) dan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Dukungan SDM yang berkualitas tinggi memiliki kolerasi positif dengan penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil dalam perusahaan.
Untuk meningkatkan tanggung jawab seluruh lapisan karyawan pada penciptaan nilai tambah ini, pengelolaan SDM harus menjadikan pemberdayaan karyawan (employee empowerment) sebagai dasar perumusan program dalam bidang SDM dan pelaksanaannya. Fungsi SDM memiliki peran penting dalam memasok SDM yang memenuhi kualifikasi (kompetensi, loyalitas, dan etos kerja yang tinggi) sesuai dengan kebutuhan keunggulan bersaing perusahaan. Mengingat begitu pentingnya peran fungsi SDM terhadap keberhasilan perusahaan, maka perlu dilakukan penilaian untuk memastikan apakah fungsi ini telah mampu memberikan kontribusi terbaiknya terhadap perusahaan. Evaluasi secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana, dan program/aktivitas SDM dilakukan dengan melaksanakan audit atas fungsi SDM.
Selain itu, beberapa perusahaan seperti Nucor Corporation, Wal-Mart dan Dell Computer adalah perusahaan yang berkinerja tinggi dan berhasil dalam implementasinya. Keberhasilan jangka panjang mereka tidak hanya karena mengembangkan strategi yang baik, tapi juga merancang sistem dan proses yang berorientasi pada kebutuhan karyawan untuk melaksanakan strategi secara efektif. Sementara jatuhnya perusahaan seperti Tyco, Globe Crossing dan World.Com karena kelalaian dalam pengendalian mereka.
kualifikasi perusahaan. Hal lainnya adalah melalui peningkatan kualitas SDM menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan perusahaan.
PEMBAHASAN
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit (Arens: 2013) merupakan pengumpulan dan evaluasi bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara informasi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan. Sementara Rivai (2004: 548) menyatakan bahwa audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Audit SDM juga merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal (Rosari: 2008).
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.
TUJUAN BISNIS
PENGELOLAAN SDM PENENTUAN PRIORITAS
PENGELOLAAN SDM
PENGEMBANGAN STRATEGI SDM AKTIVITAS PROGRAM SDM HARIAN
PENINGKATAN BERKELANJUTAN
IDENTIFIKASI DAN IMPLEMENTASI PROGRAM
PERBAIKAN
PENINGKATAN
BERKELANJUTAN BERKELANJUTANPENINGKATAN
memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang mengecek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.
Kerangka Kerja Audit SDM
Tujuan Audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan
4. Mengindentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan
Manfaat Audit SDM
1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi 2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab profesionalisme yang lebih tinggi karyawan departemen
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM 5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktek-praktek SDM 6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
7. Memastikan ketaatan hukum dan peraturan dalam praktek SDM 8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif 9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM 10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM
Pendekatan Audit SDM
Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM, yang umum digunakan, yaitu:
1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah sesuai dengan aturan dan hukum yang telah ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut. Manajemen puncak harus menyadari bahwa manajer disetiap tingkat berkewajiban untuk mentaati peraturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Manajer SDM sebagai pengendali fungsi ini, dituntut untuk mampu mengarahkan program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 3. Mengukur kinerja program
sebelumnya. Disamping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program juga dihubungkan dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan.
Langkah-Langkah Audit
Secara umum ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen dan audit SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya. Langkah (tahapan) tersebut meliputi:
1. Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit terdiri atas tiga elemen, yaitu kriteria, penyebab, dan akibat.
2. Review terhadap sistem pengendalian manajemen
Berdasarkan hasil review sistem pengendalian manajemen ini, auditor akan mampu lebih dalam memahami kondisi yang terjadi, sehingga dapat memutuskan apakah tujuan audit sementara yang ditetapkan pada audit pendahuluan dapat ditingkatkan menjadi tujuan audit yang sesungguhnya, atau diabaikan karena terjadi sebaliknya.
3. Audit lanjutan
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap temuan tersebut dalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab, dan akibat. Temuan tersebut dianalisis untuk memahami apakah permasalahan yang terjadi merupakan permasalahan yang berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan-permasalahan yang lain. Auditor mengembangkan temuan secara cermat sehingga dapat diketahui adanya penyimpangan yang terjadi, apa penyebab dari penyimpangan tersebut, apa akibat yang harus ditanggung perusahaan berkaitan dengan terjadinya penyimpangan tersebut.
4. Pelaporan
5. Tidak lanjut
Merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Pada dasarnya keputusan untuk melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pada manajemen, tetapi dalam pelaksanaan, auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai tujuannya.
Ruang Lingkup Audit
SDM harus dikelola sebagaimana halnya aset yang dimiliki perusahaan. Jadi, pola pikir pemberdayaan karyawan harus menjadi dasar dalam pengelolaan SDM ini. Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada diperusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan
Program Kerja Audit
AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM 1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tahapan dalam proses perencanaan SDM diawali dengan mempertimbangkan tujuan dan strategi perusahaan, melakukan penilaian terhadap kondisi SDM internal, dan penilaian kondisi internal SDM oleh analisis lingkungan eksternal yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja. Keseluruhan tahap dalam perencanaan SDM menghasilkan suatu rencana SDM meliputi rencana perolehan dan pengelolaan SDM serta pemutusan hubungan kerja.
2. Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Pelaksana rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif, dan efisien.
3. Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan (pekerjaan) yang tepat. Proses seleksi yang efektif harus berjalan secara akurat, adil, dan meyakinkan.
AUDIT ATAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pelatihan dan pengembangan Karyawan
pengembangan SDM adalah bagaimana menjadikan karyawan memahami dan mampu melaksanakan strategi yang telah ditetapkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Efektivitas dari program pelatihan dalam mencapai tujuannya dapat dilihat dari beberapa aspek, antara lain: validitas pelatihan, transfer ilmu pengetahuan, dan validitas interorganisasional.
2. Perencanaan dan pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya. Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu.
Tujuan karier adalah posisi dimasa depan yang ingin dicapai oleh individu dalam pekerjaannya. Tujuan ini berperan sebagai tolok ukur sepanjang jenjang karier seseorang. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar (ukuran) keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. Tujuan penilaian kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu tujuan penilaian yang berorientasi masa lalu dan tujuan penilaian yang berorientasi masa depan.
Penilaian kinerja berorientasi masa lalu ditujukan untuk mengendalikan perilaku karyawan dan menggunakannya untuk memberikan ganjaran atau hukuman, mengambil keputusan kenaikan gaji atau promosi, serta menempatkan karyawan di posisi yang paling sesuai agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut. Sedangkan penilaian kinerja berorientasi masa depan memiliki beberapa tujuan penting seperti:
a. Membantu karyawan memahami peran dan fungsinya dalam perusahaan b. Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya
d. Membantu karyawan meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang lebih tinggi
e. Menyediakan data karyawan secara berkala untuk pengambilan keputusan di bidang SDM
4. Kompensasi dan Balas Jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua kelompok besar yaitu kompensasi finansial dan nonfinansial. Suatu standar kompensasi harus disusun berdasarkan hasil evaluasi setiap pekerjaan, hasil survei upah dan gaji, serta berdasarkan hasil penilaian setiap pekerjaan.
5. Keselamatan dan kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologis-fisik dan psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan. Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja berupa kecelakaan kerja, penyakit akibat pekerjaan, kehidupan kerja yang berkualitas rendah, stres pekerjaan,dan kelelahan kerja. Perusahaan dapat menjalankan beberapa program keselamatan dan kesehatan kerja secara terintegrasi agar dapat menekan kecelakaan dan sakitnya karyawan dalam bekerja. Program-program tersebut dapat meliputi:
a. Pemantauan tingkat keselamtan dan kesehatan kerja b. Mengendalikan stres dan kelelahan kerja
c. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja d. Menciptakan program kebugaran
6. Kepuasan Kerja Karyawan
AUDIT ATAS PENGURANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri. Berbagai kepentingan perusahaan harus diselamatkan agar perusahaan bisa bertahan hidup (survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi intensitasnya.
UU No. 3 Tahun 2003 Pasal 158-167 mengatur tentang dalam hal apa perusahaan dapat melakukan PHK. Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK antara lain:
1. Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat 2. Tenaga kerja melakukan tindakan pidana
3. Tenaga kerja melakukan pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja Bersama 4. Tenaga kerja mengundurkan diri (secara sukarela)
5. Perusahaan tutup
6. Perubahan kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja
7. Perusahaan mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut tanpa keterangan tertulis
8. Perusahaan pailit
9. Terjadi perubahan status perusahaan 10. Tenaga kerja memasuki masa pensiun
KESIMPULAN
REFERENSI
Bayangkara, IBK.2013.Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi.Cetakan ke-7.Jakarta: Salemba Empat.
Elder, Randal J., Mark S. Beasley, Alvin A. Arens, dan Amir Abadi
Jusuf.2013.Jasa Audit dan Assurance: Pendekatan Terpadu (Adaptasi Indonesia Buku 1). Jakarta: Salemba Empat.
Rosa, Innel.2012.Audit Sumber Daya Manusia
[http://innelrosa.blogspot.com/2012/04/audit-sumber-daya-manusia-sdm.html] [Diakses 23 April 2015]
Wahyuli, Ulfah, David Robinson, dkk.2011.Sifat Sistem Pengendalian Manajemen: Kasus Wal-Mart vs World.com
