JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 206
JEMMA (Jurnal of Economic, Management, and Accounting)
p-ISSN : 2615-1871/ e-ISSN : 2615-5850 http://www.ojs.unanda.ac.id/index.php/jemma/index
Pengaruh Work Family Conflict, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Karyawan Wanita pada PT. SGS
Muhammad Imam Taufiq1*, Nurhuda2, Mudzakkar NB2, Suparman Manuhung2
1 IBK Nitro, Makassar, Indonesia
2 Universitas Andi Djemma, Palopo, Indonesia
*Correspondent Email: imam.taufiq@gmail.com Article History:
Received: 10-08-2023; Received in Revised: 24-08-2023; Accepted: 03-09-2023 DOI: http://dx.doi.org/10.35914/jemma.v6i2.2304
Abstrak
Penelitian ini bertujuan pengaruh work family conflict, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Wanita. Metode penelitian ini adalah penelitian survey dengan data kuantitatif dengan pembagian kuesioner sebagai instrument penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah berjumlah 40 karyawan PT. SGS. Alat analisis data yang dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dan analisis jalur. Hasil temuan menunjukan bahwa (1) terdapat pengaruh variabel work family conflict, stress kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, (2) terdapat pengaruh variabel work family conflict, stress kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, (3) terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (4) tidak terdapat pengaruh variabel work family conflict terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, (5) tidak terdapat pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, (6) terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Kata kunci: work family conflict, stres kerja, lingkungan kerja, kinerja, kepuasan kerja.
Abstract
This study aims to influence work family conflict, work stress, and work environment on performance with job satisfaction as an intervening variable for female employees. This research method is survey research with quantitative data by distributing questionnaires as a research instrument. Respondents in this study amounted to 40 employees of PT. SGS. Data analysis tools were performed using multiple linear regression analysis and path analysis. The findings show that (1) there is an influence of work family conflict, work stress and work environment variables on job satisfaction, (2) there is an effect of work family conflict, work stress and work environment variables on employee performance, (3) there is an effect of job satisfaction variables on employee performance, (4) there is no effect of work family conflict on employee performance with job satisfaction as an intervening variable, (5) there is no effect of work stress on employee performance with job satisfaction as an intervening variable, (6) there is an influence of environmental variables work on employee performance with job satisfaction as an intervening variable.
Keywords: work family conflict, work stress, work environment, performance, job satisfaction.
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 207
1. Pendahuluan
Konstitusi Negara Indonesia telah menjamin persamaan hak antara pria dengan Wanita.
Setiap warga negara memilik hak memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak sesuai keahlian masing-masing baik pria maupun Wanita termasuk terlibat bekerja pada sektor publik.
Dalam UUD 1945 Pasal 27 ayat 2 bahwa ”Setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” (Kherana & Amri, 2020).
Diantara alasan partisipasi Wanita bekerja pada sektor publik yaitu tekanan ekonomi keluarga (Prawitasari et al, 2007), keinginan untuk mengembangkan karir (Agustina &
Sudibya, 2018), yang secara psikologis ingin mengembangkan self-identity, sehingga bisa berpartisipasi secara aktif dalam kehidupan Masyarakat (Yani et al, 2016). Partisipasi wanita tidak sekedar menuntut kesamaan hak akan tetapi keterlibatannya sangat penting dalam pembangunan masyarakat dan negara. Beberapa kajian menjelaskan bahwa partisipasi wanita berkaitan dengan peran tradisi dan transisi (Kherana & Amri, 2020). Peran tradisi berkaitan dengan tugas wanita sebagai ibu, istri, dan manajer rumah tangga. Sedangkan peran transisi berkaitan dengan tugas wanita sebagai karyawan yang terampil dan terlibat aktif dalam aktivitas ekonomis dan pembangunan (Indriyani, 2009).
Partisipasi wanita disektor publik memberikan dampak positif dan negatif (Buhali &
Margaretha, 2013). Dampak positifnya yaitu bisa membantu suami dalam memperoleh pekerjaan, peningkatan pendapatan ekonomis, dan kepercayaan diri. Sedangkan dampak negatif yaitu tuntutan pekerjaan yang mengebabkan wanita kelelahan, terlambat pulang, sehingga tidak sempat mengelola rumah tangganya yang berdampak pada konflik rumah tangga (Kherana & Amri, 2020). Beberapa penelitian menyatakan bahwa semakin meningkatnya work family conflict karyawan wanita maka berdampak pada penurunan kinerjanya (Agustina & Sudibya, 2018). Sehingga, sangat penting membangun keseimbangan antara pekerjaan dengan rumah tangga agar kedua-duannya bisa berjalan dengan stabil (Roboth, 2015).
Beban psikologis tersebut dialami oleh setiap orang bisa saja berbeda tergantung kondisi yang mempengaruhinya. Adanya tuntutan pekerjaan, kehidupan rumah tangga, beban finansial dan ekonomi rumah tangga berpotensi mempengaruhi karyawan Wanita mengalami stress berat (Potale & Uhing, 2015). Jika karyawan wanita mengalami stress maka akan berdampak pada penurunan produktifitas perusahaan. Sehingga diperlukan lingkungan kerja yang nyaman, sehat dan aman bagi karyawannya sehingga dapat meningkatkan kinerja (Haria, 2020;
Manuhung, 2023). Begitu pula dengan lingkungan kerja yang kurang nyaman dapat menurunkan produktifitas kinerja yang berdampak pada sistem kerja yang kurang efektif (Teo, 2020; Supri, 2023).
Penelitian ini merupakan suatu hal yang baru digunakan untuk mengalisis kinerja karyawan dengan studi kasus pada PT. Sumber Graha Sejahtera (SGS) dengan menganalisisi variable work family conflict, stres kerja, dan lingkungan kerja. Beberapa hasil studi yang telah dikerjakan beberapa peneliti terkait dengan variable penelitian, ditemukan beberapa hasil penelitian yang berbeda (Salmawati, 2014; Sutanto & Mogi, 2020; Badrianto & Ekhsan, 2020).
diantaranya penelitian (Indriyani, 2019) tentang pengaruh work family conflict dan stres kerja terhadap kinerja perawat wanita pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang,
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 208 diperoleh bahwa work family conflict dan stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat wanita di RS tersebut.
Kemudian, temuan (Roboth, 2015) tentang pengaruh work family conflict, stres kerja terhadap kinerja wanita berperan ganda pada Yayasan Compassion East Indonesia, menjelaskan bahwa work family conflict dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan wanita. Selanjutnya, analisis (Nora & Anggraeni, 2020) juga menemukan bahwa work family conflict dan stres kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja di Rumah Sakit Islam Malang. Sementara itu, dalam penelitian (Sutanto & Mogi, 2016) menemukan bahwa work family conflict dan stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Wanita, dan lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Haria, 2020).
PT. Sumber Graha Sejahtera (SGS) Cabang Luwu adalah salah perusahaan yang bergerak dibidang usaha produksi kayu lapis (plywood) yang berdiri sejak tahun 1963. Perusahan tersebut memiliki jumlah pegawai yaitu 1785 karyawan dengan 54% diantaranya adalah karyawan Wanita (Salmuddin, 2021; Nora & Anggraeni, 2020). Yang tentunya akan diperhadapkan dengan work family conflict, pegawai wanita akan mudah mengalami stress berat disebabkan menumpuknya tugas yang harus diselesaikan, baik tugas di lingkungan kerja maupun tugas rumah tangga. Berdasarkan penjelasan tersebut maka disusunlah penelitian yaitu menganalisis pengaruh work family conflict, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan wanita PT. SGS.
2.
Metodologi
Penelitian ini merupaka penelitian terapan dengan data kuantitatif yang diperoleh melalui metode survey. Penelitian terapan dipahami sebagai penelitian yang dikerjakan untuk menerapkan, mengkaji dan mengevaluasi kemampuan suatu teori yang diterapkan dalam memecahkan masalah secara praktis. Penelitian ini dilakukan di PT. SGS yang berlokasi di Kecematan Bua Kabupaten Luwu Provinsi Sulawesi Selatan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari hasil wawancara dan angket/ kuesioner yang diisi oleh karyawan wanita PT. SGS dengan menggunakan skala Likers dengan 40 responden sebagai sampel dalam penelitian ini. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampling accidental yang diambil secara random. Prosedur penelitian yang akan dilakukan yaitu sebagai berikut:
1. Analisis deskriptif
Analisis deskriptif meliputi untuk memberikan gambaran mengenai penyajian suatu data yang terdiri dari rata-rata (mean), varians, standard deviation, rentang (range), nilai minimum, maximum dan sebagainya.
2. Uji Validitas dan reliabilitas.
Uji validitas digunakan untuk mengukur ketepatan suatu data yang digunakan. Pengujian validitas data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi pearson product moment.
Sedangkan, uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha.
3. Uji Asumsi Klasik
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 209 Uji ini merupakan uji statistik yang harus dipenuhi dalam analisis regresi linear berganda yang berbasis Ordinary Least Square (OLS). Uji Asumsi klasik tersebut meliputi uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi, uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji linearitas.
4. Analisis Regresi Linier Berganda a. Model Regresi Linear Berganda
Model umum regresi linier berganda dapat ditulis pada persamaan berikut:
𝑌 = 𝛽0+ 𝛽1𝑋1+ 𝛽2𝑋2 + ⋯ + 𝛽𝑛𝑋𝑛+ 𝜀 (2) Dimana, Y = variabel respon, 𝛽0 = konstanta, 𝛽1 = koefisien regresi, 𝛽2 = koefisien regresi berganda, 𝛽3 = koefisien regresi, 𝑋𝑛 = variabel prediktor, dan ε = variable residu (error).
Adapun model regresi yang akan dianalisis yaitu:
▪ Model Regresi I → Analisis regresi model I digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung dari variabel work family conflict, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan wanita.
▪ Model Regresi II → Analisis regresi model II digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung dari variabel work family conflict, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap variabel kepuasan kerja karyawan wanita.
▪ Model Regresi I → Analisis regresi model I digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung dari variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan wanita.
b. Uji Simultan (F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel bebas (X) terhadap varibel terikat (Y). Dengan ketentuan, jika F-hitung > F-tabel, maka H1 dapat diterima.
Sebaliknya, jika F-hitung < F-tabel, maka H1 ditolak. Atau bisa juga dengan melihat bagian probability pada dengan α = 0,05. Jika sig. > 𝛼 (0,05), maka H1 ditolak. Sedangkan jika sig. <
𝛼 (0,05), maka H1 dapat diterima.
c. Uji Parsial (Uji-T)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel bebas (X) terhadap varibel terikat (Y). Dengan ketentuan T-hitung > T-tabel maka H1 dapat diterima. Dan jika T- hitung < T-tabel, maka H1 ditolak, begitupun jika sig. > 𝛼 (0,05) maka H1 ditolak dan jika sig.
< 𝛼 (0,05), maka H1 dapat diterima.
d. Koefisien Determinasi (KD)
KD digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (X) terhadap varibel terikat (Y). Sehingga dapat ditentukan dengan menggunakan persamaan,
KD = R² x 100% (3)
Dimana, KD = koefisien determinan, dan R2 = koefisien korelasi.
5. Analisis Jalur
Analisis jalur adalah perluasan dari analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas.
Gambar 3.1 menunjukkan gambar diagram jalur, dengan dua variabel independen yaitu work family conflict (X1), stress kerja (X2), lingkungan kerja (X3), sedangkan kinerja waryawan wanita sebagai variabel dependen. Koefisien (P1, P2) dan (P5) merupakan pengaruh langsung variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) tanpa mengontrol variabel intervening (Z). Tabel Analisis Jalur sebagai berikut.
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 210 Tabel 1. Analis Jalur
Pengaruh Efek Langsung Efek Tidak Langsung Efek total
𝑋1𝑍 𝑃1
𝑋2𝑍 𝑃2
𝑋3𝑍 𝑃3
𝑋1𝑌 𝑃4
𝑋2𝑌 𝑃5
𝑋3𝑌 𝑃6
𝑍𝑌 𝑃7
𝑋1𝑍𝑌 𝑃1𝑃7 𝑃4+ 𝑃1𝑃7
𝑋2𝑍𝑌 𝑃2𝑃7 𝑃5+ 𝑃2𝑃7
𝑋3𝑍𝑌 𝑃3𝑃7 𝑃6+ 𝑃3𝑃7
6. Tahapan Kesimpulan dan Saran
Tahapan untuk menentukan simpulan dan saran atau rekomendasi untuk pemanfaatan penelitian ini oleh pengambil kebijakan.
3. Hasil dan Pembahasan
Analisis ini digunakan untuk menganalisis pengaruh work family conflict, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. SGS. Penelitian ini menggunakan adanya variabel intervening yaitu kepuasan kerja yang untuk memediasi pengaruh pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja.
Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Model uji regresi yang baik menggunakan distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas pada penelitian ini dengan menggunakan uji kolmoogorov- smirnov. Residural berdistribusi normal bila tingkat signifikannya lebih besar dari 0,05.
Tabel 2. Uji normalitas
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.86272716
Most Extreme Differences Absolute .066
Positive .062
Negative -.066
Test Statistic .066
Asymp. Sig. (2-tailed)c .200d
Monte Carlo Sig. (2-tailed)e Sig. .935
99% Confidence Interval Lower Bound .928
Upper Bound .941
a. Test distribution is Normal.
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 211 Berdasarkan tabel 2 hasil dari uji normalitas dapat diketahui bahwa nilai signifikasi sebesar 0,2 maka data tersebut dapat memenuhi asumsi normalitas karena nilai sig > 0,05.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadiketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan yang lain. Jika varian dariresidual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebuthomokedasitas dan jika berbeda disebut heteroskedaistas. Model regresi yang baikadalah yang homokedasitas atau tidak terjadi heterokedasitas.
Gambar 1. Hasil Uji Heterokedastisitas 3. Uji Multikolinearitas
Jika variabel independen saling berkolerasi, maka variabel-variabelini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilaikorelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi adaatau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi multikolinearitas dapatdilihat dari nilai toleran dan variance inflation factor (VIF). Jika ada toleran lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10 maka dikatakan tidak ada multikolonearitas.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolonieritas
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semua nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10. Hal ini dapat diartikan bahwa tidak terjadi multikolonieritas sehingga uji multikolonieritas terpenuhi.
Model
Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)
(X1) Work Family Conflict .342 2.920
(X2) Stres Kerja .259 3.861
(X3) Lingkungan Kerja .633 1.579 a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 212 Analisis Regresi Linier Berganda
1. Regresi Model I
Analisis regresi model I digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung dari variabel work family conflict, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model I
Sehingga hasil regresi pada Tabel 4 dapat disusun menjadi persamaansebagai berikut:
𝑌 = 25,932 − 0.597𝑋1− 0,507𝑋2+ 0, 503𝑋3 Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi Model I
Berdasarkan table 5, hasil koefisien determinasi (𝑅2) adalah sebesar 86,1%. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel work family conflict, stres kerja dan lingkungan kerja memiliki kontribusi pengaruh terhadap kinera karyawan sebesar 86,1%. 13,9% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
2. Regresi Model II
Analisis regresi model II digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung dari stres kerja, work family conflict terhadap kepuasan kerja.
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model II
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 20.037 2.560 7.827 .000
(X1) Work Family Conflict
-.409 .163 -.307 -2.516 .016
(X2) Stres Kerja -.332 .123 -.378 -2.697 .011
(X3) Lingkungan Kerja
.499 .111 .404 4.511 .000
a. Dependent Variable: (Z) Kepuasan Kerja
Sehingga hasil regresi Tabel 6 dapat disusun menjadi persamaansebagai berikut:
𝑌 = 20,037 − 0.409𝑋1− 0,332𝑋2+ 0, 499𝑋3
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 25.932 2.909 8.914 .000
(X1) Work Family Conflict
-.597 .185 -.344 -3.235 .003 (X2) Stres Kerja -.507 .140 -.443 -3.623 .001 (X3) Lingkungan
Kerja
.503 .126 .313 4.001 .000
a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .928a .861 .849 1.939
a. Predictors: (Constant), (X3) Lingkungan Kerja , (X1) Work Family Conflict, (X2) Stres Kerja
b. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 213 Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi (R2) Model II
Berdasarkan table 7, hasil koefisien determinasi (𝑅2) adalah sebesar 81,7%. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel work family conflict, stres kerja dan lingkungan kerja memiliki kontribusi pengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 81,7%. 18,3% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
3. Regresi Model III
Analisis regresi model III digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung dari variabel work family conflict, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja.
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model III
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 2.341 1.600 1.462 .152
(Z) Kepuasan Kerja
1.156 .098 .887 11.842 .000
a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan
Sehingga hasil regresi Tabel 8 dapat disusun menjadi persamaan sebagai berikut:
𝑌 = 25,932 − 0.597𝑋1
Tabel 9. Hasil Koefisien Determinasi Model III
Berdasarkan tabel 9, hasil koefisien determinasi (𝑅2) adalah sebesar 78.7%. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel Kepuasan kerja memiliki kontribusi pengaruh terhadap kinera karyawan sebesar 78,7%. 21.3% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Uji Hipotesis
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Hipotesis nol (Ho) yang bendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol atau Ho : bi = 0. Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (H1) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau: H1 : bi ≠ 0. Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifiikan terhadap variabel dependen.
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .904a .817 .802 1.706
a. Predictors: (Constant), (X3) Lingkungan Kerja , (X1) Work Family Conflict, (X2) Stres Kerja
b. Dependent Variable: (Z) Kepuasan Kerja
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .887a .787 .781 2.335
a. Predictors: (Constant), (Z) Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 214 1. Family Conflict Work, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 10. Hasil Uji T
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 20.037 2.560 7.827 .000
(X1) Work Family Conflict
-.409 .163 -.307 -2.516 .016
(X2) Stres Kerja -.332 .123 -.378 -2.697 .011
(X3) Lingkungan Kerja
.499 .111 .404 4.511 .000
a. Dependent Variable: (Z) Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 10, menunjukan bahwa nilai sig < 0.05, hal ini menunjukan bahwa (1) Terdapat pengaruh variabel work family conflict terhadap kepuasan kerja, (2) Terdapat pengaruh variabel Stres Kerja terhadap kepuasan kerja, (3) Terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
2. Family Conflict Work, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tabel 11. Hasil uji T
Berdasarkan Tabel 11, menunjukan bahwa nilai sig < 0.05, hal ini menunjukan bahwa (1) Terdapat pengaruh variabel work family conflict terhadap Kinerja Karyawan, (2) Terdapat pengaruh variabel Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan, (3) Terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan.
3. Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 12. Hasil uji T
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 2.341 1.600 1.462 .152
(Z) Kepuasan Kerja
1.156 .098 .887 11.842 .000
a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 12, menunjukan bahwa nilai sig < 0.05, hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 25.932 2.909 8.914 .000
(X1) Work Family Conflict
-.597 .185 -.344 -3.235 .003 (X2) Stres Kerja -.507 .140 -.443 -3.623 .001 (X3) Lingkungan
Kerja
.503 .126 .313 4.001 .000
a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 215 Analisis Jalur
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model causal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
Analisis jalur merupakan pengembangan dari analisis regresi, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur.
Gambar 2. Analisis Jalur 1. Pengaruh Langsung
Pengaruh langsung adalah pengaruh dari variabel independen terhadap variabel (X) dependen (Y), tanpa dimediasi oleh variabel lain. Berikut ini menurpakan analisis pada pengaruh langsung:
a. Pengaruh variabel work family conflict terhadap kepuasan kerja 𝑋1 → 𝑍 = −0,307
b. Pengaruh variabel stres kerja terhadap kepuasan kerja 𝑋2 → 𝑍 = − 0,378
c. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja 𝑋3 → 𝑍 = 0,404
d. Pengaruh variabel work family conflict terhadap kinerja karyawan 𝑋1 → 𝑌 = −0,334
e. Pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan 𝑋2 → 𝑌 = −0,443
f. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 𝑋3 → 𝑌 = 0,313
g. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 𝑍 → 𝑌 = 0,887
2. Pengaruh Tidak Langsung
a. Pengaruh variabel work family conflict terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
𝑋1 → 𝑍 → 𝑌 = −0,307 × 0,887 = −0.272 Work Family Conflict
Stres Kerja
Lingkungan Kerja
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan -0.344
0.313 0.404
0.887 -0.378
-0.443 -0,307
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 216 b. Pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
𝑋2 → 𝑍 → 𝑌 = −0,378 × 0,887 = −0.335
c. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja 𝑋3 → 𝑍 → 𝑌 = 0,404 × 0,887 = 0.358
Rangkuman dari koefisien jalur, pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan total dari pengaruh work family conflict, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Tabel 13. Hasil Analisis Jalur
Pengaruh Efek Langsung Efek Tidak Langsung Total
𝑋1 𝑍 −0,307 0 −0,307
𝑋2 𝑍 −0,378 0 −0,378
𝑋3 𝑍 0,404 0 0,404
𝑋1 𝑌 −0,344 0 −0,344
𝑋2 𝑌 −0,443 0 −0,443
𝑋3 𝑌 0,313 0 0,313
𝑍 𝑌 0.887 0 0.887
𝑋1 𝑍 𝑌 0 −0,307 × 0,887 −0.272
𝑋2 𝑍 𝑌 0 −0,378 × 0,887 −0.335
𝑋3 𝑍 𝑌 0 0,404 × 0,887 0.358
Tabel 14. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Keterangan Hasil
H1 Terdapat pengaruh variabel work family conflict terhadap kepuasan kerja
Terbukti H2 Terdapat pengaruh variabel stres kerja terhadap
kepuasan kerja
Terbukti H3 Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja
Terbukti H4 Terdapat pengaruh variabel work family conflict
terhadap kinerja karyawan
Terbukti H5 Terdapat pengaruh variabel stres kerja terhadap
kinerja karyawan
Terbukti H6 Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
Terbukti H7 Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan
Terbukti H8 Terdapat pengaruh variabel work family conflict
terhadap kinerja karyawan
Tidak Terbukti H9 Terdapat pengaruh variabel stres kerja terhadap
kinerja karyawan
Tidak Terbukti H10 Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
Terbukti
Pembahasan
1. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisis data, work family conflict memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yaitu 0,016. Selain
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 217 itu, ditemukan hasil bahwa work family conflit berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisis regresi dengan koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar -0,307 yang artinya hubungan work family conflict dengan kepuasan kerja berbanding terbalik. Jika variabel work family conflict meningkat satu satuan, maka besarnya variabel kepuasan kerja akan menurun (-0,307) dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan atau tetap.
2. Pengaruh stres kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisis data, stres kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hal tersebut dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yaitu 0,011. Selain itu, ditemukan hasil bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisis regresi dengan koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar -0,378 yang artinya hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja berbanding terbalik. Jika variabel stres kerja meningkat satu satuan, maka besarnya variabel kepuasan kerja akan menurun (- 0,378) dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan atau tetap.
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisis data, lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yaitu 0,001. Selain itu, ditemukan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisis regresi dengan koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0.404 yang artinya hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja berbanding lurus. Jika variabel lingkungan kerja meningkat satu satuan, maka besarnya variabel kepuasan kerja akan meningkat (0.404) dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan atau tetap.
4. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data, work family conflict memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yaitu 0,003. Selain itu, ditemukan hasil bahwa work family conflit berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisis regresi dengan koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar -0,344 yang artinya hubungan work family conflict dengan kinerja karyawan berbanding terbalik. Jika variabel work family conflict meningkat satu satuan, maka besarnya variabel kinerja karyawan akan menurun (-0,344) dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan atau tetap.
5. Pengaruh stres kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data, stres kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal tersebut dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yaitu 0,001. Selain itu, ditemukan hasil bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisis regresi dengan koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar - 0,443 yang artinya hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan berbanding terbalik. Jika variabel stres kerja meningkat satu satuan, maka besarnya variabel kepuasan kerja akan menurun (-0,443) dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan atau tetap.
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 218 6. Pengaruh lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data, lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yaitu 0,001. Selain itu, ditemukan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisis regresi dengan koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0.313 yang artinya hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja berbanding lurus. Jika variabel lingkungan kerja meningkat satu satuan, maka besarnya variabel kinerja karyawan akan meningkat (0.313) dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan atau tetap.
7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data, kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yaitu 0,001. Selain itu, ditemukan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil analisis regresi dengan koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0.887 yang artinya hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan berbanding lurus. Jika variabel kepuasan kerja meningkat satu satuan, maka besarnya variabel kinerja karyawan akan meningkat (0.887) dengan asumsi bahwa variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan atau tetap.
8. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analis jalur diperoleh pengaruh langsung work family conflict terhadap kinerja sebesar -0,344, sedangkan pengaruh tidak langsung work family conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar -0,272. Sehingga dapat disimpulkan bahwa lebih besar pengaruh tidak langsung work family conflict terhadap kinerja karyawan. Artinya hipotesis kedelapan “work family conflict berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja” Tidak Terbukti.
9. Pengaruh stres kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja kepuasan kerja
Berdasarkan hasil analis jalur diperoleh pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja sebesar –0,443 sedangkan pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar -0,335. Sehingga dapat disimpulkan bahwa lebih besar pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya hipotesis kesembilang “stres kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja” Tidak Terbukti.
10. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analis jalur diperoleh pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja sebesar 0,313, sedangkan pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0. 358. Sehingga dapat disimpulkan bahwa lebih kecil pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya hipotesis kedelapan
“lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja” Terbukti.
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 219
4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti, dapat ditarik beberapa kesimpulan, yaitu (1) terdapat pengaruh variabel work family conflict, stress kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, (2) terdapat pengaruh variabel work family conflict, stress kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, (3) terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (4) tidak terdapat pengaruh variabel work family conflict terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, (5) tidak terdapat pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, (6) terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, saran yang dapat peneliti ajukan yaitu (1) mempertahankan dan terus berusaha meningkatkan kinerja karyawan, (2) meningkatkan kepuasan PT. SGS, karena dilihat darihasil rata-rata nilai pada variabel kepuasan memperoleh nilai yang sedang, (3) meningkatkan kerjasama tim dan saling mendukung satu sama lain ketikaterdapat rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan maupun tidak.
6.
Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset dan Teknologi atas pendanaan penelitian ini dengan nomor kontrak 803/LL9/PK.00.PG/2023.
7.
Daftar Pustaka
Agustina, R., & Sudibya, I. G. A. (2018). Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Wanita Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Praya Lombok. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 7(3), 775-808.
Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2020). Effect of work environment and job satisfaction on employee performance in PT. Nesinak industries. Journal of Business, Management, &
Accounting, 2(1), 1-11
Buhali, G. A., & Margaretha, M. (2013). Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Komitmen Organisasi: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Management Maranatha.
13(1), 15-34.
Handoko, T. H. (2016). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE.
Haria, W. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, work family conflict dan stres kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Barat. Tesis Universitas HKBP Nommensen Medan
Indriyani, A. (2009). Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja terhadap Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis Universitas Diponegoro Semarang.
Khaerana, K., & Amri, A. (2020). Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Wanita Pada Puskesmas Kecamatan Malangke Barat Kabupaten Luwu Utara. Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo, 6(2), 80-85.
Manuhung, S. (2023). Pengaruh Beban Kerja dan Konflik Kerja terhadap Stres Kerja Pegawai Desa pada Kantor Desa Tanjong Kabupaten Luwu. Jurnal Manajemen dan Ekonomi Terapan, 1(1), 31-37.
Nora, E., & Anggraeni, P. F. (2020). Influence of Work Family Conflict on Job Satisfaction through the Employees’ Work Stress at Islamic Hospitals in Unisma Malang East Java Indonesia. KnE Social Sciences, 117-131
JEMMA, Volume 6 Nomor 2, September 2023 | 220 Potale, R., & Uhing, Y. (2015). Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Utama Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(1), 63-73
Prawitasari, A. K., Purwanto, Y., & Yuwono, S. (2007). Hubungan work-family conflict dengan kepuasan kerja pada karyawati berperan jenis kelamin androgini di PT. Tiga putera abadi perkasa cabang purbalingga. Indigenous: Jurnal Ilmiah Berkala Psikologi.
9(2), 1-13.
Roboth, J. Y. (2015). Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja dan Kinerja Wanita Berperan Ganda Pada Yayasan Compassion East Indonesia. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, 3(1), 33-46.
Salmawati, L. (2014). Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Motivasi Kerja dan Stres Kerja pada Pegawai di RSU Anutapura Palu.
Tesis Universitas Gadjamada Yogyakarta
Salmuddin, H.S. (2021). Lingkungan kerja pada PT. Sumber Graha Sejahtera (SGS) Luwu.
Doctoral dissertation, Institut Agama Islam Negeri Palopo.
Selvaraj, P. C. (2015). The effects of work Force diversity on employee performance in Singapore organisations. International Journal of Business Administration, 6(2), 17-26 Supri, B. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Semangat Kerja
Pegawai Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Luwu. Jurnal Manajemen dan Ekonomi Terapan, 1(1), 73-85.
Sutanto, V., & Mogi, J. A. (2016). Analisa Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Karyawan Di Restoran the Duck King Imperial Chef Galaxy Mall Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, 4(1), 377-391
Teo, S. T., Bentley, T., & Nguyen, D. (2020). Psychosocial work environment, work engagement, and employee commitment: A moderated, mediation model. International Journal of Hospitality Management, 88, 102415
Yani, N. W., Sudibya, I. G. A., & Rahyuda, A. G. (2016). Pengaruh Work-Family Conflict Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Karyawan Wanita. E- Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 5(3), 629-658.
