BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita ketahui karena tanpa sumber daya manusia, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggeirak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Didalam pengembangan organisasi, sumber daya manusia faktor terpenting pendukung berlangsungnya suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses mandayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi.
Sofyandi (2019) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efesien.
Kasmir (2018:7), Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan dengan sudut pandang yang berbeda. Hanya saja sekalipun berbeda dari berbagai sudut pandang, tujuan utamanya adalah tetap sama yaitu memanusiakan manusia dan memberikan kesejahteraan secara professional dan adil sesuai dengan porsi masing - masing pegawai.
Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari tentang proses pengaturan sumber daya manusia mulai dari perencanaan, kegiatan-kegiatan yang ada didalam organisasi atau perusahaan hingga tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.2. Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan suatu hal yang memiliki fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin kerja maka semakin tinggi pula hasil kinerja yang dicapainya. Tanggung jawab seorang pegawai dalam menjalani kewajiban akan mencerminkan disiplin kerja yang berkualitas. Maka dari itu, setiap manajer senantiasa berusaha supaya anggotanya memiliki kedisiplinan yang baik. Kedisiplinan yang dimaksud adalah ketika pegawai datang serta pulang dengan tepat waktu, menyelesaikan tugas dengan benar, serta mentaati peraturan yang diterapkan oleh organisasi (Yantika et al., 2018:177). Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam pelaksanaan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Kantor kecamatan perlu membuat peraturan yang jelas dan adil sehinggga para pegawai merasa nyaman, dan tidak merasa dirugikan. Disiplin kerja memiliki peran penting bagi kantor kecamatan, tetapi selama ini displin kerja pegawai sudah mulai berkurang, yaitu pegawai yang sering datang terlambat, sering ijin pulang sebelum jam kerja berakhir, dan berhenti bekerja sebelum jam kerja berkahir sehingga produktifitas menurun (Hidayati, 2018).
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu kewajiban kantor atau instansi tempat bekerja wajib untuk memperhatikan kedisiplinan kerja pegawai agar kerja pegawai lebih meningkat dari sebelumnya dan pegawai tidak sesuka hati melakukan kegiatan yang tidak penting pada saat jam kerja. Disiplin kerja adalah sebuah konsep dalam tempat bekerja atau manajemen untuk menuntut pegawai berlaku teratur. Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberi
dorongan kepada pegawai untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang di berikan kepadanya. Sinambela (2019:332) "maka peraturan sangat diperlukan menciptakan tata tertib yang baik dalam kantor tempat bekerja, sebab kedisiplinan suatu kantor ataupun tempat bekerja dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peraturan-peraturan yang ada".
Disiplin sangat dibutuhkan baik individu yang bersangkutan maupun instansi, karena disiplin sangat membantu individu untuk meluruskan apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan dalam suatu kantor. Disiplin menujukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap aturan-aturan dan ketentuan kantor. Sutrisno (2019:86) berpendapat “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan instansi". Keith Davis dalam Mangkunegara (2020:129) mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce organization standars”. Dapat diartikan disiplin kerja merupakan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa disiplin adalah perilaku yang wajib di tanamkan pada diri sendiri agar terciptanya kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan baik di tempat kerja atau di mana saja.
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Dengan adanya tata tertib yang ditetapkan, tidak dengan sendirinya pegawai akan mematuhinya. Perlu bagi pihak kantor agar mengkondisikan pegawai dengan tata tertib kantor atau instansi tempat bekerja. Menurut Singodimejo dalam Dewi dan Harjono (2019:95) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila pegawai merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi instansi. Bila pegawai menerima kompensasi yang memadai, mereka dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi bila pegawai merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka pegawai akan berpikir.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan organisasi semua pegawai akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pegawai dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul 08.00 wib, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam instansi bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila praturan yang dibuat hanya berdasrkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh instansi perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin di dengar dan dicarikan jalan keluarnya.
2.1.2.3 Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singgodimendjo (dalam Sutrisno, 2016:94) dimensi dan indikator disiplin kerja meliputi :
1. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja dimana pegawai harus datang sesuai dengan wakru masuk bekerja, jam istirahat pegawai harus dapat memanfaatkan sebaik mungkin , dan jam pulang kerja tepat pada waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di Organisasi.
2. Peraturan di instansi/organisasi
Berupa aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam instansi/organisasi, seperti cara berpakaian, kehadiran di kantor, melakukan pekerjaan sesuai jabatan
3. Perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
2.1.3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah hal yang terpenting dan perlu diperhatikan bagi organisasi ataupun kantor yang memiliki banyak pegawai yang bekerja.
Lingkungan ini juga yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia juga tidak terlepas dari setiap aspek keadaan lingkungan sekitar, antar manusia dan hubungan yang erat dengan
lingkungan, yang merupakan kondisi untuk memberikan suasana dan situasi yang nyaman bagi pegawai.
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui lingkungan fisik maupun non fisik yang baik, seperti menciptakan suasana yang aman dan nyaman pada pegawai diantaranya memberikan fasilitas- fasilitas dan alat bantu keselamatan kerja, menjaga kebersihan tempat kerja, serta meningkatkan moral pegawai dalam setiap aktivitas, sehingga kondisi fisik dan non fisik memadai maka produktivitas kerja akan mengalami peningkatan (Sari, Megawati, & Heriyanto, 2020:33). Menurut (Yantika, Herlambang, & Rozzaid, 2018:184) menerangkan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Didalam pembentukan lingkungan yang berkualitas maka menunjukkan bahwa keberhasilan tercapainya suatu organisasi dan jika lingkungan kerja kurang baik dapat menyebabkan kurangnya dorongan bahkan gairah kerja yang menjadi faktor penurunan kinerja pegawai..
Menurut (Sedarmayanti, 2017:74) mengemukakan bahwa suatu kondisi lingkungan kerja yang baik maka seorang pegawai akan mampu menjalankan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dan akan menghasilkan pencapaian yang optimal. jika Kondisi lingkngan kerja yang baik maka seorang akan menjalankan pekerjaanya secara aman dan nyaman. Secara umum lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Maslichah dan Hidayat (2016) menyebutkan bahwa terdukungnya lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, menimbulkan perasaan nyaman dalam diri pegawai. Pegawai merasa lebih termotivasi dan semangat dalam bekerja, karena pegawai memiliki hubungan yang baik dengan atasan atau dengan sesama rekan kerja. Kondisi dan fasilitas di lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan pegawai dapat meningkatkan loyalitas pegawai terhadap pekerjaan yang mereka miliki dan perusahan tempat mereka bekerja.
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Perubahan faktor lingkungan yang sangat cepat dan kompleks berakibat pada perencanaan SDM yang sangat sulit. Simamora dikutip dari Lijan Poltak yang berpendapat bahwa tidak ada dua organisasi yang bergiat di dalam lingkungan yang identikuntuk menggambarkan hambatan lingkungan dalam perencanaan SDM nya. Menurut Subroto dalam (Radito, 2016) faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah:
1. Faktor Status Sosial. Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
2. Faktor Hubungan Kerja. Dalam Organisasi Hubungan kerja yang ada dalam organisasi adalah hubungan kerja antara pegawai dengan pegawai dan antara pegawai dengan atasan/pimpinan.
3. Faktor Sistem Informasi. Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik di antara anggota organisasi. Adanya komunikasi akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan salah faham.
2.1.3.3 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito dalam (Naa, 2017) indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
Lingkungan kerja fisik :
1. Tersedianya fasilitas peralatan kerja
Hal ini dimaksukan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap atau sesuai. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru mendapatkan salah satu penunjang proses dalam bekerja.
2. Penerangan / cahaya
Penerangan/cahaya yang cukup memancarkan dengan tepat akan meningkatkan efisiensi kerja para pegawai, karena mereka akan bekerja dengan lebih cepat, lebih sedikit untuk melakukan kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
3. Temperatur / Suhu Udara
Yang seringkali terjadi permasalahan yaitu, pada suhu udara dan banyaknya uap air pada udara.
4. Penggunaan Warna
Penggunaan warna adalah salah satu faktor penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai, khususnya warna akan mempengaruhi keadaaan jiwa mereka. Warna yang tepat yang ada pada dinding dan alat kerja lainnya, akan memelihara ketenangan kerja pegawai.
5. Suara Bising
Untuk mengatasi adanya kegaduhan, perlu mengatur sesuatu yang menimbulkan suara bising, seperti telepon, parkiran motor, dan lain-lain agar tidak mengganggu konsentrasi pekerjaan.
6. Keamanan
Keamanan penting ditingkatkan dalam instansi karena akan membuat para pegawai nyaman berada di sekitar kantor
Lingkungan kerja non fisik :
1. Hubungan antara pegawai dengan atasan
Hubungan antara pegawai dengan atasan yaitu hubungan dengan pegawai yang baik dan harmonis dengan atasan di tempat kerja. Hubungan yang baik dan harmonis dengan atasan tempat kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kineirja pegawai.
2. Hubungan antar sesama pegawai
Hubungan antar sesama pegawai yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling iri diantara sesame rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pegawai tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara sesama rekan kerja.
2.1.4. Stres Kerja
2.1.4.1 Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan kondisi emoisi negatif berupa ketegangan yang mempengaruhi munculnya reaksi fisiologis, psikologis dan perilaku (stress reduction) yang dilakukan manusia untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang dapat berupa peristiwa kejadian yang menekan, mengancam, dan membahayakan (stressor) Taylor (dalam Hidayati & Harsono, 2021).
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan (Nanda &
Sugiarto, 2020)
Menurut Hermawati & Syofian (2021) Stres kerja adalah stres yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu menurut definisi WHO, stres pekerjaan adalah tanggapan orang-orang pada saat tuntutan dan tekanan kerja tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan mereka dalam mengatasinya.
Beirdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi emosional seseorang terhadap berbagai penyebab timbulnya, ditandai dengan perubahan fisiologis dan perilaku seseorang dalam kehidupan.
2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Terdapat 3 faktor yang menyebabkan stres kerja yaitu menurut Cooper dan Payne (dalam Irkhami, 2019) yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individual. Dalam dunia kerja sering muncul berbagai masalah yang timbul sehingga mengakibatkan adanya stres kerja. Stres bisa terjadi jika seorang yang mengalaminya tidak dapat mengendalikan emosinya. Banyak sekali hal atau faktor yang dapat menimbulkan adanya stres kerja pada pegawai. Faktoir – faktoir yang menyebabkan stres kerja menurut (Arwin et al, 2019) ada tiga yaitu (1) Faktor lingkungan yang meliputi ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, kemajuan teknologi, (2) faktor organisasi terdapat tuntutan peran, tuntutan antar
pribadi, tuntutan tugas, dan struktur dalam organisasi, dan (3) faktor individu terdapat faktor karakteristik individu, masalah ekonomi, persoalan keluarga.
2.1.4.3 Indikator-Indikator Stres Kerja
Indikator stres kerja menurut Afandi (2018) adalah:
1. Tuntutan tugas
Faktor yang berkaitan pada pekerjaan seseorang seperti mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan jobdesk dan banyak tuntutan yang pegawai harus kerjakan.
2. Kepemimpinan organisasi
Kepemimpinan organisasi adalah sebuah proses dimana seorang atasan memengaruhi dan memberikan contoh kepada pegawainya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dimana atasan harus mengapresiasi hasil kerja para pegawai dan dapat menerima setia pendapat dari pegawai.
3. Tuntutan peran
Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
4. Struktur organisasi
Gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab.
2.1.5. Loyalitas Kerja
2.1.5.1. Pengertian Loyalitas Kerja
Loyalitas adalah usaha pegawai dalam membela perusahaan, deingan menunjukkan bahwa pegawai tersebut berperan aktif terhadap perusahaannya (Diana et all., 2022). Robbins dalam (Indrastuti et all., 2018) mengemukakan bahwa loyalitas adalah tekad dan kesanggupan individu untuk menaati, melaksanakan, mengamalkan peraturan-peraturan dengan penuh kesadaran dan
sikap tanggung jawab. Rivai dalam (Pitoy et all., 2020) berpendapat bahwa loyalitas pada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang pegawai mengidentifikasikan tempat kerja yang ditujukan dengan keinginan untuk beikerja dan berusaha sebaik-baiknya.
Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti menyimpulkan bahwa loyalitas adalah tekad dan kesanggupan individu untuk menaati, melaksanakan, mengamalkan peraturan-peraturan dengan penuh kesadaran dan sikap tanggung jawab.
2.1.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas
Sutrisno dalam (Anthony & Hanifah, 2020) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain:
1. Motivasi
Kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
2. Disiplin Kerja
Keisadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
3. Kepuasan Kerja
Pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang.
4. Lingkungan Kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
5. Karakteristik Pekerjaan
Sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosional terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.
7. Budaya Organisasi
Sebuah pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah.
2.1.5.3. Indikator-Indikator Loyalitas
Indikator loyalitas menurut Saydam dalam (Pitoy et all., 2020) yaitu:
1. Tanggung Jawab pada pekerjaan
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan oleh pegawai. Kesanggupan pegawai untuk melaksanakan tugas sebaik baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung jawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
2. Kemauan untuk bekerja sama
Kemauan untuk bekerja sama adalah salah satu hal yang penting karena hal ini dapat membangun niat untuk saling berbagi motivasi dan menjalankan tugas dengan pegawai yang lain dengan baik
3. Hubungan antar pribadi
Hal ini berhubungan dengan bagaimana pegawai melakukan tugasnya dengan memberikan kemampuannya dan keahliannya dalam menyelesaikan tugas dan tetap memiliki hubungan yang baik dengan pegawai dan kepada dirinya sendiri.
4. Rasa Memiliki
Walaupun pekerjaan yang diberikan bukan merawat hal-hal yang berhubungan dengan fasilitas kantor tetapi jika memiliki rasa memiliki maka akan ada rasa saling menjaga dan merawat karena ketika di kantor fasilitas tersebut adalah milik bersama.
5. Ketaatan pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan untuk mempelancar dan mengatur kegiatan pekerjaan di kantor harus ditaati dan dilaksakan dengan baik. Hal ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi dan menguntungkan kantor kecamatan.
6. Kesukaan Pada Pekerjaan
Memiliki ketertarikan serta menyukai pekerjaan adalah salah satu hal yang baik dan seharusnya dipertahankan untuk membangun inisiatif para pegawai dalam mengerjakan tugas dan para pegawai mengerjakannya dengan setulus hati.
2.2. Review Penelitian Terdahulu
Review penelitian terdahulu sangat penting dilakukan oleh peneliti.
Manfaat review penelitian terdahulu adalah untuk mengetahui apa yang telah dihasilkan dan perbedaan apa dari peneliti sebelumnya, berikut review penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Penelitian yang dilakukan oleh Putra & Sriathi (2019) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres kerja dan kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan. Tujuan penelitian ini adalah pengaruh lingkungan kerja, stres kerja dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan yang bekerja di Inna Bali Heritage Hotel. Populasi dari penelitian ini adalah 70 orang karyawan, dan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik metode sensus. Sampel penelitian ini berjumlah 70 orang karyawan hotel Inna Bali Heritage Hotel. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan pada Inna Bali Heritage Hotel dan terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara stress kerja terhadap loyalitas karyawan pada Inna Bali Heritage Hotel. Hasil penelitian ini memiliki teoritis dan praktis. Secara teoritis, hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan
kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Pemimpin hendaknya memperhatikan stres kerja yang dialami oleh karyawannya. Hal ini perlu diperhatikan yaitu perbedaan antara nilai – nilai dari perusahaan dan karyawan harus dapat dibijaksanakan oleh pihak manajemen.
Penelitian yang dilakukan oleh Anjani & Supartha (2020) dengan judul Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh Terhadap Loyalitas Karyawan Puri Saron Seminyak. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak. Penelitian menggunakan Simple Random Sampling dengan 52 responden. Pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan sedangkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Pemimpin hendaknya memperhatikan stres kerja yang dialami oleh karyawannya. Hal ini perlu diperhatikan yaitu perbedaan antara nilai nilai dari perusahaan dan karyawan harus dapat dibijaksanakan oleh pihak manajemen.
Penelitian yang dilakukan oleh Muhamad & Retno (2020) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Pt. Dwikarya Sejahtera. Dalam penelitian ini membahas bagaimana pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pada PT. Dwikarya Sejahtera.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh. Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih dari 100 orang, maka 100% jumlah populasi yang ada pada PT. Dwikarya Sejahtera yaitu sebanyak 55 orang dijadikan sampel untuk penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan PT. Dwikarya Sejahtera.
Berdasarkan hasil pengolahan data variabel budaya organisasi (X1) mempunyai nilai signifikan = 0,000 dan thitung = 6,727 variabel disiplin
kerja (X2) mempunyai nilai signifikan = 0,000 dan thitung =7,439 dan variabel lingkungan kerja (X3) nilai signifikan = 0,000 dan thitung 6,110.
Penelitian yang dilakukan oleh Pratana & Sutisna (2019) dengan judul Analisis Mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Reward terhadap Loyalitas karyawan pada PT Gabri Indo Italy. Riset ini bertujuan dalam menelusuri apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, dan reward terhadap loyalitas karyawan pada PT. Gabri Indo Italy. Analisis data dilakukan dengan di sebarnya kuesioner terhadap 200 responden. Program yang digunakan adalah SPSS versi 26. R Square bagi model 1 menunjukan angka R Square sejumlah 0,846. Maka pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, dan reward kepada loyalitas pegawai ialah sejumlah 84,6% sedangkan (100%
- 84,6% = 15,4%) sisanya terpengaruhi faktor lainnya. Untuk nilai t diketahui bahwa thitung lingkungan kerja (X1) ialah 5.415 dari ttabel 1,653, thitung stres kerja (X2) ialah 6.455, reward (X3) ialah 4.906, dengan signifikansi lingkungan kerja (X1) adalah 0,000, stres kerja (X2) adalah 0,000 dan reward (X3) adalah 0,000 di bawah 0,05 maknanya secara terpisah terdapat pengaruh yang signifikan diantara lingkungan kerja, stres kerja, dan reward kepada PT.
Gabri Indo Italy. Untuk fhitung untuk model 1 adalah 359.069 dan Ftabel adalah 3,04. Apabila hasil dari perhitungan Fhitung > Ftabel yaitu 359.069 >
3,04 dan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, bermakna dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja, stres kerja, dan reward secara bersamaan atau simultan berpengaruh kepada loyalitas pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Ekundayo (2018) dengan judul “The Impact of Motivation on Employee Performance in Selected Insurance Companies in Nigeria”. Studi ini menyelidiki hubungan antara motivasi dan tingkat kinerja karyawan yang diterapkan pada beberapa perusahaan asuransi terpilih di Lagos. Studi ini memiliki tiga tujuan utama: untuk mengevaluasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di beberapa perusahaan asuransi terpilih, untuk menilai faktor-faktor motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dan untuk merekomendasikan kebijakan
dan inovasi yang memungkinkan untuk kinerja karyawan yang lebih baik dan peningkatan profitabilitas. Penelitian ini menggunakan teknik stratified random sampling dan simple random sampling dalam pemilihan responden.
Penelitian ini menunjukkan hubungan langsung yang kuat dan positif antara motivasi karyawan dan kinerja mereka. Studi ini dengan ini merekomendasikan bahwa tim manajemen dalam organisasi harus selalu melakukan studi menyeluruh tentang berbagai alat motivasi yang dapat menarik dan memotivasi karyawannya.
Penelitian yang dilakukan Auliza (2021) dengan judul Hubungan Antara Kompensasidan Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Pada Karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris mengenai hubungan antara kompensasi dan disiplin Kerja terhadap loyalitas kerja karyawan.
Penelitian ini menerapkan metode kuantitatif korelasional. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan perusahaan yang berjumlah 390 dan Sampel penelitian sebanyak 99 karyawan. Metode pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa skala yang terdiri dari skala loyalitas kerja, skala kompensasi, dan Skala disiplin kerja. Skala loyalitas kerja berjumlah 35 aitem dengan reliabilitas 0.948. Skala kompensasi berjumlah 24 aitem dengan reliabilitas 0.884. Skala disiplin kerja berjumlah 32 aitem dengan reliabilitas 0.948. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda dan korelasi parsial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis pertama diterima, dibuktikan dengan adanya hubungan antara kompensasi dan disiplin kerja terhadap loyalitas kerja karyawan dengan R= 0.808 dan Fhitung= 90.046 dengan p= 0.000 (p<0.01).
Hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima, dibuktikan dengan korelasi antara kompensasi dengan loyalitas Kerja diperoleh skor rx1y sebesar 0.620 dan nilai taraf signifikansi sebesar 0.000 (p<0.01) yang berarti ada hubungan positif antara kompensasi dengan loyalitas Kerja. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima, dibuktikan dengan Korelasi antara disiplin kerja dengan loyalitas kerja diperoleh skor rx2y sebesar 0,576 dan nilai taraf signifikansi sebesar 0.000 (p<0.01) yang berarti ada hubungan positif antara
disiplin kerja dengan loyalitas Kerja. Sumbangan efektif variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap loyalitas kerja sebesar 65.22%.
Penelitian yang dilakukan oleh Tafrizi et al., (2018) dengan judul “ The Effect Of Transformational Leadership Style, Work Motivation, And Work Environment On Employee Performance That In Mediation By Job Satisfaction Variables In Pt. Gynura Consulindo” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan konsekuensinya terhadap kinerja karyawan PT. Gynura Consulindo.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan lingkungan kerja. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Metodologi penelitian ini adalah deskriptif kausalitas yang dirancang dengan pengujian hipotesis. Pengumpulan data menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. Gynura Consulindo. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 114 responden dari populasi 160 orang berdasarkan perhitungan Slovin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja pada karyawan PT.Gynura consulindo adalah gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan lingkungan kerja. Selanjutnya, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, kepuasan kerja memiliki peran yang sangat dominan sebagai mediator dalam pencapaian kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Ismiyarto et al., (2015) dengan judul
“Organizational Culture, Motivation, Job Satisfaction and Performance of Employees toward the Implementation of Internal Bureaucracy Reform in the Ministry for the Empowerment of State Apparatus and Bureaucracy Reform (The Ministry of PANRB)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan budaya organisasi, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja reformasi birokrasi yang dipersepsikan secara internal oleh pegawai di Kementerian PANRB. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif.
Salah satu sumber data adalah survei yang dilakukan oleh Kementerian
PANRB. Pelaksanaan agenda reformasi birokrasi di suatu instansi pemerintah ditentukan oleh budaya organisasi dan sumber daya manusia instansi tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan (2019) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki pengaruh lingkungan kerja dan produktivitas kerja. Penelitian dilakukan terhadap 50 karyawan di Medan, dimana seluruh karyawan menjadi responden. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah diisi oleh 50 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Implikasi teoretis dan praktis dijelaskan diakhir.
Penelitian yang dilakukan oleh Pragusti & Hidayat (2021) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Terhadap Kepuasan Kerja yang Berimplikasi pada Loyalitas Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, stres kerja terhadap loyalitas karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan PT.
Enkei Indonesia bagian operator produksi. Jumlah populasi yang ada dalam penelitian ini sebanyak 157 orang dengan penentuan jumlah sampel menggunakan rumus slovin yang menghasilkan 113 responden. Penelitian ini menggunakan analisa model Sructural Equation Modeling (SEM) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh independent terhadap variabel dependent melalui variabel intervening, dilakukan dengan menggunakan program lisrel. Uji penelitian ini berhasil menyimpulkan bahwa Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, Stres Kerja tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan, Stres Kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan, Kepuasan Kerja bepengaruh terhadap Loyalitas Karyawan. Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan.
Penelitian yang dilakukan Mirabe et all.,(2022) dengan judul Rerkrutmen dan Stres Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Jumlah populasi pada penelitian sebanyak 38 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Tujuan penelitian ini yaitu mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen dan stress kerja terhadap loyalitas kerja karyawan PT Syukur Jamin Mulia Medan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan, studi dokumentasi, dan studi pustaka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh antara rekrutmen dan stres kerja terhadap loyalitas kerja karyawan PT Syukur Jamin Mulia Medan. Secara parsial terdapat pengaruh antara rekrutmen terhadap loyalitas kerja karyawan PT Syukur Jamin Mulia Medan.
Secara parsial tidak terdapat pengaruh antara stres kerja terhadap loyalitas kerja karyawan PT Syukur Jamin Mulia Medan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel rekrutmen lebih banyak memberikan pengaruh daripada variabel stres kerja terhadap loyalitas kerja karyawan PT Syukur Jamin Mulia Medan.
2.3. Keterikatan Antar Variabel Penelitian
2.3.1. Hubungan Disiplin Kerja dengan Loyalitas Kerja Pegawai
Variabel lain yang mempengaruhi loyalitas kerja menurut Dessler (2015) antara lain disiplin keirja. Hasibuan (2012) mengungkapkan bahwa disiplin kerja yaitu menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan akan mendorong gairah kerja yang akan meningkatkan loyalitas kerja pegawai.
Sinambela (2018) bahwa perusahaan yang memiliki peraturan yang harus ditepati seperti disiplin kerja akan meningkatkan loyalitas kerja pegawai. Ma’ruf, Firdaus dan Rinda (2021) dalam penelitiannya menyatakan bahwa semakin baik disiplin kerja, maka akan meningkatkan loyalitas pegawai pada perusahaan.
2.3.2. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Kerja Pegawai
Variabel lain yang dapat mempengaruhi loyalitas kerja pegawai menurut Flippo (2013) yaitu lingkungan kerja. Ardana (2012) menjelaskan apabila fasilitas-fasilitas di lingkungan kerja dalam organisasi terpenuhi dan memadai, maka loyalitas pegawai terhadap organisasi semakin tinggi sehingga pegawai akan melakukan pekerjaan lebih baik. Menurut Sofyandi (2013) berpendapat bahwa lingkungan kerja yang memiliki suasana kondusif akan berpengaruh terhadap meningkatnya loyalitas kerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mahayuni dan Dewi (2020) meinyatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif dapat meiningkatkan loyalitas kerja pegawai.
2.3.3. Hubungan Stres Kerja dengan Loyalitas Kerja Pegawai
Berdasarkan teori dari Gehee (2014) menyatakan bahwa masalah stres kerja di dalam organisasi menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Organisasi harus memperhatikan stres kerja pegawainya, karena pegawai merupakan aset berharga bagi organisasi yang merupakan faktor penting untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Jika stres kerja pegawai tinggi, maka dikhawatirkan loyalitas kerja pegawai akan menurun.
2.4. Hipotesis Penelitian
Penelitian merupakan dugaaan sementara yang berhubungan dengan permasalahan penelitian dalam mencari dan memeicahkan masalah, hipoiteisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap loyalitas kerja pegawai H2 : Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas kerja pegawai H3 : Terdapat pengaruh stres kerja terhadap loyalitas kerja pegawai
2.5. Kerangka Konseptual Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Disiplin Kerja
Lingkungan Kerja
Stres Kerja
Loyalitas Kerja Pegawai
H1
H3 H2
