BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tren karyawan dan demografis senantiasa berubah dan
berkembang, terutama pada era industri 4.0 yang saat ini sedang terjadi.
Saat ini demografi penduduk Indonesia berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat bahwa jumlah penduduk Indonesia banyak didominasi oleh generasi Z dengan jumlahnya mencapai 75.49 juta atau sekitar 27.94%. Diprediksikan di tahun 2025 sebanyak 77% dari seluruh total angkatan kerja di Indonesia ialah didominasi oleh Generasi Z.
Dengan tingginya angka demografi didominasi oleh generasi Z yang akan mulai masuk kedalam dunia kerja dan dalam beberapa waktu kedepan akan menempati jumlah angkatan kerja tertinggi diantara generasi yang lain. Maka diperlukan suatu persiapan dan perencanaan yang harus dilakukan oleh perusahaan. Perencanaan yang baik diharapkan dapat meningkatkan kemampuan perusahaan dalam menghadapi tantangan untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan dari generasi Z dengan segala karakteristiknya.
Generasi Z adalah mereka yang lahir mulai tahun 1997-2012.
Dimana usia pekerja dari generasi tersebut saat ini dimulai dari usia 17-24 tahun. Generasi ini memiliki karakteristik yang cukup unik dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Salah satu faktor yang mempengaruhi keunikan generasi ini dikarenakan mereka tumbuh dalam kemajuan teknologi dan internet yang sangat pesat. Maka tak heran mereka sering disebut sebagai digital native generation atau generasi internet, dimana mereka sudah terbiasa hidup berdampingan dengan teknologi dari sejak masih kecil hingga saat ini.
Diantara karakteristik generasi Z yang unik tersebut misalnya mereka menyukai kebebasan yang lebih, sifat ini berkaitan dengan keinginan mereka yang tidak suka jika dikekang oleh perusahaan dimana mereka biasanya lebih mudah untuk berpindah kerja ke tempat lain ketika ada kesempatan yang lebih baik. Generasi ini juga memiliki ambisi yang cukup besar, selain itu mereka juga menginginkan kepastian hidup di masa depan. Hidup pada masa teknologi yang canggih membuat generasi ini ingin serba instan dalam melakukan hal apapun, generasi ini juga terbiasa untuk melakukan banyak kegiatan dalam waktu yang hampir bersamaan serta menyukai hal-hal detail. Generasi ini juga cenderung mengutamakan employee experience pada perusahaan tempat mereka bekerja.
Diantara berbagai karakteristik generasi Z tersebut permasalahan yang paling sering muncul pada dunia kerja saat ini adalah seringnya kita mendengar karyawan generasi ini cenderung sering berpindah-pindah pekerjaan dalam waktu yang relatif singkat meskipun sebetulnya belum lama bergabung di suatu perusahaan.. Hal ini berkaitan erat dengan karakteristik generasi ini yang lebih mengutamakan employee experience.
Ketika mereka tidak menemukan kesan yang diharapkan pada perusahaan, maka mereka tidak segan untuk mengundurkan diri sesegera mungkin, hal ini sejalan dengan hasil survey yang telah dilakukan oleh Jobplanet yang menyatakan bahwa generasi Z adalah generasi yang memiliki kesetian paling rendah pada pekerjaan dibandingkan dengan generasi yang lainnya (Jobplanet, 2017).
Pada akhirnya hal ini bisa saja berujung pada tingkat turnover yang terjadi, dimana biasanya diawali dengan munculnya keinginan yang terbersit dalam diri karyawan untuk pindah ke tempat kerja lain, hal tersebut sering kita kenal dengan istilah turnover intention. Pada umumnya turnover intention seringkali ditandai oleh beberapa hal yang terkait dengan perilaku karyawan. Perilaku tersebut diantaranya adalah terjadi penurunan kinerja, karyawan menjadi kurang produktif, manajemen waktu
yang berantakan, absensi kehadiran menurun, lebih sering mengajukan komplain, menjadi lebih senang menyendiri dll.
Banyak faktor yang menyebabkan generasi ini memutuskan untuk berpindah kerja. Beberapa hal yang menjadi faktor penyebab generasi ini mudah tergoda untuk berpindah kerja diantaranya adalah keinginan untuk memperoleh tantangan baru dan mudah bosan terhadap rutinitas yang monoton. Keinginan untuk memperoleh fasilitas dan pengembangan karir.
Keinginan untuk berubah dengan cepat dan instan serta keinginan untuk bebas berekspresi. Generasi ini juga memiliki harapan mendapatkan suasana kerja yang nyaman serta work-life balance yang baik pada perusahaan tempatnya bekerja.
Dengan melihat fenomena dan gejolak yang terjadi saat ini, perusahaan harus membuat langkah antisipatif dalam mengurangi tingginya angka turnover karyawan dan mencegah keinginan karyawan untuk berpindah ke tempat kerja lain. Dikarenakan tingkat turnover menjadi petunjuk dari kestabilan karyawan. Maka semakin tinggi turnover, menunjukan semakin seringnya terjadi pergantian karyawan.
Tentu hal ini akan memberikan dampak yang kurang baik bagi perusahaan sebab tingginya tingkat turnover karyawan akan membebani perusahaan, dan sekaligus meningkatkan biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk melakukan perekrutan lagi. Selain itu tingkat turnover yang tinggi akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan secara
keseluruhan.
Salah satu strategi yang saat ini mulai gencar dilakukan oleh berbagai perusahaan dalam upaya mencegah turnover intention yaitu dilakukan dengan mengadopsi dan mengembangkan konsep employer branding dan employee engagement sebagai solusi atas permasalahan yang muncul. Penerapan dua konsep ini diharapkan menjadi win win solution antara apa yang diharapkan dan diinginkan karyawan dengan apa yang
dapat diberikan perusahaan. Dua konsep tersebut memberikan arahan bagi perusahaan untuk memutuskan kebijakan yang akan diambil, sebab pada konsep tersebut terdapat banyak sektor yang dapat dipilih perusahaan untuk mempertahankan karyawan dari generasi ini.
Employer branding merupakan upaya perusahaan untuk membentuk identitas yang unik pada karyawan dan meningkatkan kepercayaan diri karyawan melalui penanaman nilai, visi & misi,
penawaran paket insentif yang menarik dan budaya organisasi. Lebih jauh lagi perusahaan berusaha memvisualisasikan dan membuat bekerja terbaik yang diimpikan sebagai tempat untuk bekerja. Pilihan menerapkan
employer branding tentu bukan tanpa alasan, dengan employer branding diharapkan mampu mewujudukan citra dari perusahaan yang
direpresentasikan melalui diri karyawannya.
Pada akhirnya tujuan dari penerapan employee branding ini adalah adanya persepsi positif dari karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja sehingga diharapkan dapat membantu karyawan untuk merasa loyal, betah dan mau bertahan di perusahaan tersebut. Strategi mempertahankan karyawan dan mencegah turnover intention lewat employee branding ini dinilai tepat dan cukup efektif meningkatkan retention karyawan, sehingga karyawan tetap mau dan bertahan di perusahaan meski mereka didekati perusahaan lain dengan tawaran yang lebih menjanjikan.
Konsep kedua yang dinilai tak kalah penting dalam upaya mempertahankan karyawan dan mengurangi turnover intention adalah pengembangan employee engagement. Konsep ini didasarkan pada bagaimana karyawan memiliki ikatan emosional dan komitmen yang kuat dengan perusahaan. Employee engagement dilakukan untuk membangun keterikatan, yang didapatkan ketika karyawan memahami apa yang menjadi kewajiban serta harapan perusahaan pada dirinya dan perusahaan
memberikan dukungan yang baik melalui penyediaan sarana, kesempatan berekspresi, komunikasi yang baik, dan dorongan bagi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang. Ketika rasa keterikatan sudah hadir dalam setiap diri karyawan, maka karyawan tersebut akan merasa berarti
(meaningful) dalam perusahaan, karyawan merasa dilibatkan dalam pemecahan masalah dan kontribusi yang diberikan memiliki dampak yang positif bagi perusahaan.
Beberapa hal yang biasa dilakukan oleh perusahaan untuk
mewujudkan employee engagement, dilakukan dengan cara memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang, memfasilitasi kebutuhan karyawan, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, menunjukkan kepedulian, membangun komunikasi yang baik,
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan memberikan benefit yang menarik. Biasanya keinginan untuk berpindah kerja terjadi pada titik dimana seorang karyawan merasa telah sangat jenuh pada pekerjaan atau lingkungan kerjanya. Kondisi ini biasanya tidak terjadi secara spontan namun akibat dari akumulasi ketidakpuasan karyawan dengan
pekerjaannya. Dengan penerapan employee engagement ini, maka terbangun simbiosis mutualisme antara karyawan dan perusahaan,
sehingga keinginan keluar dari pekerjaan akan lebih kecil sebab karyawan merasa telah mendapatkan ikatan emosional yang cukup kuat dan enggan untuk meninggalkan perusahaan.
Salah satu sektor yang diminati banyak generasi Z untuk bekerja dan berkarir adalah industri FMCG (Fast Moving Consumer Goods), alasan mengapa banyak orang berminat untuk berkarir di industri FMCG diantaranya banyak perusahaan FMCG memproduksi dan mengelola banyak brand dan merek-merek ternama, perusahaan FMCG juga merupakan salah satu industri yang bergerak cepat dan inovatif, adanya posisi pekerjaan beragam yang ditawarkan, serta kesempatan untuk belajar
dan mendapat banyak pengalaman dan kesempatan bekerja di berbagai negara terutama untuk perusahaan FMCG yang bersifat multinasional.
Di satu sisi dengan munculnya beragam perusahaan FMCG baik yang berskala nasional maupun internasional menyebabkan tingginya tingkat persaingan perusahaan-perusahaan tersebut dalam usahanya mendapatkan karyawan terbaik. Perusahaan berlomba-lomba untuk menarik perhatian calon karyawan dari generasi Z dengan beragam tawaran yang menggiurkan.
Hal ini tentu menjadi hal sangat menarik bagi karyawan khususnya mereka dari generasi Z. Maka tak heran jika sebuah sindrom yang
disematkan kepada generasi Z sebagai generasi “kutu loncat” sering terdengar saat ini. Derasnya arus informasi dan mudahnya mengakses teknologi tak ayal membuat generasi ini cenderung senang melihat dan menganggap bahwa “rumput tetangga selalu lebih hijau”. Hal inilah yang mendorong keinginan untuk meninggalkan perusahaan sebelumnya dan berpindah ke perusahaan yang baru, meskipun sebetulnya ia belum lama bekerja di suatu perusahaan.
Sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di industri FMCG perusahaan X juga berupaya dalam memberikan program dan paket yang menarik bagi karyawan, terutama karyawan dari generasi Z. Beragam cara dilakukan untuk dapat membuat karyawan dari generasi ini menetap dan tetap tinggal di perusahaan. Permasalahan terkait intensi turnover tentu tidak dapat dihindari oleh seluruh perusahaan tak terkecuali perusahaan X.
Dengan segala macam karakteristik yang dimiliki oleh generasi Z
membuat perusahaan harus menerapkan cara untuk dapat menekan angka turnover karyawannya. Menurut data yang didapatkan dari sumber internal perusahaan tingkat turnover pada karyawan cukup tinggi dalam kurun waktu 1 tahun terakhir, yaitu sebesar 13.5%, angka ini menunjukkan nilai yang cukup tinggi, dimana nilai turnover yang ideal dalam setahun
menurut Gallup adalah sebesar 10%. Dari data tersebut didapatkan bahwa karyawan yang masih berusia muda dan belum lama bergabung dengan perusahaan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam tingkat turnover karyawan di perusahaan tersebut.
Berdasarkan pemaparan mengenai permasalahan yang telah disampaikan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Employer Branding dan Employee
Engagement terhadap Turnover Intention Generasi Z pada Industri FMCG”
1.2 Pembatasan Masalah
Dalam sebuah penelitian perlu adanya sebuah pembatasan yang dilakukan agar permasalahan yang diteliti dapat fokus dan tidak melebar dari inti permasalahan yang akan diteliti, selain itu batasan masalah juga bertujuan agar penelitian menjadi lebih terarah dan dapat memudahkan dalam pembahasan sehingga tujuan dari penelitian dapat tercapai. Pada penelitian ini batasan masalah yang diteliti hanya pada variable employer branding (X1) dan employee engagement (X2) sebagai variabel bebas, terhadap turnover intention (Y) sebagai variabel terikat, dengan objek penelitian adalah Generasi Z pada Industri FMCG studi kasus pada PT X.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh employer branding terhadap turnover intention generasi Z pada industri FMCG?
2. Bagaimana pengaruh employee engagement terhadap turnover intention generasi Z pada industri FMCG?
3. Bagaimana pengaruh employer branding dan employee engagement secara bersama-sama terhadap turnover intention generasi Z pada industri FMCG?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu :
1. Menganalisis pengaruh antara employer branding terhadap turnover intention generasi Z pada Industri FMCG.
2. Menganalisis pengaruh antara employee engagement terhadap turnover intention generasi Z pada Industri FMCG.
3. Menganalisis pengaruh antara employer branding dan employee engagement secara bersama-sama terhadap turnover intention generasi Z pada Industri FMCG.
1.5 Kegunaan Penelitian 1.5.1 Aspek Teoritis
Diharapkan teori dan hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk : a. Memberikan wawasan dan pengetahuan yang lebih bagi
peneliti selanjutnya, secara spesifik mengenai employer branding, employee engagement dan juga turnover intention.
b. Memberikan masukan bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian yang berkaitan dengan employer branding, employee engagement dan juga turnover intention.
c. Sebagai bahan untuk memperoleh informasi dan kajian dalam penelitian lebih lanjut, khususnya yang terkait dengan
employer branding, employee engagement dan juga turnover intention.
1.5.2 Aspek Praktis
Diharapkan teori dan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai : a. Pertimbangan dan sumbang saran kepada perusahaan FMCG
utamanya dalam hal pengambilan keputusan dan kebijakan terkait Employee Branding, Employee Engagement dan juga Turnover Intention pada karyawan Generasi Z di perusahaan masing-masing.
b. Memberikan sudut pandang yang berbeda dalam melihat segala hal yang berkaitan dengan karyawan Generasi Z.
