pengaruh iklim kerja dan kompetensi terhadap

(1)

i

PENGARUH IKLIM KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI BADAN PENGELOLAAN PAJAK DAERAH KOTA

PALEMBANG

HALAMAN JUDUL

TESIS

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen

NAMA : SAUT ARNOLD SIMANJUNTAK

NPM : 214541044

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG

2022

(2)

(3)

(4)

iv KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas limpahan dan Hidayah-Nya sehingga Tesis yang berjudul “Pengaruh Iklim Kerja Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

Tesis ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Magister Manajemen pada Universitas Tridinanti Palembang Program Studi Magister Manajemen.

Penyelesaian Tesis ini melibatkan banyak pihak yang telah memberikan bantuan, baik langsung maupun tidak langsung, moril maupun materil. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih kepada :

1. Ketua Yayasan Pendidikan Nasional Tridinanti Palembang Bapak Prof. Ir. H.

Machmud Hasjim, MME.

2. Rektor Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Ir. Hj. Manisah, MP

3. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Msy.

Mikial, SE., M.Si., Ak., CA.,CSRS.

4. Kaprodi Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang Ibu Dr. Sari Sakarina, SE, MM. yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.

5. Ibu Dr. Msy. Mikial, SE., M.Si., Ak., CA.,CSRS, selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.

6. Ibu Dr. Sari Sakarina., SE., MM, selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan Tesis ini.

7. Para dosen dan pihak-pihak lain yang telah meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penulisan Tesis ini.

8. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang sangat berharap anaknya menuntaskan S2- nya

(5)

v 9. Istri yang mendukung dan membantu menjaga anak- anak tercinta semoga

anak- anak besar nanti bisa mengenyam pendidikan tertinggi

10. Saudara-saudaraku ku yg selalu support dengan perjuanganku, yang turut mendukung

Dan semua pihak yang telah membimbing, membantu dan mendorong penyelesaian Tesis ini. Saya mendo’akan semoga Tuhan Yang Maha Esa dapat membalas semua amal yang telah diberikan kepada saya baik langsung maupun tidak langsung.

Penulis menyadari mungkin dalam Tesis ini masih terdapat banyak kekurangan, untuk itu diharapkan tanggapan dan masukan dari berbagai pihak sebagai bahan perbaikan dengan harapan dan pada akhirnya Tesis ini dapat disajikan sebagai buah karya yang bermanfaat bagi masyarakat dibidang pendidikan.

Palembang, September 2022

S. A. S

(6)

vi ABSTRAK

SAUT ARNOLD SIMANJUNTAK, Pengaruh Iklim Kerja Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang, dibawah bimbingan Ibu Dr. Msy. Mikial, SE., M.Si., Ak., CA.,CSRS dan Ibu Dr. Sari Sakarina., SE., MM

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan Pengaruh Iklim Kerja Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang baik secara langsung Maupun secara tidak langsung.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang yang berjumlah 174 pegawai negeri sipil. Pada penelitian kali ini peneliti menggunakan simple random sampling. Perhitungan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin dengan perhitungan ukuran sampel yang didasarkan atas kesalahan 10%, Maka dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan yaitu sebanyak 64 orang sebagai sampel penelitian.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Model (SEM) yang dioperasikan melalui program Partial Least Square (PLS)

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, Iklim Kerja (X₁) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Y). hasil nilai P-Value adalah 0,000 ≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh Iklim Kerja terhadap Motivasi Kerja. Kompetensi (X₂) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Y). hasil nilai P-Value adalah 0,000 ≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja. Iklim Kerja (X₁) berpengaruh terhadap Kinerja (Z). hasil nilai P-Value adalah 0,000 ≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh Iklim Kerja (X₁) terhadap Kinerja Pegawai. Kompetensi (X₂) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Z). hasil nilai P-Value adalah 0,000 ≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai. Motivasi Kerja (Y) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Z). hasil nilai P- Value adalah 0,017 ≤ 0,05, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan Motivasi Kerja sebagai variabel mediasi atau variabel perantara dibuktikan dengan melihat tabel di atas dengan nilai P-Value adalah 0,024 ≤ 0,05.Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai memiliki pengaruh yang tidak langsung dengan Motivasi Kerja sebagai variabel mediasi atau variabel perantara dibuktikan dengan melihat tabel di atas dengan nilai P-Value adalah 0,038 ≤ 0,05. Nilai R² untuk variabel laten Motivasi Kerja sebagai variabel mediasi sebesar 0,977, yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi Motivasi Kerja Pegawai dapat dijelaskan oleh variabel laten eksogen (Iklim Kerja dan Kompetensi) sebesar 97,7% sedangkan sisanya sebesar 2,3% dijelaskan oleh variabel lain dan nilai R² untuk variabel laten Kinerja sebesar 0,979, yang artinya nilai tersebut mengidentifikasi bahwa variasi Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel eksogen sebesar 97,9% sedangkan sisanya sebesar 2,1% dijelaskan oleh variabel yang tidak terdapat dalam penelitian.

Dari model yang dibangun pada penelitian ini, dan dari hasil uji hipotesis menggunakan Smart-PLS, maka dapat disarankan Bagi Pegawai di Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang, disarankan untuk lebih meningkatkan lagi Kinerja yang sudah ada sekarang ini terutama indikator yang masih rendah yaitu mampu bernegosiasi dengan masyarakat atau wajib pajak dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi mereka. Bagi Pimpinan Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang agar dapat lebih meningkatkan Iklim Kerja dan Kompetensi serta Kinerja yang sudah terlaksana saat ini, hal ini perlu diperbaiki dan dilakukan dalam upaya meningkatkan Iklim Kerja dan Kompetensi serta Motivasi Kerja secara optimal.

Kata kunci : Iklim Kerja, Kompetensi, Motivasi Kerja, Kinerja

(7)

vii

ABSTRACT

SAUT ARNOLD SIMANJUNTAK, The Influence of Work Climate and Competence on Work Motivation and Its Impact on Employee Performance of the Palembang City Regional Tax Management Agency, under the guidance of Mrs. Dr. Ms. Mikial, SE., M.Si., Ak., CA., CSRS and Mrs. Dr. Sari Sakarina., SE., MM

This study aims to determine and prove the influence of work climate and competence on work motivation and its impact on the performance of employees of the Palembang City Regional Tax Management Agency, either directly or indirectly. The population used in this study were all employees of the Palembang City Regional Tax Management Agency, which amounted to 174 civil servants. In this study, the researcher used simple random sampling. Calculation of the number of samples using the Slovin formula with a sample size calculation based on an error of 10%, so in this study the number of samples used were 64 people as research samples. The data analysis used in this research is by using the Structural Equation Model (SEM) analysis method which is operated through the Partial Least Square (PLS) program.

The results of this study indicate that the work climate (X1) has an effect on work motivation (Y). The result of the P-Value is 0.000 0.05, so it can be concluded that there is an effect of Work Climate on Work Motivation. Competence (X2) has an effect on Work Motivation (Y). The result of the P-Value is 0.000 0.05, so it can be concluded that there is an effect of Competence on Work Motivation. Work Climate (X1) has an effect on Performance (Z). The result of the P-Value is 0.000 0.05, so it can be concluded that there is an effect of Work Climate (X1) on Employee Performance. Competence (X2) has an effect on Employee Performance (Z). The result of the P-Value is 0.000 0.05, so it can be concluded that there is an influence of Competence on Employee Performance. Work Motivation (Y) has an effect on Employee Performance (Z). The result of the P-Value is 0.017 0.05, so it can be concluded that there is an effect of work motivation on employee performance. Work Climate on Employee Performance has an indirect influence with Work Motivation as a mediating variable or an intermediary variable as evidenced by looking at the table above with a P-Value value of 0.024 0.05. Competence on Employee Performance has an indirect effect on Work Motivation as the mediating variable or intermediate variable is proven by looking at the table above with the P-Value value being 0.038 0.05. The value of R2 for the latent variable of Work Motivation as a mediating variable is 0.977, which means that the value identifies that variations in Employee Work Motivation can be explained by exogenous latent variables (Work Climate and Competence) of 97.7% while the remaining 2.3% is explained by the variable another and the R2 value for the latent variable Performance is 0.979, which means that this value identifies that variation in performance can be explained by exogenous variables of 97.9% while the remaining 2.1% is explained by variables not included in the study.

From the model built in this study, and from the results of hypothesis testing using Smart- PLS, it can be suggested for employees at the Palembang City Regional Tax Management Agency to further improve the current performance, especially indicators that are still low, namely being able to negotiate with the community or taxpayers in providing the best service for them. For the leadership of the Palembang City Regional Tax Management Agency in order to further improve the Work Climate and Competence and Performance that has been implemented at this time, this needs to be improved and carried out in an effort to improve the Work Climate and Competence and Work Motivation optimally.

Keywords: Work Climate, Competence, Work Motivation, Performance

(8)

(9)

(10)

x DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING TESIS ... ii

LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PENGUJI TESIS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

SURAT PERNYATAAN ... viii

RIWAYAT HIDUP ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 9

1.3 Pembatasan Masalah ... 10

1.4 Perumusan Masalah ... 10

1.6 Tujuan Penelitian ... 11

1.6 Manfaat Penelitian ... 12

BAB II LANDASAN TEORI ... 13

2.1 Kajian Teoritis ... 13

2.1.1 Kinerja ... 13

2.1.2 Motivasi Kerja ... 21

2.1.3 Kompetensi ... 30

2.1.4 Iklim Kerja ... 43

2.2 Hasil Penelitian yang Relevan ... 55

2.3 Kerangka Berpikir ... 59

(11)

xi

2.4 Hipotesis Penelitian ... 65

BAB III METODE PENELITIAN ... 67

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 67

3.1.1 Tempat Penelitian... 67

3.1.2 Waktu Penelitian ... 67

3.2 Desain Penelitian ... 68

3.3 Populasi dan Sampel ... 68

3.3.1 Populasi ... 68

3.3.2 Sampel ... 69

3.4 Sumber dan Tehnik Pengumpulan Data ... 69

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 72

3.5.1 Variabel Kinerja Pegawai (Variabel endogen) ... 72

3.5.2 Variabel Motivasi Kerja (Variabel endogen) ... 74

3.5.3 Variabel Iklim Kerja (Variabel eksogen) ... 75

3.5.4 Variabel Kompetensi (Variabel eksogen) ... 76

3.6 Tehnik Analisis Data ... 77

3.7 Analisis Statistik Deskriptif ... 78

3.8 Analisis Inferensial... 79

3.8.1 Analisa Outer Model ... 82

3.8.2 Analisa Model Struktural (Inner Model)... 83

3.8.3 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 84

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 88

4.1 Hasil Penelitian ... 88

4.1.1 Deskriptif Objek Penelitian ... 88

4.1.2 Demografi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 90

4.1.3 Demografi Responden Berdasarkan Usia ... 91

4.1.4 Demografi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 93

4.1.5 Deskriptif data jawaban responden ... 94

4.2 Analisis Data ... 96

4.2.1 Analisa Outer Model ... 98

(12)

xii

4.2.2 Analisa Inner Model ... 104

4.3 Pembahasan Hasil ... 110

4.3.1 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang. ... 110

4.3.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang. ... 111

4.3.3 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang. ... 113

4.3.4 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja pada Badan Penggelolaan Pajak Daerah Kota Palembang. ... 114

4.3.5 Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang. ... 117

4.3.6 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang. ... 119

4.3.7 Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja melalui Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang. ... 122

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 126

5.1 Kesimpulan ... 126

5.2 Implikasi Kebijakan ... 127

5.3 Saran ... 128

DAFTAR PUSTAKA ... 130

Lampiran 1 Kuesioner ... 133

Lampiran 2. Hasil Pengelolahan Data Dengan Smartpls ... 136

Lampiran 3. Hasil Kuesioner ... 142

(13)

xiii DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Hasil Pengukuran Kinerja pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah

Kota Palembang ... 3

Tabel 1. 2 Rekapitulasi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang Tahun 2021 ... 5

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 56

Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian... 67

Tabel 3. 2 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Pegawai ... 73

Tabel 3. 3 Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 74

Tabel 3. 4 Kisi-kisi Instrumen Variabel Iklim Kerja ... 76

Tabel 3. 5 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kompetensi... 77

Tabel 3. 6 Pengambilan Keputusan Dalam Uji t-statistic ... 86

Tabel 4. 1 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin... 90

Tabel 4. 2 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 91

Tabel 4. 3 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 93

Tabel 4. 4 Kategori Jawaban ... 94

Tabel 4. 5 Kategori Jawaban Responden ... 95

Tabel 4. 6 Outer Loadings Pls Algorithm 1 ... 100

Tabel 4. 7 Nilai Discriminant Validity (Cross Loading) ... 101

Tabel 4. 8 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach... 103

Tabel 4. 9 Hasil Uji Reliabilitas ... 103

Tabel 4. 10 Path Coefficients ... 105

Tabel 4. 11 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ... 105

Tabel 4. 12 Data Indirect Effect ... 108

Tabel 4. 13 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ... 108

Tabel 4. 14 Nilai R-Square (R²) ... 109

(14)

xiv DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Hirarki Kebutuhan Dasar Maslow ... 24

Gambar 2. 2 Manusia dan Lingkungannya ... 47

Gambar 2. 3 Kerangka Berpikir ... 65

Gambar 3. 1 Hubungan Struktural antara X1, X2, dan Y terhadap Z ... 85

Gambar 4. 1 Responden berdasarkan jenis kelamin ... 91

Gambar 4. 2 Responden berdasarkan Usia ... 92

Gambar 4. 3 Responden berdasarkan Pendidikan ... 94

Gambar 4. 4 Full Model Setelah Dikalkulasikan 1 ... 99

Gambar 4. 5 Hasil uji T-Statistik Antar Variabel ... 106

(15)

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia sebagai kunci pokok akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak seseuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.

Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar janji manis tanpa tindakan saja. Menurut Hasbiyadi, (2021) Kinerja pegawai adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang yang berlokasi di 19 Ilir, Kec. Bukit Kecil, Kota Palembang, Sumatera Selatan 30113. Salah satu unit kerja sebagai pusat perkantoran Kepala Badan, Badan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab Kepada Walikota

(16)

2 Menurut Supriyanto dan Maharani (2017) kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilasanakan oleh pegawai dan biasanya dipakai sebagai dasar penelitian terhadap pegawai atau instansi.. Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang sangat membutuhkan pegawai yang memiliki kuantitas dan kualitas yang sangat baik, sebab tugas dan kewajiban yang perlu dipertanggungjawabkan bukan suatu perkara yang mudah, maka dari itu diperlukan prestasi kerja pegawai yang mempunyai komitmen yang tinggi dalam menjalankan tugasnya, dituntut kreatif, inovatif serta mampu efektif dalam menjalankan tugasnya. Namun pada kenyataannya para pegawai tidak sesempurna yang diharapkan oleh institusi dan pimpinan dalam menjalankan roda organisasi tersebut. Sedangkan menurut Sinambela (2018:31) kinerja pegawai didefinisikan kemampuan pegawai dalam menjalankan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangat perlu, karena dengan kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya.

Kinerja Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang masih terbilang rendah, berdasarkan hasil wawancara dengan bagian-bagian umum dan kepegawaian menyatakan bahwa kualitas dan kuantitas sumber daya manusia di bidang pendapatan daerah yang belum memadai khususnya dalam hal pajak daerah dan retribusi daerah, PBB dan BPHTB serta dana transfer, karena masih adanya pegawai yang belum sepenuhnya menguasai permasalahan di bidang pajak daerah. Keterbatasan kualitas dan kuantitas SDM ini juga disebabkan terbitnya berbagai regulasi baru tentang pendapatan daerah sehingga persepsi dari setiap pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang yang belum merata

(17)

3 tentang regulasi tersebut. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang masih belum stabil sehingga menyebabkan kinerja pegawai menurun. Selain itu berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, ternyata pegawai di kantor Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang terkadang datang terlambat dan pulang cepat, bahkan terkadang ada pegawai yang terlambat masuk kantor setelah jam istirahat, belum lagi adanya pegawai yang terkadang menunda-nunda pekerjaan. Dari observasi pun peneliti mendapat temuan bahwa administrasi instansi tersebut masih belum selaras dengan SDM yang ada, absensi pegawai terkadang masih manual/ absensi tulis paraf yang ditulis oleh pegawai, walaupun sudah disediakan mesin Finger Print sidik Jari

Berdasarkan hasil pengukuran kinerja sasaran strategis yang telah dilaksanakan Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang Tahun 2021 ada beberapa program yang tingkat capaian kinerja kurang dari 100%, seperti yang dapat dilihat dalam tabel 1.1 berikut :

Tabel 1. 1

Hasil Pengukuran Kinerja pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang

No. Kegiatan/

sasaran Indikator Rencana Tingkat

Capaian Realisasi

Tingkat Capaian (%)

1 2 3 4 5 6

1. Meningkatn ya

penerimaan pajak daerah

Persentase realisasi penerimaan pajak daerah

Rp1.082.690.783.782 Rp830.521.164.437 76,71

2. Meningkatn ya kualitas pelayanan pajak daerah dan

pengelolaan

Indeks Kepuasan Masyarakat

40 Orang 31 Orang 77,50

(18)

4

administrasi perkantoran 3. Meningkatn

ya kualitas aparatur

Persentase tingkat kepatuhan aparatur

174 PNS 98 PNS 98

Sumber : LAKIP Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang Tahun 2021.

Berdasarkan wawancara dengan Kepala Sub Bagian Program dan Pelaporan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang pada awal tahun 2021 bahwa penyebab Tingkat capaian kinerja yang kurang dari 100% tersebut diantaranya yaitu karena Ketersediaan pegawai yang ada pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang belum sebanding dengan jumlah pelaporan berkas yang masuk ke Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang sehingga kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang belum optimal, sarana dan prasarana kantor di Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang belum sepenuhnya lengkap untuk mendukung pelaksanaan kegiatan dalam rangka pelayanan prima, kompetensi pegawai yang masih rendah dan belum sesuai dengan penempatan dalam jabatannya, masih ada pegawai yang belum menguasai teknologi sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi, dan motivasi kerja pegawai yang belum optimal.

Fenomena lain yang terjadi di lingkungan Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang tersebut adalah para karyawan secara umum menunjukkan motivasi untuk kerja yang kurang optimal. Menurut Siswanto (2018:73) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Hal ini terlihat dari fenomena

(19)

5 terhadap beberapa pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang, terlihat dari perilaku seperti dari datang terlambat, mendelegasikan tugas kepada teman, istirahat yang terlalu lama, seperti tidak bergairah berkerja, bila diberikan tugas baru akan memperlihatkan seperti tidak suka sehingga tugas tersebut lama selesainya. Kebutuhan akan prestasi bagi pegawai kurang optimal, karena terbatasnya sumber-sumber ilmu bagi pegawai untuk meningkatkan kreativitas dan kemampuan, Kebutuhan akan kekuasaan, untuk memimpin dan bersaing yang kurang optimal dikarenakan masih adanya unsur nepotisme dalam instansi. Hal ini menunjukkan pegawai kurang termotivasi dalam berkerja maupun pada saat diberikan tugas untuk mengerjakan sesuatu. pegawai yang memiliki tingkat motivasi kerja tinggi dan memahami tujuan organisasi maka intensitas kerjanya semakin tinggi, dan semakin tekun kerjanya, maka kinerja pegawai tersebut menjadi lebih baik.

Motivasi pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang dapat terlihat pada pencapaian penilaian prestasi kerja (PPK) Rekapitulasi hasil Penilaian Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang Tahun 2021 dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut :

Tabel 1. 2

Rekapitulasi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang Tahun 2021

No. Unsur Penilaian Prestasi Kerja Nilai Capaian Jumlah Pegawai 1. Sasaran Kinerja Pegawai 91-100 (Sangat baik) 3 orang

76-90 (Baik) 98 orang

61-75 (Cukup) 73 orang

51-60 (Kurang) -

Kurang dari 50 (Buruk) - 2 Perilaku Kerja

- Orientasi pelayanan 91-100 (Sangat baik) -

(20)

6

51-60 (Kurang) -

Kurang dari 50 (Buruk) -

- Integritas 91-100 (Sangat baik) -

51-60 (Kurang) -

- Komitmen 91-100 (Sangat baik) -

51-60 (Kurang) -

- Disiplin 91-100 (Sangat baik) -

51-60 (Kurang) -

- Kerjasama 91-100 (Sangat baik) -

51-60 (Kurang) -

- Kepemimpinan 91-100 (Sangat baik) -

51-60 (Kurang) -

Kurang dari 50 (Buruk) - Sumber : Hasil PPK Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang Tahun 2021.

Dari hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang Tahun 2021 tersebut, dapat terlihat bahwa sebagian besar pegawai mempunyai nilai pada rentang skala 76-90 (baik), hanya ada 3 (tiga) Orang pegawai yang mendapatkan nilai pada rentang skala 91-100 (sangat baik) yaitu pada Sasaran Kinerja Pegawai, hal ini menunjukkan masih rendahnya motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang. Adapun hasil keterangan dari wawancara terbuka yang dilakukan peneliti dengan beberapa pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang menunjukkan fenomena yang terjadi bahwa motivasi kerja pegawai yang belum optimal disebabkan karena kompensasi belum sesuai dengan

(21)

7 yang diharapkan oleh pegawai, baik dari segi besarannya maupun dari segi proporsionalnya antar jenjang jabatan.

Selain itu Permasalahan Iklim Kerja di kantor Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang belum kondusif, karena adanya persaingan untuk medapatkan perhatian dari atasan, sehingga menimbulkan konflik antar pegawai.

Hal tersebut berbanding terbalik, karena atasan mengharapkan para pegawai bisa lebih termotivasi dengan terjadinya konflik disfungsional antar para pegawai.

Arahan dari atasan sudah seringkali diberikan. Tetapi hal tersebut dinilai kurang cukup untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Selain itu ditemukan masalah – masalah lainnya seperti kondisi tempat kerja belum sepenuhnya dalam keadaan baik, perlengkapan kerja yang tersedia terkadang sering mengalami kerusakan, komunikasi antara atasan dan pegawai masih belum sepenuhnya terjalin dengan baik begitu juga dengan hubungan dengan baik terhadap pegawai lainnya terkadang tidak begitu kondusif, untuk sebagian pegawai terkadang tujuan dan target organisasi dianggap tidak terlalu jelas, beberapa pegawai belum sepehnya mengetahui tugas dan tanggung, beberapa pegawai juga terlihat kurang semangat dalam bekerja, beberapa pegawai belum memiliki komitmen dan nilai- nilai moral yang mendukung pekerjaan, penegakan peraturan dalam perusahaan belum sepenuhnya berjalan dengan baik begitu juga dengan penegakan keselamatan kerja dalam organisasi belum sepenuhnya berjalan dengan baik.

Iklim kerja yang kurang baik merupakan faktor internal organisasi yang mempengaruhi kepuasan pegawai dan mendorong kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. (Ulandari, 2014)

(22)

8 Faktor selanjutnya yaitu Kompetensi, menurut Sedarmayanti (2018 : 126) mengemukakaan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang di miliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Kompetensi pada Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang juga terlihat belum cukup baik, dimana masih adanya latar belakang pendidikan pegawai yang tidak sesuai dengan, Kurangnya pelatihan dan kursus- kursus tambahan yang diberikan kepada pegawai secara periodic, Kurangnya keahlian (skill) atas bidang pajak tertentu, misalnya keahlian membaca Peta dan Zona Nilai Tanah (ZNT) dalam bidang Pajak Bumi dan Bangunan (PBB), Lambatnya pegawai dalam melakukan pekerjaan dan melayani Wajib Pajak serta Masih adanya pegawai yang tidak jujur dalam bekerja.

Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang hendaknya lebih mengoptimalkan Penetapan kebijakan peningkatan kinerja pegawai melalui Iklim Kerja Dan Kompetensi dan Motivasi Kerja, ini diharapkan dapat menerapkan Nilai-nilai Dasar Pegawai Negeri Sipil (PNS), Kedudukan dan Peran PNS dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) serta sebagai alternatif solusi sebagai upaya membentuk karakter pegawai yang berkompetensi serta mempunyai motivasi yang tinggi dan sejalan dengan visi misi Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

Berdasarkan fenomena diatas penulis tertarik melakukan penelitian lebih lanjut guna mengetahui factor-faktor yang memiliki pengaruh pada kinerja pegawai, penulis melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Iklim Kerja

(23)

9 Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang”

1.2 Identifikasi Masalah

Sesuai uraian pada latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasi masalah yang mempunyai Pengaruh Iklim Kerja Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang antara lain :

1. Rendahnya kinerja pegawai terlihat dari kualitas dan kuantitas sumber daya manusia di bidang pendapatan daerah yang belum memadai

2. Terbitnya berbagai regulasi baru tentang pendapatan daerah sehingga persepsi dari setiap pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang yang belum merata

3. Masih adanya pegawai yang terkadang menunda-nunda pekerjaan

4. Rendahnya motivasi pegawai, terlihat dari kurangnya Kebutuhan akan prestasi pegawai

5. Terbatasnya sumber-sumber ilmu bagi pegawai untuk meningkatkan kreativitas dan kemampuan

6. Masih adanya unsur nepotisme dalam instansi

7. Iklim Kerja belum kondusif terlihat dari mais adanya Konflik antar pegawai 8. Masih ada pegawai yang belum memiliki kompetensi dibidang tertentu,

misalnya keahlian membaca Peta dan Zona Nilai Tanah (ZNT) dalam bidang Pajak Bumi dan Bangunan (PBB),

(24)

10 9. Lambatnya pegawai dalam melakukan pekerjaan dan melayani Wajib Pajak 10. Masih adanya pegawai yang tidak jujur dalam bekerja.

1.3 Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada “Pengaruh Iklim Kerja dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang”

1.4 Perumusan Masalah

Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh Iklim Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?

2. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?

3. Apakah terdapat pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?

4. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?

5. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?

(25)

11 6. Apakah terdapat pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi

Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?

7. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang ?

1.6 Tujuan Penelitian

Tujuan yang diinginkan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan:

1) Pengaruh Iklim Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang

2) Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

3) Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

4) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

5) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

6) Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

7) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

(26)

12 1.6 Manfaat Penelitian

Dengan penelitian ini diharapkan hasil-hasil yang didapat akan ada manfaatnya bagi :

1) Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai Pengaruh Iklim Kerja Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

2) Sebagai sumbangan bagi Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang untuk lebih memperhatikan Iklim Kerja dan Kompetensi dalam pengembangan sumber daya manusia sehingga Kinerja Pegawai benar-benar ditingkatkan dan pedoman untuk menyusun rencana pembangunan dan pembinaan sumber daya manusia.

3) Secara teoritis :

1) Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang terkait dengan masalah Iklim Kerja, Kompetensi dan Disiplin dengan Kinerja.

2) Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi bagi pihak yang ingin melakukan kajian lebih lanjut.

3) Sebagai salah satu input atau masukan bagi Badan Pengelolaan Pajak Daerah Kota Palembang.

(27)

130 DAFTAR PUSTAKA

Achmad Sani Supriyanto dan Vivin Maharani. 2017. Metode penelitian manajemen sumber daya manusia. Malang: UIN- Maliki Press

Agus Dharma, 2019, Manajemen Supervisi. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Amirullah. 2019. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Apri Budianto, 2017. Iklim Kerja Berpengruh Terhadap Motivasi Dan Kinerja Pegawai : Studi Pada Perbankan Di Wilayah Kabupaten Ciamis. Journal Of Management Review. Vol 2. No.4

David Osborne and Peter Plastrik, 2017. “Banishing Bureaucracy : The Five Strategic for Reinventing Government”. David Osborne and Ted Gaebler. “Reinventing Government” : How the Entrepreneural Spirit is Transforming the Public Sector”.

Fajri Nur Hidayat, 2019. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Airlangga, Vol. 29, No.2

Ghozali, Imam. 2018. Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS). Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. 2017.Perilaku Keorganisasian.

Yogyakarta: BPFE UGM.

Hartatik. 2018. Mengembangkan SDM (I). Jogjakarta: Laksana

Hasbiyadi, Andi Arwin Azis, 2021. Mengukur Peran Disiplin Kerja dalam Memediasi Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Journal of Management. Volume 4 Issue 1

Hasibuan, Malayu S.P. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta : PT.

Bumi Aksara

Henry Simamora, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta:

STIE YKPN Yogyakarta.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2018. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapannya Untuk HR dan Organisasi Yang Dinamis.

Jakarta, Gramedia Pustaka

Ludiana 2017. Penerapan Motivasi Pegawai Menurut Teori Dua Faktor Fredrrick Herzberg Pada Pt Aristika Kreasi Mandiri. Jurnal Administrasi Kantor, Vol 5. No 1.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2018, “Manajemen Sumber Daya Manusia Instansi”.Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset.

Manullang, 2017, Dasar_Dasar Manajemen, Gadjah Mada University Press.

P.O.BOX 14, Bulaksumur, Yogyakarta.

(28)

131 Mathis, Robert & Jackson, John. 2017. Human Resource Management (edisi 10).

Jakarta : Salemba Empat

Moeheriono. 2017. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Nawawi, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta, Gajah Mada University Press

Noor, Juliansyah. 2018. Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Prihadi, Syaiful. 2018. Assessment Centre: Identifikasi, pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Rahsel, Yoeyong. 2019. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pusat Universitas Padjadjaran Bandung (Studi Pada Bagian Administrasi Umum Unpad). Jurnal Manajemen Magister, Vol.02, No.01.

Robbins, P Stephen. 2018. “Organizational Behavior 13th Edition”, New Jersey, Pearson Education Inc.

Ruky, Achmad. 2019. Sistem Manajemen Kinerja, Cetakan Pertama. Gramedia.

Jakarta

Samsudin. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.

Saptoatmojo, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita, Bandung

Sedarmayanti. 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama, Bandung.

Sinambela,Lijan Poltak, 2018, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Siswanto. 2018. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Soemanto, 2017. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai variabel intervening. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 10(1), 1–12.

Sudarmanto, 2019. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2018. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana, Jakarta.

Suwatno, dan Tjutju Yuniarsih. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta.

Tri Suris Lestari, 2019. Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Pt Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kupang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Vol. 7 No. 1

(29)

132 Ulandari, Luh Dewi. Zukhri, Anjuman. dan Suwena, Kadek Rai. 2018. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Diva Elektronika Singaraja Tahun 2013. Vol.4, No. 1

Usmara. 2018. Paradikma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

asmara Books

Veithzal, Rivai. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Instansi”, Jakarta : Rajawali Pres.

Wayan Gede Supartha, 2019. Pengaruh Iklim Organisasi, Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Perdagangan Industri Dan Lingkungan Hidup Di Timor Leste (Studi Pada Kementerian Perdagangan Industri Dan Lingkungan Hidup Di Timor Leste).E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 8.1

Wibowo. 2018. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Winardi. 2019. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT. Remika Cipta, Jakarta Wirawan. 2019. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.

Wirawan. 2017. “Budaya Dan Iklim Organisasi”: teori dan aplikasi penelitian jakarta salemba

Yusuf Rahman Al Hakim. 2022. Analisis Pengaruh Iklim Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS) Vol 3, No 3