Supervisor II Dosen Pembimbing I. PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SECURINDO PACKATAMA INDONESIA TAK PLAZA PONDOK INDAH. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Selain itu kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh secara simultan sebesar 39,2% terhadap kinerja pegawai.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Penelitian
Beberapa penelitian menunjukkan berbagai faktor yang menyatakan pegawai mempunyai kinerja yang tinggi jika didukung oleh kepemimpinan yang baik, budaya organisasi yang baik dan disiplin kerja yang tinggi (Jurnal Tesis Ristiyana Cahya, 2013). Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Perumusan Masalah Penelitian
Tujuan dan Manfaat Penelitian a. Tujuan Penelitian
Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan penulis mengenai berbagai permasalahan yang muncul dalam dunia kerja di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai kinerja pegawai. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi perpustakaan, serta bahan perbandingan penelitian bagi para peneliti yang mempunyai objek penelitian yang sama.
LANDASAN TEORI
Kinerja Karyawan
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah usaha kerja atau hasil kerja (output), baik kualitas maupun kuantitas, yang dicapai SDM dalam jangka waktu tertentu dengan melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. b) Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Artinya, para manajer dan karyawan yang mempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110-120), terutama IQ superior, sangat superior, berbakat dan cemerlang, dengan pelatihan yang memadai untuk posisinya dan terampil dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, akan lebih mudah mencapainya. penampilan maksimal. 2) Faktor motivasi (motivasi). Sebagai dasar evaluasi program pelatihan dan efektivitas rencana kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
Kepemimpinan
Konsultan adalah tugas seorang manajer dalam suatu unit kerja dengan membantu atau membantu personelnya mengatasi permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Tidak mungkin seorang manajer melakukan semua pekerjaan sendirian, karena terbatasnya waktu dan terbatasnya keterampilan. Oleh karena itu, seorang pemimpin yang bijaksana harus mendelegasikan tugas dan wewenang tertentu kepada bawahannya.
Budaya Organisasi
Budaya yang tidak memberikan manfaat (kepuasan) cenderung ditinggalkan dan masyarakat berusaha mengadaptasi budaya baru untuk memberikan kepuasan. 5) Kebudayaan memberikan pedoman (budaya adalah perspektif). Guna memperkuat dan menanamkan budaya yang telah tertanam dalam suatu organisasi maka peran pemimpin dalam hal ini sangatlah penting. Gagasan utama dalam perspektif ini adalah bahwa budaya yang kuat menciptakan tujuan bersama, motivasi karyawan, serta struktur dan kontrol yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Disiplin Kerja
Disiplin korektif merupakan upaya menggerakkan pegawai untuk menyatukan peraturan dan memerintahkan agar tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin harus diberikan sanksi sesuai peraturan yang berlaku dengan tujuan mengoreksi pegawai yang melakukan pelanggaran, menjaga peraturan yang berlaku, dan memberikan pembelajaran kepada pelanggar. Menurut Keith Davis (1985) dalam Mangkunegara (2013), disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan bahwa karyawan yang bersangkutan benar-benar terlibat.
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya agar karyawan sadar akan peraturan yang berlaku di perusahaan dan menaatinya. Pelanggaran disiplin harus terjadi tanpa diskriminasi. Pembedaan pegawai, tua dan muda, laki-laki dan perempuan, tetap dipertahankan sama sesuai ketentuan yang berlaku.
Tujuannya adalah untuk menyadarkan karyawan bahwa disiplin kerja berlaku bagi seluruh karyawan dengan sanksi pelanggaran sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan. e) Indikator disiplin. Artinya tujuan (pekerjaan) yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar ia bersungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Pimpinan harus bertindak berani dan tegas untuk memberikan hukuman kepada setiap pegawai yang melakukan tindakan disiplin sesuai dengan sanksi yang telah ditentukan.
Jika ada pegawai yang melanggar disiplin, manajemen harus berani mengambil tindakan sesuai tingkat pelanggarannya.
Penelitian Terdahulu
2012 Pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di KRAI Purwodadi.
Kerangka Berpikir
Menurut Amirullah dan Haris Budiyono, adat istiadat yang lazim dalam organisasi merupakan sesuatu yang sudah menjadi tradisi dan menjadi cikal bakal tumbuhnya budaya organisasi. Jika pendiri atau pimpinan selalu menyebarkan kebiasaan buruk terlambat, maka karyawan akan senang terlambat. Begitu pula jika pendiri atau pemimpin selalu menanamkan kebiasaan baik untuk tepat waktu, maka karyawan juga akan senang datang tepat waktu.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kebiasaan-kebiasaan buruk yang ditransfer oleh manajer akan mengganggu kinerja seorang karyawan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya.
Kerangka Berpikir Teoritis
Hipotesis Penelitian
METODOLOGI PENELITIAN
- Gambaran Umum Perusahaan .1 Sejarah Perusahaan
- Waktu dan Tempat Penelitian
- Desain Penelitian
- Metode Pengumpulan Data
- Metode Analisis Data
- Analisis Instrument Penelitian
- Uji asumsi klasik
- Uji Regresi Linier Berganda
- Pengujian Hipotesis a) Uji t a)Uji t
- Koefisien Determinasi
Salah satu kunci keberhasilan parkir aman saat ini adalah parkir aman memadukan teknologi terkini dalam seluruh aspek pengelolaan parkir sehingga menjadikan setiap pemilik properti dan pengguna jasa parkir menjadi satu kesatuan tanpa batasan yang dipadukan dalam satu program dan fasilitas pelayanan. Secure Parking adalah perusahaan yang menggabungkan teknologi terkini dalam seluruh aspek pengelolaan parkir untuk menjadikan setiap pemilik properti dan pengguna jasa parkir menjadi satu kesatuan tanpa batasan yang dipadukan dalam satu program dan fasilitas pelayanan. Saat ini, secure parking menyediakan layanan parkir di berbagai lokasi seperti pusat perbelanjaan, perkantoran, hotel, kompleks campuran, department store, rumah sakit.
Securindo Packatama Indonesia di cabang Plaza Pondok Indah di Jalan Metro Duta Niaga Blok B.08 mulai bulan Oktober 2015 hingga Desember 2015. Cabang Plaza Pondok Indah sendiri terbagi menjadi 4 lokasi yaitu Plaza Pondok Indah 1, Plaza Pondok Indah 2, Plaza Pondok Indah Indah 3, dan Pondok Indah Plaza 5. Penelitian yang akan digunakan adalah penelitian kausal, dimana penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen.
Data yang dikatakan bebas heteroskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas adalah data yang tersebar atau tidak mengelompok pada satu titik. Metode pengujian dalam penelitian ini menggunakan uji Durbin-Watson (uji DW) a) DU < DW < 4-DU yang berarti tidak terjadi autokorelasi. Analisis regresi linier berganda merupakan hubungan linier antara dua atau lebih variabel bebas (X1, X2,… Xn) dan variabel terikat (Y).
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat berapa persen (%) variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel bebas (Moh. Nazir: 1999).
ANALISIS DAN HASIL PENELITIAN
Profil Responden
Dari tabel 4.1 di atas terlihat responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 61 orang atau 64,2% dan sisanya berjenis kelamin perempuan sebanyak 34 orang atau 35,8%. Dari tabel diatas terlihat 26 orang atau 27,4% responden telah bekerja kurang dari satu tahun, 47 orang atau 49,5% responden telah bekerja antara 1-5 tahun dan sisanya 22 orang atau 23,2% merupakan responden. bekerja selama 5 tahun. Dari tabel diatas terlihat bahwa sebanyak 38 orang atau 40% responden telah menikah dan sisanya sebanyak 57 orang atau 60% merupakan karyawan yang belum menikah. e) Data berdasarkan status pekerjaan responden Tabel 4.5. Dari tabel di atas terlihat 10 orang atau 10,5% responden merupakan pegawai tetap dan sisanya sebanyak 85 orang atau 89,5% merupakan pegawai tidak tetap atau kontrak. f) Data berdasarkan tingkat jabatan responden Tabel 4.6.
Dari tabel diatas terlihat 1 orang atau 1,1% responden berjabatan CPM (Car Park Manager), 1 orang atau 1,1% responden berjabatan MTN (Maintenance); 4 orang atau 4,2% responden mempunyai jabatan sebagai APP (Administrasi Pelayanan Parkir); 6 orang atau 6,3% mempunyai jabatan PPP (Pengawas Pelayanan Parkir); dan sisanya sebanyak 83 orang atau 87,4% merupakan responden yang menduduki jabatan SPP (Pegawai Pelayanan Pos).
Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif di atas terlihat bahwa dari total 95 responden, nilai kepemimpinan terendah sebesar 22 dan nilai kepemimpinan tertinggi sebesar 35; rata-rata nilai kepemimpinan responden sebesar 29,6421; Nilai penjumlahan variabel kepemimpinan sebesar 2816, dimana Std. Sedangkan skor budaya organisasi terendah sebesar 22 dan skor budaya organisasi tertinggi sebesar 35, rata-rata skor budaya organisasi responden sebesar 28,6; Jumlah nilai variabel budaya organisasi sebesar 2717 dengan Std. Skor disiplin kerja terendah sebesar 18 dan skor disiplin kerja tertinggi sebesar 35, rata-rata skor disiplin kerja responden sebesar 28,0526; Nilai penjumlahan variabel disiplin kerja sebesar 2665 dengan Std.
Skor kinerja pegawai terendah sebesar 29 dan skor kinerja pegawai tertinggi sebesar 45 yang merupakan rata-rata skor kinerja pegawai.
Uji Instrument
Uji Validitas
Terlihat di atas bahwa seluruh item pernyataan mempunyai nilai r hitung lebih besar dari rtabel (0,2017) dan nilai tersebut kurang dari signifikansi minimum yaitu 0,05.
Uji Reliabilitas
- Uji Kelayakan Data (Asumsi Klasik) 1) Uji Normalitas
Dapat disimpulkan bahwa pada grafik plot probabilitas normal terlihat titik-titik tersebar di sekitar garis diagonal dan distribusinya mengikuti garis diagonal, serta pada grafik histogram yang memberikan pola distribusi normal (tidak ada kemiringan).
Uji Heterokedastisitas
Uji Multikolineritas
Uji Autokorelasi
- Pengujian Hipotesis 1) Uji t (Uji Parsial)
- Uji Regresi Linier Berganda Tabel 4.17
- Uji Determinasi
Dilihat dari signifikansi 0,021 < 0,005 maka Ho ditolak, maka disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis regresi linier berganda juga menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebesar 23,3%. Dilihat dari signifikansi 0,008 < 0,005 sehingga Ho ditolak maka disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil analisis regresi linier berganda juga dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada penelitian ini adalah sebesar 26,8%. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dipta Adi Prawatya dan Susilo Toto Raharjo (2012), Ristiyana Cahya (2013) dan Yayuk Setiowati (2014) yang mengatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dilihat dari signifikansi 0,008 < 0,005 maka Ho ditolak, kesimpulannya variabel disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil analisis regresi linier berganda juga dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada penelitian ini adalah sebesar 27,7%. Ftabel (21,239 > 2,70) artinya terdapat pengaruh secara simultan atau bersama-sama antara kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Artinya jika kepemimpinan, budaya organisasi dan kepemimpinan kerja bernilai 0 (nol), maka kinerja pegawai bernilai positif yaitu 11,209.
Artinya peningkatan disiplin kerja sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,285 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Saran
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
