KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PTKHARISMA
PEMASARAN BERSAMA NUSANTARA CABANG BELAWAN
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Program Studi Manajemen
Oleh :
NAMA : SRI REZEKI WIDIA
NPM : 1905160201
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA MEDAN
2023
i
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama
Nusantara Cabang Medan Belawan
Sri Rezeki Widya Program Studi Manajemen
Email : [email protected]
Penelitian yang dilakukan penulis bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi, motivasi terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kompensasi terhadap motivasi, untuk mengetahui dan menganalisis gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui motivasi dan untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan sebanyak 65 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuesioner (Angket) dan Wawancara Interview dan Dokumentasi. Teknik analisis yang dalam penelitian menggunakan SmartPLS (Partial Least Square) mulai dari pengukuran model (outer model), struktur model (inner model) dan pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi, motivasi berpengaruh terhadap motivasi, gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi pada PT.
Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan
ii
The Effect of Transformational Leadership Style and Compensation on Employee Performance with Motivation as a Variable Intervening at
PT. Shared Marketing Charisma Archipelago Branch Medan Belawan
Sri Rezeki Widya Management Study Program
Email :
Research conducted by the author aims to determine and analyze the effect of transformational leadership style, compensation, motivation on employee performance, to know and analyze the influence of transformational and compensation leadership styles on motivation, to know and analyze transformational leadership style on employee performance through motivation and to know and analyze compensation on employee performance through motivation at PT. Charisma Marketing with Nusantara, Medan Belawan Branch.
The population in this study are employees at PT. Kharisma Marketing with Nusantara, Medan Belawan Branch, with 65 employees. Data collection techniques used in this study were questionnaires (questionnaires) and interviews and documentation. The analysis technique used in this research is SmartPLS (Partial Least Square) starting from model measurement (outer model), model structure (inner model) and hypothesis testing. The results showed that transformational leadership style, compensation, motivation affect employee performance, transformational leadership style, compensation, motivation affect motivation, transformational leadership style influence employee performance through motivation and compensation affect employee performance through motivation at PT. Charisma Marketing with Nusantara, Medan Belawan Branch.
Keywords: Transformational Leadership Style, Compensation, Motivation and Employee Performance
iii
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkah dan rahmat nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang berjudul
"Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan. Adapun tujuan dari penulisan penelitian skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini, penulis hendak menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan sehingga penelitian Skripsi ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya dukungan dari berbagai Pihak selama penyusunan berlangsung.
Pada ksesempatan ini Penulis mengucapkan Terima Kasih setulusnya kepada : 1. Kedua Orang tua, Ayahanda Tersayang Herman dan Ibunda tercinda
Asnah yang telah memberikan segala kasih sayangnya kepada Penulis,Serta besarnya Perhatian,Pengorbanan. Bimbingan serta Doa yang tulus terhadap Penulis, Sehingga Penulis mempunyai semangat dan tanggung jawan dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Prof. Dr.Agussani, M.AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
3. Bapak Assoc. Prof. Dr. H. Januri, S.E.,MM.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
iv Utara.
5. . Bapak Dr. Hasrudy Tanjung, SE., M.Si selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
6. Bapak Jasman Saripuddin Hasibuan, SE.,M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
7. Bapak Assoc.Prof.Dr. Jufrizen, SE., M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
8. Bapak Yudi Siswadi, SE., MM selaku Pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan dan arahan serta meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi.
9. Seluruh Dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah memberikan segala ilmu pengetahuan dan pengalaman kepada penulis.
10. Bapak/Ibu Pimpinan PT.Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan beserta seluruh staff yang telah membantu dan memberikan kesempatan untuk melakukan riset kepa Penulis.
11. Sahabat Seperjuangan saya Team gurls yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada penulis.
12. Seluruh teman-teman saya stambuk 2019 Kelas A Manajemen Malam yang telah memberikan dukungan serta informasi kepada Penulis.
v
Penulis sepenuhna menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penulisan Skripsi ini. Oleh Sebab itu, Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangunbdemi kesempurnaan skripsi ini. Atas segala bantuan ,bimbingan dan semangat yang telah peneliti terima dari berbagai pihak,Peneliti mengucapkan banyak terimakasih. Semoga Allah Swt membalasnya. Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti serta dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran dalam dunia pendidikan.
Medan, Agustus 2023
Penulis,
Sri Rezeki Widya
vi DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 7
1.3 Batasan Masalah... 8
1.4 Rumusan Masalah ... 8
1.5 Tujuan Penelitian ... 9
1.6 Manfaat Penelitian ... 10
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA ... 11
2.1 Landasan Teori ... 11
2.1.1 Kinerja ... 11
2.1.1.1 Pengertian Kinerja ... 11
2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja ... 12
2.1.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 15
2.1.1.4 Indikator Kinerja ... 18
2.1.2 Kepemimpinan Transformasional ... 20
2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional ... 20
2.1.2.2 Tujuan dan Manfaat Kepemimpinan Transformasional .. 22
vii
2.1.3 Kompensasi ... 28
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi ... 28
2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi ... 29
2.1.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 31
2.1.3.4 Indikator – Indikator Kompensasi ... 33
2.1.4 Motivasi ... 34
2.1.4.1 Pengertian Motivasi ... 34
2.1.4.2 Tujuan dan Manfaat Motivasi ... 35
2.1.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 36
2.1.4.4 Indikator Motivasi ... 37
2.2 Kerangka Berpikir Konseptual ... 40
2.3 Hipotesis ... 46
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 47
3.1 Jenis Penelitian ... 47
3.2 Definisi Operasional Variabel ... 47
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian ... 50
3.4 Populasi dan Sampel ... 50
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 51
3.6 Teknik Analisa Data ... 53
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60
4.1 Hasil Penelitian ... 60
4.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 60
viii
4.1.2 Analisis Data ... 69
4.1.2.1 Analisis Model Pengukuran (Outer Model) ... 69
4.1.3 Analisis Model Struktural (Inner Model) ... 75
4.1.4 Mediation Effect ... 77
4.2 Pembahasan ... 82
BAB 5 PENUTUP ... 89
5.1 Kesimpulan ... 89
5.2 Saran ... 90
5.3 Keterbatasan Penelitian ... 91 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rekapitulasi Rata-Rata Hasil Penilaian Kinerja Pegawai ... 5
Tabel 3.1 Kinerja Karyawan ... 49
Tabel 3.2 Kepemimpinan Transformasional ... 50
Tabel 3.3 Indikator Kompensasi ... 50
Tabel 3.4 Indikator Motivasi ... 50
Tabel 3.5 Waktu Penelitian ... 51
Tabel 3.6 Jumlah Karyawan... 52
Tabel 3.7 Skala Likert ... 53
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 61
Tabel 4.3 Karakteristik Responden menurut Jenis Pendidikan ... 62
Tabel 4.4 Skor Angket untuk Variabel Kepemimpinan Transformasional ... 62
Tabel 4.5 Skor Angket untuk Variabel Kompensasi... 64
Tabel 4.6 Skor Angket untuk Variabel Motivasi ... 66
Tabel 4.7 Skor Angket untuk Variabel Kinerja Karyawan ... 68
Tabel 4.8 Hasil Average Variance Extracted (AVE) ... 70
Tabel 4.9 Discriminant Validity ... 72
Tabel 4.10 Composite Reliability ... 73
Tabel 4.11 Cronbach Alpha ... 74
Tabel 4.12 R-Square ... 76
Tabel 4.13 F-Square ... 77
x
Tabel 4.16 Total Effect ... 81
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... .. 46
Gambar 3.1 Model Analisis Jalur ... .. 54
Gambar 3.2 Model Struktural PLS ... .. 55
Gambar 4.1 Model Analisis Persamaan Struktur ... .. 71
Gambar 4.2 Hasil Uji Bootstraping ... .. 79
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan serta industri tergantung pada prestasi kerja karyawan yang dimilikinya. Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam mewujudkan tujuan perusahaan, sehingga perencanaan pengembangan sumber daya manusia menjadi bagian yang perlu diperhatikan dalam mencapai tujuan tersebut. Pencapaian tingkat tujuan perusahaan dan kemampuan bersaing akan tergantung pada program pengembangan sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan. Oleh karena itu, upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi (Damayanti, 2017)
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan suatu inovatif melalui kreativitas dan imajinasi. Dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai keterkaitan dengan tujuan untuk mencapai kinerja yang efektif. Pentingnya memperhatikan kinerja karyawan karena member dampak pada keberlangsungan perusahaan. Suatu perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas.
Karyawan merupakan asset penting bagi perusahaan, banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. Kinerja sangat penting dalam sebuah perusahaan, apabila kinerja karyawan rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktifitas kerja karyawan, yang akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan (Robbins, 2015).
1
Kinerja karyawan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi.
Apabila kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan akan meningkat. Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2016). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor pendorong, baik yang berasal dari luar maupun dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang mendorong karyawan untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara karyawan satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing masing karyawan untuk bekeja. Untuk itu kebutuhan karyawan baik yang bersifat material maupun non materil hendaknya di penuhi sesuai dengan harapannya apabila prestasi kerja karyawan di harapkan tinggi.
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi dan motivai kerja. Karena dengan Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi dan motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan, semangat, kemauan, dan ketelitian karyawan pada saat bekerja akan lebih maksimal, fokus, dan disiplin. Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas- tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja (Kasmir, 2017).
Gaya Kepemimpinan Transformasional muncul dikarekan terdapatnya kekurangan model gaya kepemimpinan sebelumnya. Melalui kepemimpinan transformasional karyawan akan merasa kepercayaan, kekaguman, kesetian dan penghormatan terhadap pemimpinnya, merka akan termotivasi untuk melakukan lebih untuk hal yang tidak terduga. Pemimpin yang kharismatik adalah orang - orang yang dominan,memiliki kepercayaan diri yang luar biasa, dan keyakinan kuat atas kebenaran moral dari hal-hal yang ia percayai. Mereka berjuang untuk menciptakan suatu aura kompetensi dan kesuksesan serta mengomunikasikan pengharapan yang tinggi bagi para pengikutnya dan keyakinan mereka.
Dalam melaksanakan aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu: Kepribadian (personality), Harapan dan perilaku atasan, Karakteristik, Kebutuhan tugas,Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan, Harapan dan perilaku rekan (Rahayu, Musadieq, & Prasetya, 2017)
Kompensasi yaitu suatu yang diberikan oleh pihak perusahaan atau instansi kepada pegawai dalam bentuk jasa atau reward atas hasil dari kinerja para pegawai tersebut (Jufrizen, 2016). Kompensasi bila dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama, para pegawai merasa puas dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima Karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi (Rivai & Sagala, 2015).
Dalam pemberian Kompensasi terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi (Elmi, 2018).
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktifitas perusahaan, tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai, sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Sutrisno, 2014).
Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Itulah sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karyawan biasa disebut pendorong semangat kerja. Motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki seseorang. Sebab motivasi merupakan tingkat kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk dapat meraih tujuan dan disertai dengan kemempuan individu untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi, motivasi berkuasa (Umam, 2018).
Motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena karyawan dengan motivasi berprestasi tinggi sangat menyukai tantangan, berani mengambil resiko, sanggup mengambil alih tanggung jawab, senang bekerja keras dan mempunyai hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau karyawan di dalam perusahaan. Motivasi merupakan respon karyawan terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul
dari dalam diri karyawan agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki dapat tercapai (Rumondor, Tumbel, & Sepang, 2016).Beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu: Kebutuhan hidup, Kebutuhan masa depan, Kebutuhan harga diri, Kebutuhan pengakuan prestasi kerja (Afandi, 2018).
PT Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara (KPBN) didirikan pada tahun 1968 sebagai anak perusahaan dari Holding Perkebunan Nusantara yang diberikan kepercayaan dalam bidang Imbal Jasa Pekebunan Nusantara Kelapa Sawit. Saat ini PT Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara (KPBN) menggunakan penilaian kinerja karyawan yang digunakan untuk menentukan kinerja pegawai yang dapat dilihat pada Tabel dibawah ini :
Tabel 1.1
Rekapitulasi Rata-Rata Hasil Penilaian Kinerja Pegawai
Pada Karyawan PT Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara (KPBN)
No. Unsur-Unsur Tahun 2022
Nilai Keterangan
1. Kedisiplinan 75 Cukup
2. Tanggung Jawab 70 Cukup
3. Kerjasama 80 Baik
4. Kepemimpinan 75 Cukup
5. Kualitas Kerja 70 Cukup
6. Kuantitas Kerja 70 Cukup
7. Keterampilan Kerja 80 Baik
Jumlah 520
Rata-Rata 74% Cukup Baik
(Sumber : Hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PT Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara (KPBN)).
Dari hasil survey yang dilakukan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan, terdapat beberapa masalah yang ditemukan adalah kinerja karyawan yang belum sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
Hal ini dapat terlihat dari kinerja karyawan yang menurun, dimana masih adanya karyawan yang memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal diluar pekerjaan.
Misalnya, seperti pekerjaan yang diberikan oleh atasan kepada karyawan tidak langsung dikerjakan oleh karyawan melainkan mengerjakan hal pribadi karyawan terlebih dahulu. Karena menurutnya pekerjaan yang diberikan tidak terlalu sulit untuk dikerjakan sehingga menyebabkan pekerjaan tidak selesai dengan tepat waktu.
Disamping itu pegawai masih menunda pekerjaan dan memperlama waktu jam istirahat. hal ini perlu mendapat perhatian dari pimpinan dikantor tersebut agar kinerja para pegawainya meningkat, dalam kondisi ini sangat perlu bagi pimpinan untuk menerapkan kepemimpinan dalam memimpin bawahannya dan memberikan pengarahan yang baik kepada seluruh pegawainya karena pegawai yang mempunyai pemimpin yang baik akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar pekerjaannya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. Selain itu juga terlihat dari Kompensasi tidak langsung pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan adalah pemberian kompensasi tidak langsung yang tidak merata terutama dalam hal pemberian fasilitas kantor yang diberikan perusahaan yang menyebabkan kurang atau rendahnya kerja karyawan dalam bekerja. Selain itu juga terlihat dari kinerja karyawan yang kurang optimal seperti hal nya karyawan yang kurang semangat kerja dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Selain itu, fenomena yang terjadi akibat kurangnya motivasi kerja karyawan juga berdampak pada kinerja perusahaan. Akibat adanya hal itu masih terdapat beberapa karyawan yang kurang termotivasi sehingga menyebabkan karyawan bermain internet dan alat komunikasi disela-sela waktu pekerjaannya.
Hal lain yang menyebabkan penurunan motivasi kerja pegawai adalah kurangnya
semangat kerja karyawan yang disebabkan oleh berbagai hal, salah satunya adalah kelelahan. Perlu adanya motivasi yang diberikan kepada karyawan agar para karyawan menyadari bahwa pekerjaan yang dikerjakannya sangat berpengaruh terhadap capaian kinerja perusahaan
Berdasarkan dari uraian diatas sangat penting gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi dan motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan, maka itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengangkat judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Dari latar belakang yang dijelaskan sebelumnya, maka dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Masih rendahnya kinerja karyawan dimana masih adanya karyawan yang memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal diluar pekerjaan, seperti halnya mengerjakan hal pribadi karyawan terlebih dahulu sehingga menyebabkan pekerjaan tidak selesai dengan tepat waktu
2. Pemimpin masih kurang perduli atas hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dimana masih terdapat banyak kesalahan hasil kerja yang di buat karyawan di karenakan tidak di cek oleh pemimpin
3. Pemberian kompensasi tidak langsung seperti fasilitas kantor yang tidak sama rata antara karyawan satu dengan karyawan yang lain
4. Masih terdapat beberapa karyawan yang kurang termotivasi, dimana menyebabkan penurunan motivasi kerja karyawan adalah kurangnya semangat kerja karyawan yang disebabkan oleh berbagai hal, salah satunya adalah kelelahan.
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka dibuat batasan masalah agar ruang lingkup lebih fokus. Adapun batasan masalah yang dibuat adalah hanya membahas tentang Gaya Kepemimpinan Transformasional Kompensasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang masalah diatas, maka dapat dilakukan perumusan masalah sebagai berikut
1. Apakah ada pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan?
2. Apakah ada pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan?
3. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan?
4. Apakah ada pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan?
5. Apakah ada pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan?
6. Apakah ada pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan?
7. Apakah ada pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari permasalahan diatas, peneliti dapat membuat tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan 6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi pada PT.
Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan
7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara Cabang Medan Belawan
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian yang dilakukan yang diharapkan dari adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis,
a. Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata-1 pada Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
b. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, serta juga diharapkan sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis dipelajari di bangku perkuliahan
2. Manfaat Praktis, a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi dan Motivasi berdampak pada Kinerja Karyawan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi pihak lain diharapkan dapat digunakan sebagai bahan perbandingan bagi penelitian selanjutnya.
BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Untuk faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang, karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya. Sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar.
Menurut (Muis, 2013) kinerja adalah suatu tindakan yang terdiri atas beberapa unsur dan bukan hasil yang sekejap saja. Kinerja dipandang sebagai suatu proses. Menurut (Nawawi, 2017) mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi hasil-hasil pekerjaan/kegiatan yang ada dalam perusahaan yang dipengaruhi factor intern dan ekstern organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode waktu tertentu.
Menurut (Robbins, 2015) menyatakan kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktivitas. Melaksanakan kewajiban kerja seefisien dan seefektif mungkin, kinerja adalah apa yang dihasilkan dari aktivitas tersebut.
Menurut (Mangkunegara, 2019) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut (Hasibuan, 2017) mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur karyawan nya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari karyawan nya.
2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa tujuan yang harus dicapai. (Elbadiansyah, 2019) mengemukakan tujuan penilaian kinerja secara umum yaitu sebagai berikut:
1) Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan dimasa lalu.
11
2) Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai dari suatu pekerjaan.
3) Mengidentifikasi kemampuan organisasi.
4) Manganalisa kemampuan karyawan secara individual.
5) Menyusun sasaran dimasa mendatang.
6) Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.
7) Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang diterapkan didalam organisasi.
8) Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan penggajian yang sesuai dengan pemberlakuan secara umum.
9) Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan pengawasan secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan.
10) Memungkinkan manajemen dalam melakukan negosiasi secara rasional dan obyektif dengan serikat pekerja maupun secara langsung dengan karyawan.
11) Membuat kerangka berpikir dan standar dalam pelaksanaan peninjauan yang dilakukan berkala pada sistem pemberian upah dan gaji.
12) Mengarahkan pihak manajemen agar bersikap obyektif dalam memperlakukan karyawan sesuai dengan prinsip organisasi.
13) Menjadi acuan organisasi dalam mempromosikan, memutasi, memindahkan, dan meningkatkan kualitas karyawan.
14) Memperjelas kembali tugas utama, fungsi, wewenang, dan tanggung jawab serta satuan kerja didalam organisasi. Hal tersebut jika dilakukan sesuai dengan aturan dan berjalan baik akan memberikan manfaat bagi organisasi terutama untuk menghindari overlaping pada pemberian tugas/program/kegiatan dalam organisasi.
15) Meminimalisir keluhan karyawan yang berakibat banyaknya karyawan yang resign. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan maka karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai dalam setiap kinerjanya.
16) Menyelaraskan penilaian kinerja dengan keberjalanan bisnis sehingga pergerakan dalam sebuah organisasi khususnya organisasi nirlaba selalu sesuai dengan tujuan usaha.
17) Mengidentifikasi pelatihan apa yang diperlukan oleh karyawan Sedangkan tujuan penilaian kinerja menurut Simamora dalam (Fauzi
& Nugroho, 2020) secara umum adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Sedangkan tujuan penilaian kinerja secara khusus dapat digolongkan kepada dua bagian besar, yaitu:
Evaluasi (evaluation); dan Pengembangan (development).
Menurut (Nawawi, 2017) manfaat sistem pengukuran kinerja yang baik adalah :
1) Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk pencapaian kinerja.
2) Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati 3) Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan
4) Mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi 5) Mengungkapkan permasalahan yang terjadi
Sedangkan manfaat pengukuran kinerja yang baik menurut (Yuwono, 2015) adalah :
1) Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang yang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberikan kepuasan pelanggan.
2) Memotivasi karyawan untuk melakukan pelayanan sebagai mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
3) Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut (reduction of waste)
4) Membuat tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi
5) Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi “reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.
2.1.1.3 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sedangkan menurut (Robbins, 2015) kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang
optimal. Faktor-Faktor yang mempengarui kinerja adalah sebagai berikut :
1) Iklim organisasi 2) Kepemimpinan 3) Kualitas pekerjaan 4) Kemampuan kerja 5) Inisiatif
6) Motivasi
7) Daya tahan/ kehandalan 8) Kuantitas pekerjaan 9) Disiplin kerja 10) Pengawasan
Dengan penjelasan sebagai berikut : 1) Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi.
2) Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam suatu organisasi, pimpinan harus mampu menggali potensi-potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
3) Kualitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kata lain yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
4) Kemampuan kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya termasuk jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
5) Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
6) Motivasi
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan perku memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
7) Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seorang karyawan.
8) Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan,
maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
9) Disiplin kerja
Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama.
10) Pengawasan
Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen di dalam suatu organisasi, dengan adanya pengawasan yang baik maka dapat mencapai tujuan perusahaan tersebut. Pengawasan termasuk faktor yang mempengaruhi kinerja suatu perusahaan
Menurut (Mellany & Ibrahim, 2015) menyatakan bahwa factor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
2.1.1.4 Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada empat indikator, yaitu menurut Menurut (Mangkunegara, 2019) menyatakan bahwa indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
1) Kualitas kerja 2) Kuantitas kerja 3) Kehandalan kerja 4) Sikap kerja
Dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja dalah kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang telah ditetapkan perusahaan.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang telah ditetapkan
3) Kehandalan kerja
Kehandalan kerja adalah kemampuan karyawan memberikan integritas pribadi dalam meningkatkan tata kelola perusahaan.
4) Sikap kerja
Sikap kerja adalah kesiapan mental dan fisik untuk bekerja dengan cara tertentu yang dapat dilakukan dalam kecenderungan tingkah laku pekerja dalam menjalankan sebagai upaya memperkaya kecakapan dan kelangsungan hidup
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut (Kasmir, 2017) adalah sebagai berikut:
1) Kualitas (mutu) 2) Kuantitas
3) Waktu (jangka waktu) 4) Penekanan biaya 5) Pengawasan
6) Hubungan antar karyawan Dengan penjelasan sebagai berikut : 1) Kualitas (mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.
2) Kuantitas
Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas (jumlah) dihasilkan oleh seseorang.
3) Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.
4) Penekanan biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan.
5) Pengawasan
Hampir seluruh pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan.
6) Hubungan antar karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar karyawan dan antar pimpinan
2.1.2 Kepemimpinan Transformasional
2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Menurut (Hariani, 2020) kepemimpinan transformasional adalah kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-individu maupun organisasi ataupun perbaikan organisasi dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. Menurut (Ragil & Solovida, 2020) kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang dapat merangsang dan memberi inspirasi kepada pengikut agar dapat mencapai lebih banyak hasil yang di memiliki.
Menurut (Rivai, 2020) kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan sesuatu pekerjaan sesuai dengan keinginannya. Dengan kata lain, kepemimpinan transformasional adalah kemampuan memerintah dan mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Menurut (Robbins, 2015) pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk menyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Menurut (Handoko, 2016) kepemimpinan transformasional, merupakan hal yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin. Hal ini dikarenakan kepemimpinan adalah kemampuan
yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja guna mencapai tujuan dan sasaran.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mampu mengembangkan potensi yang dimiliki dan memberdayakan staf maupun organisasi dengan perubahan cara berfikir, pengembangan visi dan lain-lain, agar mampu menuju perubahan yang kontinue dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.1.2.2 Tujuan dan Manfaat Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan bertujuan agar setiap kegiatan yang dilaksanakan dapat mencapai tujuan secara efektif dan efesien kepemimpinan juga merupakan kerangka ideal yang akan memberikan pedoman bagi setiap kegiatan pemimpin, sekaligus menjadi patokan yang harus dicapai, untuk memungkinkan tercapaimya tujuan tersebut, seorang pemimpin harus melakukan berbagai fungsi kepemimpinannya (Kanto & Pattah, 2017).
Dalam suatu penelitian menunjukkan bahwa dengan adanya kepemimpinan di dalam perusahaan ini bertujuan untuk dapat memberikan keunggulan-keunggulan bagi organisasi agar terus hidup berkembang. Dalam melaksanakan aktivitas kegiatannya para pemimpin mempunyai berbagai gaya terendiri dalam proses mempengaruhi dan mengarahkan karyawannya, sehingga nantinya mau bersama-sama berusaha mecapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan (Hamzah, 2014).
Menurut (Arifin, 2016) terdapat lima manfaat kepemimpinan yang bersifat hakiki, yaitu:
1) Pemipin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam waktu pencapaian tujuan.
2) Wakil dan juru bicara organisasai dalam hubungan dengan pihak- pihak di luar organisasi.
3) Pemimpin selaku komunikator yang efektif.
4) Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan ke dalam terutama dalam mengatasi konflik.
5) Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral.
6) Tujuan kelompok adalah untuk menanamkan pentingnya tujuan kelompok pada masing-masing anggota sehingga tujuan kelompok dapat segera tercapai.
7) Tujuan organisasi dimaksudkan untuk memajukan organiasi yang bersangkutan dan menghindari organisasi dari irasional organisasi 2.1.2.3 Faktor-Faktor Kepemimpinan Transformasional
Menurut (Jufrizen & Lubis, 2020) ada empat faktor gaya kepemimpinan transformasional yang dipengaruhi yaitu:
1) Pengaruh ideal adalah komponen emosional dari kepemimpinan.
Pengaruh ideal mendeskripsikan pemimpin yang bertindak sebagai teladan yang kuat sebagai pengikut
2) Motivasi yang menginspirasi faktor ini menggambarkan pemimpin yang mengkomunikasikan harapan tinggi kepada
karyawan, menginspirasi mereka lewat motivasi untuk menjadi setia pada dan menjadi bagian dari visi bersama dalam organisasi 3) Rangsangan intelektual hak ini mencakup yang merangsang
pengikut untuk bersikap kreatif dan inovatif serta merangsang keyakinan dan nilai mereka sendiri, seperti juga nilai dan keyakinan pemimpin serta organisasi
4) Pertimbangan yang diadaptasi faktor ini mewakili pemimpin yang memberikan iklim yang mendukung, dimana mereka mendengarkan dengan saksama kebutuhan masing-masing pengikut. Pemimpin bertindak sebagai pelatih dan penasihat sambil mencoba untuk membantu karyawan benar-benar mewujudkan apa yang diinginkan.
Faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu peningkatan kompetitif bisnis dan penggunaan sumber daya manusia tepat guna, perubahan dalam sistem nilai masayarakat, batas standar pendidikan dan pelatihan, kemajuan dalam pengetahuan ilmiah dan teknikal, perubahan dalam organisasi kerja, perubahan dari serikat dagang, tekanan tanggung jawab sosial terbesar terhadap karyawan contohnya pada partisispasi dalam pengambilan keputusan dan kualitas hidup pekerjaan, peraturan pemerintah (Harahap & Khair, 2019). Adapun faktor lain yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu cara berkomunikasi, pemberian motivasi, kemampuan memimpin, pengambilan keputusan, kekuasaan yang positif (Marjaya & Pasaribu, 2019).
2.1.2.4 Indikator Kepemimpinan Transformasional
Menurut (Kusuma & Rahardja, 2018) terdapat tujuh indikator kepemimpinan transformasional sebagai berikut:
1) Toleransi yang tinggi terhadap ketidakpastian (high tolerance for uncertainty)
2) Energi yang terpelihara (sutained energy) 3) Keinginan untuk kualitas (passion of quality) 4) Ketahanan (perseverance)
5) Pencitraan diri yang positif (positive self – image) 6) Kepercayaan (credibility).
7) Keinginan yang kuat untuk mempengaruhi yang lain (strong desire to influence others).
Dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Toleransi yang tinggi terhadap ketidakpastian (high tolerance for uncertainty)
Dengan memberikan toleransi terhadap sesuatu yang tidak menentu berarti pemimpin telah menerima kemungkinan adanya perubahan lingkungan organisasi yang dipimpinnya.
2) Energi yang terpelihara (sutained energy)
Energi adalah kapasitas melakukan kegiatan. Pemimpin transformasional adalah seorang yang energik, karakter yang lebih penting dari kepemimpinan transformasional adalah kemauan untuk komit dengan energi yang ada dan mendukung asosiasi.
3) Keinginan untuk kualitas (passion of quality)
Pemimpin transformasional selalu berusaha doing the right thing dengan antusias untuk mencapai hasil yang luar dari kebiasaan 4) Ketahanan (perseverance)
Apa yang dilakukan oleh pemimpin transformasional adalah mencoba memberikan pengikut atau bawahan suatu kekuasaan untuk mengontrol proses, dalam rangka melakukan proses pemberdayaan yang tentu akan menghadapi banyak perlawanan, rintangan dan hambatannya.
5) Pencitraan diri yang positif (positive self – image)
Pemimpin transformasional membutuhkan pemikiran yang didasarkan pada mental yang kuat. Citra dirinya sendiri harus positif, sehingga dapat secara baik dan efektif berhubungan dengan orang lain yang akan berusaha merusak konsep-konsep yang telah dilaksanakan.
6) Kepercayaan (credibility)
Karakteristik yang membantu seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain adalah kepercayaan. Pemimpin transformasional dicirikan dengan karakter yang dibangun atas otorisasi yang diberikan padanya dan sekaligus nilai kepercayaan.
7) Keinginan yang kuat untuk mempengaruhi yang lain (strong desire to influence others)
Pemimpin transformasional memiliki keinginan yang kuat untuk mempengaruhi orang lain agar mereka menerima konsep yang dapat menuntun mereka. Pemimpin transformasional merasa
senang kalau ada yang membantah pendapatny, memberikan saran, kritik, dan koreksi.
Ada beberapa indikator kepemimpinan Transformasional menurut (Kharis, 2015) sebagai berikut:
1) Kharisma.
2) Motivasi Inspiratif.
3) Stimulasi Intelektual.
4) Perhatian yang Individual.
Dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Kharisma
Kharisma dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik pribadi yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang lain mendukung visi dan juga mempromosikannya dengan bersemangat.
2) Motivasi Inspiratif
Motivasi inspiratif menggambarkan pemimpin bergairah dalam mengkomunikasikan masa depan organisasi yang idealis.
Pemimpin menggunakan komunikasi verbal atau penggunaan simbol-simbol yang ditujukan untuk memacu semangat bawahan.
Pemimpin memotivasi bawahan akan arti penting visi dan misi organisasi sehingga seluruh bawahannya terdorong untuk memiliki visi yang sama. Kesamaan visi ini memacu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan jangka panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja membangkitkan semangat individu tapi juga semangat lain.
3) Stimulasi Intelektual
Stimulasi Intelektual menggambarkan pemimpin mampu mendorong karyawan untuk memecahkan masalah lama dengan cara yang baru. Pemimpin berupaya mendorong perhatian dan kesadaran bawahan akan permasalahan yang dihadapi. Pemimpin kemudian berusaha mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan permasalahan dengan pendekatana-pendekatan atau perspektif baru.
4) Perhatian yang Individual
Perhatian yang individual menggambarkan bahwa pimpinan selalu memperhatikan karyawannya, memperlakukan karyawan secara individual, melatih dan menasehati. Pemimpin mengajak karyawan untuk jeli melihat kemampuan orang lain. Pemimpin memfokuskan karyawan untuk mengembangkan kelebihan pribadi
2.1.3 Kompensasi
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan suatu imbalan bisa itu berupa bentuk uang atau barang yang diberikan suatu perusahaan atau organisasi kepada karyawannya atas kontribusinya terhadap perusahaan atau organisasi. Masalah kompensasi berkaitan dengan konsisten internal dan konsisten eksternal. Konsisten internal berkaitan dengan konsep penggajian relative dalam organisasi, sedangkan konsisten eksternal berkaitan dengan tingkat struktur penggajian dalam organisasi
dibandingkan dengan di luar organisasi. Keseimbangan antara konsistensi internal dan eksternal dianggap penting untuk
diperhatikan.
Menurut (Raihana Daulay, Pasaribu, Putri, & Astuti, 2017) kompensasi adalah suatu pengahargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan atau organisasi sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka.Adapun menurut pendapat dari (Kasmir, 2017) kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan. Artinya perusahaan akan memberikan suatu kewajiban suatu perusahaan atas jerih payah yang diberikan seorang karyawan kepada perusahaan atau organisasi selama bekerja.
Menurut (Wijaya & Andreani, 2015) mengemukakan kompensasi merupakan Semua pendapatan yang diterima Karyawan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang merupakan bentuk biaya yang harus dikeluarkan perusahaan dengan harapan memperoleh imbalan. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2016).
Menurut (Azhar, Nurdin, & Siswandi, 2020) mengemukakan kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dari beberapa
pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Kompensasi adalah pemberian imbalan dari perusahaan yang berbentuk secara langsung atau tidak langsung diterima oleh para Karyawan sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan perusahaan..
2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi pada umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, dan karyawan. Supaya tujuan tersebut tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan adil dan wajar. Menurut (Hasibuan, 2016) tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Ada juga menurut (Jufrizen, 2016) Kompensasi diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai sebuah bentuk penghargaan atau rasa terima kasih dan balas jasa. Pemberian kompensasi memberikan pengaruh yang positif kepada karyawan, memunculkan motivasi, dan semangat kerja.
Menurut (Hasibuan, 2016) manfaat kompensasi adalah : 1) Kompensasi yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan,
meningkatkan kualitas kerja karyawan, untuk memberikan kepuasan karyawan dan stockholders (pemegang saham),
2) Untuk pengendalian biaya tenaga kerja.
Menurut Davis Keith & William B. Wether, Manfaat manajemen kompensasi adalah (Mujanah, 2019) :
1) Memperoleh SDM yang Berkualitas Sistem kompensasi yang baik merupakan sistem kompensasi yang diberikan terhadap karyawan secara obyektif, adil dan terbuka, dengan tujuan agar karyawan merasa puas terhadap kompensasi yang diterimanya.
2) Mempertahankan Karyawan yang Ada Jika karyawan memiliki kepuasan terhadap sistem kompensasi yang diberikan perusahaan, maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dan betah untuk tinggal sehingga tidak akan terjadi perpindahan atau pengunduran diri ke instansi dan perusahaan lain.
3) Menjamin Keadilan Program kompensasi yang baik adalah kompensasi yang diberikan berdasarkan keadilan, baik secara internal maupun eksternal.
4) Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan Program kompensasi dapat juga dalam bentuk penghargaan terhadap pola perilaku yang diperlihatkan oleh karyawan, sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
5) Mengendalikan Biaya Program kompensasi yang wajar, tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah, akan membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan karyawan dengan kualitas seperti yang diharapkan.
2.1.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut (Hasibuan, 2016) faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu :
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3) Serikat buruh / organisasi karyawan 4) Produktivitas kerja karyawan
5) Pemerintah dengan undang – undangnya 6) Biaya hidup
7) Posisi jabatan karyawan
8) Pendidikan dan pengalaman kerja 9) Kondisi ekonomi nasional
Adapun menurut pendapat lainnya oleh (Mangkunegara, 2019) faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
1) Faktor pemerintah
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai 3) Standard dan biaya hidup pegawai
4) Ukuran perbandingan upah 5) Permintaan dan persediaan 6) Kemampuan membayar.
Dengan penjelasan sebagai berikut : 1) Faktor pemerintah
Peraturan pemeintah yang berhubungan dengan penetuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, inflasi
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Terjadi pada saat tawar menawar antara pegawai dan pihak
perusahaan perihal besaran gaji atau upah yang diterima yang harus diberikan oleh pihak perusahaan.
3) Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard an biaya hidup minimal pegawai, hal ini karena kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
4) Ukuran perbandingan upah
Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan persediaan
Perlu memperhatikan timgkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah peagawai.
6) Kemampuan membayar
Perlu didasarkan pada kemampuanpihak perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan perusahaan 2.1.3.4 Indikator – Indikator Kompensasi
Menurut Rivai (20011:358) indikator –indikator kompensasi yaitu berupa :
1) Kepuasan Kerja.
2) Promosi Jabatan.
3) Prestasi Kerja.
4) Fasilitas.
Dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Prestasi kerja adalah segala aktivitas yang di lakukan oleh karyawan dalam rangka melaksanakan tugas-tugasnya yang telah diberikan padanya. Karyawan akan menerima kompensasi non finansial apabila telah melakukan pekerjaanya dengan baik berupa kepuasan kerja dengan melakukan pekerjaan yang di rasa tepat bagi karyawan tersebut,
2) Promosi Jabatan merupakan peluang untuk perpindahan karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga
kewajiban hak,status dan penghasilannya semakin besar.
(Hasibuan, 2012).
3) Prestasi kerja, hal inilah yang mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja. ( Handoko, 2010).
4) Fasilitas pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil perusahaan, tempat parkir, dan kenikmatan yang diperoleh karyawan.
Adapun menurut (Mangkunegara, 2019) indikator – indikator kompensasi antara lain :
1) Tingkat pembayaran, yaitu seberapa besar pihak perusahaan memberikan bayaran atau jenis bayaran terhadap setiap karyawan.
2) Metode pembayaran, yaitu cara pembayaran kompensasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan.
3) Kontrol pembayaran, yaitu pengawasan yang dilakukan terhadap setiap pembayaran kompensasi.
2.1.4 Motivasi
2.1.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Usman (Mesiono, 2018) motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi
perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan/keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.
Menurut (Umam, 2018) berpendapat bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Itulah sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Menurut (Afandi, 2018) motivasi yaitu dorongan semangat kerja kepada pegawai agar menghasilkan kinerja yang eftimal.
Menurut (Bismala, Arianty, & Farida, 2017) motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan seseorang yang menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Menurut (Daulay, Khair, Putri, & Astuti, 2017) motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi.
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu konsep yang mendorong individu untuk mengarahkan perilakunya pada pencapaian tujuan organisasi dimana yang menjadi pendorong adalah keinginan dan kebutuhan individu.
2.1.4.2 Tujuan dan Manfaat Motivasi
Menurut (Daulay, Khair, Putri, & Astuti, 2017) menyatakan tiga alasan utama yang mendorong perlunya motivasi dalam
organisasi, yaitu untuk mengamati dan memahami tingkah laku bawahan, mencari dan menetukan sebab-sebab tingkah laku bawahan, dan memperhitungkan, mengawai, dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan.
Adapun menurut (Hasibuan, 2016) tujuan motivasi yaitu : 1) Meningkatkan moral dan disiplin karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahakan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kepemimpinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab keryawan terhadap tugas- tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.
Kemudian menurut (Bismala et al., 2017) manfaat dari motivasi ialah meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat keejahteraan karyawan.
2.1.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut (Suwanto & Koesmono, 2018) motivasi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :
1) Faktor yang Bersifat Internal
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri, seperti : Harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan pretasi kerja yang dihasilkan.
2) Faktor yang Bersifat Eksternal
Yang mempengaruhinya adalah jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umunya dan system imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Menurut (Sutrisno, 2014) Motivasi sebagai psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal
1) Faktor internal (berasal dari dalam diri karyawan) yang mempengaruhi pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain:
a) Keinginan untuk dapat hidup b) Keinginan untuk dapat memiliki
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan e) Keinginan untuk berkuasa
2) Faktor Eksternal (berasal dari luar diri karyawan) yang dapat mempengaruhi motivasi tersebut mencakup antara lain:
a) Linkungan kerja yang menyenangkan b) Kompensasi yang memadai
c) Adanya jaminan pekerjaan d) Peraturan yang fleksibel.
2.1.4.4 Indikator Motivasi
Dalam pemberian motivasi yang bertujuan untuk dapat memberikan semangat kerja pbagi pegawai. Menurut (Mangkunegara, 2017) ada beberapa indikator-indikator yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, yaitu :
1) Kerja Keras
2) Orientasi Masa Depan 3) Usaha Untuk Maju 4) Ketekunan
5) Pemanfaatan Waktu.
Dengan penjelasan sebagai berikut : 1) Kerja Keras
Kegiatan yang dikerjakan secara bersungguh-sungguh tanpa mengenal lelah atau berhenti sebelum target kerja tercapai dan selalu mengutamakan atau memperhatikan kepuasan hasil pada setiap kegiatan yang dilakukan.
2) Orientasi Masa Depan
Gambaran tentang masa depan ini diwujudkan dalam bentuk pelaksanaan rencana yang disusun oleh individu untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
3) Usaha Untuk Maju
Meningkatkan keinginan berupaya memajukan keinginan yang akan dicapai
4) Ketekunan
Upaya bersinambungan untuk mencapai tujuan tertentu tanpa mudah menyerah hingga meraih keberhasilan
5) Pemanfaatan Waktu
Pemanfaatan waktu yang dimaksudkan dengan memanfaatkan waktu sebaik mungkin karena waktu merupakan hal yang sangat berharga.
Sedangkan menurut (Yuliana, 2017) indikator motivasi terdiri atas :
1) Kebutuhan Fisiologis 2) Kebutuhan Rasa Aman.
3) Kebutuhan Sosial 4) Kebutuhan Harga Diri 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri Dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Kebutuhan Fisiologis, yaitu :
a) Terpenuhinya tingkat kebutuhan hidup karyawan b) Terpenuhinya tingkat kebutuhan keluarga karyawan 2) Kebutuhan Rasa Aman, yaitu :
a) Tingkat kenyamanan suasana dan lingkungan kerja b) Perasaan yang menyenangkan terhadap rekan kerja 3) Kebutuhan Sosial
a) Tingkat perhatian pemimpin terhadap pekerjaan karyawan
b) Tingkat persamaan kedudukam karyawan dihadapan pemimpin
4) Kebutuhan Harga Diri, yaitu :
a) Tingkat perlakuan dan kesopanan pemimpin terhadap karyawan
b) Tingkat penghargaan pemimpin terhadap prestasi kerja karyawan
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu :
a) Tingkat dukungan pemimpin untuk mengembangkan potensi secara maksimal
2.2 Kerangka Berpikir Konseptual
2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan transformasional merupakan jenis gaya kepemimpinan yang mengarah kepada perubahan yang positif pada mereka yang mengikuti. Kepemimpinan ini berusaha untuk memotivasi para pengikutnya untuk melakukan sesuatu yang lebih dan melakukannya dengan berharap melampui harapan mereka sendiri.
Menurut (Eko, 2015) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan, keterlibatan, loyalitas, dan kinerja karyawan. Begitu juga dengan penelitian lainnya, membuktikan bahwa
terdapat hubungan antara kepemimpinan trasformasional dengan kinerja karyawan.
Kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh seorang pimpinan akan mendorong karyawannya bekerja lebih baik lagi, sehingga program atau sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi akan dapat dicapai. Kinerja karyawan pada dasarnya merupakan ukuran kesuksesan perhitungan hasil akhir atau tingkat pencapaian hasil, baik oleh individu maupun kelompok dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada penelitian terdahulu (Ammy & Mutholib, 2019), (Jufrizen, 2017), (Ahmad Rivai, 2020), (Nasution, 2018) dan (Jufrizen & Lubis, 2020) yang menemukan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.2.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sesuatu yang perlu diperhatikan di perusahaan, karena tinggi dan rendahnya kinerja karyawan itu tergantung dengan apa yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa yaitu berupa kompensasi. Dengan adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Salah satunya adalah kompensasi finansial yang merupakan imbalan atau balas jasa yang berupa uang seperti: gaji, bonus, dan insentif. Apabila karyawan mendapat kompensasi finansial yang sesuai dengan apa yang Kinerja karyawan sesuatu yang perlu diperhatikan di perusahaan, karena tinggi dan rendahnya kinerja karyawan itu tergantung dengan apa yang diberikan perusahaan
