MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Malang)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Jurusan Manajemen
Oleh:
DODIK KURNIAWAN NPM.21701081191
UNIVERSITAS ISLAM MALANG FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN 2021
iii
bagi organisasi untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.
Pandemi Covid-19 yang telah mengubah seluruh aspek aktivitas ketenagakerjaan membuat karyawan harus mampu beradaptasi dengan sistem kerja baru berbasis online. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung komitmen organisasi, kompensasi dan motivasi terhadap perilaku kewargaan organisasional dan motivasi sebagai variabel intervening. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 148 karyawan dengan teknik purposive sampling sebanyak 79 karyawan kontrak.
Menggunakan analisis jalur, dan hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap motivasi, kompensasi berpengaruh langsung terhadap motivasi, komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior, kompensasi tidak berpengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap organizational citizenship behavior, motivasi berpengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior, motivasi tidak dapat memediasi pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior, motivasi hanya dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap organizational citizenship behavior.
Kata Kunci : Komitmen organisasi, kompensasi, motivasi dan organizational citizenship behavior.
iv
The development of the era of globalization and the industrial revolution 4.0 is a challenge for organizations to be able to improve the quality of their human resources. The Covid-19 pandemic, which has changed all aspects of employment activities, has made employees have to be able to adapt to new online-based work systems. This study aims to determine the direct effect of organizational commitment, compensation and motivation on organizational citizenship behavior and motivation as an intervening variable. The population in this study amounted to 148 employees with a purposive sampling technique of 79 contract employees. Using path analysis, and the research results show that organizational commitment has a direct effect on motivation, compensation has a direct effect on motivation, organizational commitment has a direct effect on organizational citizenship behavior, compensation has no direct or indirect effect on organizational citizenship behavior, motivation has a direct effect on organizational citizenship behavior , motivation cannot mediate the effect of organizational commitment on organizational citizenship behavior, motivation can only mediate the effect of compensation on organizational citizenship behavior.
Keywords : Organizational commitment, compensation, motivation and organizational citizenship behavior.
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan era globalisasi dan kemajuan revolusi industri 4.0 ditandai dengan semakin ketatnya persaingan dalam berbagai bidang. Dalam menghadapi tantangan ini setiap organisasi harus mengimbanginya dengan meningkatkan kualitas manajemen sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia sebagai aset paling penting yang juga merupakan pengakuan atas satuan tenaga kerja dalam organisasi sebagai SDM yang vital untuk mencapai tujuan organisasi, memanfaaktan fungsi organisasi, dan aktivitas personalia untuk menjamin bahwa sumber daya manusia dapat dioperasikan secara efektif dan efisien agar memiliki kontribusi bagi pegawai, organisasi dan juga masyarakat (Handoko, 2014:5). Meski kemajuan era globalisasi semakin berkembang dengan teknologi, manusia merupakan salah satu sumber daya yang sulit digantikan oleh teknologi mesin, lengkapnya sarana dan prasarana teknologi untuk menunjang kegiatan organisasi tidak akan maksimal tanpa keikutsertaan manusia sebagai operator untuk mengoperasikannya (Robbins, 2015:11).
Sebagai salah satu aset penting organisasi, sumber daya manusia memiliki kemampuan, potensi, bakat dan kreativitas dalam aktivitas organisasi.
Sehubungan dengan hal tersebut untuk mencapai keberhasilan organisasi, instansi harus mampu meningkatkan dan mengembangkan kompetensi yang
dimiliki sumber daya manusianya. Sumber daya yang dimaksud adalah pegawai atau tenaga kerja yang memilki tugas dan tanggung jawab dalam melaksanakan setiap aktivitas organisasi. Oleh karena itu dalam melaksanakan fungsi manajemen terdapat deskripsi mengenai perilaku pegawai secara formal yang harus dikerjakan (intra-role), selain itu terdapat juga perilaku pegawai yang tidak dideskripsikan secara formal yaitu (extra-role). Perilaku extra-role tersebut adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku ekstra peran.
Mengenai pentingnya perilaku extra-role bagi instansi terlebih pada saat pandemi global Covid-19 yang melanda seluruh dunia dan mempengaruhi segala aspek salah satunya adalah aspek perekonomian dan aktivitas organisasi.
Pandemi Covid-19 merupakan wabah dan musibah yang mengganggu seluruh aktivitas kehidupan manusia. Penyebaran virus covid-19 yang menjadi pandemi global tak hanya berisiko terhadap aspek kesehatan masyarakat saja, akan tetapi tapi juga berdampak pada perekonomian dan aktivitas organisasi (Kemensetneg, 2020).
Pada awal Maret 2020, pemerintah telah mengeluarkan kebijakan baik pusat maupun daerah. Mulai dilakukannya pembatasan aktivitas sosial (social distancing), himbauan untuk melakukan pekerjaannya di rumah (WFH) bagi sebagian besar instansi pelanayan publik meniadakan segala aktivitasnya, dan memberi himbauan kepada masyarakat untuk tetap berada di rumah dan mengurangi aktivitas diluar. Dengan banyaknya instansi publik yang membatasi segala aktivitas pelayanannya, maka dari itu instansi berinisiasi untuk melakukan pelayanan secara online sementara, hal tersebut menjadi satu fenomena yang
harus dihadapi. Dikarenakan terhambatnya pelayanan publik, sehingga banyak instansi yang terhambat bidang pelayanannya secara langsung. Akan tetapi, instansi membuat inovasi baru dalam memberikan pelayanannya kepada masyarakat dengan maksimal agar tidak terhambat, seperti layanan online (Andika, 2020). Maka dari itu sistem kerja dengan adaptasi baru membuat setiap instansi untuk memaksimalkan pegawainya untuk memiliki perilaku OCB dalam melaksanakan pekerjaannya.
Salah satu instansi yang melayani masyarakat dalam bidang pelayanan publik adalah Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Malang sebagai salah satu satuan kerja perangkat daerah di Kota Malang mempunyai tugas, kewajiban dan tanggung jawab membangun pelayanan publik dalam bidang kependudukan dan pencatatan sipil dengan memberikan pelayanan yang akuntabilitas kepada masyarakat. Ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan menjadi salah satu indikator rendahnya kualitas kinerja pelayanan publik. Untuk meningkatkan sistem layanan publik yang cepat tanggap dan terintegrasi serta meningkatkan kinerja pelayanan pegawai, instansi memiliki sasaran sebagai target capaian tujuan. Berdasarkan hasil wawancara dengan sekretariat, sebagian besar pelayanan administrasi publik didominasi oleh pegawai non PNS atau Tenaga Pendukung Operasional Kegiatan (TPOK) yang banyak berinteraksi langsung dengan masyarakat dalam aktivitas pekerjaannya. Maka dari itu peran pegawai non PNS berperan penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan sehingga penelitian ini dilakukan pada pegawai non PNS. Berdasarkan hasil Survey Kepuasan Masyarakat (SKM) pada tabel 1.1 berikut:
Table 1.1 Survey Kepuasan Masyarakat
No Unsur Pelayanan Nilai Kwalitas Pelayanan 1 Persyaratan pelayanan 3.380 A (Sangat Baik) 2 Prosedur pelayanan 3.367 A (Sangat Baik) 3 Keramahan pelayanan 3.273 A (Sangat Baik) 4 Kesopanan pelayanan 3.233 B (Baik) 5 Kedisiplinan pelayanan 3.087 B (Baik) 6 Kenyamanan Pelayanan 3.160 B (Baik)
7 Keamanan pelayanan 3.167 B (Baik)
8
Waktu Penyelesaian
pelayanan 3.267 A (Sangat Baik)
9
Respon Keluhan /
Pengaduan 3.607 A (Sangat Baik)
Nilai SKM 3.249
Nilai Konversi SKM 81.235
Mutu Pelayanan B (Baik)
Sumber data: SKM Dispendukcapil Kota Malang, 2019
Tabel 1.1 menunjukan bahwa mutu pelayanan melalui survey kepuasan masyarakat dalam kategori B (Baik). Sehubungan dengan adaptasi baru pada masa pandemi covid-19 yang merubah tatanan aktivitas instansi mengenai sistem pelayanan maka pegawai dituntut untuk mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanannya terutama untuk pegawai non PNS, Maka dari itu, dalam menjalankan aktivitas kinerjanya dibutuhkan perilaku ekstra-role agar dapat melakukan pekerjaan dan pelayanan kepada masyarakat dengan maksimal. Salah satu perilaku tersebut adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagi perilaku pegawai yang bebas secara (discretionary) tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal dan secara agregat dapat menunjang keefektifan organisasi (Organ, et.al., 2006). Pegawai yang memiliki perilaku OCB akan lebih mudah
dalam mengendalikan dirinya untuk memilih perilaku untuk kepentingan organisasi. Perilaku OCB merupakan perilaku pilihan yang mendukung berfungsinya organisasi secara efektif (Robbins dan Judge, 2008:40). Perilaku pisitif OCB dalam organisasi ditunjukan dengan kesediaan dan sukarela pegawai untuk tolong menolong dalam melaksanakan setiap pekerjaannya. Hal ini dapat menciptakan koordinasi kerja dalam instansi secara efektif dan efisien. Terdapat dua faktor yang mempengaruhi meningkatnya OCB (Organ et al. dalam Titisari, 2014: 15) salah satunya ialah faktor internal dan eksternal, faktor internal yang meliputi komitmen pegawai terhadap organisasi dan motivasi. Karena keberhasilan organisasi bergantung pada kualitas sumber daya yang dimiliki, maka peran instansi dalam merealisasikan untuk meningkatkan dan mengembangkan potensi perilaku OCB pegawai salah satunya adalah memlihara komitmen organisasi.
Komitmen organisasi merupakan sikap kuat yang timbul dari dalam diri (strong desire) untuk menjadi bagian dalam organisasi, ingin mengupayakan hal terbaik untuk organisasi, percaya dan menerima nilai-nilai organiasi (Luthans, 2011:147). Komitmen organisasi merupakan hasrat dan keinginan pegawai untuk untuk mempertahankan posisinya sebagai anggota dalam organisasi. Komitmen organisasi sebagai sikap yang diperlukan pegawai dalam suatu organisasi dalam melakukan setiap aktivitas pekerjaannya, tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik bila pegawai tidak memiliki sikap komitmen. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang rendah cenderung hanya menunggu kesempatan untuk keluar dari pekerjaannya (Dewi dan Riana 2019). Komitmen
yang tinggi menunjukan bahwa pegawai memiliki perilaku yang mencerminkan OCB. Penelitian Suwandana (2017) menunjukan adanya komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB. Namun hasil dari (Wahyuningsih, Lukiana, and Irwanto 2018) bahwa komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap OCB. Hal ini dapat dijelaskan bahwa terdapat perbedaan hasil dari keduanya maka hal tersebut dapat dijadikan sebagai research gap untuk diteliti lebih lanjut.
Selain itu, salah satu cara organisasi dalam mengingkatkan dan memelihara komitmen pegawai adalah dengan mengimbangi pemberian kompensasi yang adil. Untuk mempertahankan pegawai yang memiliki kompetensi yang baik dalam mewujudkan tujuan organisasi, instansi harus mengembangkan sistem kompensasi secara efektif dan layak (Robbins dan Coulter, 2010:279).
Kompensasi yang diberikan merupakan bentuk imbalan instansi terhadap pegawai atas segala tenaga yang dikerahkan untuk menjalankan aktivitas organisasi (Laminingrum, 2016). Kompensasi yang diberikan organisasi berupa finansial dan non finansial berupa gaji, upah, dan insentif (Harahap and Khair, 2019). Kompensasi non finansial berupa imbalan kepuasan pegawai yang diperoleh mengenai pekerjaan itu sendiri. Kompensasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (Tan et al., 2017). Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (Sulastri et.
al.,2018).
Setelah keduanya tersebut dilakukan oleh organisasi, salah satu dari fungsi manajemen adalah motivasi. Motivasi sebagai bentuk kesediaan pegawai dalam
menunjukan tingginya upaya pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu (Robbins dan Judge, 2013).Salah satu faktor yang dapat mempengarui motivasi dalam pegawai adalah komitmen organisasi. Komitmen yang tinggi dapat meningkatkan motivasi pegawai (Tambrin et al., 2018). Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi ((Kristine 2017).
Selain itu motivasi juga dipengaruhi oleh kompensasi. Kompensasi yang diberikan organisasi sesuai dengan yang diharapkan oleh pegawai maka akan meningkatkan motivasi dalam menjalankan setiap aktivitas pekerjaannya (Leonu, Yani, and Abdurrahman 2017). Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini menunjukan bahwa semakin sesuai kompensasi yang diberikan organisasi akan meningkatkan motivasi pegawai ((Ashari 2020).
Motivasi kerja merupakan keinginan kuat dari seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sesuai bidang tugasnya guna mencapai tujuan organisasi ((Biswan 2019). Hal ini menunjukan bahwa untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik, seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi terhadap segala tanggung jawabnya memiliki dorongan bekerja lebih baik, memiliki perilaku yang dapat mengendalikan dirinya dan mempertahankan pekerjaannya dengan menunjukan perilaku OCB. Motivasi berpengaruh langsung postitif terhadap OCB. Semakin tinggi motivasi maka akan mengakibatkan peningkatan Organizational Citizenship Behavior ((Biswan 2019). Motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior ((Tan et
al. 2017). Karena adanya kontradiksi dari hasil penelitian yang belum konsisten dan teori yang digunakan belum robust (kokoh) maka dari itu dapat dijadikan sebagai research gap untuk diteliti lebih lanjut.
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening” Studi Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Malang.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah diuraikan, maka fokus rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara langsung terhadap motivasi?
2. Apakah kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap motivasi?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara langsung terhadap organizational citizenship behavior?
4. Apakah kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap organizational citizenship behavior?
5. Apakah motivasi berpengaruh secara langsung terhadap organizational citizenship behavior?
6. Apakah komitmen organisasi dan kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap organizational citizenship behavior melalui motivasi sebagai variabel intervening?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah yang telah disusun, maka tujuan dari penelitian ini ialah:
1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi secara langsung terhadap motivasi.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi secara langsung terhadap motivasi.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi secara langsung terhadap organizational citizenship behavior.
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi secara langsung terhadap organizational citizenship behavior.
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi secara langsung terhadap organizational citizenship behavior.
6. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi secara tidak langsung terhadap organizational citizenship behavior melalui motivasi sebagai variabel intervening.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu yang khususnya pada bidang keilmuan ekonomi dan manajemen sumber
daya manusia. Sehingga hasil penelitian ini juga dapat menjadi referensi ilmiah khususnya pada pengembangan konsep, teori dan data mengenai pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi terhadap organizational citizenship behavior melalui motivasi.
2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan wawasan melalui implementasi ilmu yang telah di dapatkan selama kuliah khususnya mengetahui mengenai variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
b. Bagi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Malang
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi instansi terkait sebagai bahan evaluasi dan pertimbangan kebijakan yang berkaitan dengan komitmen organisasi, kompensasi, motivasi dan organizational citizenship behavior.
77 5.1 Simpulan
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi terhadap organizational citizenship behavior melalui motivasi sebagai variabel intervening.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi berpengaruh secara langsung terhadap motivasi 2. Kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap motivasi
3. Komitmen organisasi berpengaruh secara langsung terhadap organizational citizenship behavior
4. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior
5. Motivasi berpengaruh secara langsung terhadap organizational citizenship behavior
6. Variabel motivasi tidak dapat memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Motivasi hanya mampu memediasi pengaruh variabel kompensasi terhadap organizational citizenship behavior.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Memahami bahwa penelitian ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan, maka terdapat beberapa keterbatasan diantaranya adalah:
a. Penelitian ini hanya menggunakan tiga variabel komitmen organisasi, motivasi, kompensasi dan masih variabel yang mempengaruhi OCB.
Masih banyak variabel lain yang mempengaruhi OCB seperti kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, self efficacy yang dapat digunakan atau ditambahkan pada penelitian selanjutnya.
b. Penelitian ini menggunakan sampel TPOK yang hanya berjumlah 79 pegawai, diharapkan penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian pada objek lain dengan jumlah sampel yang lebih besar.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil pembahasan, maka peneliti terdapat saran sebagai berikut:
a. Kepada Pihak Instansi DISPENDUKCAPIL Kota Malang:
1) Sebagaimana diketahui bahwa komitmen organisasi menunjukan angka yang tinggi, hal ini menjelaskan bahwa pegawai memiliki komitmen yang baik terhadap DISPENDUKCAPIL. Maka peran pimpinan diharapkan untuk memelihara komitmen pegawai dengan maksimal.
2) Sebagaimana dari hasil penelitian bahwa pegawai memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan aktivitas pekerjaannya.
Maka dari itu diharapkan DISPENDUKCAPIL untuk tetap
mempertahankan dan meningkatkan motivasi pegawai dengan memberikan sistem kompensasi yang sesuai.
3) Sebagaimana dari hasil penelitian bahwa kompensasi menunjukan angka yang tinggi. Hal ini menjelaskan bahwa sistem kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan standar yang berlaku.
4) Hasil dari perilaku OCB pegawai menunjukan angka yang tinggi bahwa pegawai memiliki perilaku ekstra peran, hal ini menjelaskan bahwa perilaku OCB dapat meningkatkan efektifitas dan memudahkan mencapai tujuan organisasi.
b. Bagi Peneliti selanjutnya
Untuk peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian tidak hanya pada pegawai DISPENDUKCAPIL akan tetapi diharapkan dapat melakukan penelitian dengan objek yang berbeda seperti organisasi orientasi bisnis dan menggunakan variabel lain yang lebih banyak untuk mempengaruhi organizational citizenship behavior.
80
Andika, Jaka. N.d. “Dampak Pandemi Covid-19 Bagi Penyelenggaraan Pelayanan Publik.” Ombudsmans RI 2020. Retrieved November 10, 2020 (https://ombudsman.go.id/artikel/r/artikel--dampak-pandemi-covid-19-bagi- penyelenggaraan-pelayanan-publik).
Arikunto, S.2010. Prosedur Peneliti. Jakarta. Bina Aksara.
Ashari, Lutfi Bisri. 2020. “Pengaruh Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pg. Kebon Agung.” Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU) 4(2):194.
Biswan, Ali Tafriji. 2019. “Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior.” 13(2): 204–13.
Dewi, Kadek Diah Candra, and I Gede Riana. 2019. “Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap.” 7(2):203–14.
Ferdinand, Augusty. 2011. Metode Penelitian Manajemen. Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Jr., J. H. D., Konopaske, R. (2012). Organization:
Behavior, Structure, Processes (cet. Ke-14). New-York: McGraw-Hill.
Handoko, H. T. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Harahap, Dewi Suryani, and Hazmanan Khair. 2019. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja.” Maneggio:
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2(1):69–88.
Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Kaswan, Akhyadi. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung, Indonesia : Alfabeta
Kemensetneg. 2020. “Tiga Prioritas Kerja Pemerintah Hadapi Tantangan Pandemi Covid-19.” Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Retrieved
November 10, 2020 (https://setneg.go.id/baca/index/tiga_prioritas_kerja_pemerintah_hadapi_tantan gan_pandemi_covid_19).
Khaerul. Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia
Kristine, Erline. 2017. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Alih Daya (Outsourcing) Di Pt. Mitra Karya Jaya Sentosa.” Jurnal Eksekutif 14(2):384–401.
Kurniawan, Albert. 2015. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung.” Jurnal Manajemen Maranatha 15(1): 95–118.
Leonu, Paulus, Anhar Yani, and Akhmad Abdurrahman. 2017. “Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur Paten Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.” Jurnal Ilmu Administrasi Dan Manajemen 1(1):40–56.
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior, edisi ke-12. New York: McGraw- Hill/Irwin.
McShane, S. L., Von Glinow, M. A. (2012). Organizational Behavior. New York:
Mc Graw-Hill
Morrison.(1994). Role Definition and Organizational Citizenship Behavior: The Importance of the Employee’s Perspective. Academy of Management Journal,37. 1543-1567
Musyafidah, Nurul. 2018. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior ( Ocb ) Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang ) Skripsi.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M & MacKenzie, S. B. 2006. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents and Consequences. Sage, Beverly Hills, CA.
Pandelaki, Imanuel Leonardo. 2016. “Motif Yang Mendasari Pegawai Menerapkan Organizational Citizenship Behavior Pada Perusahaan Harmony Meubel.”
Performa: Jurnal Manajemen dan Start-Up Bisnis 1(5).
Panggabean, Mutiara S. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Pinder. 2013. Work Motivation: Theory, Issues And Applications. Illinois: Scoff, Foresmen and Company.
Richard, Daft L. 2003. Organization Theory and Design. USA: South Western College Publishing.
Rivai, Veithzal dan EJ Sagala. 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 744-745.
Robbins, P. Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh:
Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Robbins, S. & Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi kedua belas. Jakarta:
Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Robbins, S.P., dan Judge, T.A. 2013. Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: CV Mandara Maju.
Simamora, Henry. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulastri, Sulastri, Chichi Andriani, and Suci Kurnia Latifa. 2018. “Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan PT. Kilang Lima Gunung.” Jurnal Kajian Manajemen Bisnis 7(2): 69–79.
Supriyanto, Achmad Sani dan Vivin Maharani. 2013. Metode Penelitian Sumber Daya Manusia Teori, Kuesioner, dan Analisis Data. Malang: UIN-Malang Press Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Suwandana, I Gusti Made. 2017. “Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior I Putu Gede Paramita Udayana 1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia.” 6(7): 3570–94.
Tambrin MM, Mohammad Drs, Drs Bambang Sudarsono, and Dwi Ayuningsih.
2018. “Eco-Entrepreneurship, Vol 4 No 2 Desember 2018.” Eco-
Entrepreneurship 4(2):86–107.
Tan, Roymond, Jiwa Husada. 2017. “Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior ( Ocb ) Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada 3h Motosport.” 5(1).
Tharikh, Shafazawana Mohamed, Cheah Yeh Ying, Zuliawati Mohamed Saad, and Kavitha a/p Sukumaran. 2016. “Managing Job Attitudes: The Roles of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behaviors.” Procedia Economics and Finance 35(October 2015): 604–11.
(http://dx.doi.org/10.1016/S2212-5671(16)00074-5).
Titisari, Purnamie. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Umar, Husein, 1999.Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Uno, Hamzah. 2012. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Utaminingsih, Alifiulahtin. 2014. Perilaku Organisasi: Kajian Teoritik & Empirik terhadap Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan, dan Komitmen. Malang: UB Press.
Wahyuningsih, Winda, Ninik Lukiana, and Jesi Irwanto. 2018. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada Pegawai Koperasi Serambi Dana Lumajang).” National Conference of Creative Industry 2(July):467–74.
Widodo,Suparno.2015.” Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”.Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Winardi. 2015. Manajemen Prilaku Organisasi, Edisi Revisi, Prenada Media Group, Jakarta.
Yuliati. 2016. “Motivasi Kerja , Kepuasan Kerja , Komitmen Organisasi , Dan Organizational Citizenship Behaviour ( OCB ) ( Studi Empiris Pada SMK Swasta Kecamatan Gayamsari Semarang ).”
Zufriah, Deniyati. 2019. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviors) (Studi Kasus Pegawai Koperasi Sadar Sejahtera Sumatera Selatan).” Relevance : Journal of Management and Business 2(2): 251–62.
