PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DI PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT MEDAN
OLEH
AHMAD RINALDI 160502110
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2020
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DI PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT MEDAN
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan yang berjumlah 280 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 orang dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan tetap Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Secara parsial menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Secara simultan menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior.
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR IN PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of job satisfaction and organizational commitment on organizational citizenship behavior of employees at Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan. The type of research used is associative research. The population of this research is 280 permanent employees of Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan. The sample in this study amounted to 74 people using the proportionate stratified random sampling method. Data collection was carried out by distribusing questionnaires to permanent employees of Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan. The data analysis technique used is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. Partially it shows that the variables of job satisfaction and organizational commitment each have a positive and significant effect on organizational citizenship behavior. simultaneously it shows that job satisfaction and organizational commitment has significant effect on organizational citizenship behavior employees of Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior.
Alhamdulillah puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah Subhannahu Wa Ta’ala atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini, dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan”, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua peneliti, yakni Ayahanda Muhammad Fajar dan Ibunda Fatimah yang telah membesarkan, mendidik, dan memberikan dukungan moral dan materil serta kasih sayang dan doa yang tidak ternilai mulai dari peneliti lahir hingga dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi S1 Manajemen. Dalam kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Fadli, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen dan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Fivi Rahmatus Sofiyah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan saran dalam penulisan skripsi ini.
dan II yang telah memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Staf yang ada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasanya selama perkuliahan.
6. Kepada seluruh karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan yang telah memberikan izin dan kesempatan untuk membantu peneliti dalam mengumpulkan data-data dalam proses penulisan skripsi ini.
7. Kepada Abang peneliti Ahmad Fauzi, dan Adik peneliti Nurul Afnizar, yang telah memberikan dukungan kepada peneliti dalam penulisan skripsi ini.
8. Kepada Bapak Ir. Lahmuddin Lubis, MP, Bapak Ilham Lubis, MP, dan Ibu Khalida Jalil, SH yang telah banyak membantu peneliti mulai dari awal perkuliahan hingga menyelesaikan penelitian ini.
9. Kepada sahabat peneliti Faturahman Nasution dan Muhammad Arief Lubis, SE, yang telah banyak membantu peneliti dalam proses penulisan skripsi ini.
Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala dapat memberikan balasan atas kebaikan-kebaikan yang telah diberikan kepada peneliti. Peneliti menyadari sepenuhnya skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.
Medan, Desember 2020 Peneliti,
Ahmad Rinaldi
Halaman
ABTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 13
1.3 Tujuan Penelitian ... 14
1.4 Manfaat Penelitian ... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 16
2.1 Kepuasan Kerja ... 16
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 16
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja ... 17
2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja ... 18
2.1.4 Dimensi Kepuasan Kerja ... 20
2.2 Komitmen Organisasi ... 22
2.2.1 Definisi Komitmen Organisasi ... 22
2.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi ... 23
2.2.3 Proses Terjadinya Komitmen organisasi ... 24
2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 25
2.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 25
2.3.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 26
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi OCB ... 28
2.3.4 Motif Yang Mendasari Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 28
2.3.5 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Perusahaan ... 29
2.4 Penelitian Terdahulu ... 32
2.5 Kerangka Konseptual ... 36
2.5.1 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 36
2.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 37
2.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 38
3.1 Jenis Penelitian ... 41
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 41
3.3 Batasan OperasionalVariabel ... 41
3.4 Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 42
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 44
3.6 Populasi dan Sampel ... 45
3.6.1 Populasi ... 45
3.6.2 Sampel... 45
3.7 Jenis Data ... 48
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 48
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 49
3.9.1 Uji Validitas ... 49
3.9.2 Uji Reabilitas ... 52
3.10 Teknik Analisis Data ... 53
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 53
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 54
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 54
3.11.1 Uji Normalitas ... 54
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas... 56
3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 56
3.12 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 57
3.13 Uji Hipotesis ... 57
3.13.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 57
3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 59
4.1 Sejarah Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ... 59
4.1.1 Riwayat Singkat Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ... 59
4.1.2 Jejak Langkah Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ... 61
4.2 Visi, Misi, Budaya Kerja, dan Slogan PPKS Medan .. 63
4.3 Program Penelitian Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ... 64
4.4 Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ... 65
4.5 Uraian Tugas (Job Description) ... 66
4.6 Karakteristik Responden ... 69
4.6.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
4.6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 70
4.6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.... 71 4.6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa
4.7.1 Analisis Deskriptif ... 73
4.7.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 106
4.8 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 108
4.8.1 Uji Normalitas ... 108
4.8.2 Uji Heteroskedastisitas... 109
4.8.3 Uji Multikolinearitas ... 110
4.9 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 111
4.10 Uji Hipotesis ... 111
4.10.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 111
4.10.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 112
4.11 Pembahasan ... 113
4.11.1 Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 113
4.11.2 Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 115
4.11.3 Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 118
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 122
5.1 Kesimpulan ... 122
5.2 Saran ... 122
DAFTAR PUSTAKA ... 126
DAFTAR LAMPIRAN ... 129
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Daftar Rekapitulasi Karyawan yang Datang Terlambat Di Pusat
Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan Selama Empat Bulan
Terakhir Tahun 2019 ... 4
1.2 Hasil Kuesioner Pra Survei Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan ... 5
1.3 Daftar Rekapitulasi Absensi Karyawan Selama Empat Bulan Terakhir Di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan Tahun 2019 ... 8
1.4 Hasil Kuesioner Pra Survei Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan ... 10
1.5 Hasil Kuesioner Pra Survei Komitmen Organisasi Pada Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan ... 11
2.1 Penelitian Terdahulu ... 32
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 43
3.2 Instrument Skala Likert ... 45
3.3 Jumlah Sampel Pada Tiap Unit Kerja Di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan Tahun 2019 ... 47
3.4 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1) ... 50
3.5 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X2) ... 51
3.6 Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 51
3.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 52
3.8 Range Score ... 53
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 69
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 70
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72
4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja (X1) ... 73
4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasi (X2) ... 85
4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang OCB (Y) ... 94
4.8 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 107
4.9 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 109
4.10 Hasil Uji Glejser ... 110
4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 110
4.12 Hasil Uji Koefisien determinasi (R2) ... 111
4.13 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 111
4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 112
No. Gambar Judul Halaman 2.1 Kerangka Konseptual ... 39 4.1 Struktur Organisasi Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit
(PPKS) Medan ... 65 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 108 4.3 Grafik Normalitas Probability-Plot... 108
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 129
2. Hasil Pengisian Data Uji Validitas dan Reliabilitas ... 133
3. Hasil Pengisian Data Kuesioner ... 137
4. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1) ... 145
5. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X2) ... 145
6. Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 145
7. Hasil Uji Reliabilitas ... 146
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 146
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 146
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 146
11. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 147
12. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja (X1) .. 147
13. Distribusi Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasi (X2) ... 148
14. Distribusi Jawaban Responden Tentang OCB (Y) ... 148
15. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 149
16. Hasil Normalitas Grafik Histogram ... 149
17. Uji Normalitas Probability-Plot ... 149
18. Uji Normalitas Kolmogorv-Smirnov ... 150
19. Uji Glejser ... 150
20. Uji Multikolinearitas ... 150
21. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 151
22. Uji Signifikan Simultan (Uji F)... 151
23. Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 151
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi yang memasuki era industri 4.0 saat ini setiap perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki, baik teknologi yang digunakan, sumber daya modal, metode kerja, dan sumber daya manusia untuk dapat bersaing dalam dunia bisnis. Hal ini dilakukan sebagai salah satu upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Walaupun sumber daya modal, dan teknologi yang digunakan dianggap penting oleh perusahaan, namun sumber daya manusialah yang memegang peranan sangat penting guna mengahadapi perubahan yang terjadi dan yang menggerakkan faktor-faktor produksi tersebut agar menjadi lebih produktif. Oleh karena itu diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik yang akan meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan dalam menjalankan fungsinya.
Seorang karyawan harus memiliki produktivitas dan daya guna yang maksimal dalam perusahaan karena hal ini akan menentukan bagaimana produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Produktivitas seorang karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas akan meningkat apabila seorang pemimpin perusahaan mampu mengelola dan memaksimalkan peran karyawan dalam perusahaan.
Salah satu cara yang dapat dilakukan pimpinan dalam meningkatkan produktivitas karyawan yaitu dengan cara mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Menurut
Organ, Podsakoff, & Mackenzie (2006, hal. 3) Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku individual karyawan yang bersifat bebas, yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, namun secara keseluruhan meningkatkan efiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi.
Menurut Robbins & Judge (2015, hal. 19) Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku kebebasan menentukan yang bukan bagian dari persyaratan pekerjaan formal pekerja, tetapi berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat kerja. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini tercermin melalui perilaku karyawan yang suka membantu orang lain, menjadi sukarelawan dalam melaksanakan tugas-tugas ekstra, dan mematuhi aturan-aturan yang ada di dalam perusahaan atau organisasi. Karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi, dapat meningkatkan loyalitas dan juga akan memberikan kontribusi yang positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Salehi & Gholtash (2011, hal.
310) menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior. Dalam peneltian tersebut terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior secara positif dan signifikan.
Menurut Robbins & Judge (2015, hal. 46) kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Menurut Robbins & Judge (2015, hal. 53) kepuasan kerja seharusnya menjadi penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional
pekerja (Organizational Citizenship Behavior), karena pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan berbicara positif mengenai organisasi, membantu rekan kerja,dan bekerja melebihi ekspetasi normal dalam pekerjaannya.
Sedangkan Komitmen Organisasi menurut Robbins & Judge (2015, hal.
47) merupakan tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan serta harapannya untuk tetap menjadi anggota di organisasi yang diikutinya. Seseorang yang memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya akan semakin kurang terlibat dalam pengunduran diri sekalipun mereka tidak puas, karena memiliki rasa kesetiaan terhadap organisasi. Di sisi lain, pekerja yang tidak berkomitmen, akan cenderung menunjukkan tingkat kehadiran di tempat kerja yang lebih rendah dan keterlibatannya di dalam organisasi juga rendah.
Menurut Wibowo (2012, hal. 519) komitmen organisasional merupakan salah satu yang berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB), yaitu setia pada organisasi. Komitmen organisasional yang tinggi akan membuat karyawan akan setia pada pekerjaannya dan mempertahankan jabatannya dengan berkerja lebih extra.
Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan merupakan salah satu lembaga dibawah PT. Riset Perkebunan Nusantara yang melakukan penelitian dan pengembangan perkebunan kelapa sawit dan juga memasarkan bibit sawit unggul kepada petani sawit yang ada di Indonesia yang beralamat di Kota Medan tepatnya berada di Jalan Brigjend Katamso No.51, Kp. Baru, Kec. Medan Maimun, Kota Medan.
Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan memiliki karyawan sebanyak 280 karyawan, dan sumber daya manusia menjadi hal yang penting karena karyawan berkaitan langsung dengan operasional perusahaan yaitu untuk melakukan penelitian dan pengembangan guna menghasilkan bibit sawit yang unggul kepada petani sawit. Maka dari itu perusahaan lebih memperhatikan cara yang tepat untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada agar dapat mendorong kemajuan perusahaan dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Salah satu yang menjadi faktor perhatian perusahaan adalah Organizational Citizenship Behavior, karena jika karyawan telah memiliki Organizational Citizenship Behavior yang tinggi maka karyawan akan bekerja lebih ekstra di luar dari pekerjaan intinya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan pada bagian biro umum terdapat permasalahan yang berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior diantaranya kurangnya inisiatif karyawan untuk membantu mengerjakan tugas rekan kerja yang tidak masuk bekerja tanpa harus ada instruksi dari atasan, dan adanya karyawan yang belum mematuhi peraturan perusahaan yaitu terdapat karyawan yang terlambat. Berikut peneliti sajikan daftar rekapitulasi karyawan yang mengalami keterlambatan dalam 4 bulan tahun 2019 pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Daftar Rekapitulasi Karyawan Yang Datang Terlambat Di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan Selama Empat Bulan Terakhir
Tahun 2019
No Bulan Jumlah Karyawan Yang Datang Terlambat
1 Agustus 67 Karyawan
Lanjutan Tabel 1.1
No Bulan Jumlah Karyawan Yang Datang Terlambat
3 Oktober 72 Karyawan
4 November 53 Karyawan
Jumlah 231 Karyawan
Sumber: Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit dan diolah oleh penelliti
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang datang terlambat selama empat bulan terakhir yaitu berjumlah 231 karyawan. Dimana jumlah karyawan yang paling banyak terlambat terjadi pada bulan Oktober yaitu sebanyak 72 orang dan pada bulan Agustus sebanyak 67 orang, dengan beberapa alasan karyawan seperti disebabkan oleh hujan, kendaraan mengalami kerusakan dan kemacetan. Dalam hal ini masih belum terciptanya OCB yang mewakili dimensi Conscientiousnes yaitu untuk menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih dari yang diharapkan perusahaan yaitu untuk hadir sebelum jam kerja dimulai dan mematuhi aturan.
Selain melakukan wawancara untuk memperkuat penelitian, peneliti juga melakukan pra survei dengan menyebarkan kuesioner dengan melihat informasi yang didapat pada saat wawancara untuk mengetahui bagaimana OCB yang sebenarnya terjadi pada karyawan, yang dibagikan kepada 15 karyawan Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan yang peneliti sajikan dalam Tabel 1.2.
Tabel 1.2
Hasil Kuesioner Pra Survei Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
No Pernyataan Ya Persentase
(%) Tidak Persentase (%)
1
Saya akan membantu mengerjakan tugas rekan kerja saya yang
berhalangan hadir tanpa ada instruksi dari atasan
6 40,00 9 60,00
Lanjutan Tabel 1.2
No Pernyataan Ya Persentase
(%) Tidak Persentase (%) 2 Saya selalu datang ke kantor lebih awal
sebelum jam masuk kerja 5 33,33 10 66,67
3
Saya selalu mengikuti setiap kegiatan- kegiatan yang diadakan oleh
perusahaan
6 40,00 9 60,00
4 Saya tidak pernah mengeluh tentang
kebijakan yang dibuat oleh perusahaan 7 46,67 8 53,33 5 Saya mengikuti setiap perubahan-
perubahan dalam perusahaan 9 60,00 6 40,00
Rata-rata 6,6 44,00 8,4 56,00
Sumber: Data hasil prasurvei dan diolah oleh peneliti
Berdasarkan hasil prasurvey mengenai organizational citizenship behavior dapat dilihat bahwa pada pernyataan pertama yaitu membantu mengerjakan tugas rekan kerja yang berhalangan hadir tanpa ada instruksi, banyak karyawan yang menjawab tidak sebanyak 9 orang atau sebesar 60 persen. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan masih banyak belum memiliki sifat Alturism yaitu membantu antar rekan kerja ketika tidak masuk bekerja. Pada pernyataan kedua terlihat bahwa masih adanya karyawan yang tidak selalu datang sebelum jam kerja dimulai yaitu sebanyak 66,67 persen. Hal ini menunjukkan bahwa masih kurangnya kesadaran karyawan untuk selalu datang lebih awal dan mematuhi peraturan perusahaan yaitu hadir tidak terlambat dalam bekerja dan belum menunjukkan dimensi OCB yaitu pada dimensi counccentiousness. Pada pernyataan ketiga mengenai mengikuti kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan, masih adanya karyawan yang tidak mengikuti kegiatan tersebut yang dapat dilihat dalam jumlah yang menjawab tidak yaitu sebesar 60 persen. Dalam hal ini beberapa karyawan yang tidak mengikuti kegiatan yang diadakan
perusahaan karena merasa kegiatan yang dilaksanakan menurut karyawan kurang menarik hatinya dan merasa kurang bermanfaat untuk mengikutinya, dan beberapa karyawan hanya mengikuti kegiatan yang diadakan perusahaan karena bersifat wajib. Pernyataan ini menunjukkan dimensi dari OCB yaitu dimensi courtesy. Pada pernyataan keempat terlihat bahwa masih adanya karyawan yang sering mengeluh terhadap kebijakan perusahaan yang dapat dilihat bahwa yang menjawab tidak sebesar 53,33 persen. Dalam hal ini karyawan sering mengeluh karena kebijakan yang dibuat perusahaan dirasa karyawan kurang sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Pada pernyataan kelima terlihat bahwa masih adanya karyawan yang belum mengikuti perubahan-perubahan yang ada dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena beberapa karyawan masih belum bisa menyesuaikan perubahan yang ada pada perusahaan dengan pribadi dan kemampuan dari karyawan.
Pada perusahaan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan juga ditemukan faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan. Jika karyawan memiliki kepuasan yang tinggi dan komitmen yang kuat maka tingkat absen karyawan juga akan sedikit dan akan selalu berusaha untuk hadir dan memberikan kontribusi yang lebih kepada perusahaan dengan menunjukkan bekerja lebih extra di dalam perusahaan. Begitu juga sebaliknya jika kepuasan dan tingkat komitmen yang rendah maka akan menunjukkan tingkat ketidakhadiran yang sering. Dalam hal ini peneliti akan menyajikan daftar rekapitulasi absensi karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
selama 4 bulan terakhir tahun 2019 pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3
Daftar Rekapitulasi Absensi Karyawan selama 4 bulan Terakhir Di Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan Tahun 2019
Bulan Hari Kerja
Jumlah
Karyawan Hadir Sakit Izin Tanpa Keterangan
Jumlah Absensi
Persentase Tingkat Absensi
(%)
Agustus 20 280 222 2 47 9 58 1,04
September 20 280 216 4 48 12 64 1,14
Oktober 20 280 231 3 38 8 49 0,88
November 20 280 232 8 34 6 48 0,86
Jumlah 3,92
Rata-rata 0,98
Sumber: Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan dan diolah oleh peneliti
Untuk mengukur persentase tingkat absensi karyawan menurut Hasibuan (2002, hal. 51) yaitu dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Tingkat Absensi = Jumlah Absensi X 100%
Hari Kerja X Jumlah Karyawan
Berdasarkan rumus tingkat absensi tersebut didapatkan persentase tingkat absensi karyawan pada bulan Agustus sebesar 1,04 persen, pada bulan September sebesar 1,14 persen, pada bulan Oktober sebesar 0,88 persen, pada bulan November sebesar 0,86 persen, dan rata-rata absensi karyawan selama 4 bulan yaitu 0,98 persen.
Berdasarkan daftar rekap absensi karyawan yang ada di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan dapat dilihat bahwa tingkat absen karyawan yang ada di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan masih terbilang wajar, karena persentase tingkat absensi tiap bulannya dibawah 3 persen. Menurut Utama, Ardana, & Mujiati (2011,
persen per bulan, dan apabila telah lebih dari 3 persen maka dapat dikatakan absensinya tinggi dan menggambarkan kondisi disiplin kerja yang tidak baik.
Akan tetapi dilihat data rekap absensi yang ada di Pusat Penelitian Kelapa Sawit yang dapat dilihat bahwa masih banyak karyawan yang izin dan masih adanya karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan dimana banyaknya karyawan yang absen terjadi pada bulan September ada sebanyak 64 karyawan yang absen yang terdiri dari 4 karyawan yang sakit, 48 karyawan yang izin, dan 12 karyawan tanpa keterangan, dan pada bulan Agustus ada sebanyak 58 karyawan yang absen yang terdiri dari 2 karyawan yang sakit, 47 karyawan yang izin, dan 9 karyawan yang tanpa keterangan, dan juga pada saat jam kerja ada beberapa karyawan yang izin keluar untuk menjemput anak sekolah dan juga meminta izin pulang lebih awal dikarenakan adanya keperluan pribadi karyawan yang mendadak.
Dimana untuk karyawan yang izin pada bulan September peneliti mendapatkan informasi beberapa alasan karyawan seperti urusan keluarga, dan beberapa karyawan izin karena adanya urusan pribadi karyawan di luar dari pekerjaannya, dan pada bulan Agustus beberapa alasan karyawan izin yaitu disebabkan beberapa karyawan yang menunaikan ibadah haji dan umroh , juga alasan urusan keluarga.
Selain dilihat dari tingkat absensi karyawan peneliti juga melakukan pra survei untuk mengetahui hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan memberikan kuesioner kepada 15 responden dimana responden tersebut merupakan karyawan di kantor pusat penelitian kelapa sawit medan, dimana peneliti sajikan dalam Tabel 1.4.
Tabel 1.4
Hasil Kuesioner Pra Survei Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
No Pernyataan Ya Persentase
(%) Tidak Persentase (%) 1 Saya merasa gaji yang diberikan
perusahaan telah sesuai dengan beban pekerjaan yang telah saya lakukan
9 60,00 6 40,00
2 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini telah sesuai dengan kemampuan saya
7 46,67 8 53,33
3 Saya memiliki kecocokan dengan rekan kerja yang ada di perusahaan ini
5 33,33 10 66.67
4 Para atasan saya mau
mendengarkan pendapat yang saya sampaikan ketika bekerja
9 60,00 6 40,00
5 Saya merasa puas atas motivasi
yang diberikan oleh atasan saya 5 33,33 10 66,67 6 Setiap karyawan di perusahaan ini
memiliki kesempatan yang sama untuk dipromosikan
9 60,00 6 40,00
Rata-rata 7,333 48,89 7,667 51,11
Sumber: Data hasil Prasurvei dan Diolah Oleh Peneliti
Berdasarkan hasil pra survei mengenai kepuasan kerja yang dilakukan kepada 15 karyawan pusat penelitian kelapa sawit medan dapat dilihat bahwa faktor yang paling besar mempengaruhi ketidakpuasan karyawan yaitu pada dimensi kepuasan pada pekerjaan, kepuasan terhadap atasan dan kepuasan terhadap rekan kerja. Pada tabel dapat dilihat bahwa persentase karyawan yang menjawab tidak puas pada kepuasan pekerjaan sebesar 53,33 persen atau sebanyak 8 karyawan, hal ini disebabkan karena pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, beberapa karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya kurang sesuai dengan kemampuannya. Pada kepuasan terhadap motivasi dari atasan yang menjawab tidak puas sebesar 66,67 persen hal ini disebabkan beberapa
karyawan merasa motivasi yang diberikan oleh atasan kurang memotivasi karyawan dalam bekerja. Pada kepuasan terhadap rekan kerja yang menjawab tidak sebesar 66,67 persen, dalam hal ini beberapa karyawan merasa kurang memiliki kecocokan dengan rekan kerja yang ada di perusahaan baik dalam hal sikap dan tujuan dalam bekerja.
Selanjutnya untuk melihat komitmen organisasi pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan selain dilihat dari tingkat absensi karyawan peneliti juga melakukan pra survey dengan menyebarkan kuesioner kepada 15 orang responden yaitu karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan yang peneliti sajikan dalam Tabel 1.5 berikut.
Tabel 1.5
Hasil Kuesioner Pra-Survey Komitmen Organisasi Pada Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
No Pernyataan Ya Persentase
(%) Tidak Persentase (%) 1 Saya Memiliki Keterikatan emosional
yang kuat dengan perusahaan tempat saya bekerja
6 40,00 9 60,00
2 Saya merasa senang untuk menghabiskan
karir saya di perusahaan ini 6 40,00 9 60,00
3 Saya merasa memiliki tanggung jawab moral untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan
8 53,33 7 46,67
4 Saya memiliki loyalitas terhadap
perusahaan ini 7 46,67 8 53,33
5 Saya sulit meninggalkan perusahaan saat ini karena takut tidak mendapatkan pekerjaan di tempat lain
9 60,00 6 40,00
6 Jika saya ditawarkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain dibandingkan tempat saya bekerja sekarang, saya enggan meninggalkan perusahaan ini
6 40,00 9 60,00
Rata-rata 7 46,67 8 53,33
Sumber: Data Hasil Prasurvey dan Diolah Oleh Peneliti
Berdasarkan hasil prasurvey mengenai komitmen organisasi yang ada di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan dapat dilihat bahwa masih adanya karyawan yang belum memiliki komitmen organisasi yang tinggi, yaitu masih adanya karyawan belum memiliki keterikatan emosional yang kuat pada perusahaan yang dapat dilihat pada butir pernyataan kesatu yang menjawab tidak sebesar 60 persen atau sebanyak 9 karyawan, dan masih adanya karyawan yang merasa kurang senang untuk menghabiskan sisa karirnya pada perusahaan yang dapat dilihat sebesar 60 persen atau sebanyak 9 karyawan yang menjawab tidak pada pernyataan saya merasa senang untuk menghabiskan karir saya di perusahaan, dimana pernyataan tersebut termasuk kedalam dimensi komitmen afektif. Selain itu beberapa karyawan juga belum memiliki komitmen berkelanjutan yang kuat yang dapat dilihat pada pernyataan ke enam yaitu enggan meninggalkan perusahaan apabila ditawarkan pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaan yang sekarang, dimana yang menjawab tidak atau meninggalkan perusahaan sebesar 60 persen atau sebanyak 9 karyawan yang menjawab tidak. Dalam hal ini karyawan lebih mudah meninggalkan perusahaan karena mereka lebih memilih pekerjaan yang lebih baik dibanding tempat bekerjanya sekarang yang dilihat dari keuntungan yang di dapat oleh karyawan berupa gaji dan rasa nyaman saat bekerja, dan dalam hal ini karyawan kurang loyal kepada perusahaan. Kemudian dilihat dari komitmen normatif dapat dilihat bahwa karyawan belum memiliki komitmen normatif yang kuat yang dapat dilihat pada pernyataan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dimana karyawan yang menjawab ya ada sebanyak 7 orang atau sebesar 46,67 persen
Berdasarkan data yang didapat dari perusahaan dan hasil kuesioner prasurvey menunjukkan bahwa karyawan belum memiliki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang cukup kuat yang dapat dilihat dari tingkat absensi atau kehadiran karyawan yang dapat dilihat bahwa masih banyak karyawan yang tidak masuk kerja karena izin dan juga masih adanya karywan yang tidak hadir bekerja tanpa keterangan. Masih adanya karyawan yang tidak hadir bekerja tanpa keterangan menunjukkan bahwa karyawan belum menunjukkan perilaku kerja extra diluar dari pekerjaan intinya. Selain itu juga masih adanya karyawan lebih mementingkan kepentingan pribadinya dibandingkan kepentingan perusahaan yang dapat dilihat dari tingkat izin karyawan dan juga masih adanya karyawan untuk izin pulang bekerja lebih awal dikarenakan adanya kepentingan pribadi karyawan yang mendadak. Selain itu karyawan juga masih banyak yang datang terlambat, dimana perilaku tersebut juga belum menunjukkan perilaku counccentiousness yang tinggi. Pimpinan perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan kepuasan kerja dan komitmen karyawan agar dapat meningkatkan OCB karyawan di Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
Berdasarkan data dan permasalahan yang telah dijelaskan sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan?
2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan?
3. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
3. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan, saran, dan pertimbangan
kepada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan mengenai gambaran pengembangan perilaku karyawan melalui karakteristik kepuasan kerja dan komitmen organisasi untuk memunculkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
2. Bagi Peneliti
Untuk memberikan pengembangan ilmu pengetahuan dan menambah wawasan serta pola pikir dalam menganalisa hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Definisi dari kepuasan kerja menurut Robbins & Judge (2015, hal. 46) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan yang negatif terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut Locke (dalam Titisari, 2014, hal. 17) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang sedang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Menurut Luthans & Freds (2006, hal. 243) Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Menurut Hasibuan (2013, hal. 202) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sedangkan Menurut Sopiah (2008, hal. 170) kepuasan kerja adalah suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang dalam memandang pekerjaannya, yang artinya seorang karyawan terlihat menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dilihat dari sikapnya terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Wibowo (2017, hal. 416) diantara teori kepuasan kerja adalah Two-factor theory dan Value theory.
1. Two-Factor Theory
Teori dua faktor (Two-Faktor Theory) merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada.
Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas
pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaannya itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi maka dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit menerima hasil, maka mereka akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan dinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner (dalam Wibowo, 2017, hal. 417) terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Need Fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhan individu tersebut.
2. Discrepancies (Perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan menceminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3. Value Attainment (Pencapaian Nilai)
Gagasan value attainment bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (Keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/ Genetic Components (Komponen Genetik)
Beberapa rekan kerja tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkugan pekerjaan.
2.1.4 Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans & Freds (2006, hal. 243) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, diantaranya sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri
Yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Indikator dari pekerjaan itu sendiri meliputi pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan, pekerjaan yang menantang dan pekerjaan yang menyenangkan.
Pekerjaan yang menantang merupakan tugas-tugas yang bersifat menantang dan memotivasi karyawan.
2. Gaji
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperolehnya seorang karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dengan gaji yang diberikan karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. Gaji dapat
berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, dan meningkatkan produktivitas dalam perusahaan.
3. Promosi
Promosi adalah kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki posisi jabatannya. Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Seseorang yang dipromosikan pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang.
Dalam bekerja, seorang karyawan pasti mengharapkan adanya peningkatan–
peningkatan dalam karirnya. Jenjang promosi dapat menambah semangat dan gairah karyawan di dalam bekerja, sehingga karyawan akan bekerja dengan penuh motivasi untuk mendapatkan promosi dalam karirnya. Apabila seorang karyawan memperoleh promosi, maka jabatan dan kompensasi yang akan diterima secara otomatis juga akan meningkat, hal ini akan dapat menimbulkan kepuasan kerja yang lebih dari yang sebelumnya.
4. Suvervisor/Atasan
Supervisor adalah seseorang yang diberikan tugas dalam sebuah organisasi perusahaan dimana mempunyai kekuasaan untuk mengeluarkan perintah kepada rekan kerja bawahannya.Peran kerja supervisor berada di level tengah, yaitu di antara para atasan pembuat kebijakan dan di antara para staf pelaksana rutinitas di lapangan. Tugas utama supervisor adalah melakukan supervisi terhadap para staf pelaksanan rutinitas aktivitas bisnis perusahaan sehari-hari. Supervisor bertugas menerjemahkan dan meneruskan kebijakan
strategis atasannya kepada para bawahan untuk dikerjakan secara efektif dan produktif. Oleh karena itu, seorang supervisor harus memiliki kompetensi berkualitas tinggi yang mencakup keterampilan membangun relasi di antara atasan dan bawahan, keterampilan terhadap fungsi dan peran kerja agar mampu bekerja secara optimal, kreatif, efektif, produktif, dan bersinergi, memiliki keterampilan kecerdasan emosional, memberikan bimbingan kepada bawahan dalam berkerja, dan mampu memotivasi karyawan agar lebih termotivasi dan semangat dalam melakukan pekerjaannya .
5. Rekan Kerja
Yaitu evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Hubungan dengan rekan kerja harus berjalan dengan baik agar tercipta hubungan kerjasama yang baik pula. Saling menghormati dan menghargai sesama rekan kerja akan menimbulkan semangat kerja dalam tim.
2.2 Komitmen Organisasi
2.2.1 Definisi Komitmen Organisasi
Robbins & Judge (2008, hal. 101) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Model teoritis menyatakan bahwa pekerja yang berkomitmen akan semakin kurang terlibat dalam pengunduran diri, sekalipun mereka tidak puas, karena mereka memiliki rasa kesetiaan keterikatan terhadap organisasi. Di sisi lain, pekerja yang tidak berkomitmen, yang merasa kurang setia pada organisasi, akan
cenderung menunjukkan tingkat kehadiran di tempat kerja yang lebih rendah.
Menurut Colquitt (dalam Wibowo, 2017, hal. 430) komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasional memengaruhi apakah pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi.
Menurut Mathis (dalam Sopiah, 2008, hal. 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana seorang karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.
Dengan demikian komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi atau perusahaan. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
2.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2008, hal. 101) membagi komitmen menjadi tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi yaitu:
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif merupakan perasaan emosional seseorang untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai organisasi tersebut. Seseorang yang memiliki komitmen afektif yang kuat cenderung akan terus bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan karena mereka memang ingin melakukan hal tersebut. Komitmen ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya
kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu perusahaan atau organisasi yang tidak diperolehnya dari atau perusahaan organisasi yang lain.
2. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif merupakan kewajiban seseorang untuk bertahan di dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Komitmen ini menyebabkan seorang karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya. Dengan kata lain, komitmen normatif ini berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam sebuah organisasi.
3. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen berkelanjutan merupakan nilai ekonomi yang dirasakan dari bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin bertahan dan berkomitmen dengan organisasi dan pemberi kerja karena diberi imbalan yang cukup tinggi dan keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Komitmen ini menyebabkan seorang karyawan bertahan pada suatu organisasi karena mereka membutuhkannya.
2.2.3 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Bashaw (dalam Sopiah, 2008, hal. 159) menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Minner (dalam Sopiah, 2008, hal. 161) secara rinci menjelaskan proses terjadinya komitmen organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Pada fase awal (initial commitment), faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah:
a. Karakteristik individu,
b. Harapan-harapan karyawan, dan c. Karakteristik pekerjaan
2. Fase kedua sebagai commitment during early employment. Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal bekerja, bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya supervisinya, dan bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan ia dengan pimpinannya.
Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi.
3. Tahapan yang ketiga yang diberi nama commitment during later career.
Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.
2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ, Podsakoff, & Mackenzie (2006, hal. 3) Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku individual karyawan yang bersifat bebas, yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, namun secara keseluruhan meningkatkan efiensi dan efektifitas fungsi-
fungsi organisasi. Fokus dari konsep ini adalah mengidentifikasi perilaku karyawan yang seringkali diukur dengan menggunakan alat ukur kinerja tradisional.
Menurut Robbins & Judge (2015, hal. 19) Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku kebebasan menentukan yang bukan bagian dari persyaratan pekerjaan formal pekerja, tetapi berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat kerja.
Organizational Citizenship Behavior tercermin melalui perilaku karyawan yang suka membantu orang lain, menjadi sukarelawan dalam melaksanakan tugas ekstra, dan mematuhi aturan-aturan di dalam perusahaan Karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi, dapat meningkatkan loyalitas dan juga akan memberikan kontribusi yang positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku individu yang berdampak positif terhadap organisasi dan melakukan perilaku extra di luar dari pekerjaan formalnya.
2.3.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ, Podsakoff, & Mackenzie (2006, hal. 251) dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai berikut:
1. Altruism (Kepedulian)
Altruism merupakan Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscientiousness
Conscientiousness merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh kedepan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship
Sportmanship merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan- keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam Sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan
4. Courtessy
Courtessy merupakan menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memerhatikan orang lain.
5. Civic Virtue
Civic Virtue merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki
oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB
Timbulnya OCB pasti disebabkan oleh hal-hal tertentu. Dalam hal ini, Organ et al (dalam Titisari, 2014, hal. 15), menyatakan bahwa OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, Yaitu:
1. Faktor Internal, yang berasal dari diri karyawan itu sendiri, antara lain adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian, moral karyawan, dan motivasi.
2. Faktor Eksternal, yang berasal dari luar karyawan, antara lain adalah gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, dan budaya organisasi.
2.3.4 Motif Yang Mendasari Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut McClelland (dalam Titisari, 2014, hal. 9) ada tiga tingkatan motif, yaitu:
1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, dan kesempatan atau kompetensi.
2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.
3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.
2.3.5 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Perusahaan
Organizational Citizenship Behavior berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Sebagaimana dipaparkan oleh Podsakoff (dalam Titisari, 2014, hal.
10) OCB memiliki manfaat dalam perusahaan sebagai berikut:
1. Organizational Citizenhsip Behavior (OCB) meningkatkan Produktivitas rekan kerja
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja.
2. Organizational Citizenship Behavior meningkatkan produktivitas manajer a. Karyawan yang menampilkan perilaku Civic Virtue akan membantu
manajer mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
a. Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan
tugas lain, seperti membuat perencanaan.
b. Karyawan yang menampilkan conscentiousness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehinga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka.
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril, dan kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
b. Karyawan yang menunjukkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
5. Organizational Citizenship Behvior (OCB) dapat menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.
a. Menampilkan perilaku civic virtue (menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan) akan membantu koordinasi diantara anggota
kelompok, yang akhirnya meningkatkan efektivitas kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy (misal saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghidari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
6. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan keeratan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship (misal tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan menimbuhkan loyalitas dan komitmen pada organsasi.
7. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (denagn cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja.
b. Karyawan yang constiousness cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
8. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
