PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. TEGAL JAYA MAKMUR SEJAHTERA
Anggraeni Sekar Ningrum, Bahri Kamal, Fitri Amaliyah Email: [email protected]
D-III Akuntansi Politeknik Harapan Bersama
Jalan Mataram No. 9 Kota Tegal 52142, Indonesia Telp (0283) 352000 Abstrak
.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima pegawai atas jasa-jasanya untuk mencapai tujuan organisasi yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial dari variabel Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan angket (kuesioner). Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif. Teknik analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik yang meliputi: uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas, analisis regresi linier sederhana, uji hipotesis, dan analisis koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi langsung secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompensasi tidak langsung secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan persamaan regresi linier berganda kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara simultan terhadap kinerja karyawan Hasil perhitungan koefisiensi determinasi diperoleh nilai 0,250. Nilai tersebut mengandung arti bahwa total variasi Kinerja Karyawan dengan rata-rata 25% dapat dijelaskan melalui hubungan antara Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung secara simultan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan sisanya 75% oleh faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan.
Kata kunci : kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, kinerja karyawan
1. Pendahuluan
Karyawan mempunyai peranan penting dalam suatu perusahaan. Salah satu kontribusi karyawan bagi perusahaan adalah kinerja yang baik yang dapat mempermudah perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan.
Kinerja karyawan dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja karyawan sangat menentukan keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
Untuk itu, kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan (Mangkunegara, 2009) [1].
Kinerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena karyawan memiliki kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pada dasarnya kinerja mengacu pada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja juga merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah disusun tersebut.
Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang didukung oleh beberapa faktor. Secara umum, faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut antara lain: kemampuan individual yang terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat, minat dan faktor kepribadian, usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas, dan dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen, rekan kerja, dan kompensasi (Mathis dan Jackson, 2009)[2].
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang diberikan mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin Hasibuan (2010)[3]
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan- tunjangan lain. Dessler (2009)[4]
menjelaskan bahwa kompensasi langsung adalah pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja karyawan”.
Kompensasi tidak langsung ini disebut juga kompensasi pelengkap karena berfungsi melengkapi kompensasi yang diterima karyawan melalui upah atau gaji. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk penghargaan karyawan yang tidak dikaitkan dengan prestasi kerja sebagai bagian dari keuntungan perusahaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan (Notoadmodjo, 2009)[5]. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial dari variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera.
2. Metode Penelitian
Teknik pengumpulan data menggunakan teknik kuesioner, observasi, dan studi pustaka. Pengukuran kuesioner dengan menggunakan skala likert. Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif.
Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji realiabilitas, uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, analisis regresi linier berganda, uji
hipotesis, dan uji koefisien determinasi (R2).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera yaitu sebanyak 2.500 orang.
Penentuan besarnya ukuran sampel penelitian ditentukan menggunakan rumus Slovin sehingga jumlah sampel sebanyak 100 responden.
Variabel dalam penelitian ini antara lain variabel independen yang terdiri dari:
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, serta variabel dependennya adalah kinerja karyawan.
3. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera sebanyak 100 orang, maka diperoleh data responden:
Tabel 1. Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1. Laki-Laki 10 10
2. Perempuan 90 90
Total 100 100
Sumber : Data Diolah (2019)
Sedangkan klasifikasi responden berdasarkan umur dapat dilihat dalam tabel berikut ini.
Tabel 2. Umur Responden
No. Umur Jumlah Persentase (%)
1. < 20 th 12 12
2. 20 – 30 th 43 43
3. 31 – 40 th 40 40
4. 41 – 50 th 5 5
Total 100 100
Sumber : Data Diolah (2019)
Klasifikasi responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat dalam tabel berikut ini.
Tabel 3. Status Pernikahan Responden No. Status Jumlah Persentase
(%) 1. Belum
Menikah 25 25
2. Menikah 75 75
Total 100 100
Sumber : Data Diolah (2019)
Untuk klasifikasi responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4. Pendidikan Responden No. Pendidikan
Terakhir Jumlah Persentase (%)
1. SD 5 5
2. SMP 15 15
3. SMA 80 80
Total 100 100
Sumber : Data Diolah (2019)
Menurut Ghozali (2016:52)[6] uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Hasil uji validitas dari variabel Kompensasi Langsung dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Kompensasi Langsung
No. Konstruk Penilaian
r Hitung
r
Tabel Ket.
1. X1.1 0,714 0,297 Valid 2. X1.2 0,512 0,297 Valid 3. X1.3 0,581 0,297 Valid 4. X1.4 0,721 0,297 Valid 5. X1.5 0,717 0,297 Valid 6. X1.6 0,555 0,297 Valid 7. X1.7 0,788 0,297 Valid 8. X1.8 0,757 0,297 Valid Sumber : Data Diolah (2019)
Berdasarkan pada tabel hasil uji validitas Kompensasi Langsung di atas dapat diketahui bahwa masing-masing butir pernyataan memiliki nilai nilai rhitung > rtabel.
sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator variabel Kompensasi Langsung dalam penelitian ini adalah valid.
Berikut ini adalah hasil uji validitas dari variabel Kompensasi Tidak Langsung.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Kompensasi Tidak Langsung
No. Konstruk Penilaian
r Hitung
r
Tabel Ket.
1. X2.1 0,591 0,297 Valid 2. X2.2 0,698 0,297 Valid 3. X2.3 0,604 0,297 Valid 4. X2.4 0,777 0,297 Valid 5. X2.5 0,773 0,297 Valid 6. X2.6 0,595 0,297 Valid 7. X2.7 0,633 0,297 Valid 8. X2.8 0,710 0,297 Valid Sumber : Data Diolah (2019)
Berdasarkan pada tabel uji validitas Kompensasi Tidak Langsung di atas dapat diketahui bahwa masing-masing butir pernyataan memiliki nilai nilai rhitung > rtabel
sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator variabel Kompensasi Tidak Langsung dalam penelitian ini adalah valid.
Berikut ini adalah hasil uji validitas dari variabel Kinerja Karyawan.
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan No. Konstruk
Penilaian r Hitung
r
Tabel Ket.
1. Y1.1 0,403 0,297 Valid 2. Y1.2 0,635 0,297 Valid 3. Y1.3 0,507 0,297 Valid 4. Y1.4 0,312 0,297 Valid 5. Y1.5 0,644 0,297 Valid 6. Y1.6 0,659 0,297 Valid 7. Y1.7 0,720 0,297 Valid 8. Y1.8 0,621 0,297 Valid Sumber : Data Diolah (2019)
Berdasarkan pada tabel uji validitas Kinerja Karyawan di atas dapat diketahui bahwa masing-masing butir pernyataan memiliki nilai nilai rhitung > rtabel. sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator variabel Kinerja Karyawan dalam penelitian ini adalah valid.
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach Alpha, yaitu membandingkan nilai alpha dengan nilai standarnya (Ghozali, 2016).[6] Hasil dari reliabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut ini.
Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Cronbach
Alpha Keterangan 1. Kompensasi
Langsung
0,818 Reliabel 2. Kompensasi
Tidak Langsung
0,820 Reliabel
3. Kinerja Karyawan
0,794 Reliabel Sumber : Data Diolah (2019)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa semua variabel, yaitu independen yang terdiri dari Kompensasi Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, dan variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.
Sehingga pernyataan dalam kuesioner penelitian ini adalah reliabel.
Analisis statistik dengan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 11. Hasil Uji One-Sample Kolmogorov- Smirnov
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai test statistic sebesar 0,084 signifikan pada 0,080. Sehingga bisa disimpulkan bahwa data tersebut terdistribusi normal.
Menurut Ghozali (2016:103)[4] Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Berikut ini adalah hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini.
Tabel 12. Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel kompensasi langsung dan variabel kompensasi tidak langsung memiliki nilai Tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak ada multikolinearitas antar variabel independen maupun variabel independen dalam model regresi.
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, tetapi jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik yaitu homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan gambar di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda (multiple linier regression), yaitu studi mengenai ketergantungan suatu variabel terikat suatu variabel bebas dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata populasi atau rata- rata nilai variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2016:8)[6].
Berdasarkan pengujian menggunakan program SPSS 22 diperoleh hasil yang disajikan dalam tabel berikut ini.
Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai konstanta sebesar
4,610 dan nilai koefisien masing-masing variabel yaitu Kompensasi Langsung sebesar 0,177 dan Kompensasi Tidak Langsung sebesar 0,668. Sehingga diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 4,610 + 0,177X1 + 0,668X2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat dilakukan analisis mengenai besarnya masing-masing pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yaitu:
a. Nilai koefisien konstanta (α) sebesar 4,610 menunjukkan bahwa jika variabel independen yang terdiri dari Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung adalah 0, maka nilai Kinerja Karyawan adalah 4,610.
b. Nilai koefisien β1 sebesar 0,177 dapat diartikan bahwa Kompensasi Langsung memiliki pengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi kenaikan Kompensasi Langsung sebesar 1%, maka Kinerja Karyawan akan mengalami penurunan sebesar 17,7% dengan asumsi variabel independen lain dianggap tetap.
c. Nilai koefisien β2 sebesar 0,668 dapat diartikan bahwa Kompensasi Tidak Langsung memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi kenaikan Kompensasi Tidak Langsung sebesar 1%, maka Kinerja Karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 66,8%, dengan asumsi variabel independen lain dianggap tetap.
Uji hipotesis dilakukan untuk menguji kesesuaian teori dengan hasil regresi yang didasarkan pada koefisien regresi dengan variabel independen. Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji parsial (uji t) dan uji simultan (uji F).
a. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t dilakukan untuk menguji pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam penelitian ini uji statistik dilakukan untuk mengetahui bahwa Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung
berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan. Tingkat signifikansi atau probabilitasnya adalah sebesar 5%
atau 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji signifikan parameter individual dalam penelitian ini.
Tabel 14. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan hasil uji parsial pada tabel di atas maka diperoleh interprestasi sebagai berikut:
a. Hasil Pengujian Hipotesis Kompensasi Langsung
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan koefisien Kompensasi Langsung sebesar 0,177 dengan signifikansi 0,074 adalah lebih besar dari 0,05 (0,074 > 0,05) maka Ho diterima dan H1 ditolak. Hal tersebut diperkuat dengan nilai thitung
sebesar 1,806 < ttabel sebesar 1,985.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial Kompensasi Langsung tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
b. Hasil Pengujian Hipotesis Kompensasi Tidak Langsung
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan koefisien Kompensasi Tidak Langsung sebesar 0,668 dengan signifikansi 0,000 adalah lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak dan H2 diterima. Hal tersebut diperkuat dengan nilai thitung
sebesar 2,239 > ttabel sebesar 1,985.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial Kompensasi Tidak Langsung berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk menguji apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen/terikat.
Dalam penelitian ini uji F dilakukan untuk mengetahui bahwa Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan. Tingkat signifikansi atau probabilitasnya adalah sebesar 5% atau 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji signifikansi simultan dalam penelitian ini.
Tabel 15. Hasil Uji Signifikansi Simultan
Berdasarkan hasil uji simultan yang terdapat pada tabel di atas diperoleh Fhitung
sebesar 53.661 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0.05, artinya Ho ditolak dan H3 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel independen yang terdiri dari Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung terdapat pengaruh terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan.
Berikut ini adalah tabel hasil uji koefisiensi determinasi dalam penelitian ini.
Tabel 16. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai R2 sebesar 0,525.
Nilai tersebut mengandung arti bahwa total variasi Kinerja Karyawan dengan rata-rata 52,5% dapat dijelaskan melalui hubungan antara Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
Sedangkan sisanya 47,5% oleh faktor- faktor lain yang tidak dapat dijelaskan.
a. Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial Kompensasi Langsung tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian, apabila perusahaan memberikan
kompensasi langsung yang berupa bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Sebagian besar karyawan PT.
Tegal Jaya Makmur Sejahtera memiliki masa kerja lebih dari lima tahun sehingga karyawan sudah memiliki inisiatif serta integritas dan rasa tanggung jawab yang tinggi sehingga mampu memberikan kinerja yang baik tanpa dipengaruhi oleh unsur kompensasi. Karyawan meyakini bahwa perusahaan pasti akan memenuhi hak para karyawan karena sebagai tanggung jawab atas kinerja yang diberikan oleh karyawan.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nafatali Febrayanti (2011), Arlina Candra Putri (2015) yang menyatakan bahwa Kompensasi Langsung berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
b. Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial Kompensasi Tidak Langsung berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk penghargaan karyawan yang tidak dikaitkan dengan prestasi kerja sebagai bagian dari keuntungan perusahaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Kompensasi tidak langsung bisa berupa:
tunjangan, program tunjangan, maupun fasilitas.
Pemberian tunjangan seperti bonus target pada karyawan mampu merangsang kinerja karyawan dalam mencapai target kerja yang ditentukan.
Pemberian tunjangan hari tua mampu memberikan kepuasan karyawan terhadap perusahaan sehingga karyawan akan memberikan kinerja yang baik.
Pemberian jaminan kesehatan dan
keselamatan kerja mampu memberikan rasa nyaman karyawan pada saat bekerja. Pemberian program cuti, seperti cuti hari raya, cuti haid, cuti sakit, cuti hamil, bisa memberikan rasa senang karena karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan. Pemberian seragam yang layak serta fasilitas kerja yang memadai mampu menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan sehingga dapat menunjang kinerja karyawan.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hana Laura (2012) dan Arlina Candra Putri (2015) yang menyatakan bahwa Kompensasi Tidak Langsung berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
c. Pengaruh Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Pemberian Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung secara bersama-sama bisa memenuhi kebutuhan hidup karyawan.
Dengan terpenuhi kebutuhan hidupnya, karyawan merasa diperhatikan kesejahteraannya sehingga akan memberikan timbal balik yaitu berupa loyalitas yang tinggi dengan meningkatkan kinerjanya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Hana Laura (2012) yang menyatakan bahwa Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
4. Kesimpulan
Dari hasil penelitian “Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera”, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Kompensasi Langsung tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera.
b. Kompensasi Tidak Langsung berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera.
c. Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera.
5. Daftar Pustaka
[1] Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
[2] Siagian, Sondang P. (2008).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
[3] Hasibuan, Malayu. (2000).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
[4] Dessler, Gary. (2009). Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks.
[5] Notoadmodjo. (2009).
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
[6] Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23. Semarang:
Universitas Diponegoro.
