SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT BANK SYARIAH MANDIRI
CABANG MEDAN
OLEH :
MUHAMMAD EVANS
080521115
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT BANK SYARIAH MANDIRI
CABANG MEDAN
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh
Kompensasi Lansung dan Kompensasi Tidak Langsung terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan
regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 68 responden sebagai
sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel secara
purposive sampling
.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa
variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Medan.
ABSTRACT
DIRECT COMPENSATION AND INDIRECT INFLUENCE CONCERNING
EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. BANK SYARIAH MANDIRI BRANCH
MEDAN
The purpose of this research is to investigate and analyze the effect of Flowserve
Compensation and Indirect compensation on employee performance at PT. Bank Syariah
Mandiri Branch Medan.
The data used in this study is primary data and secondary data. Method of data analysis
is descriptive quantitatively using multiple linear regression. The population in this study
were as many as 68 respondents as the study sample, the sampling technique is purposive
sampling.
The results based on fold linear regression analysis showed that the variables of direct
compensation and indirect compensation a positive and significant effect on employee
performance at PT. Bank Syariah Mandiri Branch Medan.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan
ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam
penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Strategi Bauran Promosi Kartu
Perdana XL terhadap Keputusan Pembelian pada Mahasiswa Manajemen Ekstensi USU”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada
kedua orang tua yaitu Abdul dan Lindawati. Pada kesempatan ini peneliti juga
mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2.
Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3.
Ibu dr. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4.
Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5.
Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku Dosen Pembimbing yang
telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan
dalam menyusun skripsi ini.
6.
Ibu Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, MSi selaku Dosen Pembaca Penilai yang
telah banyak membantu dan meberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi
7.
Untuk Istri dan Anakku Ayu Ramadhani Munthe dan Alessia Rayvans Farisya,
Papa Prof Dr. Bastian Arifin MSc, Mama Dr. Rosnani Nasution M.Si, Kakak dan
Abangh Ipar Marianne dan Andy Febriadi, Aisyah dan Almira Keponakan, Abang
Johan B Bastian, ST dan Hadi Muslim, ST, Adik-adik Yose Rizal, SSi dan Reza
Akbar, S.Ked terima kasih atas dukungan doa dan semangat yang telah diberikan
selama ini.
8.
Untuk Teman-teman Manajemen Ekstensi stambuk 2008 dan 2009. Terima kasih
atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini.
9.
Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu
peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT peneliti mohon
ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah
SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua khususnya kepada
peneliti.
Medan, Juni 2013
Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... . ii
KATA PENGANTAR... iii
DAFTAR ISI... iv
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi ... 7
2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 7
2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 8
2.1.3 Jenis-Jenis Kompensasi ... 9
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 10
2.2.2 Manfaat Prestasi Kerja ... 12
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 13
2.2.4 Ruang Lingkup Prestasi Kerja ... 14
2.2.6 Indikator Prestasi Kerja ... 17
2.3 Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan ... 19
2.4 Penelitian Terdahulu ... 19
2.5 Kerangka Konseptual ... 20
2.6 Hipotesis ... 21
BAB IIIMETODE PENELITIAN
3.1
Jenis Penelitian... 22
3.2
Tempat dan Waktu Penelitian ... 22
3.3
Batasan Operasional... 22
3.4
Definisi Operasional ... 23
3.5
Skala Pengukuran Variabel ... 25
3.6
Populasi dan Sampel ... 26
3.7
Jenis Data ... 27
3.8
Metode Pengumpulan Data ... 28
3.9
Uji Validitas dan Reliabilitas ... .. 28
3.10 Teknik Analisis Data ... .. 33
Bab
IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………... 39
4.1
Sejarah Singkat PT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Medan... 39
4.2
Sistem Kompensasi atau Penggajian pada PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Medan... 42
4.3
Sistem Penilaian KinerjaPT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Medan...
43
4.4
Penghargaan atas Prestasi Kerja pada PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Medan... 46
4.5
Struktur Organisasi pada PT. Bank Syariah Mandiri
Cabang Medan... 49
4.6
Analisis Data Deskriptif Responden... 58
4.8
Uji Asumsi Klasik... 64
4.8.1 Uji Normalitas... 64
4.8.2 Uji Kolmorgov-Smirnov Test... 67
4.8.3 Uji Heterokedastisitas... 67
4.8.4 Uji Multikolinearitas... 69
4.9
Analisis Regresi Linear Berganda... 70
4.10
Uji Koefisien Determinasi (
)... 71
4.11
Uji Hipotesis... 72
4.11.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 72
4.11.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-T)... 75
4.12
Pembahasan... 77
Bab
V
KESIMPULANDAN SARAN... ... 81
5.1
Kesimpulan... 81
5.2
Saran... 81
DAFTRA PUSTAKA... 83
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT BANK SYARIAH MANDIRI
CABANG MEDAN
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh
Kompensasi Lansung dan Kompensasi Tidak Langsung terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan
regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 68 responden sebagai
sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel secara
purposive sampling
.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa
variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Medan.
ABSTRACT
DIRECT COMPENSATION AND INDIRECT INFLUENCE CONCERNING
EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. BANK SYARIAH MANDIRI BRANCH
MEDAN
The purpose of this research is to investigate and analyze the effect of Flowserve
Compensation and Indirect compensation on employee performance at PT. Bank Syariah
Mandiri Branch Medan.
The data used in this study is primary data and secondary data. Method of data analysis
is descriptive quantitatively using multiple linear regression. The population in this study
were as many as 68 respondents as the study sample, the sampling technique is purposive
sampling.
The results based on fold linear regression analysis showed that the variables of direct
compensation and indirect compensation a positive and significant effect on employee
performance at PT. Bank Syariah Mandiri Branch Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya
sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan.Sumber daya
yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan
hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai
prestasi yang optimum.
Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya
yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan
meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan karyawan dapat bekerja secara
produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih
memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:206), kompensasi mencerminkan upaya
organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai
komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping
pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi
karyawan, karena bagi karyawan besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
kinerja karyawan tersebut.
Kompensasi menurut Hasibuan (2002:34) adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi
antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja (Nawawi,2001:45). Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan,
bonus,dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan,
wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang
mendukung (Jurnal SDM.blogspot,2009:44).
Menurut Hasibuan (2002: 118), kompensasi langsung merupakan hak karyawan
dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Umumnya kompensasi
langsung adalah balas jasa/imbalan yang diterima karyawan secara langsung, rutin atau
periodik. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa gaji dan insentif. Gaji
adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan. Sedangkan
kompensasi tidak langsung insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar kerja. Semakin besar prestasi kerja
seorang karyawan maka semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya.
Salah satu aspek yang dapat menilai keberhasilan karyawan dalam mencapai
kesuksesan bekerja adalah prestasinya dalam pekerjaan. Dengan memberikan standar
atau tolak ukur atas pretasi pekerjaan seorang karyawan maka perusahaan dapat
memberikan sebuah kompensasi yang disesuaikan dengan kerja keras atau pencapaian
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Hariandja (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya
Pada umumnya kompensasi karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan
berharap bahwa kompensasi yang diterimanya mencerminkan kontribusi hasil kerjanya.
Selain itu kompensasi yang ditetapkan perusahaan seringkali dinilai kurang memenuhi
harapan karyawan karena beban kerja mungkin lebih besar dibandingkan dengan
kompensasi yang diterima. Dengan kondisi ini berdampak pada menurunnya prestasi
kerja sehingga hasil kerjanya kurang memuaskan.
Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan merupakan salah satu aset
yang memegang peranan penting dalam keberhasilan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Medan menjadi Lembaga Keuangan Bank Syariah yang lebih baik. Karena dengan
karyawan tersebut, kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik, karena itu
kinerjanya dituntut untuk lebih profesional guna dapat meraih prestasi dalam
pekerjaannya.
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dalam aktivitas kerjanya berusaha
untuk selalu menekankan kepada seluruh sumber daya manusianya untuk dapat mencapai
kinerja yang baik, dimana manfaat dari kinerja tersebut tidak hanya dirasakan dari
individu tetapi juga dirasakan oleh institusi yang bersangkutan.Dalam upaya pencapaian
kinerja tersebut tidak semudah yang dibayangkan karyawan atau sumber daya manusia,
proses dan kendala dalam pencapaian tersebut dipengaruhi berbagai faktor. Faktor
individu hubungan antar karyawan dapat terjalin secara baik atau tidak, kerjasama sesama
karyawan dalam satu bagian, lain bagian maupun dengan atasan.
Fenomena yang terjadi di bank Syariah Mandiri adalah menurunnya kinerja
merupakan data penilaian kinerja karyawan kontrak PT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Medan.
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan
Penilaian
Kinerja
Tahun 2010
Tahun 2011
Jumlah Orang
Persentase
Jumlah Orang
Persentase
Baik
13
14
7
8
Cukup
26
51
9
33
Kurang
23
35
46
49
Total
62
100
62
100
Sumber : PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan (2012).
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat di lihat bahwa terjadi penurunan prestasi kerja
karyawan yaitu 7 orang karyawan yang mendapatkan nilai baik dibandingkan dengan
tahun 2010.Prestasi kerja yang menurun dapat di lihat dari penilaian kinerja nilai kurang
mengalami kenaikan tahun 2011 jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Medan salah satu menurunya prestasi kerja karyawan adalah banyaknya
keluhan dari nasabah anatar lain: nasabah harus menunggu terlalu lama untuk
memperoleh pelayanan bank. Faktor lama tersebut diduga disebabkan hadirnya produk
baru dimana layanan ini dapat memudahkan para nasabah bank syariah lain dapat
melakukan setoran tunai diseluruh outlet PT. Bank Syariah Mandiri, namun para
karyawan bank mengalami kendala dalam pekerjaannya, dikarenakan pemahaman sistem
baru membutuhkan cukup waktu untuk beradaptasi menangani inovasi tersebut.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dirumuskan permasalahan sebagai
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
“Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan”.
1.4
Manfaat Penelitian
1.
Bagi PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
Sebagai bahan masukan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dalam
penyusunan kebijakan terutama pemberian kompensasi.
2.
Bagi Peneliti
Sebagai penambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang
didapat dibangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang
berkaitan kompensasi terhadap prestasi kerja.
3.
Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan
penelitian di masa mendatang, khususnya peneliti yang berkaitan dengan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira 2004:194).
Menurut Siagian, kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa
kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insaneyang
terhormat (Siagian,2006:252).
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak
langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar
bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi (Waynedalam
Mangkuprawira,2004:196).
Menurut Dessler (2005:72) ,kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk
pembayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Ada dua
komponen utama dalam kompensasi yaitu Pembayaran keuangan langsung (kompensasi
langsung), satu lagi adalah Pembayaran tidak langsung (kompensasi pelengkap atau
kompensasi tidak langsung). Kompensasi langsung adalah pembayaran dalam bentuk gaji
atau upah, insentif, premi dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah
pembayaran dalam bentuk keuangan seperti asuransi, dan lain-lain.
Menurut Notoadmojo (2003:254), tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah
suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya
akan mendorong perilaku-perilaku atau
performance
karyawan sesuai yang
diinginkan perusahaan/organisasi.
2. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan / organisasi.
Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,
jabatan dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan
akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan sistemkompensasi yang baik akan
menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelama ratau calon
karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki
karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik,akan
mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi
peraturan-peraturan,
sistemadministrasi
kompensasi
yang baik
merupakan tuntutan dari pemerintahan (hukum). Suatu oragnisasi/ perusahan yang
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui
kompensasi.
2.1.3
Jenis –Jenis Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005:118), bentuk dan jenis kompensasi yang dapat
dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan inentif dan
kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi, cuti, tunjang hari raya, liburan, dan
lainnya.
1. Kompensasi langsung
Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Kompensasi langsung yang dberikan dapat berupa gaji, upah,dan
insentif.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan mereka.Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi, tunjangan hariraya, kesehatan, liburan,dan lain-lain.
2.2
Prestasi Kerja
2.2.1
Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2007:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi
kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang
karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi
kerja karyawan yang bersangkutan.
Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi
yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta
menetapkan kebijakan selanjutnya. Hariandja (2002:195) mendefenisikan prestasi
kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standart, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama (Soeprihanto, 2000:7).
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006:9).
Sedangkan penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakanpekerjaannya
masing-masing secara keseluruhan. Dalam hal ini, pelaksanaan pekerjaan secara
keseluruhan bukan berarti hanya dilihat hasil fisiknya saja tetapi meliputi berbagai
hal seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, disiplin, kerja sama, tanggung jawab,
Menurut Sikula dalam Hasibuan (2002:86), penilaian prestasi kerja adalah evaluasi
yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditujukan untuk pengembangan.
Mengginson dalam Mangkunegara (2006:9), memberikan pengertian penilaian
prestasi kerja sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya.
Dari beberapa pengertian yang telah disampaikan oleh para pakar di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa :
1.
Penilaian prestasi kerja merupakan evalusi terhadap perilaku dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan.
2.
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan
menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.
3.
Penilaian prestasi kerja ini membandingkan standart dengan realisasi nyata yang
dicapai karyawan.
4.
Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijaksanaan perusahaan selanjutnya.
2.2.2
Manfaat Prestasi Kerja
Veithzal (2004:312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja
karyawan:
1.
Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
2.
Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
4.
Meningkatkan motivasi kerja.
5.
Meningkatkan etos kerja.
6.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja karyawan.
7.
Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki
desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.
8.
Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
9.
Salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumberdaya manusia, karier
dan keputusan perencanaan suksesi.
10.
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
11.
Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji,
upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
12.
Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan.
2.2.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006:67) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian
prestasi kerja yaitu:
Secara psikologis, kemampuan (
ability
) karyawan terdiri dari kemampuan potensial
(IQ) dan kemampuan
reality
(
knowledge+skill
). Artinya, karyawan yang memiliki IQ
di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (
the right man in the right place, the right
man on the right job
).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (
attitude
) seorang karyawan yang menghadapi situasi
(
situation
) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut
Zeitz,
prestasi
kerja
dipengaruhi
oleh dua hal utama
yaitu:
a.
Faktor organisasional (perusahaan) dan factorpersonal. Faktor organisasional
meliputi system imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat,
serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional
tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbalan jasa, dimana
faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi.
Selainitu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas
pengawasan (
supervision quality
), seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan
kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.
b.
Faktor personal meliputi cirrisifat kepribadian (
personalitytrait
), senioritas,
pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk factor personal, faktor yang juga
pentingdalam mempengaruhi prestasi kerjaa dalah factorstatus dan masa kerja.
2.2.4
Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2002:88), ruang lingkup penilaian prestasi kerja dicapai dalam
istilah 5W + 1H, yaitu :
1.
What
( apa yang dinilai dalam proses penilaian prestasi kerja )
Faktor yang dinilai dari prestasi kerja karyawan adalah kesetiaan, kejujuran, kerja
sama, loyalitas, pekerjaan saat ini, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerja.
2.
Why
( kenapa harus ada penilaian prestasi kerja )
Penilaian prestasi kerja dilaksanakan karena :
a.
Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan
pengakuan terhadap hasil kerjanya.
b.
Untuk membantu kemungkinan pengembangan karyawan berikutnya.
c.
Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
d.
Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
e.
Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan untuk penetapan program
kepegawaian selanjutnya.
3.
Where
( dimana penilaian prestasi kerja )
Penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dalam dua lokasi yaitu :
a.
Di dalam pekerjaan yang dilaksanakan secara formal.
b.
Di luar pekerjaan yang dilaksanakan secara informal.
Waktu penilaian prestasi kerja ditentukan sesuai dengan lokasi pelaksanaan prestasi
kerja, yaitu :
a.
Formal : penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara peridik.
b.
Informal : penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara terus menerus.
5.
Who
( siapa yang dinilai dan siapa yang menilai prestasi kerja )
Pihak yang dinilai prestasi kerjanya adalah semua tenaga kerja yang melaksanakan
pekerjaan diperusahaan. Sedangkan pihak yang menilai prestasi kerja adalah atasan
langsung, atasan dari atasan langsung, atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan
tersebut.
6.
How
( bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan )
Hal ini menyangkut tentang cara / metode apa yang diterapkan dalam penilaian
prestasi kerja. Metode penilaian dapat diterapkan dalam penilaian prestasi kerja
terdiri dari metode tradisional ( terdiri atas
Rating Scale, Check List, Cretical
Incident, Freefrom Essay, dan Paired Comparation
), dan metode modern ( terdiri
atas
Assessment Centre dan Management By Objective
).
2.2.5
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Secara lebih terperinci, tujuan dari pelaksanaan penilaian prestasi kerja ( Hasibuan,
2002 : 88 ) adalah :
1.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
3.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
sama dengan prestasi terdahulu.
4.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, dan kemudian menyetujui rencana tersebut jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
Kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan (Mangkunegara, 2006:11 ) yaitu:
1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan.
2.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
perlengkapan kerja.
4.
Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
5.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
6.
Sebagai dasar untuk memperbaiki ataupun mengembangkan uraian pekerjaan
(
job description ).
7.
Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan
masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan.
karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam
bekerja.
8.
Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi kerja
dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara
sepintas, memang mudah untuk dapat menilai suatu pekerjaan tersebut gagal, cukup
dan sukses. Tetapi ukuran nyata dari gagal, cukup atau sukses adalah sangat relatif.
Terlebih apabila pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada
bagian administrasi dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang manajerial. Maka oleh
karena itu, diperlukanlah suatu kriteria / syarat dalam pelaksanaan penilaian prestasi
kerja.
Menurut Hasibuan (2002:109) disebutkan bahwa faktor-faktor yang menjadi
indikator dari suatu penilaian prestasi kerja adalah :
1.
Hasil kerja
Merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas –
tugas yang diberikan kepadanya, didasari kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu.
2.
Kerjasama
Kerja sama menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat dari
teman sekerjanya.
sikap kerja adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana
karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan.
4.
Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk
menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh
setiap karyawan tanpa terkecuali.
Mangkunegara (2003 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian
kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji.
9.
Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang
diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu
perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabila di suatu pihak seseorang
menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya
pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima
imbalan tertentu (Siagian,2006:252).
Prestasi kerjaa dalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2000:17). Seorang karyawan yang memiliki
memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan.
10.
Penelitian Terdahulu
Wardani (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi,
Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Unit Pembangkit
Wilayah Jawa Bali Muara Tawar”. Hasil penelitian bahwa secara serempak kompensasi,
pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada unit
pembangkit wilayah jawa bali muara tawar, sedangkan secara parsial bahwa kompensasi
dan pelatihan merupakan yang dominan yang mempengaruhi terhadap prestasi kerja
karyawan pada unit pembangkit wilayah jawa bali muara tawar.
Ira Nanda Sari (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi
Langsung terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Medan”. Hasil
penelitian bahwa kompensasi langsung berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Medan dengan hasil
koefisien determinasi yang menyatakan bahwasanya 20,5% pretasi kerja dipengaruhi oleh
kompensasi.
Sadomi (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi,
Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja PT. Suparma Surabaya”. Hasil penelitian
secara serempak kompensasi, komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja PT. Suparma Surabaya, sedangkan secara parsial bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja PT. Suparma Surabaya dengan nilai
koefisien determinasi sebesar 45% dipengaruhi oleh kompensasi.
2.5 Kerangka Konseptual
diterimanya,motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu
perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabiladi suatu pihak seseorang
menggunakan pengetahuan,keterampilan,tenagadansebagianwaktu untuk berkarya pada
suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan
tertentu (Siagian,2006:252).
Prestasi kerjaa dalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2006:17). Seorang karyawan yang memiliki
prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan
memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan.
Sumber : Siagian (2006) dan Mangkunegara (2000)
Gambar 2.1 : KerangkaKonseptual
2.6 Hipotesis
Hopotesis penelitian ini adalah : “
Kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan”.
Kompensasi Langsung
(X
1)
Kompensasi Tidak
Langsung
(X
2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah eksplanasi, sedangkan sifat penelitian adalah
survei.Berdasarkan pendapat Arikunto (2007:236), survei merupakan suatu jenis
penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosioligi, bisnis, politik,
pemerintahan, dan pendidikan.Data maupun informasi yang ingin diperoleh melalui
penelitian survei adalah dengan mengumpulkan informasi tersebut dari sampel yang telah
ditentukan.Atau dengan mengumpulkan informasi tersebut dari seluruh populasi yang
dinamakan penelitian sensus.
Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian
asosiatif.Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau
lebih, misalnya melihat pengaruh faktor pelatihan dan motivasi kerja terhadap prestasi
kerja karyawan (Situmorang, 2008:57).
3.2
Tempat dan waktu penelitian
Tempat penelitianini akandilakukanpadaPT.BankSyariah Mandiri Cabang
MedanyangberalamatJl. Ahmad Yani No. 100 Medan, sedangkanwaktu penelitian akan
dilakukan pada bulan Agustus 2012 sampai dengan bulan Januari 2013.
3.3
Batasan Operasional
Dalam penelitian ini yang menjadi batasan operasionalnya adalah sebagai berikut:
1.
Variabel bebas (
independen
) yang terdiri dari kompenasi langsung (X
1) dan
2.
Varieb terikat (
dependen
) yakni prestasi kerja karyawan (Y).
3.4
Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1.
Kompensasi langsung (X
1)
Kompensasi langsung merupakan Kompensasi merupakan imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya.Kompensasi langsung yang di berikan dapat berupa gaji,
upah,daninsentif (Hasibuan, 2005 : 118).
2.
Kompensasi tidak langsung (X
2)
Kompensasi tidak langsung merupakan merupakan balas jasa yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung diberikan
dalambentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari raya,
kesehatan, liburan, dan lain-lain (Hasibuan, 2005 : 118).
3.
Prestasi kerja (Y)
Prestasi kerja merupakan prestasi kerjamempengaruhi seberapa banyak mereka
[image:31.612.82.497.642.712.2]memberikan kontribusi kepada perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002 : 78).
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel
Definisi
Dimensi
Indikator
Skala
Kompensasi
Langsung
(X
1)
Kompensasi
langsung
merupakan
Gaji atau Upah
a.
Gaji Pokok
b.
Tunjangan
Tetap
Kompensasi
merupakan hak
bagi karyawan
dan
menjadi
kewajiban
perusahaan
untuk
membayarnya.
Kompensasi
langsung yang
di berikan
dapat
berupa
gaji, upah,dan
insentif
c.
Tunjangan
tidak tetap
Insentif
a.
Tunjangan
struktural
b.
Bayaran
Lembur
c.
Bonus akhir
tahun
Likert
Kompensasi
Tidak
Langsung
(X
2)
Kompensasi
tidak langsung
merupakan
merupakan
balas jasa yang
diberikan
berdasarkan
kebijaksanaan
perusahaan
terhadap semua
karyawan
dalam usaha
untuk
meningkatkan
kesejahteraan
mereka.
Kompensasi
tidak langsung
diberikan
dalam
bentuk
tunjangan
keuangan
seperti
asuransi,
tunjangan hari
raya,
kesehatan,
liburan, dan
lain-lain
Penghargaan
a.
Tanda Jasa
b.
Kenaikan
Pangkat
Likert
Jaminan Sosial
a.
Biaya
Kesehatan
b.
Tunjangan Hari
Raya
c.
Jaminan Hari
Tua
Likert
(Y)
prestasi kerja
mempengaruhi
seberapa
banyak mereka
memberikan
kontribusi
kepada
perusahaan
dengan
Standar
b.
Jumlah Hasil
Kerja di
Bandingkan
Dengan
Waktu Kerja
Sebelumnya
Kualitas Kerja
a.
Kualitas Hasil
Kerja di
Bandingkan
Dengan
Standar Kerja
b.
Kualitas Hasil
Kerja Di
Bandingkan
Dengan
Waktu
Sebelumnya
Likert
Ketepatan
Waktu
a.
Ketepatan
Waktu Dalam
Memulai
Pekerjaan
b.
Ketepatan
Waktu Dalam
Menyelesaika
n Pekerjaan
c.
Jumlah Waktu
yang Di
butuhkan
Dalam
Menyelesaika
n Pekerjaan
Likert
3.5 SkalaPengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenasosial. Dalam melakukan penelitian
terhadap variabel-variabel yang akan diuji,pada setiap jawaban akan diberikan skor.
Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihatdalam Tabel
3.2 sebagai berikut:
Tabel3.2
InstrumenSkalaLikert
No.
Pertanyaan
Skor
1.
SangatSetuju (SS)
5
2.
Setuju (S)
4
3.
Ragu-Ragu(RG)
3
4.
TidakSetuju (TS)
2
5.
SangatTidakSetuju (STS)
1
Sumber:Sugiyono (2008:133)
3.6 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa
orang objek, transaksi, atau kejadian yang membuat kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2001 : 122). Populasi
dalampenelitian ini adalah karyawan PT. BankSyariah Mandiri Cabang Medan
yaitu bagian
marketing
,
frontliner
dan
back office
, dan
officer
yangberjumlah90orang. Berikut ini jumlah populasi dalam penelitian ini adalah:
Tabel 3.3
JumlahPopulasi
Marketer
Frontliner
Back Office
Officer
Security
Driver
35orang
8orang
15orang
4 orang
4 orang
2 orang
Total
68orang
Sumber:DataPersonaliaPT. BankSyariah Mandiri Cabang Medan,2012
2.
Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat
menggambarkan populasinya. Teknik
penarikan
sampelyangdigunakandalampenelitianiniadalahsamplingjenuh
(sensus)di
manasemuaanggotapopulasidigunakansebagaisampelkarenajumlah
populasinyarelatifkecil(Sugiyono,2008:122).
3.7 Jenis Data
Jenis datayangdigunakandalampenelitian iniadalah sebagaiberikut:
1. Data primer
adalah
data
yang
diperoleh
melalui
pengamatan
langsungterhadapgejala-gejalayangdapatdiamatidariobjekpenelitian.Dataprimer
dalam penelitian ini adalah berupa hasil pengisian kuesioner.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui berbagai
literature
dan data
tambahan dari perusahaan sebagai pelengkap dari data primer, antara lain
seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi,
job description
literaturlainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang
diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metodepengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagaiberikut:
1.
Angket (Kuesioner) Merupakan teknik yang dilakukan dengan cara memberikan
daftar pertanyaan kepada responden dengan memilih salah satu jawaban yang telah
disediakan dalam daftar pertanyaan. Dimana masing-masing pertanyaan yang
diberikan berisikan tentang kompensasi langsung dan prestasi kerja karyawan.
2 .
Studi Dokumentasi
Merupakan mengumpulkan data dan informasi melalui buku-buku baik yang
terdapat dalam perusahaan ataupun dari luar perusahaan seperti pengambilan data
informasi dari internet dan skripsi yang berkaitan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah diperoleh
setelah penelitian merupakan data yang
valid
dan alat ukur yang digunakan
adalah kuesioner (Sugyiono, 2008:172). Uji validitas dan reliabilitas dilakukan
pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebesar 30
responden. Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan
reliabel.Uji tersebut dilakukan pada PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang
Medan. Masing-masing pertanyaan diuji dengan menggunakan
product
pertanyaan dengan skor totalnya. Masing-masing skor butir dilihat dengan
korelasinya dan dapat diambil keputusan sebagai berikut:
Jikar
hitung>r
tabelmaka pertanyaan tersebut valid
Jikar
hitung<r
tabelmaka pertanyaan tersebut tidak valid
Jikaadabutirpertanyaanyangtidakvalidmakadihilangkan,kemudiandilakukan
pengujianulangsampaiakhirnyasemuapertanyaandinyatakanvalid.
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
(kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama
(Sugiyono, 2008:183). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari
jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan
setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah
valid
.
Pengujianreliabilitas dilakukandengankriteriasebagaiberikut:
Jikar
alpha> r
tabelmaka kuesioner reliabel
Jikar
alpha<r
tabelmaka kuesioner tidak reliabel
Uji validitas dan reliabilitas kueisioner dalam penelitian ini menggunakan
program
software
SPSS (
statistical product service solution
) Versi 17.00
forwindows
.
Menurut Sugiyono (2006:109), Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
kevalitan atau kesahihan suatu instrumen. Valid berarti instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika
Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi
software
SPSS versi 17.00
, maka Kriteria Pengambilan Keputusannya sebagai berikut:
Jika r hitung positif atau r hitung
≥ r
tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.Jika r hitung negatif atau r hitung
≤ r
tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.Pada tahap prasurvei, kuisioner yang berisi 16 pertanyaan yang menyangkut
Variabel Kompensasi Langsung (X
1), Variabel Kompensasi Tidak Lnagsung (X
2) dan
PrestasiKerja Karyawan PT Bank Syariah MandiriCabang Medan (Y) yang diberikan
kepada 30 Responden diluar sampel penelitian yaitu Bank Syariah Mandiriyang
beralamat di Jalan Gajah Mada No.30 Medan. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah
kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5 %, angka yang diperoleh adalah = 0,361
[image:38.612.88.484.400.718.2]yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut :
Tabel 3.4
Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item Deleted
Keterang
an
VAR00001
67.6333
26.447
.573
.885
Valid
VAR00002
67.0000
28.138
.508
.888
Valid
VAR00003
67.2667
25.651
.728
.879
Valid
VAR00004
67.2667
26.271
.543
.886
Valid
VAR00005
67.3000
26.769
.515
.887
Valid
VAR00006
67.5333
26.809
.532
.886
Valid
VAR00007
67.0000
28.138
.508
.888
Valid
VAR00008
67.4333
26.530
.558
.885
Valid
VAR00009
67.5333
26.809
.532
.886
Valid
VAR00011
67.2667
25.651
.728
.879
Valid
VAR00012
67.4667
26.326
.534
.886
Valid
VAR00013
67.2667
26.271
.543
.886
Valid
VAR00014
67.6333
26.447
.573
.885
Valid
VAR00015
67.4333
26.254
.608
.883
Valid
VAR00016
67.4333
26.530
.558
.885
Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS versi 17,00 (Januari, 2013)
Dari Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa :
1.
Scale mean if item deleted
menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut
dihapus, misalnya jika pertanyaan (item) 1 dihapus maka rata-rata variabel
sebesar 67.6333dan jika pertanyaan (item) 2 dihapus maka rata-rata totalnya
bernilai 67.0000dan seterusnya.
2.
Scale variance if item deleted
menerangkan besarnya varians total jika variabel
tersebut dihapuskan. Misalnya variabel (butir) item 1 dihapus maka besarnya
variance
adalah sebesar 26.447dan jika variabel (butir) item 2 dihapus adalah
28.138dan seterusnya.
3.
Corrected item total correlation
merupakan korelasi antar skor item dengan skor
total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada
kolom
Corrected item total correlation
merupakan nilai r hitung yang akan
dibandingkan dengan r tabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir
pertanyaan. Adapun taraf signifikansi adalah 5% dan nilai N (jumlah sampel) =
30, sehingga r (0,05;30), diperoleh r tabel adalah 0,361.
Uji reliabilitas menurut Sugiyono (2006:109) Reliabilitas menunjukkan akuransi
dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran
tingkat kestabilan, konsistensi dan kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala
seperti apa adanya. Uji reliabilitas menggunakan
sotfware SPSS 17,00 for windows
,
dengan ketentuan apabila r alpha positif > r tabel, maka pertanyaan reliabel atau handal.
Menurut Kuncoro (2008:179) butir pertanyaan sudah dinyatakan valid dalam uji
[image:40.612.99.415.324.417.2]validitas akan ditemukan reliabilitasnya dengan kriteria yaitu Cronbachs alpha > 0,80.
Tabel 3.5
Tabel Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.892
16
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Januari, 2013)
Pada 16 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien
alpha adalah sebesar 0,892. Ini berarti 0,892 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa
kuisioner tersebut telah realibel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan
sebagai instrumen penelitian ini.
3.10 Teknik Analisis
Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
1.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan analisis mengumpulkan dan kemudian
menafsirkan sehingga data tersebut memberikan gambaran terhadap keadaan
PT. Bank Syariah Mandiri C abang Medan berdasarkan hasil jawaban
responden (Sugiyono,2008:207).
2.
Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data
tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:
a.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan
bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau
menceng ke kanan.Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan
10% (0,10) maka jika nilai
Asymp. Sig.
(2 –
tailed
) di atas nilai signifikan
10% artinya variabel residual berdistribusi normal.
b.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika
varians variabel
independent
adalah konstan (sama) untuk setiap nilai
tertentu variabel
dependent
disebut homoskedastisitas. Sedangkan,
heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji
glejser
dengan
pengambilan keputusan jika variabel
independent
signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel
dependent,
maka ada indikasi terjadi
10% (0,10) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya
heteroskedastisitas.
c.
Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti
di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model
regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat
dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan
Variance Inflation Factor
(VIF) dengan membandingkan sebagai berikut:
a.
VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
b.
VIF > 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
3.
Analisis Regresi Berganda
Penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Peneliti menggunakan
bantuan program
software
SPSS versi 17.0 agar hasil yang diperoleh lebih
terarah.
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b
1X
1+ b
2X
2+ e
Dimana:
Y
=
Prestasi Kerja
a
=
Konstanta
X
1=
Kompensasi Langsung
X
2=
Kompensasi Tidak Langsung
b
1,2=
Koefisien Regresi Berganda
e
=
Kesalahan Penganggu (
standard error
)
1.
Uji secara Simultan/Serempak (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak)
terhadap varibel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
a.
H
o: b
1, b
2= 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b.
H
a: b
1, b
2≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a.
H
oditerima jika F
hitung< F
tabelpada
α
= 5%
b.
H
aditerima jika F
hitung> F
tabelpada α = 5%
2.
Uji secara Parsial/Individual (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel
independent
secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel
dependent.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
a.
H
o: b
1, b
2= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b.
H
a: b
1, b
2≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a.
H
oditerima jika – t
hitung< t
tabelpada
α
= 5%
3.
Pengujian
Goodness of Fit
(R
2)
Koefisien
Goodness of Fit
atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam
menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R
2) ini berkisar
antara nol sampai dengan satu (0
≤ R
2≤ 1), dimana semakin tinggi R
2(mendekati satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan
apabila R
2= 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat PT. Bank Syariah Mandiri
Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas telah
tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal
pendiriannya.Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah
sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui,
krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi
termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang
sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha.
Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank
konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan
dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.
Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh
Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota
Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan
melakukan upaya
merger
dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing.
Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (
merger
) empat bank
(Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank
baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan
penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero)
Sebagai tindak lanjut dari keputusan
merger,
Bank Mandiri melakukan
konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim
ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan
Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang
memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah
(dual banking system).
Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU
tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila
Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan
Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan
usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan
prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam
Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September 1999.
Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah dikukuhkan oleh
Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No. 1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober
1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No.
1/1/KEP.DGS/ 1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri.
Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara
resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November
1999.
PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu
memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan
operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang
Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang
lebih baik.
4.2 Sistem Kompensasi atau Penggajian pada PT. Bank Syariah Mandiri Tbk
Cabang Medan
Sistem penggajian ini sangat sederhana karena hanya untuk para Pemula yang
memerlukan model pembanding penggajian ditempat kerja yang sekarang. Banyak model
sistem penggajian yang rumit dan canggih. Termasuk sistem absensinya juga
bermacam-macam. Ada yang menggunakan finger print, kartu gesek, ratina mata, atau kartu check
clock biasa.
Semua model sistem absensi Karyawan masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan. Tergantung mana yang lebih cocok untuk digunakan pada Perusahaan
setempat. Perusahaan industri pabrikan yang jumlah Karyawannya banyak dan
Perusahaan jasa yang jumlah Karyawannya kurang dari 100 orang, tentu beda dasar
pertimbangannya. Perusahaan yang jumlah Karyawannya sedikit, tentu akan memilih
yang lebih canggih karena kemungkinan error alat lebih sedikit. Tapi Perusahaan yang
jumlah Karyawannya banyak, tentu lebih memilih yang manual atau semi manual.
Model semi manual ini kami rasa yang paling cocok untuk pabrikan yang jumlah
Karyawannya lebih dari 1.000 orang. Karena apabila ada error, lebih mudah
ditanggulangi. Tidak menggunakan teknologi yang tinggi sehingga mudah melakukan
perbaikan atau melakukan service berkala. Dan yang lebih penting lagi, dengan
menggunakan kartu check clock ini, bisa dipakai untuk salah satu alat bukti (secara fisik)
dalam penyelesaian Perselisihan Perburuhan. Sedangkan yang menggunakan alat
data dulu dari alatnya, lalu di print dll. Bukti model seperti ini sering tidak diakui oleh
Karyawan yang bermasalah karena dia kira hanya sebuah rekayasa saja.
Sistem flow chart dan prosedur penggajian yang ada pada PT.Bank Syariah Mandiri Tbk
Cabang Medan adalah sebagai berikut :
1.
Data kehadiran seluruh Karyawan yang sudah berupa rekapan per hari, pada
tanggal cut off sudah diperiksa ulang tentang kebenarannya dan siap dijadikan
data penggajian.
2.
Departemen HRD (bagian Pay Roll) menerima data kehadiran yang sudah valid
untuk diproses penggajiannya orang per orang.
3.
Departemen HRD (bagian Pajak Pph 21) menghitung atau mengoreksi pajak gaji
baik yang gajinya ada kenaikan, atau yang ada perubahan status keluarga (tambah
anak atau dari bujang menjadi kawin dan lain-lain).
4.
Departemen HRD (bagian Pay Roll) setelah menerima rekapan revisi perhitungan
pajak gaji dari bagian pajak, membuat Slip gaji dan daftar Gaji seluruh Karyawan
untuk dikoreksi dan dimintakan tanda tangan Manajer HRD.
5.
Departemen Keuangan menerima Daftar Gaji dan Slip Gaji seluruh Karyawan
dari Dept HRD untuk dikoreksi secara menyeluruh baik perhitungan gaji take
home pay-nya masing-masing Karyawan maupun perhitungan pajak gajinya.
6.
Apabila Departemen Keuangan menemukan ada kesalahan hitung atau salah
ketik, harus segera mengembalikannya ke Dept HRD atau cancel.
7.
Apabila Dept. Keuangan hasil evaluasinya tidak menemukan kesalahan pada
tunai/bilyet giro sebesar jumlah gaji seluruh Karyawan lalu menyerahkannya
kepada Pimpinan Perusahaan.
8.
Pimpinan Perusahaan menerima dan menanda tangani Daftar Gaji seluruh
Karyawan dan cek tunai/bilyet giro untuk tranfer gaji Karyawan via Bank yang
ditunjuk.
9.
Bank yang ditunjuk menerima daftar gaji dan cek/bilyet transfer ke rekening
pribadi masing-masing Karyawan pada tanggal yang telah ditentukan.
10.
Karyawan pada tanggal penggajian yang telah ditentukan, mengambil gajinya
melalui kartu ATM Bank yang dit
