DAFTAR PUSTAKA
Dessler Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Edisi Kesepuluh Jilid Dua PT Indeks halaman 46.
Hasibuan,MalayuS.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : BumiAksara halaman 121.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : BumiAksara halaman 94.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara Edisi Revisi Cetakan Ke Empat Belas halaman 119.
Moeheriono, Prof, Msi, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia halaman 168.
http://www.geogle.com
Nawawi, Hadari, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia Cetakan Pertama halaman 316.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Jakarta : Bumi Aksara Cetakan Ketiga, Edisi Pendekatan
Administratif dan Operasional halaman 181.
Sirait, T. Justine, 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta : Penerbit PT Gramedia Widia sarana Indonesia halaman 181.
Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Penerbit Graha Ilmu halaman 157.
Veithzal, Rivai, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Jakarta : PT. Raja Garfindo Persada Edisi Pertama, Cetakan Kedua
BAB III PEMBAHASAN A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Sebuah organisasi atau perusahaan tidak akan berhasil jika hanya
diorganisir atau diatur oleh satu orang saja. Dalam pencapaian tujuan, misi dan
visi sebuah perusahaan diperlukan kerjasama yang singkron antar beberapa
bagian. Jelas bahwa dalam sebuah organisasi akan terdapat spesialisasi jenis
pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi dengan efektif dan efisien.
Untuk itu sangat diperlukan sistem manajemen yang handal untuk mengelola
sebuah aktifitas yang bersifat kerjasama seperti ini. Tentunya sistem manajemen
yang handal dalam segala hal yang bersangkutan dengan operasional organisasi
seperti mengelola barang, orang, keuangan, bahkan pemberian kompensasi atau
gaji.
Pemberian kompensasi kepada setiap pegawai bisa dimaksudkan untuk
mendorong orang agar bekerja seluruh tenaganya sesuai dengan kemampuan dan
spesialisasi pekerjaan masing-masing, demi sebuah organisasi, atau bahkan demi
tercapainya tujuan, visi dan misi yang diinginkan organisasi. Semua yang telah
dikerjakan oleh pegawai pantas untuk diperhitungkan dalam bentuk pemberian
gaji, demi mempertahankan hidup pribadi dan kesejahteraan pegawai. Pemberian
gaji atau honor harus secara adil, yang berarti jelas dan transparan serta
proporsional. Semua demi kesejahteraan pegawai dalam menghadapi biaya hidup
yang relatif tinggi.
Pada umumnya, banyak organisasi bertujuan memberikan merit pay adalah semata-mata untuk meningkatkan motivasi kinerja dari para karyawan. Karena hal
ini sistem penghargaan yang berupa bonus, insentif, hadiah atau apapun namanya
bertujuan memotivasi karyawan dan untuk meningkatkan kinerja mereka. Tetapi
pay benar-benar dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi karena sampai saat ini, pemeberian merit pay memang masih menjadi kontradiksi oleh para manajemen.
Kata merit pay berasal dari bahasa Inggris, yang memiliki arti jasa atau manfaat serta prestasi. Dengan demikian merit pay merupakan imbalan (reward) yang dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang maupun
manfaat yang telah diberikan oleh karyawan kepada organisasi. Secara sederhana,
konsep merit pay merupakan sistem yang mengaitkan imbalan dengan prestasi kerja seorang karyawan atau performance. Implikasi dari konsep merit pay ini bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, maka ia akan memperoleh
imbalan yang lebih tinggi, begitu pula sebaliknya. Artinya, semakin tinggi kinerja
yang diraih karyawan akan semakin tinggi pula kenaikkan imbalannya.
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan
menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak
pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan
pikiran). Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,
perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawannya.
Menurut Sofyandi (2008 : 159) yaitu :
“Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam
bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa prestasi kerja
yang diberikan karyawan harus lebih besar dari pada kompensasi yang
Menurut Wether dan Davis (2010 : 119) dalam buku yang diterjemahkan
oleh Hasibuan mendefinisikan kompensasi yaitu :
“Kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan
dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik
didesain dan dikelola oleh bagia personalia”.
Menurut Sedarmayanti (2011 : 239) menyatakan bahwa kompensasi adalah:
“ Segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja
mereka.”
Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 181) yaitu :
“Semua imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan
yang ditetapkan”.
Menurut Sirait, (2006 : 181) yaitu :
Kompensai adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau
bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi
pegawai) yang diberikannya untuk organisasi.
Menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
(2009 : 46) mendefinisikan tentang kompensasi yaitu :
“Kompensasi merajuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi
karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka”.
Menurut Wibowo (2007 : 461) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang
Berdasarkan pendapat para ahli maka dapat diambil kesimpulan bahwa
kompensasi merupakan interaksi antar karyawan dengan organisasi, yang berupa
timbal balik dari jasa yang dikeluarkan oleh karyawan dan penghargaan dari
organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.
Dari uraian ini, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan
atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Jenis - Jenis Kompensasi
Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan
sistem kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat
dibedakan menurut jenisnya. Nawawi dalam bukunya (2001 : 316-317)
membagi dalam tiga jenis kompensasi yaitu :
a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap
yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).
b. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang
atau barang. Misalnya THR (tunjangan hari raya). Dengan kata lain
kompensasi tidak langsung adalah program pemberian
penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian
keuntungan organisasi/perusahaan. Selain itu dalam variasi yang luas itu
maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan
c. Insentif (Incentive)
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan,
terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang
berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
Sedangkan menurut Rivai (2008 : 357) Kompensasi dapat dibedakan menjadi :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan
kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran
karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak
langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup
dalam kompensasi financial langsung yang meliputi hiburan, berbagai
macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagaamaan.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finasial yaitu penghargaan non finansial seperti pujian
menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan , produktivitas, dan kepuasaan.
Berdasarkan uraian ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan
salah satu unsur pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan yang sangat
penting, karena akan mempengaruhi harga dasar produknya, baik berupa
barang maupun jasa yang dipasarkannya.
3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2007:121), pada
dasarnya meliputi :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasaan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, satatus sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasaan kerja
dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan
(2003:128), antara lain sebagai berikut :
1. Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari
kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relative
semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesedian Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesedian perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Kryawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas
jasa bagi karyawan.
6. Biaya Hidup / Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah kan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidik lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur
(disqueshed unemployment).
10.Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial,keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan
resiko (finansial, kecelakaannya) kecil. Tingkat upah/balas jasanya relatif
rendah.
Ada juga faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut,
Sofyandi (2008 : 162), sebagai berikut :
1. Adanya Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan
tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran
tenaga kerja yaitu pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka
2. Kemampuan dan Kesedian Perusahaan Membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan tergantung pada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahaan, dan juga seberapa besar kesedian dan kesanggupan
perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
Pentingnya eksitensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa
yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya
tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi
besarnya kompensasi.
4. Produktivitas Kerja/Prestasi Kerja Karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
5. Biaya Hidup/Cost of Living
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi. Sebagai contoh tingkat upah di daerah atau kota terpencil
akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota besar.
6. Posisi atau jabatan Karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan
tanggung jawab suatu pekerjaan.
7. Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan
semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula
8. Sektor Pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
menerbitkan system kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi,
serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi
yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah
dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
5. Indikator Kompensasi
Kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16) adalah:
1. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk
kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
5. Premi
Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau
sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau
sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
6. Pengobatan
Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam
penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan
manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari
6. Komponen-Komponen Kompensasi
Setelah suatu organisasi membuat sebuah keputusan tentang pemberian
kompensasi bagi karyawannya, selanjutnya disusunlah sebuah program
pemberian kompensasi. Di dalam program pemberian kompensasi ini
meliputi, sekurang-kurangnya delapan komponen, yang dinyatakan oleh
Hasibuan (2003) antara lain sebagai berikut :
1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
Pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini sangat
diperlukan sekali. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar
membagikan upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan
dan aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode
diantaranya:
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki
karyawan.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok berdasarkan
atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan,
informal.
3. Struktur pemberian kompensasi
Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah menganut paham
keadilan. Setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai
4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan
sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran karyawan
terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk
merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
Dengan program kompensasi yang baik bukan saja memperoleh upah
atau gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber
pendapatan selain upah atau gaji tersebut.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa
Setiap karyawan suatu organisasi mengharapkan bahwa kompensasi
yang diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap waktu akn naik.
Oleh sebab itu pemberian kompensasi harus menjamin bahwa
organisasinya merupakan sumber pendapatan bagi karyawannya dan
selalu memikirkan adanya peningkatan jumlah kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau atasan pada setiap organisasi merupakan kelompok
yang bertanggung jawab mati hidupnya organisasi. Oleh sebab itu
wajar apabila kompensasi yang mereka terima lebih besar daripada
karyawan biasa.
8. Prospek dimasa depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu yaitu : keadaan organisasi pada
waktu yang lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek masa yang
7. Kriteria Kompensasi
Kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan
bersifat dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi
suatu organisasi dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Faktor-faktor
yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi ini antara lain :
keadaan perekonomian suatu Negara, kebijakan pemerintah, tuntutan
organisasi karyawan, perkembangan ilmu dan teknologi. Namun demikian
agar perubahan ketentuan tersebut tidak begitu menimbulkan
kegoncangan, ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam
penentuan kebijakan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003)
antara lain :
1. Biaya hidup
Dengan mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar
karyawan dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimum, maka
mereka harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup saat ini.
2. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
3. Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Secara umum skala pemberian kompensasi dapat mengacu kepada
organisasi yang sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai skala
pemberian kompensasi atau minimal lebih tinggi dari upah minimum yang
telah ditetapkan.
4. Kemampuan membayar
Semua organisasi sellu memperhitungkan besarnya biaya yang harus
dikeluarkan untu membayar kompensasi karyawannya, dikaitkan dengan
5. Upah atau gaji
Sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan memberikan motivasi
kepada karyawan. Organisasi yang baik akan selalu menarik calon
karyawannya untuk tetap betah bekerja didalamnya. Disamping itu
organisasi yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawannya.
6. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif lebih kecil, begitu juga sebaliknya.
7. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
8. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menjabat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima
kompensasi yang ebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih
rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil.
9. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka
kompensasi akan semakin besar, karena kemampuan serta keterampilan
lebih baik.
8. Sistem Pemberian Kompensasi
Salah satu alasan pentingnya pembayaran kompensasi karena adanya
ketidak sesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif
dengan kerja lain. Pemberian kompensasi adalah salah satu cara untuk
memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran
perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program
pembayaran tradisional sering kali tidak bagus dalam menghubungkan
a. Bonus Tahunan (Jasa Produksi)
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan
berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun
atau triwulan. Jasa produksi diberikan dari pembagian laba yang diperoleh
perusahaan kepada karyawan berdasarkan Rapat Umum Pemegang Saham
(RUPS).
b. Bantuan Kesejahteraan
Diberikan pada saat perusahaan mencapai laba yang telah direncanakan
yakni pencapaian sebesar 110% dari laba yang ditargetkan. Bantuan
kesejahteraan dapat diberikan berdasar triwulan maupun semester
tergantung pencapaian laba.
c. Bonus THR (Tunjangan Hari Raya)
Hak yang diberikan kepada karyawan mendekati ke hari raya Idul Fitri.
Pegawai yang menerima tidak harus yang beragama muslim, namun
seluruh karyawan. Besarnya tergantung kebijakan perusahaan.
d. Bantuan Akhir Tahun
Diberikan biasanya pada akhir tahun tepatnya pada bulan Desember, sama
seperti Tunjangan Hari Raya (THR). Seluruh karyawan memperoleh
bantuan akhir tahun. Besarnya tergantung kebijakan perusahaan.
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah
organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks
pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam
sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi
karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja
adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan
telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan
hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Hasibuan (2008 : 94), menjelaskan :
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan dan kesungguhan serta waktu.”
Sirait (2006 : 128), menjelaskan bahwa :
“Prestasi kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan
oleh organisasi.”
Handoko (2007 : 135),sebagai berikut :
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai organisasi mengevaluasi atau menilai karyawannya.”
Mangkunegara (2002 : 33) menyatakan:
“Prestasi kerja dari kata job performance atau actual performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Rivai (2004:309) mengatakan bahwa :
“Prestasi Kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”.
Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002 : 188) bahwa :
“Prestasi kerja dapat ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat
pekerjaan. Prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat
keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan”.
Menurut Mangkunegara (2002:67), prestasi kerja adalah :
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”
Dari beberapa pengertian prestasi kerja di atas maka dapat disimpulkan
bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang berdasarkan beban tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Supardi (Mangkunegara, 2006 : 53) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas,
mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan
pekerjaan.
2. Kuantitas kerja
Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas
kerja.
3. Pengetahuan
Merupakan kemampuan seorang guru dinilai dari pengetahuan mengenai
sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja,
penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.
4. Penyesuaian pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan guru
dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru,
5. Hubungan kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadap atasan
serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.
6. Inisiatif kerja
Inisiatif kerja dilaksanakan bila guru mempunyai ide dan berani
mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti
mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin
dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.
Ada juga faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Mangkunegara
(2002 : 33) :
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dan kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata : (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai
dengan keahlian.
b. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
3. Indikator-Indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.
Nasution (2000 : 99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan
dalam prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian
2. Kuantitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja
3. Disiplin Kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja
atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri
serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam
melakukan batas kewenangannya.
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2000), metode penilaian prestasi kerja terbagi dalam
dua metode yaitu:
1. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu
Metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari:
a. Skala Rata-Rata (Rating Scale)
Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap
prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
b. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
c. Peristiwa Kritis
Pada metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilai yang
menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk dalam
kaitannya dalam pelaksanaan kerja.
d. Peninjauan Lapangan
Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan
membantu para penyelia dalam menilai.
e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan
pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna harus reliabel dan
valid.
f. Evaluasi Kelompok
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung.
Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan untuk menaikkan upah,
promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat
menghasilkan rangking pegawai dari yang terbaik dan yang terburuk.
2. Metode yang Berorientasi Pada Masa Depan
Metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:
a. Penilaian Diri (Self Appraisal)
Teknik evaluasi ini, berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan untuk
melanjutkan pengembangan diri.
b. Penilaian Psikologis (Physicological Appraisal)
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk
menilai potensi pegawai di waktu yang akan datang.
c. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang
d. Teknik Pusat Penilaian
Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana tergantung pada
berbagai tipe penilaian
5. Aspek–Aspek Prestasi Kerja
Veitzhal Rivai (Mangkunegara, 2006:50) menyatakan bahwa
aspek-aspek prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-masing
tenaga pengajar, staf serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga
pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu – individu
tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
C. Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pada PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan
Pada PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan ada
beberapa bentuk pemberian kompensasi, yaitu :
1. Gaji
Gaji yang diberikan berdasarkan golongan/grade selama bekerja. Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan ditetapkan atas
dasar peraturan yang telah ditentukan. Pada PT Bank Sumut Syariah
golongan/grade dibawah grade IV tidak memperoleh tunjangan jabatan. Namun untuk Teller memperoleh tunjangan kas. Tunjangan jabatan
Rp.1.149.500/orang sekali dalam sebulan. Tetapi tidak termasuk gaji
pokok.
2. Tunjangan Tidak Tetap
Pada PT Bank Sumut Syariah tunjangan tidak tetap diberikan sebesar
30% dari gaji pokok yang diterima bersamaan dengan pembayaran.
Jumlah hari kerja mempengaruhi tunjangan tidak tetap.
3. Tunjangan Jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
kompensasi yang disebut tunjangan jabatan. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi
yang lebih kecil. Pada PT Bank Sumut Syariah tunjangan jabatan uang
makan diperoleh sebesar Rp.250.000/orang perminggu.Yang diperoleh
setiap hari kerja akhir minggu. Uang makan akan dilakukan pemotongan
jika tidak hadir.
4. Pendidikan dan Masa Bekerja Mempengaruhi Balas Jasa
Perhitungan prestasi melalui manajemen kinerja yang dilakukan satu
tahun sekali yang dinilai oleh atasan langsung dan diperiksa oleh kantor
pusat.
5. Upah Lembur
Kerja lembur kurang dari satu jam tidak diberikan upah lembur. Dasar
perhitungan upah kerja lembur adalah upah sejam yang diperhitungkan
dengan jumlah waktu kerja lembur yang tertera pada surat dinas kerja
lembur dan atau pencatatan pada alat pencatat kehadiran. Perhitungan
upah kerja lembur adalah berdasarkan upah sejam yang diperhitungkan
Tabel 3.1
Upah Lembur Per Jam
Grade Hari Kerja Hari Istirahat Mingguan/Libur Resmi
Jam Ke I Jam Ke II Jam Ke I-VIII Jam Ke IX Jam Ke X-XII
I s/d IV atau V
1,5×upah sejam
2×upah sejam
2× upah sejam 3×upah sejam
4 ×upah sejam
Sumber SE No : 021/Dir/DSDM-TK/SE/2014, (02 Juni 2014)
a. Pejabat yang bekerja melebihi waktu kerja untuk kepentingan Bank pada
hari kerja atau hari istirahat mingguan /hari libur resmi tidak diberi upah
kerja lembur yaitu :
1. Pejabat Struktural dengan posisi grade VI keatas. 2. Pejabat Fungsional dengan posisi grade V keatas.
b. Upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam angka V diatas tidak
diberikan kepada pegawai yang diberi honor. Karena ditugaskan sebagai
anggota kepanitian /anggota tim
c. Pegawai yang telah melaksanakan kerja lembur selama 3 (tiga) jam atau
lebih wajib diberikan makanan dan minuman dengan biaya maksimal atau
Rp.25.000/orang dan tidak boleh digantikan dengan uang.
D. Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Hal tersebut sejalan dengan tujuan kompensasi yang pada dasarnya untuk
mendorong para karyawan meningkatkan prestasi kerja mereka. Untuk
mencapai hal tersebut maka kompensasi yang diterima harus dapat
menimbulkan kepuasaan bagi mereka. Untuk itu prinsip-prinsip dalam
pemberian kompensasi seperti kewajaran, keadilan, keamanan, kejelasan,
pengendalian biaya, keseimbangan, bersifat merangsang karyawan dan
kesepakatan harus diperhatikan. Dengan tercapainya kepuasaan karyawan
menciptakan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan komitmen dan
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian teoritis mengenai kompensasi dan prestasi kerja, maka
penulis akan menarik kesimpulan yang didasarkan pada uraian tentang pemberian
kompensasi dan prestasi :
1. Ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja.
2. Sistem pemberian kompensasi telah dilaksanakan baik dengan adanya
pemberian tunjangan, insentif, dan bantuan kesejahteraan kepada
karyawan Bank Sumut Syariah.
3. Dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada Bank Sumut Syariah
memberikan kompensasi seperti tunjangan hari raya (THR) dan bonus
akhir tahun dimana semua karyawan mendapatkannya berdasarkan
B. SARAN
Dari kesimpulan ini, maka penulis memberikan saran kepada karyawan.
Adapun saran yang akan diberikan penulis adalah :
1. Pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan maka perhatian terhadap karyawan perlu ditingkatkan dengan
memberikan pelatihan-pelatihan dan pengembangan diri untuk mendukung
pekerjaan agar lebih berkompeten.
2. Dengan diberikannya tunjangan, insentif dan bantuan kesejahteraan
kepada karyawan Bank Sumut Syariah agar lebih meningkatkan prestasi
kerja dan disiplin dalam bekerja.
3. Dengan pemberian balas jasa yang diberikan kepada karyawan Bank
Sumut Syariah diharapkan prestasi kerja karyawan lebih ditingkatkan,
BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
A. Ruang Lingkup Perusahaan
1. Sejarah PT. Bank Sumut
Bank pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPSDU) didirikan tanggal 04
November 1961 dalam bentuk perseroan terbatas dan diubah menjadi Bank
Umum Milik Pemerintah (BUMD) berdasarkan UU No. 13 Tahun 1962 tentang
ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah. Namun tanggal 16 April 1999
dengan Perda No. 2/1999 bentuk badan hukum diubah PT. Bank Pembangunan
Daerah Sumatera Utara yang disingkat dengan PT. Bank Sumut.
PT. Bank Sumut yang merupakan salah satu alat/kelengkapan otonomi
daerah di bidang perbankan, PT. Bank sumut mempunyai fungsi sebagai
penggerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai
pemegang kas daerah dan atau melaksanakan penyimpanan uang daerah serta
sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dengan melakukan kegiatan usaha
sebagai Bank Umum sebagai dengan maksud UU. No. 7 Tahun 1992 yang telah
diubah menjadi UU. No 10 Tahun 1998.
Dampak krisis yang melanda Indonesia di segala bidang pada tahun 1997
termasuk dibidang ekonomi yang mengakibatkan banyak perusahaan yang gulung
tikar akhirnya berimbas pada banyaknya bank swasta dan bank pemerintah yang
tutup dan melakukan marger untuk menyelamatakan asset karena kerugian akibat
kredit macet. Oleh karena itu pemerintah menganggap PT. Bank Sumut mampu
untuk bangkit kembali dan mengingat pentingnya peranan PT. Bank Sumut dalam
menunjang pembangunan di daerah Sumatera Utara, maka pemerintah hanya
memasukan PT. Bank Sumut kedalam bank yang direkapitalisasi.
Gagasan dan wacana untuk mendirikan Unit/Divisi Usaha Syariah
sebenarnya telah berkembang cukup lama dikalangan stakeholder PT. Bank
Sumut, khususnya Direksi dan Komisaris, yaitu sejak dikeluarkannya UU.No. 10
mendirikan Unit Syariah. Pendirian Unit Usaha Syariah juga didasarakan pada
kultur masyarakat Sumatera Utara yang religious, khususnya umat Islam yang
semakin sadarkan pentingnya menjalankan ajaranya dalam semua aspek
kehidupan, termasuk dalam bidag ekonomi.
Komitmen untuk mendirikan Unit Usaha Syariah semakin menguat seiring
dikeluarkannya fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) yang menyatakan bahwa
bunga haram. Tentunya, fatwa ini mendorong keinginan masyarakat muslim untuk
mendapatkan layanan jasa-jasa perbankan berdasarkan prinsip-prinsip syariah.
Dari hasil survey yang dilakukan di 8 (delapan) kota si Sumatera Utara,
menunjukan bahwa minat masyarakat terhadap pelayanan Bank Syariah cukup
tinggi yaitu mencapai 70% untuk tingkat ketertarikan dan diatas 50% untuk
keinginan mendapatakan pelayanan perbankan Syariah.
Atas dasar hal ini, komitmen PT. Bank Sumut terhadap pengembangan
layanan Perbankan Syariah maka pada tanggal 04 November 2004 PT. Bank
Sumut membuka Unit Usaha Syariah dengan 2 (dua) kantor Cabang Syariah yaitu
Kantor Cabang syariah Medan dan kantor Cabang Syariah Padang Sidimpuan
sesuai izin dari BI NO.6/DPIP/PRZ/ Mdn tanggal 18 Oktober 2004.
Bank Sumut Usaha merupakan salah satu bank yang beroperasi
berdasarkan prinsip syariah sesuai dengan izin prinsip BI No. 6/2 PRIP/PRZ/Mdn
tanggal 28 April 2004 dan izin pembukaan kantor Cabang Syariah Medan dan
Padang Sidimpuan No.5/142/PRZ/Mdn tanggal 28 Oktober 2005 diikuti dengan
dibukanya Cabang Syariah Tebing Tinggi pada tanggal 26 Desember 2005 sesuai
dengan izin opresional Bank Indonesia sesuai dengan surat Bank Indonesia
Medan kepada Direksi PT. Bank Sumut Syariah, kantor cabang Pembantu dan
Kantor Kas Bank Sumut.
PT. Bank Sumut Unit Usaha telah didukung oleh system operasional
perbankan yang disebut OLIB’S Syariah.Dalam menajalankan operasional
perbankan sehari-hari PT. Bank Sumut Unit Usaha Syariah menggunakan system
operasional perbankan yang menguat pada prinsip Syariah. Pada system operasi
Bank Sumut Unit Usaha Syariah pemilik dana menanamkan uangnya di bank
keuntungan bagi hasil. Dana nasabah tersebut kemudian di salurkan kepada
mereka yang membutuhkan dalam bentuk modal usaha, dengan perjanjian
keuntungan telah disepakati.
2. Ruang Lingkup Bidang Usaha
Dalam kegiatan operasionalnya Unit Usaha Syariah PT. Bank Sumut
Syariah membagi produknya tiga bagian kegiatan utama :
1. Menghimpun dana
2. Menyalurkan dana
3. Memberikan jasa bank lainnya
3. Visi, Misi dan Budaya Perusahaan
a. Visi Perusahaan
Adapun Visi dari PT. Bank Sumut Syariah adalah menjadi bank andalan
bagi masyarakat, membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian
dan pembangunan daerah disegala bidang serta sebagai salah satu sumber
pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.
b. Misi Perusahaan
Adapun misi dari PT. Bank Sumut Syariah adalah mengelola dana
pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada
prinsip compliance.
c. Budaya Perusahaan
Adapun PT. Bank Sumut Syariah sebagai bank yang beroperasi atas dasar
prinsip Syariah menetapkan budaya yang spesifik yaitu memberikan
B. Struktur Organisasi PT. Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting
Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh
pimpinan perusahaan.Struktur organisasi juga dapat memberikan gambaran secara
skematis tentang hubungan kerjasama antara orang-orang yang terdapat dalam
organisasi dengan jelas.
Adapun struktur organisasi pada PT. Bank Sumut Syariah Cabang
Pembantu Jamin Ginting Medan pada Gambar 2.1 sebagai berikut :
[image:31.595.45.567.302.569.2]Sumber : Bank Sumut Syariah Capem Jamin Ginting Medan (2015)
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Bank Sumut Syariah Capem Jamin Ginting Medan
PEMIMPIN CABANG PEMBANTU
WAKIL PEMIMPIN CABANG PEMBANTU
PEMASARAN ADMIN
PEMBIAYAAN
FUDDING OFFICER
TELLER CUSTOMER
C. Job Description (Uraian Pekerjaan)
A. Tugas Pemimpin Cabang Syariah
1. Memimpin, mengkoordinasi mengarahkan, membimbing, mengawasi, dan
mengevaluasi.
a. Kegiatan penghimpun dana, penyalur pembiayaan, pemasaran jasa-jasa
bank dan pemasaran layanan syariah sesuai rencana bank.
b. Kegiatan administrasi pembiayaaan, pengelolaan, likuiditas, penyelesaian
pembiayaan non lencer, pembuat laporan dan kearsipan sesuai ketentuan
yang berlaku.
c. Kepatuhan pejabat dan pegawai terhadap pelaksanaan standar Operasional
Prosedur dilingkungan Kantor Cabang Syariah dan unit kantor
dibawahnya.
d. Pelaksanaan tata kelola perusahaan (GCG) oleh pejabat dan pegawai
dilingkungan Kantor Cabang Syariah dan unit kantor dibawahnya.
e. Pelaksanaan Standar pelayanan Bank Sumut oleh pejabat dan pegawai
dilingkungan Kantor Cabang Syariah dan unit kantor dibawahnya.
f. Penggunaan teknologi informasi oleh pejabat dan pegawai di lingkungan
Kantor Cabang Syariah dan unit kantor dibawahnya.
2. Mengajukan rencana anggaran, investasi, inventaris dan jaringan kantor
untuk dituangkan ke dalam rencana kerja Anggaran Tahunan Bank.
3. Menyusun kerja kantor Cabang Syariah sehubungan dengan upaya
pencapaian target rencana kerja dan melakukan pemantauan serta
mengevaluasi pelaksanaanya.
4. Meginjak lanjut hasil temuan dan atau rekomendasi dari Kontrol Intern/
Satuan Pemeriksaaan Internal (SPI) Pemeriksaan Eksternal serta
5. Memberikan sikap proses pengambilan keputusan dan memastikan
resiko-resiko yang diambil atas setiap dalam keputusan dalam batas toleransi
yang tidak merugikan Bank baik saat maupun masa yang akan datang.
6. Meminilisirkan setiap potensi resiko yang mungkin terjadi pada kegiatan
operasional, pembiayaan, likuiditas, pasar, dan resiko lainnya.
7. Melaporkan setiap risiko yang berpotensi terjadi atas setiap kegiatan
Kantor Cabang Syariah kepada Direksi.
8. Memantau dan memastikan serta melaporkan setiap transaksi yang
dikategorikan transaksi keuangan tunai (Cash Transaction) dan transaksi keuangan mencurigakan (Supercious Transcation).
9. Melakukan evaluasi atas kinerja unit kantor/kerja dibawahnya.
10.Mengelola dana pemerintah Daerah (untuk unit kantor yang ada rekening
kas daerah) dan menjaga agar tidak beralih ke bank lain.
11.Memelihara dan menjaga Giro Wajib Minimum (GWM) kantor cabang
syariah.
12.Mengelola dan mengamankan kunci penyimpanan uang dan surat
berharga/ surat agunan pembiayaan.
13.Menghadiri dan memberikan pendapat dalam rapat kelompok pemutus
pembiayaan.
14. Mereview analisa pembiayaan Bank garansi diatas wewenang unit kantor
dibawahnya.
15.Menyelenggarakan acara secara serah terima jabatan dan pengambilan
sumpah jabatan kepada pegawai yang dipromosikan sebagai pejabat
struktural di bawahnya sesuai periodikyang berlaku.
16.Mengadakan rapat yang bersifat koordinasi, bimbingan, pengarahan,
secara periodik dalam rangka peningkatan kinerja, pengetahuan dan
pelayanan.
17.Memberikan atau pertimbangan kepala Direksi tentang langkah-langkah
yang perlu diambil dibidang tugasnya.
18.Melakukan koordinasi kerja dengan unit kerja di kantor pusat maupun unit
kerja dibawahnya.
19.Mewakili bank dalam mengadakan hubungan/ kerjasama dengan pihak
lain berkaitan pelaksanaan fungsi kantor Cabang Syariah.
20.Membantu laporan terkait operasioanl Bank sesuai ketentuan yang
berlaku.
21.Melaksanakan tugas lainnya sesuai fungsi dan aktivitas kantor Cabang
Syariah.
B. Tugas Wakil Pemimpin Cabang Pembantu Syariah
Membantu Pemimpin Cabang Pembantu Syariah dalam :
1. Mengajukan rencana anggaran, investasi, invetaris untuk unit kerja
dibawah koordinasi yang akan dituangkan kedalam Rencana Kerja
Anggaran Tahunan Bank.
2. Menyusun program kerja dibawah koordinasinya sehubungan dengan
upaya pencapaian target rencana kerja dan melakukan pemantauan serta
mengevaluasi pelaksanaan.
3. Menindak lanjuti hasil temuan dan atau rekomendasi control Intern/Satuan
Pemeriksaan Internal (SPI) Pemeriksaan Eksternal serta melaporkan tindak
lanjut temuan kepada pimpinan cabang syariah.
4. Melakukan evaluasi atas kinerja unit kantor/ kerja dibawah koordinasinya.
5. Menghadiri dan memberikan pendapat dalam rapat kelompok pemutus
6. Memeriksa kebenaran lampiran neraca.
7. Mengadakan rapat yang bersifat koordinasi, bimbingan, pengarahan,
transfer of knewledge dan atau sosialisasi ketentuan maupun produk baru secara periodik dalam rangka peningkatan kinerja, pengetahuan dan
pelayanan dengan unit kerja dibawah koordinasinya.
8. Memberikan saran atau pertimbangan kepada pimpinan Cabang Syariah.
9. Melakukan koordinaasi kerja dengan unit kerja dikantor pusat maupun unit
kerja dibawah koordinasinya.
10.Membuat laporan terkait Operasional Bank sesuai ketentuan yang berlaku.
11.Melaksanakan tugas lainnya sesuai fungsi dan aktivitas unit kerja dibawah
koordinasinya.
C. Tugas Operasioanal Fuddy Officer Cabang Syariah Membantu pimpinan Cabang Syariah dalam :
1. Melakukan proses tutup hari transaksi dan mencetak rekap lampiran serta
mencocokannya.
2. Mengkoordinasi pembuatan penghitungan ongkos yang masih harus
dibayar pada akhir tahun buku.
3. Mengatur pemakaian kendaraan dinas untuk keperluan kantor.
4. Mengatur penjilitan nota-nota dan dokumen serta menatausahakan
penyimpananya.
5. Melakukan administrasi dan pendistribusian surat menyurat dan
6. Menata usahakan Surat Edaran, Surat Intruksi, Surat Keputusan Nota
Dinas Direksi dan naskah tata dinas lainnya.
7. Membuat laporan terkait operasional dan operational sesuai ketentuan
yang berlaku.
8. Melaksanakan tugas lainnya sesuai fungsi dan aktivitas operasional.
D. Tugas Pemasaran
Adapun tugas dari Pemasaran antara lain :
1. Mengelola pelaksanaan sistem dan prosedur bidang pemasaran.
2. Melakukan serta mengembangkan pemasaran produk dan jasa bank.
3. Memproses permohonan serta mengelola kredit komersial.
4. Memproses permohonan serta mengelola kredit konsumtif.
5. Memproses permohonan serta mengelola kredit program.
6. Memproses permohonan serta mengelola kredit kecil & mikro.
7. Melaksanakan penilaian terhadap agunan kredit.
8. Melakukan analisis manajemen resiko kredit.
9. Mengelola pelaksanan prinsip kehati-hatian dan kepatuhan terhadap sistem
dan prosedur, peraturan Bank Indonesia, peraturan Perundang-undangan
serta intern bank lainnya yang berlaku.
10.Mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas pokok, fungsi serta
E. Tugas Admin Pembiayaan
Adapun tugas dari Admin Pembiayaan antara lain :
1. Membuat nota, akad yang berhubungan dengan pencairan pembiayaan.
2. Membuat register pembayaran notaris dan asuransi.
3. Follow up pembiayaan (penagihan nasabah yang menunggak).
4. Mengarsip berkas pembiayaan.
5. Membuat laporan terkait pembiayaan.
F. Tugas Teller
Adapun tugas dari Teller antara lain :
1. Menerima nasabah untuk melakukan setoran dan penarikan tunai nasabah
antar kantor maupun unit operasionalnya.
2. Melakukan transasksi penarikan dan pemindah bukuan (Over booking). 3. Crosselling produk (menawarkan produk lain yang dibutuhkan).
4. Pembuatan laporan koreksi atas pengaduan nasabah terkait pembayaran
melalui teller.
G. Tugas Customer Service
Adapun tugas dari Customer Service antara lain :
1. Pembukaan rekening.
2. Crosseling produk (menawarkan produk lain yang dibutuhkan nasabah). 3. Handeling(penanganan keluhan nasabah).
4. Penerbitan surat keterangan Bank.
5. Penerbitan buku cek/bilyet giro.
6. Penerbitan Atm dan penutupan Atm.
7. Melakukan perubahan pengkinian data nasabah.
D. Kinerja Usaha Terkini
Kinerja suatu perusahaan merupakan tolak ukur suatu perusahaan dalam
meningkatkan efisiensi dan efektivitas serta produktivitas kerja. Pengukuran
kinerja berguna untuk mengetahui sejauhmana efektivitas sistem atau tata cara
kerja yang sudah ada. Untuk lebih meningkatkan kinerja perusahaan, maka Bank
Sumut Syariah Cabang Pembantu Medan menerapkan beberapa kebijakan sebagai
berikut :
1. Kebijakan Produk
Mencakup desain produk yang ditawarkan kepada nasabah harus memiliki
keunggulan serta kelebihan jika dibandingkan dengan produk
pesaing.Produk yang ditawarkan antara lain tabungan Marwaah,
Marhamah, dan tabungan Makbul (Tabungan Haji).
2. Kebijakan Harga
Kebijakan harga dapat dilihat dari tingkat bagi hasil tabungan antara
nasabah dengan bank.Kebijakan ini berhubungan langsung terhadap
tingkat pendapatan yang diterima melalui pemasaran produk dan
dihubungkan dengan tujuan perusahaan.
3. Kebijakan Promosi
Tujuan dari kebijakan promosi adalah untuk mendorong agar konsumen
lebih banyak membeli produk yang dipromosikan.Peranan promosi sangat
penting, apabila promosi telah berhasil menarik minat dan perhatian
konsumen maka dapat meningkatkan pemasaran dan konsumen akan
memberikan dananya untuk disimpan di bank tersebut.Dan sebaliknya jika
promosi gagal maka tingkat pemasaran produk tersebut akan semakin
menurun dan berdampak pada pengumpulan dana yang juga menurun.
4. Kebijakan Tempat
Menempatkan kantor atau unit yang strategis sehingga Bank Sumut
Syariah lebih mudah di kenal oleh masyarakat, yang mudah di jangkau
Selain menetapkan kebijakan ini, Bank Sumut Syariah juga melakukan
berbagai kinerja yaitu :
1. Menjadi sponsor utama PRSU (Pekan Raya Sumatera Utara) dan juga
sponsor utama syariah Fair Medan, serta ikut andil dalam pemecahan rekor
MURI yang berhasil mengumpulkan tanda tangan sebanyak 1430 debitur
dalam satu hari dalam rangka tahun baru hijriyah.
2. Melakukan Perjanjian Kerjasama Perumnas RS (Rumah Sederhana) dan
RSS (Rumah Sehat Sederhana) Dekopin (Dewan Koperasi Indonesia)
mengenai pemberian fasilitas pembiayaan perumahan, kerjasama Bank
Sumut Syariah Telkom dan kerjasama Bank Sumut Syariah XL untuk
pemasaran Blackberry.
E. Jaringan Usaha Kegiatan Perusahaan
Kegiatan usaha yang dilakukan oleh Bank Sumut Syariah diatur dalam
pasal 36 peraturan Bank Indonesia No. 6/24/PBI/2004. Kegiatan usaha
yang dilakukan pada Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Medan yaitu :
A. Menghimpun Dana
a.Tabungan Wadiah
1. Tabungan Marwah (Martabe Wadiah) tabungan marwah merupakan
tabungan yang dikelola berdasarkan prinsip wadiah yang merupakan titipan
murni dengan pemilik dana, bank dapat mengelolanya didalam operasional
bank untuk mendukung sektor ril, dengan menjamin bahwa dana tersebut
dapat ditarik setiap saat oleh pemilik dana. Lembaga penjaminan simpanan
(LPS) menjamin pengembalian dana titipan nasabah sampai dengan
Rp.100.000.000.
2. Tabungan Makbul adalah produk tabungan khusus PT Bank SumutSyariah
sebagai sarana penitipan BPIH (Biaya Penyelenggara Ibadah Haji)
penabung perorangan secara bertahap ataupun sekaligus dan tidak dapat
b. Produk Mudharabah
Tabungan Marhamah ( Martabe Bagi Hasil Mudharabah) merupakan produk
penghimpun dana yang dalam pengelolaannyamenggunakan prinsip
mudharabah, yaitu investasi yang dilakukan oleh nasabah sebagai pemilik dana
dan bank sebagai pihak yang bebas tanpa pembatasan dari pemilik dana
menyalurkan dana nasabah tersebut dalam bentuk pembiayaan kepada usaha
yang menguntungkan dan tidak bertentangan dengan prinsip syariah. Atas
keuntungan yang di dapat dari penyalur dana, bank memberikan bagi hasil
sesuai dengan nisbah yang disepakati.
c. Deposito Ibadah
Prinsipnya sama dengan tabungan marhamah, akan tetapi dana yang disimpan
oleh nasabah hanya dapat ditarik berdasarkan jangka waktu yang telah
ditentukan dengan bagi hasil keuntungan yang telah disepakati bersama.
Investasi akan disalurkan untuk usaha yang produktif dan halal.
d.Simpanan Giro Wadiah
Simpanan giro wadiah merupakan produk penyimpanan dana yang
menggunakan prinsip wadiah (titipan murni). Pada produk ini nasabah
menitipkan dana dan bank akan mempergunakan dana tersebut sesuai dengan
prinsip syariah dan menjamin akan mengembalikan titipan tersebut secara utuh
bila sewaktu-waktu nasabah membutuhkannya.
B. Penyaluran Dana
a. Pembiayaan Murabahah
Murabahah merupakan akad jual beli atas barang dengan harga yang disepakati
diawal dimana bank menyebutkan harga pembelian dan margin yang diperoleh
bank.Bank dapat mensyaratkan pembeli untuk membayar uang muka. Nasabah
membayar kepada bank menurut harga yang diperjanjikan dan harga pembayaran
tidak berubah selama jangka waktu yang telah disepakati. Produk pembiayaan ini
dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan usaha seperti modal kerja dan
b.Pembiayaan Mudharabah
Mudharabah adalah akad kerjasama antar bank sebagai pemilik dana dengan
nasabah sebagai pengelola dana. Jangka waktu pembiayaan, pengembalian dana,
dan pembagian keuntungan ditentukan dalam akad. Pembiayaan mudharabah
dapat di manfaatkan untuk nasabah yang dapat membutuhkan dana secara cepat
untuk membiayai proyek atau pekerjaan atau usaha. Bank tidak ikut serta dalam
pengelolaan usaha nasabah, tetapi memiliki hak dalam pengawasan dan
pembinaan usaha nasabah.
c. Pembiayaan Musyarakah
Penanaman dana dari pemilik dana atau modal untuk mencampurkan dana atau
modal terhadap suatu usaha tertentu dengan pembagian keuntungan berdasarkan
nisbah yang telah disepakati antara nasabah dan bank. Kerugian ditanggung oleh
pemilik dana atau modal berdasarkan bagian dana atau modal masing-masing.
Jangka waktu pembiayaan, pengembalian dana dan pembagian keuntungan
ditentukan dalam akad.
d. Pinjaman Gadai Emas
Fasilitas pinjaman dana tanpa imbalan jasa yang diberikan oleh bank kepada
nasabah dengan jaminan berupa emas yang berprinsip gadai syariah. Emas yang
digadaikan, bank mengenakan biaya sewa.
C. Jasa Pelayanan
a. Kirim Uang (Transfer)
Kiriman uang atau transfer yaitu suatu jasa bank dalam pengiriman dana dari
suatu cabang ke cabang lain atas permintaan pihak ketiga (Ijab dan Kabul) untuk
dibayarkan kepada penerima ditempat lain.
b.Kliring
Tata cara penghitungan hutang piutang dalam bentuk surat-surat dagang dan
surat-surat berharga antara bank-bank peserta kliring dengan maksud agar
c. Inkaso (Jasa Tagih)
Pengiriman surat-surat atau dokumen berharga untuk ditagihkan pembayarannya
kepada pihak yang menerbitkan atau yang ditentukan dalam surat atau dokumen
berharga tersebut.
d. Bank Garansi
Pemberian janji bank (penjamin) kepada pihak lain (terjamin) untuk jangka
waktu tertentu, jumlah tertentu dan keperluan tertentu bahwa bank akan
membayar kewajiban nasabah yang diberikan garansi bank kepada pihak lain
tersebut, apabila nasabah tersebut cedera janji. Dalam aplikasinya pada PT Bank
Sumut unit usaha syariah, bank memberikan garansi bank untuk kontraktor yaitu
jaminan penawaran (tender bond), penerimaan uang muka (advance paymentbond), melaksanakan pekerjaan (performance bond), pemeliharaan (maintenace atau retention bond).
F. Rencana Kegiatan Perusahaan
Adapun rencana kegiatan yang dilakukan oleh Bank Sumut Syariah Cabang
Pembantu Medan dalam satu tahun kegiatan adalah :
1. Memanfaatkan kegiatan-kegiatan yang diadakan instansi pemerintah maupun
swasta dengan melaksanakan sosialisasi dan presentasi produk penghimpunan
dana
2. Secara aktif ikut serta dalam acara yang dihadiri oleh masyarakat luas dengan
membuka stand di lokasi pameran.
3. Menjalin kerjasama dengan lembaga atau instansi pemerintah dan swasta dalam
hal mengimpun dana dengan pola yang menguntungkan.
4. Berupaya meningkatkan pembagian bagi hasil kepada pemilik dana setiap
bulannya dengan cara memaksimalkan perolehan pendapatan dari ekspansi
pembiayaan yang diberikan.
5. Membentuk tim penghimpun dana dan melakukan mapping wilayah untuk
mencari potensi yang ada.
6. Mengevaluasi secara rutin upaya yang telah dilakukan dan kendala yang
7. Memberikan masukan dan saran kepada divisi usaha syariah untuk
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat
penting dalam mewujudkan tujuan organisasi yang salah satunya adalah
memaksimalkan laba.Tenaga kerja memberi sumbangan berupa tenaga, pikiran,
pengalaman, dan keahlian. Dalam suatu organisasi faktor tenaga kerja merupakan
masalah yang kompleks, sehingga harus diupayakan bagaimana memelihara dan
mengembangkannya agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.
Suatu organisasi perlu didukung oleh pegawai yang berkualitas dan
professional.Penghasilan merupakan suatu pendapatan seseorang yang di dapat
melalui salah satu usaha yaitu melalui pekerjaan yang telah dilakukannya.Dalam
perusahaan penghasilan yang diterima oleh karyawan disebut kompensasi.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi adalah salah satu
pelaksana fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetian dalam bisnis perusahaan.Hal ini untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal maupun eksternal.
Disisi lain dengan meningkatnya kebutuhan lapangan tenaga kerja diantara
banyaknya sumber daya manusia, yang mengakibatkan ketatnya persaingan
sumber daya manusia. Sehingga para karyawan harus meningkatkan prestasi
kerjanya, karena akan dijadikan penilaian bagi manjemen perusahaan untuk
mengetahui apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau
kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi
Penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah dalam bekerja, tetapi proses penilaiannya
jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemokasikan, dikembangkan, dan atau
balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi kerja juga dapat diketahui prestasi
kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan maupun kekurangan yang
dimiliknya. Bagi mereka yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan
dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya karyawan yang prestasinya rendah,
prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan jabatannya yang sesuai
dengan pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan.
Berdasarkan uraian ini, maka penulis merasa tertarik untuk membahas
mengenai hubungan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di
bagian administrasi dan umum. Dengan judul : “HUBUNGAN KOMPENSASI
DENGAN PRESTASI KERJA PADA PT BANK SUMUT SYARIAH CABANG
PEMBANTU JAMIN GINTING MEDAN ”
B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian “ Bagaimanakah hubungan
kompensasi dengan prestasi kerja pada PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu
Jamin Ginting Medan ? ”
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Untuk mengetahui apakah ada hubungan kompensasi dengan prestasi kerja
D. Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Bagi Penulis
Manfaat penelitian bagi penulis adalah untuk menambah pengetahuan dan
sarana aplikasi terhadap ilmu yang di peroleh di bangku perkuliahan dalam
bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan hubungan
kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Bagi PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan
Manfaat penelitian bagi PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin
Ginting Medan sebagai bahan masukan kepada pihak perusahaan ,
khususnya bagi karyawan dalam menyusun kebijakan hubungan
kompensasi agar karyawan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Manfaat penelitian bagi peneliti selanjutnya adalah sebagai bahan acuan
dan bahan pembelajaran refrensi, dan memberikan informasi serta
menambah wawasan untuk membantu penulisan tugas akhir yang
E. Sistematika Penelitian
Sistematika penelitian terdiri dari berbagai kegiatan. Kegiatan dimulia dari
persiapan melaksanakan penelitian, pelaksanaan bimbingan untuk pengolahan
data, pelapor bimbingan untuk penulisan tugas akhir, serta penyempurnaan tugas
[image:47.595.108.519.284.449.2]akhir. Dapat dilihat pada Tabel 1:1 berikut
Tabel 1.1 Jadwal Penelitian
NO KEGIATAN Bulan Maret Bulan April
Minggu Ke Minggu Ke 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Mengajukan surat permohonan judul
2. Mengurus surat izin riset ke perusahaan
3. Meminta data keperusahaan mengenai sejarah ringkas perusahaan, struktur organisasi, uraian tugas.
Sumber : Penulis (2015)
F. Sistematika Pembahasan BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, Jadwal kegiatan dan sistematika penulisan.
BAB II : PROFIL INSTANSI
Pada bab ini diuraikan sejarah singkat berdirinya PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting, Struktur Organisasi,
BAB III : PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi uraian teoritis yang berhubungan dengan judul tugas akhir. Adapun pembahasan yang diuraikan mengenai, Teori Kompensasi, Teori Prestasi kerja, dan Hubungan kompensasi dengan prestasi kerja.
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan dari pembahasan bab sebelumnya dan juga beberapa saran bagi kemajuan perusahaan.
BANK SUMUT SYARIAH CABANG PEMBANTU JAMIN GINTING MEDAN
OLEH:
VIETRI YANA SARI NASUTION 122103012
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
kesehatan dan kesempatan kepada Penulis, sehingga Penulis dapat menyelesaikan
Tugas Akhir ini yang berjudul “Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja
Pada PT Bank Sumut Syariah Jamin Ginting Cabang Medan”
Tugas Akhir ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan
program Diploma III di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama penyusunan Tugas Akhir ini, Penulis menemui banyak hambatan, namun
itu bukan penghalang bagi Penulis untuk menyelesaikan tugas akhir ini. Dengan
semangat,motivasi dan pikiran positif yang Penulis tanamkan di benak Penulis
menjadikan tantangan sebagai upaya untuk mencapai kesuksesan.
Maka dalam kesempatan ini dengan rasa kerendahan hati selesainya Tugas Akhir
ini maka Penulis ingin mengucapkan Terimakasih kepada yang terhormat :
1. Bapak Plt Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Subhilhar , Ph. D,
2. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
Prof.Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak
3. Ketua Program Studi D-III Kesekretariatan Dr.Beby Karina Fawzeea
Sembiring, SE, MM
4. Sekretaris Program Studi D-III Kesekretariatan Ibu Magdalena LL
Sibarani SE, M.Si
5. Ibu Dra Lucy anna, Ms selaku dosen pembibing yang dengan sabar telah
membibing Penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir Penulis
6. Wakil Dekan I Fahmi Natigor Nasution,S.E,M.Ac,Ak, Wakil Dekan II
Drs.Arifin Lubis,M.M, Wakil Dekan III Ami Dilham,S.E.M.Si
7. Seluruh Staff Pegawai dan Outsorching yang telah memberikan banyak
memberikan dukungan,moril,spiritual, dan material yang tidak ternilai
