PENGARUH KONTRAK KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI
TIPE MADYA PABEAN B MAKASSAR Kasmawati1, Ahmad Musseng2, Taufik Thahir3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
ABSTRACT
This study was aimed to analyze the effect of employment contracts on employee performance; to analyze the effect of discipline on employee performance; and to analyze the simultaneous effect of employment contracts and discipline on employee performance at Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. The research type was quantitative which was designed to answer the problems that have been formulated and the objectives to be achieved as well as to test hypotheses. The population was all employees at Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar, totaling 117 employees. The sample size was selected using the Slovin technique, which was 91 respondents. Data analysis used descriptive and multiple linear regression analysis. The results of the study found that the employment contract had a significant effect on employee performance. The employment contract as an agreement made by the company provides convenience for every employee in carrying out their routine tasks, both contract employees and permanent employees that affect the achievement of performance at Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. Discipline had a significant effect on employee performance. Meant that discipline had been properly actualized by each employee to obey the rules that have been set by realizing justice in work, implementing waskat, receiving sanctions if violating, the firmness of the leadership made employees more obedient to the rules and created working relationships between employees that affect the achievement of performance at Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. The employment contract and discipline simultaneously affect the employee performance at Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. This meant that increasing in performance was determined by the quantity, quality, efficiency, effectiveness and cooperation of every employee who entered into an employment contract and showed discipline in work.
Keywords: Employment Contract, Discipline, Performance.
PENDAHULUAN
Menilai kinerja baik dan buruknya, tentu harus sejalan dengan mekanisme dan standar formal yang diterapkan atau diberlakukan yang biasa disebut dengan penilaian evaluasi kinerja yaitu metode dan proses yang penilaiannya dilakukan secara objektif baik secara individu, kelompok orang, unit kerja dalam suatu organisasi. Furtwengler (2019:87) penilaian kinerja individu dan organisasi dinilai berdasarkan standar kinerja yang telah ditentukan dan digunakan organisasi yang mudah dievaluasi secara informatif, berdasarkan hukum formal maupun secara pencapaian target.
Dasar ketetapan dalam menentukan penilaian kinerja tersebut tentu sesuai dengan tata pemerintahan yang baik sesuai dengan Undang-Undang No. 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme
Penilaian kinerja yang terukur menjadi arah di dalam menerapkan penilaian kinerja, khususnya yang diterapkan pada Kementerian Keuangan yang menggunakan metode Balance Scorecard (BSC) adalah suatu alat manajemen strategis yang menerjemahkan Visi, Misi, Tujuan, dan Strategi ke dalam kerangka operasional. Mengingat kajian penelitian ini mengarah pada kinerja sumber daya manusia dalam hal ini pegawai, maka penilaian kinerja
diukur berdasarkan indikator kuantitas, kualitas, efisiensi, efektivitas dan kerjasama.
Terlihat hasil pengamatan penulis menemukan berbagai fakta riil di lapangan yang menjadi permasalahan untuk perlu diidentifikasikan dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerja yang telah dicapai oleh pegawai saat ini.
Hasil pengamatan sesuai dengan fakta yang terjadi di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar, ada permasalahan antara lain: 1) Masih terdapat beberapa pegawai yang masih belum menerapkan gerakan sadar IKU namun secara keseluruhan hasil evaluasi kinerja tahun 2021 sudah demi tercapainya peningkatan pencapaian Indikator Kinerja Utama (IKU), dikarenakan dalam kontrak kerja tidak difokuskan untuk meningkatkan realisasi pencapaian target kerja; 2) masih ditemukan sebagian pegawai dalam menjalan aktivitas kerja kurang disiplin sebagai atasan maupun bawahan; dan 3) lemahnya kesepakatan kontrak kerja dan disiplin kerja mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai.
Atas pemahaman ini maka perlu difokuskan upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Memahami upaya peningkatan kinerja pegawai, maka kontrak kerja dan disiplin kerja perlu diperhatikan dan dipertimbangkan sebagai salah satu hal yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar adalah Instansi Pusat berada di kementerian keuangan Direktorat Jenderal Bea dan CUkai. Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Keuangan, yang selanjutnya disebut Pegawai adalah Calon Pegawai Negeri. Sipil dan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan, termasuk Pegawai Negeri Sipil dari kementerian/lembaga/instansi lain yang mendapat penugasan di lingkungan Kementerian Keuangan.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik meneliti dengan memilih judul:
Pengaruh Kontrak Kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar.
Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (1) Apakah kontrak kerja berpengaruh terhadap kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan
Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar? (2) Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar?
(3) Apakah kontrak kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar?.
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut (1) Menguji dan menganalisis pengaruh kontrak kerja terhadap kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. (2) Menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. (3) Menguji dan menganalisis pengaruh dominan antara kontrak kerja dan disiplin terhadap kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar.
TINJAUAN LITERATUR
Kontrak kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan/atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban. Dalam kontrak kerja biasanya terpapar dengan jelas pekerja memiliki hak mendapat kebijakan perusahaan yang sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Didalamnya juga memuat mengenai produser kerja dan kode disiplin yang ditetapkan perusahaan.
Indikator kinerja adalah ukuran keberhasilan yang menggambarkan tewujudnya kinerja, tercapainya hasil program dan hasil kegiatan. Indikator kinerja instansi pemerintah harus selaras antar tingkatan unit organisasi. Indikator kinerja yang digunakan harus memenuhi kriteria spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, relevan, dan sesuai dengan kurun waktu tertentu.
Indikator Kinerja Utama (IKU) merupakan ukuran keberhasilan yang menggambarkan kinerja utama instansi pemerintah sesuai dengan tugas fungsi serta mandat (core business) yang diemban. IKU dipilih dari seperangkat indikator kinerja yang berhasil diidentifikasi dengan memperhatikan proses bisnis organisasi dan kriteria indikator kinerja yang baik. IKU perlu ditetapkan oleh pimpinan Kementerian/Lembaga/ Pemerintah
Daerah sebagai dasar penilaian untuk setiap tingkatan organisasi. Indikator Kinerja pada tingkat Kementerian/Lembaga/ Pemerintah Daerah sekurang-kurangnya adalah indikator hasil (outcome) sesuai dengan kewenangan, tugas dan fungsinya masing-masing. Indikator kinerja pada unit kerja (setingkat Eselon I) adalah indikator hasil (outcome) dan atau keluaran (output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran (output) unit kerja dibawahnya.
Indikator kinerja pada unit kerja (setingkat Eselon II) sekurang-kurangnya adalah indikator keluaran (output)..
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kinerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan instansi, pegawai, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manager selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manager dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Menurut Hasibuan (2018:194) indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi atau perusahaan, diantaranya keadilan, pengawasan, sanksi, ketegasan pemimpin, dan hubungan yang harmonis.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah kemampuan dan keahlian, Pengetahuan tentang pekerjaan, Rancangan kerja, Kepribadian.
Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan indikasi kinerja saja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau tidak dapat dihitung (peningkatan, ketepatan, perputaran, tingkat, efektivitas, dan lain- lain). Sedangkan ukiran kinerja (performance measure) adalah kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga lebih bersifat kuantitatif atau dapat dihitung (dalam bentuk persentase, perkalian, jumlah, unit, rupiah, dan lain- lain) (Moeheriono, 2019:32).
Hasil penelitian sebelumnya yang berhubungan dengan penilitian ini diantaranya adalah Arifin Saif, 2020. Pengaruh Disiplin, Perjanjian Kerja dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah. ISSN 2302-0199, pp. 115-122. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin, perjanjian kerja, budaya organisasi, kinerja karyawan dan kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh saat ini sudah baik. Disiplin, perjanjian kerja, dan budaya organisasi baik secara parsial maupun secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.
Hipotesis adalah suatu pernyataan mengenai bagaimana variabel-variabel yang dibicarakan berkaitan satu sama lainnya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka peneliti mencoba merumuskan hipotesis penelitian sebagai dugaan sementara yaitu:
H1 : Kontrak kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar H2 : Disiplin berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar H3 : Kontrak kerja dan disiplin berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar
Berdasarkan uraian di atas, peneliti membuat kerangka konseptual penelitian dengan lokus penelitian pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. Lebih jelasnya digambarkan sebagai berikut.
METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar, dengan waktu penelitian selama 2 bulan (Maret sampai April 2022). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pengaruh kontrak kerja dan disiplin terhadap kinerja pada Kantor
Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar sebanyak 117 pegawai. Sampel yang digunakan sebanyak 91 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan dokumentas dengan variable penelitian kontrak kerja, disiplin, dan kinerja pegawai.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden a. Jenis Kelamin
Jenis kelamin terdiri atas laki-laki dan perempuan guna mengetahui proporsi pegawai laki-laki dan perempuan yang bekerja sebagai pegawai pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel sebagai berikut
b. Umur
Umur merupakan usia dari responden.
Umur penting dalam suatu penilaian kinerja
pegawai. Bagi responden pegawai pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar,
makin matang umur seseorang, makin bagus penilaian atas pencapaian kinerjanya. Lebih jelasnya dapat dilihat Tabel dibawah ini
c. Pendidikan
Pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang dinyatakan dengan bukti fisik memiliki ijazah sesuai dengan latar belakang dan perilaku pegawai ilmu pendidikan yang dipunyai, diakui oleh pemerintah secara legal yang dimiliki oleh pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. Lebih jelasnya dapat dilihat Tabel :
d. Masa Kerja
Masa kerja adalah masa di mana pegawai mulai bekerja di KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar. Masa kerja menunjukkan tingkat kesenioran pegawai dalam memberikan menjalankan tupoksi.
Lebih jelasnya dapat dilihat Tabel dibawah ini
2. Deskripsi Variabel Penelitian a. Kontrak Kerja
Kontrak Kerja adalah kesepakatan yang diatur oleh perusahaan untuk mempekerjakan pegawai yang memuat syarat kerja, hak dan kewajiban. Indikator kontrak kerja yaitu kontrak kerja untuk waktu tertentu dan untuk waktu tidak tertentu. Selanjutnya disajikan persepsi tanggapan responden tentang kontrak kerja pada Tabel sebagai berikut
Berdasarkan interpretasi tanggapan responden tersebut, dipahami bahwa secara umum bahwa penerapan kontrak kerja pegawai sudah diaktualisasikan dengan baik sebagai bentuk kesepakatan pegawai dengan perusahaan tempatnya bekerja guna mengetahui hak dan kewajiban pegawai dalam perusahaan.
b. Disiplin
Berdasarkan interpretasi tanggapan responden tersebut, dipahami bahwa secara umum penerapan disiplin pada setiap pegawai sudah baik dan diharapkan setiap pegawai tetap disiplin dalam menjalankan aktivitas kerjanya
c. Kinerja Pegawai
Berdasarkan interpretasi tanggapan responden tersebut, dipahami bahwa secara umum responden telah menunjukkan pencapaian kinerja yang cukup baik dalam melaksanakan tupoksinya sesuai dengan yang telah disepakati dalam kontrak kerja dan disiplin yang ditunjukkan dalam pelaksanaan tupoksi.
3. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Berdasarkan output di atas, diketahui nilai r hitung (Pearson Correlation) dari masing-masing indikator variabel penelitian
menunjukkan bahwa pernyataan mulai indikator X11 sampai X12, X21 sampai X25 dan Y1 sampai Y5, adalah valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel 0.30, yang berarti pengaruh kontrak kerja dan disiplin terhadap kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar dapat diikutkan untuk pengujian selanjutnya
b. Uji Reliabilitas
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan analisis data, maka diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut
Persamaan regresi di atas memperlihatkan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen secara parsial, sehingga dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
Nilai constanta adalah 2.911, artinya jika tidak terjadi perubahan variabel bebas kontrak kerja dan disiplin adalah 0 maka kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar adalah sebesar 2.911 satuan.
Nilai koefisien regresi kontrak kerja adalah 0.348, artinya jika variabel kontrak kerja (X1) ditingkatkan sebesar 1% dengan asumsi variabel disiplin (X2) dan konstanta (a)
adalah 0 (nol), maka kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar meningkat sebesar 0.348. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kontrak kerja (X1) yang diterapkan pada setiap pegawai berkontribusi positif bagi kinerja pegawai, sehingga semakin sesuai kontrak kerja bagi setiap pegawai, maka semakin meningkat kinerjanya pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar.
Nilai koefisien regresi disiplin adalah 0.374, artinya jika variabel disiplin (X2) ditingkatkan sebesar 1% dengan asumsi variabel kontrak kerja (X1) dan konstanta (a) adalah 0 (nol), maka kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar meningkat sebesar 0.374. Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin (X2) berkontribusi positif bagi kinerja pegawai, sehingga semakin disiplin pegawai dalam bekerja, maka semakin tinggi pula kinerjanya pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar
5. Uji t (Parsial)
Berdasarkan Tabel dengan mengamati baris kolom t dan Sig. dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh variabel kontrak kerja terhadap kinerja pegawai (H1)
Berdasarkan tabel di atas, nilai signifikansi kontrak kerja (X1) 0.000 < 0,05, dan nilai t-tabel = 1.984. Berarti nilai thitung lebih besar dari t-tabel (5.549 > 1.984), dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima.
Sehingga hipotesis yang berbunyi “Diduga ada pengaruh kontrak kerja secara parsial terhadap kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar” diterima. Ini menunjukkan variabel kontrak kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja pegawai (H2)
Berdasarkan tabel di atas, nilai signifikansi disiplin (X2) 0.004 < 0,05, dan nilai t-tabel = 1.984. Berarti nilai thitung lebih kecil dari t-tabel (2.991 > 1.984), dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima.
Sehingga hipotesis yang berbunyi “Diduga ada pengaruh disiplin secara parsial terhadap
kinerja pegawai padaKPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar” diterima. Ini menunjukkan variabel disiplin berpengaruh secara positif namun signifikan terhadap kinerja pegawai.
6. Uji F (Simultan)
Selanjutnya hasil analisis Uji F (simultan) dengan melihat nilai Ftabel = f (k;
n-k), F = (2;99-2), Ftabel = (2;97) = 3.090 dengan tingkat kesalahan 5%
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabeldi atas dapat dilihat pada nilai Fhitung sebesar 34.117 dengan nilai Ftabel adalah 3.090 sehingga nilai Fhitung > Ftabel atau 34.117 > 3.091, dan tingkat signifikan 0.000 <
0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kontrak kerja dan disiplin secara bersamaan (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar. Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga hipotesis yang berbunyi
“Diduga ada pengaruh simultan kontrak kerja dan disiplin terhadap kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar” diterima.
B. Pembahasan
1. Pengaruh Kontrak Kerja terhadap Kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar
Hasil penelitian menunjukkan kontrak kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar. Berarti kontrak kerja yang diterapkan selama ini sudah sesuai dengan kesepakatan waktu kontrak tertentu yang harus diselesaikan atau sudah sesuai perjanjian kerja dengan waktu tidak tertentu di mana pegawai telah memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau mendapatkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Kontrak kerja yang dibuat ini berdasarkan perjanjian yang telah disepakati sesuai dengan ketentuan dan aturan yang mengikat bagi setiap pegawai, dan hal ini sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Kenyataan di lapangan setiap pegawai yang bekerja di KPPBC Tipe Madya Pabean B
Makassar telah mengetahui dan menyetujui bahwa dalam hal kontrak kerja telah ada aturan kesepakatan yang ditandatangani dan disepakati oleh setiap pegawai baik yang bersifat pekerjaan kontrak waktu tertentu atau perjanjian kerja dengan waktu yang tidak tertentu. Kontrak kerja ini tertuang dalam kesepakatan atau perjanjian antara pihak pegawai dengan pihak KPPBC yang telah tertera dalam sebuah kesepakatan kontrak kerja. Seperti pegawai harus bekerja berdasarkan standar operasional kerja, pengupahan, hak dan kewajiban dari setiap pegawai, sehingga ini berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. Demikian pula ada kewajiban atau hak yang diberikan kepada setiap pegawai yang telah memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau mendapat PHK bagi pegawai tetap.
Setiap Instansi dalam hal ini KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah dan kompleks, oleh karena itu, perlu memperhatikan kesejahteraan pegawainya baik yang berupa pemberian material maupun nonmaterial yang diatur dalam kontrak kerja, hal tersebut diharapkan dapat menimbulkan dampak kinerja pegawai yang lebih baik.
Pihak perusahaan berupaya untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik dari para pegawai sesuai dengan aspek penilaian kinerja yang ditunjukkan setiap pegawai berdasarkan kuantitas, kualitas, efisiensi, efektivitas dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas yang diemban. Proses terciptanya kinerja pegawai yang lebih baik dalam perusahaan berhubungan dengan dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan, dan kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan.
Setiap hubungan kerja yang tercipta, baik formal maupun informal, pada dasarnya selalu didahului dengan adanya kontrak kerja.
Untuk pekerjaan informal, kontrak kerja antara pemberi pekerjaan dengan penerima pekerjaan biasanya dilakukan secara lisan sedangkan pekerjaan-pekerjaan yang formal, kontrak kerja pada umumnya dibuat secara tertulis.
Pada dasarnya baik tertulis maupun tidak, kontrak kerja tersebut sama-sama mempunyai kekuatan yang mengikat kedua belah pihak.
2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar
Setiap pegawai dalam suatu organisasi dituntut untuk mampu menerapkan disiplin kerja dan diharuskan untuk meningkatkan kinerjanya. Disiplin dan kinerja pegawai keduanya merupakan variabel yang diamati dalam penelitian ini. Disiplin merupakan variabel bebas yang mempengaruhi kinerja pegawai. Disiplin yang diamati dalam hal ini adalah segala bentuk ketaatan dan kepatuhan pegawai atas berbagai aturan dan kebijakan yang berlaku dalam melaksanakan tupoksi pada suatu organisasi. Sementara kinerja yang diamati dalam penelitian ini merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dari serangkaian proses kerja yang ditekuni. Disiplin dan kinerja selalu menjadi pertimbangan dalam mewujudkan tujuan KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar.
Selanjutnya diuraikan justifikasi secara detail hasil penelitian mengenai disiplin kerja terhadap kinerja pegawai ditemukan bahwa disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Ini berarti pegawai dalam menjalankan tugasnya seluruhnya telah mematuhi dan mentaati segala aturan dan kebijakan organisasi, sehingga penerapan kedisiplinan ini signifikan terhadap pencapaian kinerja pegawai secara kuantitas, kualitas, efisien, efektif dan kerjasama dalam menghadapi dinamika kerjanya.
Alasan yang menjadi penyebab disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar, karena pegawai disiplin dalam mematuhi dan mentaati aturan yang ditetapkan oleh organisasi, di mana setiap pegawai menunjukkan keadilan dalam ego dan sifat yang ditunjukkan untuk mendapatkan perlakuan yang sama dengan sesama pegawai, pegawai menunjukkan kedisplinan dalam bekerja karena merasa bahwa setiap aktivitas kerja yang dilakukan dibawah pengawasan pimpinan, pegawai dituntut siap menerima sanksi bila melanggar aturan kerja, pegawai harus mematuhi aturan yang berlaku dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu serta menciptakan hubungan dengan rekan kerja yang harmonis. Pegawai yang disiplin mempengaruhi kinerja pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan secara kuantitas, menunjukkan pekerjaan yang berkualitas, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu,
memanfaatkan hasil keraj secara efektif dan saling bekerjasama dengan pegawai untuk penyelesaian tugas dengan tepat waktu.
Selanjutnya disiplin berupa pengawasan melekat dalam hal ini pegawai dalam menjalankan pekerjaan yang biasanya dilakukan secara berkelompok telah diaktualisasikan dengan baik. Dalam hal ini pegawai tidak individual dalam menjalankan tugas yang diwewenangkan, namun pegawai beruapaya untuk memelihara stabilitas kerja sesuai standar aturan yang berlaku dan mendapatkan pengawasan langsung dari pimpinan. Dengan demikian disiplin yang diterapkan tersebut memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar.
Sanksi merupakan bagian dari disiplin yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai yang melanggar aturan dan ketentuan yang berlaku dalam suatu organisasi dalam rangka untuk meningkatkan kinerja pegawai. Terlihat setiap pegawai yang melanggar aturan dan ketentuan yang berlaku, mau menerima sanksi kerja baik berupa teguran, peringatan secara tertulis maupun lisan, dimutasi atau ditahan pengangkatan jabatan ke jenjang yang lebih tinggi. Bagi pegawai yang mendapatkan sanksi merasa bahwa setiap pelanggaran adalah bentuk ketidaktaatan yang dilakukan, sehingga layak diberi sanksi kerja. Pengenaan sanksi tersebut menjadikan efek jera bagi setiap pegawai untuk berupaya tidak melanggar aturan yang berlaku, sehingga setiap pegawai dituntut untuk disiplin agar mampu menghasilkan pekerjaan secara kuantitas meningkat, kualitas, efisiensi, efektivitas dan kerjasama pada aturan yang berlaku yang memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar.
Selanjutnya disiplin yang diaktualisasikan pegawai dengan menciptakan hubungan kemanusiaan yang harmonis, sehingga terwujud aktivitas kerja yang menyenangkan antar pegawai yang memotivasi pegawai lainnya untuk berdisiplin dalam bekerja. Dengan menerapkan disiplin yang baik, maka tidak sulit bagi organisasi maupun instansi mencapai hasil kerja yang optimal. Karena disiplin yang diterapkan pegawai dengan memotivasi pegawai lainnya untuk menciptakan hubungan kerja baik bersifat vertikal maupun horizontal. Hal ini akan memunculkan kesadaran dan kesediaan
dari setiap pegawai untuk mentaati semua peraturan instansi tanpa paksaan.
Memahami uraian indikator disiplin kerja berupa kerajinan, kehadiran, ketepatan waktu, kepatuhan dan pengenaan sanksi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar, perlu untuk dipertahankan, agar kinerja pegawai senantiasa mengalami meningkat sesuai dengan pencapaian hasil kerja secara kuantitas, kualitas, efisien, efektif dan loyal pada organisasi
3. Pengaruh Simultan Kontrak Kerja dan Disiplin terhadap Kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar
Secara simultan ditemukan bahwa kontrak kerja dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar. Ini berarti setiap pegawai yang bekerja di KPPBC telah melalui sistem kontrak kerja baik itu untuk pegawai kontrak maupun pegawai tetap.
Kontrak kerja untuk pegawai kontrak berupa perjanjian untuk waktu tertentu dilihat dari jenis dan sifat pekerjaan yang akan ditekuninya. Biasanya pekerjaannya bersifat sementara, 2 atau 3 tahun, biasa disebut dengan pekerjaan musiman. Kontrak kerja untuk waktu tertentu ini dibuat secara tertulis sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan disepakati kedua belah pihak.
Kontrak kerja untuk pegawai tetap atau lazim disebut dengan kontrak waktu tidak tertentu sebagai bentuk perjanjian antara pegawai dan perusahaan untuk bekerja secara penuh dalam perusahaan. Kontrak kerja untuk waktu tidak tertentu yang umum dijumpai berlaku terus sampai pegawai memasuki masa pensiunnya. Kontrak kerja waktu tidak tertentu juga berlaku kepada pegawai yang mendapatkan PHK karena melakukan kesalahan. Selain itu kontrak waktu tidak tertentu untuk pegawai akan berakhir apabila pegawai tersebut meninggal dunia. Selain itu kontrak kerja waktu tidak tertentu pada pegawai tetap berakhir apabila ada putusan pengadilan yang menyatakan pegawai telah melakukan tindak pidana sehingga perjanjian kerja tidak bisa dilanjutkan. Kontrak kerja untuk waktu tidak tertentu dibuat tidak tertulis yang diterapkan kepada pegawai yang telah melalui seleksi untuk menjadi pegawai tetap.
Kedua indikator dari kontrak kerja tersebut telah diaktualisasikan dengan baik pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja pegawai yang dinilai dari pencapaian hasil kerja secara kuantitas, kualitas, efisiensi, efektivitas dan kerjasama yang ditunjukkan dalam penyelesaian pekerjaan.
Selanjutnya disiplin kerja yang juga secara simultan berpegnaruh terhadap kinerja pegawai. Ini menunjukkan secara bersama- sama disiplin telah diaktualisasikan oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang diwewenangkan. Kedisiplinan yang ditunjukkan pegawai dilihat dari keadilan dalam hal ini, pegawai memiliki dorongan dalam dirinya untuk menyadari pentingnya disiplin dalam keadilan. Setiap pegawai harus menjadikan dirinya penting dan perusahaan harus memberikan perlakuan yang sama kepada setiap pegawai, sehingga tercipta kedisiplinan yang mendukung peningkatan kinerjanya. Hal tersebut didukung oleh tindakan yang nyata dari kegiatan pengawasan melekat dalam hal ini atasan aktif memberikan pengawasan yang adil kepada seluruh pegawai agar bekerja dengan lebih baik dan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Disiplin pegawai juga dilihat dari sikap menerima yang ditunjukkan pegawai atas sanksi yang diberikan karena melakukan pelanggaran. Ini menjadi bentuk ketegasan dari pimpinan agar pegawai disiplin dalam bekerja dan/atau berada di lingkungan kerja.
Untuk itu setiap pegawai harus bisa menciptakan kedisiplinan dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis antar pegawai.
Melalui penerapan disiplin, memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai dilihat dari kuantitas, kualitas, efisiensi, efektivitas dan kerjasama yang ditunjukkan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi dari masing-masing pegawai.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data yang dilakukan mengenai pengaruh kontrak kerja dan disiplin terhadap kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut (1) Kontrak kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. (2) Disiplin berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. (3) Kontrak kerja dan disiplin secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pada KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar.
Berdasarkan hasil penelitian, pengamatan di lapangan dan disertai penarikan kesimpulan di atas, saran yang dapat diajukan penulis agar menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi pimpinan KPPBC Tipe Madya Pabean B Makassar dalam upaya peningkatan kinerja pegawai sebagai berikut (1) Dalam meningkatkan kinerja pegawai berkenaan dengan kontrak kerja dan disiplin untuk dipertahankan agar antara pegawai dan pimpinan memiliki kesepakatan dalam mematuhi aturan yang bisa bekerjasama dalam mewujudkan tujuan organisasi. (2) Kontrak kerja yang diterapkan kepada pegawai agar memberikan kemudahan bagi pegawai dalam menjalankan tugas yang diwewenangkan kepadanya, sehingga pegawai memiliki rasa nyaman dalam bekerja yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerjanya.
(3) Kesadaran pegawai atas pentingnya disiplin harus bisa dipertahankan, sehingga pegawai menunjukkan ketaatan dan kepatuhannya selama menjalankan tupoksi dan mampu mewujudkan kinerjanya. (4) Menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya yang ingin meneliti mengenai kontrak kerja dan disiplin terhadap kinerja pegawai pada aspek yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
AlGifaree dkk, 2020 melakukan penelitian tentang Pengaruh Kontrak Kerja, Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Organisasi.
Studi Kasus
Almend, Jacobson, 2018. Discipline and Performance: Human Resource Review.
http://www.hrm&organization.com.
Anniazza, Ennyanti 2019. Effect of Organizational Culture, Disipline and Ewmployee Agreement on Pro- Environmental Performance Behavior at Workplace: A New Prospective on Organizational Sustainability. International Journal of Commerce and Management Research, ISBN: 978-85895-57-9.
Arifin Saif, 2020. Pengaruh Disiplin, Perjanjian Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Unsyiah. ISSN 2302-0199, pp.
115-122
Arina, Darmakusuma, 2018. Perjanjian Kerja untuk Tenaga Kerja: dalam Rangka Optimalisasi Hasil Kerja. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Barata, Atep Adya, 2018. Disiplin Pegawai dalam Pelayanan Prima. Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta.
Bennardin dan Russel, 2017. Organization Management and Peformance. Published by Prentice Hall, Ohio Press.
Chung dan Ruben, 2017. Application of Human Resource in Organization. John Wiley and Sons, New York.
Dessler, Gary, 2018. The Good of Culture Organization in Company. Published by Addison-Wesley Publishing Company.
Donnely, James, Gibson, James L, Ivancevich, John M, 2019. Organizational Behavior, Structure, Process. 3rd, edt., Dallas, Business Publications, Inc.
Dorry, Maheza, 2018. Kinerja dan Penilaian Kinerja: Evaluasi Prestasi. Penerbit Tarsito, Bandung.
Fillert, Hans, 2018. Appraising of Performance: Application Theory.
Published by John Wiley and Sons, New York.
Furtwengler, Dale, 2019. Attitudes Performance Organization. Englewood Cliffs, Prentice Hall, New Jersey.
Gibson, James L., 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan: Djarkasih, Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta.
Griffin, Ricky W, 2018. Management. Boston:
Houghton Miffin Co.
Hamka, Pamudji, 2018. Disiplin – Bentuk Kesetiaan pada Organisasi Pemerintahan.
Penerbit Andi, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, 2018. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta.
Hartatik, Rahayu, 2018. Peran Disiplin untuk Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Harvarindo, Jakarta.
Hasibuan, SP., Malayu, 2018. Pengembangan SDM dan Manajemen Organisasi. Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Hersey, Paul and Blanchard, Kenneth H, 2017.
Management Organizational Behavior, Utilizing Human Resources. 4th. Ed.
Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice- Hall, Inc.
Husein, Subekti, 2017. Disiplin dan Implementasi pada Organisasi Kerja.
Penerbit Harvarindo, Jakarta.
Irawan, Hendra, 2017. Manajemen dan Kinerja. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Jeremany, PS., 2019. Disiplin Sumber Kesuksesan SDM. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Kastra, Shadik, 2018. Kontrak Kerja dan Kinerja SDM. Penerbit Harvarindo, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2018.
Manajemen Organisasi. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Maryono, MT, 20018. Memanaj Kontrak Kerja dalam Organisas/Perusahaani: Teori dan Aplikasi. Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta.
Mirzaei D, 2018. A Comparative Study of the Impact of Discipline and Employee Agreement on Improving Performance in Government Instance. International Journal of Organizational Human Resource 6(2018)197-210.
Moeheriono, 2019. Tinjauan Kinerja SDM dalam Manajemen Organisasi. Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta.
Mondy, Marvel and Premeaux, Walton, 2019.
The Flexible Firm of Performance by Human Resource Development. London School of Economic, London.
Prastyo, Bambang, 2017. Kinerja dan Penilaian Kinerja. Penerbit Mandar Maju, Jakarta.
Prijodarminto, Soegeng, 2018, Disiplin – Kiat Menuju Sukses, Penerbit Pradnya Paramita, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2018. Performance Appraisal.
Penerbit Rajawali Press, Jakarta
Sayuti, Dadang, 2019. Kepatuhan pada Organisasi – Bentuk Disiplin Pegawai.
Penerbit Pustakajaya, Jakarta.
Soedjono, Rafid, 2019. Garis-garis Besar Manajemen Kontrak Tenaga Kerja.
Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Solikin M. Juhro, 2020. Transformational of Discipline and Development of Human Resource to Achieved of Performance.
International Journal of Organizational Leadership 7(2020)211.229
Stolovitch, Storryl, and Keeps, Storey, 2018.
Managing Resource and Performance.
Buckingham: Open University Press.
Wilson, Bangun, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga, Jakarta
