PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) KANTOR PUSAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DAN KAJIAN DESENTRALISASI DAN OTONOMI DAERAH LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

(1)

2

DESENTRALISASI DAN OTONOMI DAERAH LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Manajemen

Disusun Oleh:

IIN INDRAWATI 1911102431193

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KALIMANTAN TIMUR JUNI 2023

(2)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Aparatur Sipil Negara (ASN)

Kantor Pusat Pelatihan dan Pengembangan dan Kajian Desentralisasi Otonomi Daerah Lembaga Administrasi Negara

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Manajemen

Disusun Oleh:

IIN INDRAWATI 1911102431193

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KALIMANTAN TIMUR JUNI 2023

(3)

iii

(4)

iv

LEMBAR PENGESAHAN

(5)

v

(6)

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur yang teramat dalam saya haturkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala percikan kasih, hidayat, dan taufiq-Nya sehingga Skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Aparatur Sipil Negara (Asn) Kantor Pusat pelatihan Dan Pengembangan Dan Kajian Desentralisasi Dan Otonomi Daerah Lembaga Administrasi Negara” dapat terselesaikan pada waktu yang telah direncanakan.

Teriring doa sholawat semoga senantiasa melimpah ke haribaan Muhammad SAW., Rasul akhir zaman, penutup para nabi yang membawa kesempurnaan ajaran Tauhid dan keutamaan budi pekerti. Dan semoga tumpahan doa sholawat menetes kepada segenap keluarga dan sahabatnya, para syuhada, para mushonnifin, para ulama, dan seluruh umatnya yang dengan tulus ikhlas mencintai dan menjunjung sunnahnya. Selama proses penyusunan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada saya.

Sebagai ungkapan syukur, dalam kesempatan ini saya ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Bambang Setiaji selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur.

2. Bapak Drs. M. Farid Wajdi, MM., Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Politik Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur.

3. Bapak Ihwan Susila, SE., M.Si., Ph.D selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur.

4. Ibu Vera Anitra, S.E., M.M selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur.

5. Ibu Sofia Ulfa Eka Hadiyanti, S.E., M.Si selaku dosen pembimbing sekaligus dosen penguji 2 yang telah dengan sabar mengarahkan, membimbing dan memberikan saran yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Ibu Nur Endah Ramayanti, S.Sos., M.CIL selaku dosen penguji 1 Skripsi peneliti.

7. Bapak Dr. Muhammad Aswad, M.Si selaku pemimpin kepala kantor Puslatbang KDOD LAN RI Samarinda yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan penelitian di kantor tersebut.

(7)

vii

9. Rekan-rekan penulis dan pihak yang mendukung, membantu dan memberikan informasi dalam pelaksaan penelitian.

10. Segenap dosen dan pegawai Fakultas Ekonomi Bisnis dan Politik Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur, serta semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Samarinda, 5 April 2023

Peneliti

(8)

viii

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

KANTOR PUSAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DAN KAJIAN DESENTRALISASI DAN OTONOMI DAERAH LEMBAGA

ADMINISTRASI NEGARA

ABSTRAK

Penelitian ini dilaksanakan dengan maksud untuk menilai dampak lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Pusat Pelatihan dan Pengembangan KDOD LAN di Kota Samarinda, sebuah lembaga pemerintah pusat. Responden penelitian terdiri dari 48 pegawai non-struktural di PUSLATBANG KDOD LAN Samarinda. Setelah mengesampingkan 7 responden yang menjabat sebagai kepala bagian, jumlah keseluruhan responden yang diperhitungkan dalam penelitian ini mencapai 41 pegawai, mencerminkan populasi dari lembaga tersebut. Metode penelitian ini mengadopsi pendekatan kuantitatif dan menghimpun data melalui penggunaan kuesioner dan observasi. Sebelum implementasi penelitian, instrumen penelitian diuji untuk mengukur validitas dan reliabilitasnya. Data yang terkumpul kemudian dianalisis melalui metode analisis statistik deskriptif, serta menjalani uji asumsi klasik seperti uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. Selain itu, uji hipotesis seperti regresi linier sederhana, uji signifikansi pengaruh parsial (uji T), dan koefisien determinasi dipakai guna menganalisis data. Proses analisis data dilaksanakan melalui pemakaian aplikasi SPSS versi 29.

Temuan dari penelitian memperlihatkan bahwasanya variabel lingkungan kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Kata kunci : Pengaruh lingkungan,kinerja karyawan

(9)

ix

REGIONAL AUTONOMY DECENTRALIZATION OF STATE ADMINISTRATIVE INTITUTIONS SAMARINDA CITY

ABSTRACT

This research was conducted with the aim of evaluating the impact of the work environment on employee performance at the KDOD LAN Training and Development Center in Samarinda City, which is a central government agency. The research sample consisted of 48 non-structural employee respondents who worked at PUSLATBANG KDOD LAN Samarinda. After deleting 7 respondents who were department heads, the total number of respondents in this study was 41 employees, which reflects the population of the agency.This research uses a quantitative approach and collects data through the use of questionnaires, as well as through observation. Before carrying out the research, the research instrument was tested to measure its validity and reliability.The data collected was then analyzed using descriptive statistical analysis methods, as well as testing classic assumptions such as the normality test and heteroscedasticity test. In addition, hypothesis tests such as simple linear regression, partial effect significance test (T test), and coefficient of determination are used to analyze the data. The data analysis process was carried out using SPSS version 29 software.The research results show that work environment variables partially have a significant influence on employee performance (Y).

Keywords: Environmental influence, employee performance

(10)

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN ...iii

LEMBAR PENGESAHAN... iv

PERNYATAAN ORISINALITAS ... v

KATA PENGANTAR ... vi

ABSTRAK ...viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR TABEL ...xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 14

A.Latar Belakang ... 14

B.Rumusan Masalah Penelitian ... 18

C.Tujuan Penelitian ... 19

D.Manfaat Penelitian ... 19

BAB II TEORI DAN PERUMUSAN MASALAH ... 20

A.Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 20

B.Teori dan Kajian Pustaka ... 26

C.Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 28

D. Tolak Ukur Penilaian Kinerja ... 30

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

A.Lokasi Penelitian ... 36

B. Jenis Penelitian ... 36

C. Populasi dan Sampel ... 36

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 37

E.Jenis Data dan Sumber Data ... 40

F.Teknik Pengumpulan Data ... 41

G. Teknik Analisis Data ... 45

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 50

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 50

B. Karakteristik Responden ... 53

C. Deskripsi Data ... 56

D. Analisis Data ... 60

E. Pembahasan ... 67

BAB V PENUTUP ... 69

A. Kesimpulan... 69

B.Keterbatasan ... 69

(11)

xi

(12)

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3 1 Definisi Operasional ... 39

Tabel 3 2 Definisi Operasional Kinerja ... 40

Tabel 3 3 Skala Pengukuran Likert ... 42

Tabel 4 1 karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin... 53

Tabel 4 2 karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 54

Tabel 4 3 karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55

Tabel 4 4 karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir ... 56

Tabel 4 5 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X) ... 57

Tabel 4 6 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (Y) ... 59

Tabel 4 7 Hasil Uji Validitas ... 60

Tabel 4 8 Hasil Uji Reabilitas ... 62

Tabel 4 9 Analisis regresi Linier Sederhana... 65

(13)

xiii

Gambar 3 1 Reabilitas ... 44 Gambar 4 1 Analisis Probability Plot ... 63 Gambar 4 2 Grafik Scaterplot Heteroskedastisitas ... 64

(14)

14

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Organisasi atau perusahaan menggunakan berbagai fasilitas dan infrastruktur untuk mencapai sasaran mereka. Meskipun ada berbagai jenis sumber daya yang digunakan, tetapi yang dianggap paling penting adalah manusia, sebagaimana diungkapkan oleh Wirawan (2015:2) seperti yang dikutip oleh Rosminah (2021). Sumber Daya Manusia (SDM) mengacu pada individu-individu seperti direktur, pejabat, karyawan, atau semua orang yang terlibat dalam kegiatan organisasi tersebut.

Koefisienan dan keefektifan dalam pemanfaatan sumber daya organisasi lainnya hanya mungkin tercapai jika kualitas sumber daya manusia ditingkatkan. Beberapa tugas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) melibatkan langkah-langkah seperti akuisisi, evaluasi, pengembangan, motivasi, penguatan, peningkatan kedisiplinan, kepemimpinan, dan aspek- aspek lainnya. Peningkatan kinerja dan optimalisasi personel dalam organisasi tidak dapat dipisahkan dari kontribusi dan peran yang dimainkan oleh para pekerja atau karyawan. (Rosminah, 2021).

Salah satu aspek krusial yang perusahaan harus berfokus untuk mencapai tujuannya adalah menciptakan kondisi kerja yang optimal, termasuk baik dari segi fisik maupun non-fisik. Sebagai ilustrasi, pandangan yang dimiliki oleh para karyawan terhadap lingkungan kerja yang mereka alami dapat memengaruhi evaluasi mereka terhadap berbagai aspek dari lingkungan kerja secara keseluruhan. (Rahmawati et al., 2014).Ada dua jenis lingkungan kerja,

(15)

(2014), lingkungan kerja fisik meliputi seluruh kondisi fisik di lingkup tempat kerja yang bisa memengaruhi karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung. Di sisi lain, lingkungan kerja non-fisik melibatkan seluruh aspek yang terkait pada hubungan kerja, termasuk interaksi bersama atasan, bawahan, ataurekan kerja. Sebuah lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan bisa menjadi faktor yang menarik bagi organisasi untuk menjaga karyawan dan mendorong mereka untuk memberikan kinerja terbaik dalam konteks organisasi. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak sesuai dapat berdampak negatif pada kinerja karyawan. Menurut Rahmawanti (2014:2) sebagaimana diulas oleh Rosminah (2021), keadaan lingkungan kerja dianggap baik ketika memenuhi kriteria penting. Lingkungan kerja yang dianggap baik harus memastikan keadaan sehat, nyaman, aman, dan memberikan kesan positif bagi pegawai dalam menjalankan tugas mereka.

Dengan memastikan lingkungan kerja memenuhi kriteria ini, perusahaan dapat menciptakan kondisi yang mendukung produktivitas, kebahagiaan, dan kesejahteraan karyawan, yang pada gilirannya dapat membantu organisasi mencapai tujuan dan mempertahankan sumber daya manusia berkualitas.

(Rahmawati et al., 2014)

Menurut Mangkunegara (2004:64) sebagaimana yang dikutip oleh Rahmawati et al. (2014), Kinerja merujuk pada hasil kerja yang mencakup aspek kuantitas dan kualitas yang sudah diperoleh oleh pegawai melalui

(16)

pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya. Tingkat kinerja optimal karyawan dapat dicapai ketika mereka mendapatkan dukungan dari lingkungan kerja yang sesuai dan mendukung. Kuswandi (2004), seperti yang dijelaskan oleh Rosminah (2021), menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempunyai signifikan pengaruh pada kinerja pegawai, termasuk kepuasan kerja, kemampuan individu, motivasi, lingkungan kerja, dan manajemen.

Harapannya, setiap organisasi menginginkan agar karyawan dapat bekerja secara efisien guna mempertahankan dan meningkatkan eksistensi organisasi tersebut.

Beberapa studi sebelumnya yang menginvestigasi dampak lingkungan kerja pada kinerja karyawan memperlihatkan hasil yang bervariasi. Dalam riset yang dilakukan oleh (Rosminah, 2021), disimpulkan bahwa baik lingkungan kerja fisik maupun non-fisik mempunyai pengaruh positif, baik secara bersamaan (secara simultan) maupun secara individu (secara parsial), terhadap kinerja karyawan. Temuan ini menyoroti pentingnya melakukan perbaikan dan memberikan perhatian khusus terhadap lingkungan kerja dalam konteks organisasi. Di sektor organisasi pemerintahan, lingkungan kerja yang baik sangat krusial karena dapat memberikan dampak positif pada peningkatan kinerja pegawai. Namun, hasil penelitian oleh Sari Kusuma Dewi dan Agus Frianto pada tahun 2013 menunjukkan dampak negatif terhadap kinerja pegawai. Meskipun demikian, karyawan menilai variabel lingkungan kerja secara positif, dengan rata-rata variabel lingkungan kerja yang tinggi (4.01), menunjukkan bahwa karyawan menganggap kondisi

(17)

Nampaknya, situasi di tempat kerja PUSLATBANG KDOD Samarinda perlu ditingkatkan agar karyawan dapat bekerja dengan lebih nyaman. Dari hasil pengamatan, bisa dicermati bahwasanya kondisi lingkungan kerja di lembaga ini bervariasi dalam kualitasnya. Beberapa bagian dari lingkungan kerja sudah memenuhi standar, sementara sebagian lainnya masih memerlukan perbaikan. Beberapa ruangan di kantor terlihat kurang luas, menyebabkan karyawan harus bekerja dalam kondisi yang mungkin tidak optimal. Meskipun begitu, aspek lain seperti peralatan, fasilitas olahraga, alat bantu kerja, dan kebersihan sepertinya sudah memadai. Di sisi lain, dalam aspek lingkungan kerja non-fisik seperti kurangnya komunikasi antar pegawai, terdapat ketidaknyamanan yang dapat berdampak pada kinerja mereka. Kesimpulannya, baik dari segi fisik maupun non-fisik, kondisi lingkungan kerja dianggap masih kurang memuaskan, termasuk tata letak ruangan dan interaksi antar pegawai. Perbaikan pada aspek-aspek ini sangat diperlukan agar pencapaian tujuan kinerja pegawai dapat ditingkatkan dan pelayanan yang lebih baik dapat diberikan. (Rosminah, 2021)

Kantor PUSLATBANG KDOD LAN memegang peran sentral yang sangat vital sesuai mandat pemerintah dalam mengembangkan, menjamin mutu, dan menyelenggarakan pendidikan serta pelatihan bagi sumber daya aparatur negara. Sebagai pusat pelatihan dan pengembangan, serta pemahaman terhadap desentralisasi dan otonomi kelembagaan administrasi

(18)

negara, berpengaruh besar terhadap performa aparatur sipil negara (ASN).

Untuk mencapai tujuan dan target organisasi, pelayanan optimal dari para pegawai menjadi suatu keharusan. Meningkatkan kinerja ASN menjadi kunci untuk meningkatkan profesionalisme dan dukungan terhadap organisasi. Oleh karena itu, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi menjadi suatu keharusan. Dengan kata lain, agar menjadi organisasi yang unggul, penting bagi pegawai untuk menerima pelayanan yang prima. Ini melibatkan pembentukan lingkungan kerja yang memungkinkan para pegawai bekerja secara efisien danefektif, supaya target organisasi bisa diraih dengan semaksimal mungkin.

Berdasarkan pemaparan di atas, maka penulis ingin lebih memahami sebesar apakah pengaruh lingkungan kerja pada kinerja karyawan. Dengan demikian penulis memilih judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ASN (Kantor Puslatbang KDOD LAN)

B. Rumusan Masalah Penelitian

Bersumber pemaparan tersebut, maka bisa ditarik simpulan bahwasanya tugas utama dalam penelitian berikut ialah untuk mengenali dan mengukur sejauh mana dampak lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai ASN di Kantor Puslatbang KDOD LAN RI Samarinda. Dalam konteks ini, fokus penelitian akan ditujukan untuk memahami apakah ada korelasi yang signifikan antara lingkungan kerja, baik itu fisik maupun non-fisik, dengan kinerja pegawai ASN di kantor tersebut. Harapan dari penelitian berikut ialah supaya bisa menyediakan manfaat untuk menilai

(19)

guna mencapai kinerja yang lebih optimal.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam melaksanakan penelitian berikut ialah guna memahami sebesar apakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ASN pada Kantor Puslatbang KDOD LAN RI Samarinda.

D. Manfaat Penelitian

Sedangkan manfaat dari penelitian ini ialah:

1. Bagi Penulis

Dapat menerapkan dan menambahkan ilmu pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ASN 2. Bagi Perusahaan

Perusahaan dapat mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ASN yang diterapkan pada Kantor Puslatbang KDOD LAN RI Samarinda.

3. Bagi Universitas

Berkontribusi pada ilmu manajemen SDM, serta kemajuan studi dan penelitian SDM.

4. Bagi Pembaca

Bisa dijadikan pedoman bahan-bahan belajar atau rujukan bagi penulis berikutnya yang hendak melaksanakan penelitian atas judul yang serupa

(20)

20

BAB II

TEORI DAN PERUMUSAN MASALAH

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Para peneliti sebelumnya menjadi acuan bagi saya dalam mengarahkan proses tinjauan. Hal ini memungkinkan saya untuk memperbaiki asumsi saat mengevaluasi ulasan. Sejumlah temuan diambil dari tinjauan sebelumnya untuk memperkaya informasi evaluatif dalam hasil penulisan. Selain itu, sejumlah jurnal sejenis yang mencari penulis berhasil saya temukan selama pencarian sebelumnya.yaitu :

(21)

(22)

4. Penulis (Sari Kusuma Dewi, Agus Frianto 2013), Pengaruh Lingk

(23)

Adapun hasil penelitian terdahulu dengan menggunakan beberapa jurnal internasional adalah sebagai berikut

(24)

(25)

(26)

B. Teori dan Kajian Pustaka

1. Kinerja

Keberhasilan seorang karyawan sangat bergantung pada sejauh mana ia dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Sinambela (2016:480) menggambarkan kinerja pegawai sebagai

(27)

(28)

C. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

(29)

(30)

pekerjaan.

2. Faktor internal lingkungan organisasi merujuk pada beragam bentuk support yang diberikan oleh tempat kerja seseorang. Dukungan ini memiliki pengaruh yang penting terhadap prestasi karyawan dan mencakup aspek-aspek seperti visi, misi, tujuan, kebijakan, teknologi, strategi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan interaksi dengan sesama rekan kerja.

3. Faktor lingkungan eksternal suatu organisasi mencakup kondisi, peristiwa, atau situasi di sekitarnya yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkup faktor eksternal ini melibatkan aspek-aspek ekonomi, politik, sosial budaya, keagamaan, dan tingkat persaingan dalam masyarakat.

D. Tolak Ukur Penilaian Kinerja

Evaluasi prestasi merupakan langkah untuk mengukur dan mengevaluasi pencapaian seseorang dalam melaksanakan tugasnya.

Proses evaluasi prestasi memberikan tanggapan terhadap tingkat pencapaian yang telah dicapai oleh seorang karyawan selama suatu periode tertentu, seperti yang dinyatakan oleh Bacal dalam penelitian Wibowo tahun 2016 (halaman 187). Fokus utama dari evaluasi prestasi adalah untuk mengevaluasi kinerja individu karyawan. Sesuai dengan pandangan Wibowo (2016:188), dapat disimpulkan bahwa evaluasi prestasi merupakan suatu proses yang digunakan untuk menilai sejauh mana karyawan berhasil menjalankan tugas-tugas

(31)

Penilaian kinerja adalah suatu tata cara yang diterapkan oleh suatu organisasi dengan maksud untuk menilai pencapaian karyawan dalam menjalankan tugasnya. Proses evaluasi ini mencakup perbandingan hasil kerja karyawan dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan.

Jika hasil kerja tersebut memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditetapkan, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan tersebut dapat dikategorikan sebagai baik. Sebaliknya, jika pencapaian karyawan tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, maka kinerjanya dianggap rendah atau kurang memuaskan. (Bangun 2012 dalam Rosminah, 2021).

a. Indikator kinerja

Menurut Mangkunegara (2017), Kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya, baik dari segi mutu maupun jumlah, sejalan dengan tanggung jawab yang diberikan. Faktor-faktor yang digunakan sebagai penilaian kinerja mencakup:

1) Kinerja merujuk pada sejauh mana seorang pekerja dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

2) Jumlah pekerjaan mencerminkan seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam sehari dan seberapa efisien mereka

(32)

menyelesaikan tugas mereka.

3.Pelaksanaan tugas melibatkan kemampuan seorang karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan tepat dan menghindari kesalahan.

4. Kesadaran karyawan terhadap kewajiban mereka untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan tercermin dalam tanggung jawab terhadap pekerjaan.

b. Teori lingkungan kerja

Penting untuk memberikan perhatian lebih kepada lingkungan kerja di perusahaan, terutama karena banyak instansi pemerintah dan perusahaan swasta yang tidak menyediakan kondisi yang optimal. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lingkungan kerja memiliki dampak yang besar terhadap karyawan. Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dapat meningkatkan produktivitas karyawan.

Sejalan dengan pernyataan Nitisemito (2009), lingkungan kerja mencakup semua faktor di sekitar karyawan yang dapat memengaruhi mereka dalam menjalankan tugasnya.(S.E. et al., 2019).

Menurut Soetjipto (2008:87), lingkungan kerja mengacu pada segala elemen atau faktor-faktor yang memiliki kemampuan untuk memengaruhi suatu organisasi atau perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor-faktor tersebut dapat berdampak baik atau buruk terhadap produktivitas karyawan dan tingkat kepuasan kerja. Dalam perspektif Siagian (2014:56), lingkungan kerja merupakan tempat di mana para karyawan menjalankan tugas-tugas

(33)

semua komponen terkait, termasuk lokasi pekerjaan, metode pelaksanaan tugas, dan struktur organisasional, baik dari perspektif individu maupun kelompok kerja. (Dewi & Frianto, 2013).

Menurut Siagian (2014:2013), suasana di lingkungan kerja memiliki potensi untuk merangsang semangat, yang dapat memberikan dampak positif pada tingkat produktivitas dan efisiensi.

Dia juga mencatat bahwa kondisi kerja memiliki kemampuan untuk memengaruhi tingkat kepuasan karyawan.(Ronal & Hotlin, 2019).

Secara umum, ada dua jenis lingkungan kerja yang dapat dikelompokkan, sebagaimana diuraikan oleh Sedarmayanti (2011).

Lingkungan kerja fisik mencakup semua kondisi fisik di sekitar lokasi kerja yang dapat memberikan dampak pada karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Dua kategori utama dari lingkungan kerja fisik adalah yang berkaitan langsung dengan karyawan, seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sejenisnya, dan lingkungan mediasi atau lingkungan umum yang melibatkan aspek-aspek seperti pencahayaan, suhu, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau, kontrol warna, dekorasi, musik, dan keamanan yang memengaruhi kondisi manusia di tempat kerja.(S.E. et al., 2019).

Berdasarkan penuturan Sedarmayanti (2011), lingkungan kerja non fisik mengacu pada seluruh kondisi yang terjadi dalam kerangka kerja

(34)

interpersonal, melibatkan relasi bersama atasan, bawahan, dan rekan kerja. Pendapat serupa disampaikan oleh Nitisemito (2009), yang menegaskan bahwa organisasi perlu menciptakan suasana yang mendukung kerjasama lintas jenjang jabatan, termasuk menciptakan atmosfer yang bersahabat, menerapkan komunikasi yang efektif, dan mempromosikan pengendalian diri yang positif. (S.E. et al., 2019).

c. Kerangka Pikir

Kerangka pemikiran pada penelitian berikut ditampilkan pada sekumpulan variabel yang menjelaskan mekanisme beragam faktor independent yang bisa berpengaruh pada variabel-variabel berikut:

Gambar 2 1 Kerangka Pikir d. Perumusan Hipotesis

Hipotesis merupakan langkah ringkas dalam menangani permasalahan dalam penelitian yang lebih mendalam. Perencanaan penelitian dianggap sebagai landasan, di mana solusi yang diberikan lebih bergantung pada hipotesis yang signifikan daripada pada data yang dikumpulkan dari observasi. Dalam konteks kerangka ini, hipotesis untuk data penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut.:

(35)

Puslatbang KDOD Lembaga Administrasi Negara.

Ha: Diduga bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara secara parsial pada Kantor Puslatbang KDOD Lembaga Administrasi Negara.

(36)

36

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Lembaga Administrasi Negara Puslatbang KDOD, salah satu unit pelayanan yang dimiliki oleh Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur. Unit tersebut berlokasi di Jalan H Muhammad Ardans, Sempaja Selatan, Samarinda Utara, Air Hitam, Kota Samarinda. Pemilihan tempat ini dilakukan oleh peneliti dengan tujuan untuk mengeksplorasi efek terhadap lingkungan dan penilaian kinerja aparatur sipil negara (ASN) saat menjalankan tugasnya di lingkungan pemerintah kota.

B. Jenis Penelitian

Penelitian ini memanfaatkan pendekatan kuantitatif karena informasi yang terhimpun berupa data numerik, dan teknik pengumpulan data dilakukan melalui penyelenggaraan kuesioner untuk mendapatkan informasi yang kemudian dianalisis secara statistik. Hasil statistik yang terperoleh nantinya akan melalui proses analisis lebih lanjut.

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut penjelasan Handayani pada tahun 2020, populasi merujuk pada total individu yang tergabung dalam suatu kelompok dengan ciri- ciri serupa, dan menjadi objek utama penelitian. Dalam kerangka

(37)

dari seluruh pegawai aparatur sipil negara (ASN).

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012), untuk menggambarkan jumlah dan karakteristik suatu populasi, sangat penting bahwa sampel yang diambil secara representatif mencerminkan populasi tersebut. Ukuran sampel merujuk pada jumlah sampel yang diambil dari populasi tersebut. Menurut Arikunto (2012), apabila jumlah populasi kurang dari 100 orang, seluruhnya akan diambil sebagai sampel. Jika jumlah populasi melebihi 100 orang, sekitar 10-15% atau 20-25% dari total populasi akan diambil sebagai sampel. Dalam penelitian ini, penulis memilih untuk menggunakan seluruh populasi dari kantor Puslatbang KDOD LAN, yang terdiri dari 41 responden, karena jumlah populasi tidak melebihi 100 responden. Oleh karena itu, penelitian ini menerapkan metode pengambilan sampel sebagai sampel jenuh, memungkinkan penggunaan seluruh populasi tanpa perlu melakukan pengambilan sampel yang mewakili. Keuntungan dari penerapan sampel jenuh mencakup kesederhanaan, kemudahan, biaya yang masuk akal, dan efisiensi waktu dalam pengumpulan data sampel oleh penulis.

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Variabel Independen: Lingkungan Kerja

(38)

Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada perhatian yang diberikan terhadap kondisi lingkungan kerja. Hal ini menjadi sangat penting mengingat masih banyak pemerintahan, instansi, dan perusahaan swasta yang mengalami dampak negatif karena kurang memperhatikan aspek lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja secara langsung memengaruhi karyawan, dan lingkungan yang mendukung dan kondusif dapat meningkatkan kinerja mereka. Sebagaimana dijelaskan oleh Nitisemito (2009), lingkungan kerja mencakup semua faktor yang dapat memengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang telah diberikan kepada mereka. (S.E. et al., 2019).

Berdasarkan pendapat Sedarmayanti (2009: 21), lingkungan kerja mencakup segala faktor yang secara keseluruhan memengaruhi situasi kerja baik individu maupun kelompok, termasuk peralatan, materi, lokasi kerja, prosedur kerja, dan organisasi. Dengan garis besar, lingkungan kerja dapat dibagi menjadi dua kategori:

1. Lingkungan kerja fisik melibatkan segala elemen terkait dengan lokasi fisik tempat bekerja, seperti kebersihan, ventilasi, pencahayaan, susunan ruang, dan tingkat kebisingan.

2. Lingkungan kerja yang tidak bersifat fisik melibatkan aspek-aspek seperti interaksi di antara anggota tim di tempat kerja dan dinamika hubungan antara karyawan dan pimpinan mereka.(Rosminah, 2021).

(39)

2. Variabel Dependen: Kinerja Pegawai

Variabel yang menjadi fokus utama penelitian ini adalah kinerja karyawan. Menurut Stephen P. Robbins pada tahun 1996, kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu kemampuan pegawai sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Semakin tinggi kemampuan pegawai, semakin tinggi pula kinerjanya. Selain itu, motivasi kerja pegawai juga menjadi faktor lain yang memengaruhi kinerja, mengacu pada dorongan

(40)

internal pegawai untuk menyelesaikan tugasnya. Tingkat motivasi kerja yang tinggi berkontribusi positif pada kinerja, sementara sebaliknya. Oleh karena itu, dapat disarikan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi dan kemampuan dalam konteks kinerja karyawan.

E. Jenis Data dan Sumber Data 1. Jenis Data

Data kuantitatif merujuk pada informasi yang diungkapkan dalam bentuk angka daripada melalui bahasa lisan atau tulisan. Sebaliknya, data penelitian kualitatif mencakup pandangan umum tentang topik penelitian, proses pembuatan, visi, misi, dan dialog mengenai permasalahan yang diteliti. Menurut Sugiyono (2017:8), metode penelitian kuantitatif berakar pada filsafat positivisme dan digunakan untuk menyelidiki populasi atau sampel tertentu. Penelitian ini melibatkan pengumpulan data dengan menggunakan instrumen penelitian, analisis data dengan pendekatan kuantitatif/statistik, dan

Tabel 3 2 Definisi Operasional Kinerja

(41)

variabel bebas, yang merupakan satu atau lebih variabel independen, tanpa membandingkannya atau menghubungkannya dengan variabel lain.

2. Sumber Data

a) Menurut (Digiwise Iso, 2017), informasi utama atau data yang relevan dengan kebutuhan penelitian ini harus diperoleh secara langsung oleh peneliti dari para pekerja. Untuk mengumpulkan data utama, peneliti perlu melaksanakan proses seperti melakukan wawancara secara langsung dan mengirimkan kuesioner melalui Google Form kepada staf Puslatbang KDOD LAN Kota Samarinda.

b) Data tambahan yang telah dikumpulkan berasal dari beragam pihak yang memiliki kepentingan, meliputi jurnal, penelitian sebelumnya, catatan sejarah lembaga, informasi karyawan, dan rincian profil pegawai.

F. Teknik Pengumpulan Data

Berikut ini adalah metode pengumpulan data yang digunakan:

1. Daftar Pertanyaan/ Angket (Kuesioner)

Seorang peneliti telah menyebarluaskan daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya kepada responden terkait topik yang akan dipertimbangkan. Kuesioner digunakan sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian ini, dan metodenya serupa dengan penelitian

(42)

kuantitatif karena mengandung pertanyaan dengan pilihan jawaban tertutup dan juga memberikan kesempatan bagi informan untuk memberikan tanggapan terbuka. Dalam penelitian ini, survei dilakukan melalui kuesioner online yang dibuat menggunakan perangkat lunak administrasi survei berbasis web, yakni Google Formulir. (Dhian, 2018).

2. Pengamatan

Agar dapat melakukan penilaian yang akurat terhadap kegiatan yang sedang berlangsung, sangat penting untuk secara langsung mengamati informasi yang tersedia. Melibatkan observasi langsung dapat memberikan gambaran yang jelas kepada partisipan tentang isu yang menjadi pusat perhatian dalam pengumpulan data mengenai subjek penelitian. Sesuai dengan (Sugiyono, 2017), metode pengukuran yang diterapkan adalah Skala Likert dengan kategori yang ditentukan:

Tabel 3 3 Skala Pengukuran Likert

Penilaian alat survei harus difokuskan pada autentisitas dan konsistensi kualitas. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan

(43)

oleh penilai yang bersifat independen, yang sebelumnya telah digunakan oleh ahli yang sama atau oleh mereka yang menghasilkan hasil serupa. Dengan kata lain, akurasi menjadi indikator sejauh mana kekonsistenan alat evaluasi dapat diukur dalam menghasilkan hasil yang serupa ketika situasi dan item yang dinilai hampir identik.

a. Validitas

Validitas, menurut Sugiyono (2017), mencerminkan seberapa akurat data yang dikumpulkan oleh peneliti sesuai dengan data aktual pada subjek tertentu. Untuk mengevaluasi validitas suatu elemen, dilakukan penilaian dengan mengaitkan skor elemen tersebut dengan keseluruhan skor artikel. Melalui penjelasan tersebut, bisa ditarik simpulan bahwasanya validitas mengindikasikan sejauh mana instrumen (alat ukur) dapat dengan akurat mengukur konsep yang dimaksud. Guna memastikan data yang didapatkan benar dan memenuhi tujuan pengukuran, perlu agar dievaluasi keakuratan dan keakuratan peralatan pengukuran yang dipakai untuk menjalankan fungsi tersebut.Peneliti menggunakan software SPSS versi 29 dalam melakukan penilaian terkait validitas kesimpulan. Metode pengujian yang populer dipakai ialah korelasi Pearson antara dua variabel (Pearson product moment).

Suatu elemen atau alat dianggap terhubung secara signifikan dengan skor keseluruhan jika ditemukan hubungan yang signifikan (diuji

(44)

dengan uji dua sisi pada tingkat signifikansi 0,05) yang efektif.

Sebaliknya, suatu elemen alat dianggap tidak valid jika rumus dengan derajat kebebasan df = n - 2 digunakan dengan nilai probabilitas Sig sebesar 0,05.

b. Reliabilitas

Beberapa contoh ketergantungan melibatkan kebutuhan akan mesin pencari yang tepat dan data yang dapat diakses dengan tingkat akurasi yang tinggi. Sebagai upaya untuk menjamin kehandalan perangkat atau indikator yang digunakan sebagai variabel pengukuran, Metode Alpha Cronbach digunakan, dan rumus yang berikut digunakan untuk menguji keandalan.

Dalam karyanya berjudul "SPSS for Research" (V. Wiratna sujarweni, 2014, Yogyakarta: new library press p-193), dijelaskan bahwa pemeriksaan reliabilitas dapat dilakukan secara serentak untuk semua elemen atau

Gambar 3 1 Reabilitas

(45)

1. Apabila nilai Cronbach's alpha melebihi 0,60, maka tes atau alat ukur tersebut dianggap memiliki tingkat keandalan yang positif.

2. Sebagai gantinya, apabila nilai Cronbach's alpha berada di bawah 0,60, maka kuesioner atau instrumen dianggap tidak memiliki tingkat keandalan yang mencukupi.

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis data dan alat analisis data

Pengolahan data dilaksanakan dengan memanfaatkan SPSS versi 29, sebuah alat statistik yang umum digunakan dalam bidang ilmu sosial.

SPSS menonjol dengan antarmuka grafisnya yang memudahkan proses analisis, didukung oleh menu informatif dan opsi obrolan langsung. Selain itu, perangkat lunak ini juga memperlihatkan kecanggihan dalam kemampuan dan sistem manajemen data.

2. Asumsi Klasik

Untuk menguji hipotesis mengenai sampel yang diambil, diperlukan pembuatan perbedaan yang tidak tergantung pada kesesuaian model regresi.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini digunakan tes hipotesis konvensional berikut:

a. Uji normalitas

Pengujian normalitas mencakup penilaian sejauh mana sebaran data

(46)

atau distribusi data tersebut sesuai dengan distribusi normal. Dua pendekatan dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah data memiliki karakteristik yang tidak biasa. Salah satu metode melibatkan teknik charting dan pendekatan grafis, di mana data dianggap tidak mengikuti distribusi normal jika titik-titiknya condong ke kiri atau kanan dalam grafik. Dalam pendekatan grafis, ketidaknormalan data dapat terlihat dari pola sebaran yang tidak mengikuti pola diagonal. Untuk mengevaluasi normalitas nilai residual, kita dapat merujuk pada titik- titik dalam output SPSS, dengan memastikan bahwa kriteria tertentu telah terpenuhi dalam konteks ini.

1.) Jika titik-titik atau data berada dekat dengan garis diagonal atau mengikuti polanya, dapat disimpulkan bahwa distribusi residu bersifat normal.

2.) Sementara jika titik-titik tersebar secara tidak teratur dan tidak mengikuti pola diagonal, hal tersebut menunjukkan bahwa distribusi sisa tidak mengikuti distribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018), tujuan dari uji heteroskedastisitas adalah untuk mengevaluasi apakah variasi residual antar pengamatan dalam model regresi bersifat tidak konsisten. Apabila variasi residual antar pengamatan tetap stabil, hal ini disebut homoskedastisitas, sedangkan jika variasinya bervariasi, disebut heteroskedastisitas. Sebuah model regresi dianggap baik apabila menunjukkan homoskedastisitas, yang

(47)

model regresi mengalami heteroskedastisitas, dapat dilakukan dengan merujuk pada grafik scatterplot, dan analisisnya didasarkan pada prinsip-prinsip berikut.

1) Jika ditemukan suatu pola khusus, seperti susunan titik-titik yang mencerminkan pola tertentu (mengalami variasi, ekspansi, dan kemudian kontraksi), hal ini dapat menunjukkan keberagaman variasi yang sedang berlangsung.

2) Jika tidak terdapat pola yang secara tegas ditentukan, dan titik- titik tersebar secara acak di sekitar nol pada sumbu Y, maka tidak akan terjadi heteroskedastisitas.

b. Uji Hipotesis

Menguji hipotesis merupakan langkah penting untuk mengevaluasi apakah koefisien regresi memiliki tingkat signifikansi yang memadai. Dalam situasi ini, uji-t dan uji-f muncul sebagai dua teknik yang dapat digunakan untuk menilai signifikansi koefisien regresi.

c. Regresi Linier Sederhana

Dalam penelitian ini, digunakan model analisis data berupa Regresi Linier Sederhana untuk melakukan analisis. Model ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

(48)

d. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (uji T)

Penggunaan Uji-T pada dasarnya dimaksudkan untuk menilai efek setiap variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian regresi parsial ini dirancang untuk mengevaluasi apakah masing- masing variabel independen secara individual memengaruhi variabel tergantung ketika variabel konstan tetap tidak berubah. Prinsip dasar dalam pengambilan keputusan dalam Uji-T adalah

1) Jika nilai signifikansi (Sig) berada di bawah 0,05, kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa variabel bebas (x) memiliki dampak signifikan pada variabel terikat (y), dan oleh karena itu, hipotesis dapat dinyatakan valid.

2) Apabila probabilitas (Sig) melebihi angka 0,05, maka hipotesis akan ditolak, mengindikasikan bahwa tidak terdapat dampak yang signifikan dari variabel independen (x) terhadap variabel dependen (y).

(49)

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ghozali pada tahun 2018, analisis data statistik menggunakan perangkat lunak SPSS menghasilkan informasi yang dapat diinterpretasikan melalui nilai Nagelkerke R Square. Nilai ini sebenarnya setara dengan R2 dalam konteks analisis regresi berganda. Untuk mengestimasi koefisien determinasi, penulis menggunakan rumus berikut:

(50)

50

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum ObjekPenelitian

1. Sejarah Singkat Lembaga Administrasi Negara (LAN)

Sebelumnya, Pusat Kajian dan Pendidikan serta Pelatihan Aparatur III Lembaga Administrasi Negara (PKP2A III LAN) mengalami perubahan identitas menjadi Pusat Pelatihan dan Pengembangan serta Kajian Desentralisasi Daerah (Puslatbang KDOD). Transformasi ini berasal dari pertemuan yang terjadi pada tanggal 8 Agustus 2002, di mana Asisten IV, Kepala BKD, dan Kepala Badan Diklat Provinsi Kalimantan Timur bertemu dengan perwakilan Lembaga Administrasi Negara di Jakarta. Hasil dari pertemuan tersebut kemudian dicatat dalam Surat Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 537/IX/1/10/2002 pada tanggal 29 Agustus 2002, yang membahas Rencana Pengembangan Pusat Kajian dan Pendidikan serta Pelatihan Aparatur di Samarinda.

Pemerintah Daerah Provinsi Kalimantan Timur memberikan tanggapan positif terhadap rencana pembentukan Pusat Kajian dan Pengembangan Administrasi Publik III Lembaga Administrasi Negara (PKP2A III LAN) di Samarinda. Hal ini dapat dilihat dalam Surat Gubernur Provinsi Kalimantan Timur Nomor 61/7232/org, yang diterbitkan pada tanggal 27 November 2002

(51)

Lembaga Administrasi Negara Nomor 1 Tahun 2019 mengenai Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Administrasi Negara, PKP2A III LAN mengalami perubahan menjadi Pusat Pelatihan dan Pengembangan serta Kajian Desentralisasi dan Otonomi Daerah, yang saat ini dikenal sebagai Puslatbang KDOD.

2. Visi, Misi, Tugas dan Fungsi a. Visi

Sebagai Institusi Pembelajar Berkelas Dunia yang Mampu menjadi Penggerak Utama dalam mewujudkan World Class Government Untuk Mendukung Visi Indonesia Maju yang berdaulat, Mandiri, dan berkepribadian berlandaskan gotong royong”.

b. Misi

Berperan aktif dalam meningkatkan kemampuan aparat pemerintah dan sistem administrasi negara untuk mencapai tata kelola pemerintahan yang efektif, dengan cara:

1) Mencapai sumber daya manusia dalam aparatur yang unggul dengan menerapkan kebijakan, memberikan pembinaan, serta mengatur program pengembangan kompetensi yang memenuhi standar internasional.

2) Menghasilkan Kebijakan Administrasi Negara yang unggul melalui evaluasi berdasarkan bukti dan pemberian tenaga analis kebijakan

(52)

yang terampil.

3) Menciptakan tingkat kualitas yang tinggi dalam Administrasi Negara dengan cara mengembangkan model-model inovatif dan memperkuat kemampuan serta budaya inovasi.

4) Meningkatkan kinerja organisasi pembelajar yang tinggi dengan bantuan layanan berkualitas yang didukung oleh teknologi elektronik.

c. Tugas dan Fungsi

Menurut peraturan yang tercantum dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 1 Tahun 2019, Pusat Latihan dan Penelitian Kebijakan dan Desentralisasi (Puslatbang KDOD) memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan pelatihan dan meningkatkan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN), serta melakukan riset dalam konteks desentralisasi dan otonomi daerah. Dalam menjalankan perannya, Puslatbang KDOD fokus pada tiga aspek utama, yakni:

1) Pelaksanaan program pelatihan dan peningkatan kompetensi aparatur sipil negara (ASN)

2) Pelaksanaan penelitian di bidang desentralisasi dan otonomi daerah;

serta

3) Manajemen tugas yang melibatkan perencanaan, keuangan, manajemen sumber daya manusia, serta aspek administratif.

(53)

melalui data yang diperoleh dari kuesioner yang diisi oleh 41 karyawan dari jumlah keseluruhan karyawan di Kantor Pusat Penelitian dan Pengembangan Kepegawaian dan Organisasi Departemen Dalam Negeri. Responden yang menjadi sampel dipilih dengan menggunakan metode sampel jenuh, dan berikut adalah aspek-aspek yang terdapat pada mereka:

1. Jenis Kelamin

Berikut adalah Tabel 4.1 yang menggambarkan atribut partisipan dengan rincian berdasarkan jenis kelamin karyawan di Kantor Puslatbang KDOD LAN kota samarinda:

Tabel 4 1 karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

Dari sampel contoh yang diambil, terdapat 4 1 peserta yang terlibat, dengan jumlah perempuan lebih dominan daripada jumlah laki-laki. Hal ini terlihat dari kenyataan bahwa peserta laki-laki berjumlah 15 orang (36,60% dari seluruh sampel),

(54)

sedangkan peserta perempuan mencapai 26 orang (63,40% dari total sampel).

2. Golongan

Tabel di bawah ini menggambarkan ciri-ciri para peserta yang diuraikan berdasarkan klasifikasi golongan pada staf kantor Pusat Latihan Dan Pengembangan (Puslatbang) KDOD LAN Samarinda.:

Tabel 4 2 karakteristik Responden Berdasarkan Golongan

Dari hasil pengumpulan sampel lengkap yang melibatkan 4 2 partisipan, dapat disetujui bahwa seluruh peserta dalam sampel tersebut adalah anggota Golongan PNS dengan jumlah 41 orang.

3. Usia

Berikut ini adalah tabel yang menggambarkan ciri-ciri responden yang dibagi berdasarkan kelompok usia di antara pegawai Kantor Puslatbang KDOD LAN:

(55)

Berdasarkan informasi yang tertera pada tabel 4.3, tidak ada satu pun peserta yang memiliki usia 20 tahun atau kurang. Sejumlah 12,20% dari seluruh peserta, yang setara dengan 5 orang, memiliki rentang usia antara 21 hingga 30 tahun. Kelompok usia 31-40 tahun diwakili oleh 20 peserta, mencakup 48,8% dari keseluruhan sampel.

Sementara itu, kelompok usia 41-50 tahun diisi oleh 15 peserta, menyumbang 36,6% dari jumlah total peserta. Terakhir, kelompok usia di atas 50 tahun hanya terdiri dari satu peserta, berkontribusi sebesar 2,4% dari total peserta.

4. Tingkat Pendidikan Terakhir

Di bawah ini, terdapat tabel yang menggambarkan ciri-ciri dari responden, dengan rincian berdasarkan tingkat pendidikan pegawai di Kantor Puslatbang KDOD LAN Samarinda.:

(56)

Tabel 4 4 karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Berdasarkan informasi yang tercantum dalam tabel 4 4, dapat diamati bahwa dari keseluruhan 41 peserta yang terlibat dalam penelitian ini, sebagian besar di antaranya memiliki tingkat pendidikan SARJANA/DIPLOMA, yakni mencapai 40 peserta (97,6%), sedangkan hanya satu peserta (2,4%) yang memiliki tingkat pendidikan SMA/SMK. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan di Kantor Puslatbang KDOD LAN Samarinda memiliki tingkat pendidikan SARJANA/DIPLOMA yang lebih tinggi.

D. Deskripsi Data

Dalam penelitian ini, kami menganalisis data mengenai variabel penelitian dengan menggunakan skala Likert yang memiliki skor rentang 1 hingga 4.

Untuk memahami persepsi terhadap variabel penelitian, hasil jawaban dari 41 responden akan dijelaskan secara terperinci, yang kemudian dikelompokkan dalam kerangka statistik deskriptif.

a. Lingkungan Kerja (X)

Berdasarkan respons dari semua peserta terkait variabel Lingkungan Kerja (X), deskripsi variabel ini dapat disajikan

(57)

(58)

Dalam tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa persentase persetujuan untuk variabel Lingkungan Kerja fisik terkait indikator Fasilitas, khususnya pada pernyataan "Penyediaan peralatan kantor yang diperlukan oleh instansi," mencapai 70,7%. Sementara itu, untuk indikator Lingkungan Kerja fisik dengan pernyataan "Partisipasi saya dalam menjaga kebersihan di tempat kerja," persetujuan mencapai 68,3%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa fasilitas yang disediakan di tempat kerja karyawan Kantor Puslatbang KDOD LAN Samarinda sudah memadai untuk kebutuhan pekerjaan, dan kebersihan di kantor tersebut telah terjaga dengan baik.

(59)

variabel Kinerja (Y), maka berikut adalah gambaran hasil dari variabel tersebut.:

Tabel 4 6 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (Y)

Dari tabel 4.6 di atas, dapat diamati bahwa variabel Kinerja berkaitan dengan Efisiensi dalam hal kualitas, kuantitas, dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. Temuan tersebut menunjukkan bahwa mayoritas partisipan menyetujui pernyataan "Saya merasa bersalah jika hasil pekerjaan tidak memenuhi harapan," dengan tingkat persetujuan mencapai 63,4%. Oleh karena itu, dapat disarikan bahwa

(60)

para karyawan di Kantor Puslatbang KDOD LAN Samarinda secara konsisten berhasil menyelesaikan tugas mereka dengan baik, menunjukkan komitmen dan tanggung jawab yang tinggi.

D. Analisis Data

1. Uji Instrument a. Uji Validitas

Untuk memverifikasi keabsahan dan kehandalan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, penulis melakukan analisis dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 29. Berikut adalah hasil dari uji validitas yang dilakukan:

Tabel 4 7 Hasil Uji Validitas

(61)

Berdasarkan evaluasi keabsahan yang melibatkan partisipan, kesimpulan dapat diambil bahwa semua pernyataan yang terkait dengan kondisi kerja dan prestasi karyawan di Kantor Puslatbang KDOD LAN Samarinda dianggap sah, karena tingkat signifikansi yang dicatat berada di bawah 0,05. Oleh karena itu, dapat disetujui bahwa semua pertanyaan dalam kuesioner ini tepat untuk mengukur data penelitian.

b. Uji Reliabilitas Uji

Pemanfaatan reliabilitas bertujuan untuk menilai apakah hasil yang diperoleh dari suatu instrumen pengukur tetap konsisten dan dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah suatu kuesioner dapat dianggap sebagai petunjuk dari suatu variabel tertentu. Suatu alat dianggap dapat diandalkan jika nilai koefisien Cronbach's alpha melebihi angka 0,60.

(62)

Tabel 4 8 Hasil Uji Reabilitas

Berdasarkan informasi dalam tabel 4.8, dapat disimpulkan bahwa nilai Cronbach Alpha memiliki angka yang melebihi 0,6. Temuan ini menunjukkan bahwa variabel yang digunakan telah berhasil melewati uji reliabilitas.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Untuk menguji kesesuaian distribusi normal dari perhitungan, kita dapat mengevaluasi histogram yang membandingkan data observasi dengan pola distribusi normal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa uji normalitas memverifikasi sifat normal data tersebut, sebagaimana terlihat pada grafik probabilitas yang membentuk pola garis lurus, seperti yang tergambar pada Gambar 1 di bawah ini:

(63)

Gambar 4 1 Analisis Probability Plot b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilaksanakan untuk menilai apakah ada variasi yang berbeda dalam residu antar pengamatan dalam model regresi. Adanya heteroskedastisitas menunjukkan variasi yang tidak merata dari variabel independen, sementara variasi yang acak mengindikasikan kualitas yang baik dalam model regresi. Secara sederhana, homoskedastisitas menggambarkan ketiadaan heteroskedastisitas. Salah satu metode untuk mengidentifikasi adanya heteroskedastisitas adalah melalui analisis grafik yang menghubungkan nilai prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan sisa (SRESID). Temuan dari analisis ini dapat ditemui dalam hasil pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS:

(64)

Sumber data: Output SPSS diolah peneliti

Gambar 4 2 Grafik Scaterplot Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilaksanakan untuk menilai apakah ada variasi yang berbeda dalam residu antar pengamatan dalam model regresi. Adanya heteroskedastisitas menunjukkan variasi yang tidak merata dari variabel independen, sementara variasi yang acak mengindikasikan kualitas yang baik dalam model regresi. Secara sederhana, homoskedastisitas menggambarkan ketiadaan heteroskedastisitas. Salah satu metode untuk mengidentifikasi adanya heteroskedastisitas adalah melalui analisis grafik yang menghubungkan nilai prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan sisa (SRESID). Temuan dari analisis ini dapat ditemui dalam hasil pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS.

3. Uji Regresi Linier Sederhana

Analisis Regresi Linier Sederhana mencakup identifikasi korelasi linier antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Tujuan utama

(65)

tabel yang disusun dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 29:

Tabel 4 9 Analisis regresi Linier Sederhana

Dengan merujuk pada tabel 3 di atas, kita dapat merumuskan sebuah persamaan untuk menilai dampak lingkungan terhadap produktivitas karyawan di Kantor Puslatbang KDOD LAN Samarinda

1) Konstanta(Y)= 12.279,

Apabila nilai Lingkungan Kerja melebihi nol (0), maka kinerja karyawan akan naik, yang dapat dikenali melalui konstanta kinerja sekitar 12.279.

2) Lingkungan Kerja (X) = 0,469

(66)

Koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja (X) sebesar 0,469 mengindikasikan korelasi positif dengan variabel dependen (Y).

Artinya, jika lingkungan kerja (X) mengalami peningkatan, kemungkinan besar kinerja juga akan meningkat.

4. Uji Hipotesis

a. Uji t (parsial)

Uji t merupakan suatu teknik pengujian yang digunakan secara terpisah untuk menilai apakah setiap variabel independen berdampak pada variabel dependennya. Dalam konteks probabilitas, jika nilai signifikansi ≤ α = 0,05, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan.

Sebaliknya, jika nilai signifikansi dalam pendekatan probabilitas > α = 0,05, dapat diartikan bahwa tidak ada hubungan atau hubungan tersebut tidak signifikan.

Berdasarkan hasil dari uji regresi linier sederhana, seperti yang tertera pada tabel 4.9, variabel lingkungan kerja memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Hal ini menandakan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependennya secara individual. Oleh karena itu, hipotesis yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan di Kantor Puslatbang KDOD LAN kota Samarinda dapat dianggap benar. Hal ini diperkuat dengan

(67)

5. Uji Koefisien Determinasi

Berdasarkan analisis regresi linier sederhana pada tabel 4.9, didapati bahwa nilai koefisien determinasi (R-Square) mencapai 0,393 atau setara dengan 39,3%. Temuan ini menggambarkan bahwa pengaruh variabel lingkungan kerja (X) terhadap variabel kinerja (Y) berada pada tingkat sedang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sekitar 39,3% variasi dalam kinerja dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja, sementara sekitar 60,7% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diinvestigasi dalam penelitian ini.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk menilai pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan di Kantor Puslatbang KDOD LAN Kota Samarinda. Fokus penelitian ini adalah mengidentifikasi dampak Lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan di kantor tersebut. Hasil analisis uji t menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,001, lebih rendah daripada tingkat signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,05. Temuan ini mengungkapkan bahwa secara parsial, Lingkungan Kerja (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan (Y).

Dengan kata lain, terdapat korelasi yang signifikan antara Lingkungan Kerja dan kinerja Karyawan di Kantor Puslatbang KDOD LAN Kota Samarinda.

Hasil ini menyiratkan bahwa memiliki fasilitas dan lingkungan kantor yang

(68)

memadai dapat menciptakan kenyamanan bagi para pekerja, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kualitas dan tanggung jawab karyawan dalam menjalankan tugas mereka.

Temuan dari penelitian ini juga diperkuat oleh hasil survei melalui penggunaan kuesioner terkait suasana kerja, terutama dalam aspek menjaga kebersihan. Mayoritas responden, mencapai 68,3%, menyatakan setuju dengan pernyataan "Saya turut berperan dalam memelihara kebersihan di lingkungan kerja." Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa staf di pusat pelatihan dan pengembangan KDOD LAN secara aktif dan tanggung jawab dalam menjaga kebersihan di tempat kerja mereka. Temuan ini sejalan dengan riset yang dilakukan oleh Ronal & Hotlin pada tahun 2019, yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan di PT. Super Setia Sagita Medan, baik secara parsial maupun simultan. Selain itu, penelitian Rosminah pada tahun 2021 juga menunjukkan bahwa kedua variabel independen, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik, berpengaruh terhadap kinerja karyawan, baik secara bersama-sama maupun terpisah. Hasil riset lain oleh Lyta Lestary dan Harmon pada tahun 2017 mendapati bahwa lingkungan kerja memiliki korelasi positif yang sedang dengan kinerja karyawan.

(69)

69

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dan diskusi terkait dampak lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di kantor Puslatbang KDOD LAN Kota Samarinda, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang penting terhadap kinerja pegawai di kantor tersebut. Temuan dari analisis statistik juga mendukung ide bahwa kenyamanan lingkungan kerja secara positif berkorelasi dengan peningkatan kinerja karyawan di Puslatbang KDOD LAN Kota Samarinda.

A. Keterbatasan

Ketika sedang melaksanakan fase penelitian ini, terdapat beberapa batasan yang dapat berpotensi memengaruhi output penelitian, seperti:

1.Keterbatasan dalam aspek waktu, tenaga kerja, dan kemampuan peneliti menjadi elemen yang berdampak pada jalannya penelitian.

2.Ketidakmampuan responden untuk memahami pertanyaan dalam kuesioner dan tingkat kejujuran dalam mengisi kuesioner bisa menyebabkan hasil yang kurang tepat.

3. Penelitian ini secara eksklusif menilai konsekuensi Lingkungan Kerja, sehingga perlu dilakukan penelitian tambahan guna menyelidiki pengaruh faktor-faktor lain yang belum dieksplorasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Puslatbang KDOD LAN Kota Samarinda.

(70)

C. Saran

Berdasarkan temuan dari penelitian yang telah dilaksanakan, beberapa saran rekomendasi dapat diajukan, sebagaimana yang tertera di bawah ini:

1. Diinginkan agar para pegawai di Kantor Pusat Penelitian dan Pengembangan Keselamatan Dan Operasi Dalam Jaringan LAN Kota Samarinda turut serta berperan aktif dalam memelihara kebersihan dan kenyamanan di lingkungan kerja mereka. Harapan ini muncul dengan keyakinan bahwa partisipasi aktif tersebut dapat memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja individu dan kesuksesan mencapai tujuan perusahaan.

2. Harapannya adalah untuk meningkatkan kondisi fasilitas di lingkungan kerja agar karyawan dapat merasakan kenyamanan yang lebih selama menjalankan tugasnya.

3. Dengan melakukan perubahan pada informasi tersebut, diharapkan peneliti berikutnya dapat melaksanakan studi yang lebih menyeluruh dan tepat guna yang mencerminkan sudut pandang seluruh pegawai di Kantor Pusat Penelitian dan Pengembangan KDOD LAN Kota Samarinda.

(71)

71

Cipta.

DEWI, S. K., & FRIANTO, A. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sari. 1.

Digdowiseiso. (2017). Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis in Universitas Pendidikan Indonesia (Vol. 1, Issue Metodologi Penelitian). Lembaga Penerbitan Universitas Nasional (LPU-UNAS).

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25.

Universitas Diponegoro.

Handayani, R. (2020). Metodologi Penelitian Sosial Kritis (Issue April).

Lestary, L., & Chaniago, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(2), 94–103.

https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.937

Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 14).

PT.Remaja RosdaKarya.

Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan 14). Bandung : PT. Remaja RosdaKarya.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human Resource Management (13th ed.).

Cengage Learning.

Rahmawati, N. P., Swasto, B., & Prasetya, A. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kpp Pratama Malang Utara. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 8(3), 1–9. https://media.neliti.com/media/publications/80175-ID- pengaruh-lingkungan-kerja-terhadap-kiner.pdf

Ronal, S. D., & Hotlin, S. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum, 9(2), 273–281.

https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413/406

Rosminah. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa. Jurnal Managemen Sumber Daya

(72)

Manusia, April, 1–12. http://eprints.unm.ac.id/20118/

S.E., N. I., S.A.B, N. R., & M.A, B. P. (2019). The Influence of Non-Physical Work Environment and Job Characteristics on Employee Performance at PT.

Daliatex Kusuma in Bandung. International Journal of Social Sciences Perspectives, 4(1), 22–37. https://doi.org/10.33094/7.2017.2019.41.22.37 Sedermayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

untuk Meningkatkan Kompetensi,Kinerja, dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama.

Sinambela. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja (cetakan 1). Bumi Aksara.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis (Cetakan ke). Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif,dan R&D. Alfabeta.

(73)

73

(74)

Lampiran 2 Data Kuesioner

A. Data KuesionerLingkunganKerja

No. Pernyataan SS S KS TS STS

A. LingkunganKerjaFisik

1. Penerangan yang ada (sinarmatahari dan listrik di ruangkerjatelahsesuaidengankebutuhan

2. Kondisiudara di

ruangkerjamemberikankenyamanan pada sayaselamabekerja

3. Saya

ikutsertamenjagakebersihanditempatkerja 4. Saya merasalingkungankerjanyaman dan bersih B. LingkunganKerja Non Fisik

5. Saya merasahubungansesamarekankerja sangat harmonis

6. Saya merasahubungankaryawan dan pimpinan sangat harmonis

7. Saya

merasahubungansesamrekankerjaterjalinko munikasidenganbaik

B.Kinerja

No. Pernyataan SS S TS STS

E. Kualitas

8. Sayadapatmenyelesaikansetiappekerjaandenganteliti danrapi

9. Saya mampu menyelesaikanpekerjaanyang lebihbaikdaristandar

F. Kuantitas

10. Sayaselalutepatwaktudalammenyelesaikantugas 11. Sayadapatmengerjakantugassesuaidengantargetyang

telahditetapkan G. PelaksanaanTugas

(75)

ditetapkan

H. TanggungJawab

14. Sayamengerjakantugasyangtelahditentukandengan benarsampaipekerjaanituselesai

15. Sayamemilikikesadarantinggiuntukmengerjakantugas 16. Saya merasabersalahjikapekerjaantersebuttidaksesuai

denganyangdiharapkan 17. Saya dapatmenggunakan dan

menguasaiperalatanpendukungpekerjaandenganbaik

Lampiran 3 Data Karakteristik Responden

No

Jenis

Kelamin Golongan Usia

Tingkat Pendidikan

1 Laki-laki PNS 31 - 40 S1

2 Perempuan PNS 41 - 50 Pasca Sarjana

3 Perempuan PNS 31 - 40 S2

4 Perempuan PNS 31 - 40 S-2

8 Perempuan PNS 31 - 40 Diploma

11 Laki-laki PNS 31 - 40 Sarjana

12 Laki-laki PNS 21 - 30 D3

21 Laki-laki PNS 31 - 40 D3

(76)

25 Laki-laki PNS > 50 S3

26 Laki-laki PNS 41 - 50 Strata 2

28 Perempuan PNS 31 - 40 SI

32 Laki-laki PNS 31 - 40 SLTA/SMK

40