PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP
KOMPETENSI KARYAWAN SD ISLAM MOH. HATTA KOTA MALANG
Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Oleh
Ardhi Gigeh Pranowo NPM. 21701081363
UNIVERSITAS ISLAM MALANG FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN 2021
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi karyawan SD Islam Moh. Hatta Kota Malang. Populasi dalam penelitian ini adalah 43 karyawan SD Islam Moh. Hatta Kota Malang. Teknis analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan pelatihan dan pengembangan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan SD Islam Moh. Hatta Kota Malang.
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi Karyawan SD Islam Moh.
Hatta Kota Malang. Pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi Karyawan SD Islam Moh. Hatta Kota Malang.
Kata kunci : Pelatihan, Pengembangan, Kompetensi
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of training and development on the competence of employees Moh. Hatta Islamic Elementary School, Malang City..
The population in this study 43 employees of SD Islam Moh. Hatta City of Malang.
Technical analysis used is multiple linear regression analysis. Based on the results of the study showed that training and development simultaneously had a significant effect on the competence employees of SD Islam Moh. Hatta City of Malang.
Training has a significant effect on the competence employees of SD Islam Moh.
Hatta City of Malang. Development has a significant effect on the competence employees of SD Islam Moh. Hatta City of Malang.
Keywords : Training, Development, and Competence
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Kompetensi merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi maupun institusi, keberhasilan organisasi ditentukan oleh hasil kualitas karyawan. Karyawan harus memiliki kompetensi yang baik untuk mendukung pelaksanaan visi dan misi di dalam suatu organisasi.
Kompetensi karyawan merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang.
Cara berpikir, bersikap dan bertindak seorang karyawan mencerminkan kompetensi karyawan tersebut
Menurut Hutapea dan Thoha (2008) kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan pada setiap individu. Berdasarkan pengertian tersebut, kompetensi merupakan kemampuan yg terbentuk menurut aspek watak, sikap, keterampilan dan pengetahuan yang dipakai pada pelaksanaan tugas agar mencapai hasil yg maksimal. Kompetensi yang dimiliki individu meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dapat mendukung perkembangan di lingkungan kerjanya dan dapat bersaing.
Kompetensi karyawan mempunyai beberapa faktor yang dapat mempengaruhi, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi yakni pelatihan. Melalui pelatihan dapat meningkatkan kompetensi karyawan dalam bekerja yang mendukung organisasi berkembang.
Mokhtar dan Susilo (2017) menyebutkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap kompetensi. Dalam hal ini, pelatihan memiliki peran
terhadap mengembangkan kompetensi karyawan .Pelatihan ini membekali karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan di bidangnya. Pelatihan yang diberikan bertujuan membekali para karyawan dalam memberikan pengalaman dan pengetahuan pada pekerjaan yang akan dilakukan.
Dalam hal ini pelaksanaan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dari jenis pekerjaan. Pelatihan adalah segala upaya meningkatkan kinerja pekerjaan dalam pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawab mereka atau pekerjaan yang terikat dengan pekerjaan tersebut. Pengembangan diri melalui pendidikan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan potensi individu yang memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk bersaing di masa depan.
Selain faktor pelatihan adapun faktor yang mempengaruhi kompetensi yakni pengembangan. Pengembangan dalam organisasi identik dengan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan evaluasi dari program- program yang telah dijalankan di suatu organisasi. Unsur ini merupakan upaya mengembangkan kemampuan karyawan untuk melakukan berbagai tugas dan mengembangkan kemampuan di luar kebutuhan pekerjaan saat ini.
Pengembangan mempunyai peran dalam meningkatkan kualitas maupun kemampuan dari karyawan dalam menjalankan berbagai tugas dan pekerjaan. Seperti yang dikemukakan Mathis dan Jackson (2008:304) bahwa pengembangan adalah upaya yang dilakukan untuk mengembangkan
kemampuan karyawan untuk melakukan berbagai tugas, mulai dari mengembangkan keterampilan karyawan di luar kebutuhan jam kerja.
Sunyoto (2012) menyatakan bahwa Pengembangan memiliki cakupan yang luas untuk mengembangkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat kepribadian. Kegiatan pengembangan dilakukan mempersiapkan karyawan untuk memikul tanggung jawab dan profesionalisme dalam bekerja. Siagian (2011) menyebutkan pengembangan (development) berbeda dengan pelatihan (training). Bahwa pengembangan adalah proses pelatihan jangka panjang. Sedangkan pelatihan adalah proses pelatihan jangka pendek.
Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk menambah pengetahuan, keterampilan, dan mengubah perilaku karyawan agar lebih produktif. Pengembangan (development) terkait dengan kebutuhan masa depan karyawan. Simamora (2003) menyebutkan Pelatihan dan pengembangan dapat membantu karir karyawan dan untuk memenuhi tanggung jawab masa depan mereka.
Sedangkan menurut Falola, Osibanjo, dan Ojo (2014) menyatakan pelatihan dan pengembangan keterampilan bertujuan menyampaikan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang terkait tugas karyawan untuk meningkatkan kinerja dalam tugas saat ini dan untuk tugas di masa yang akan datang.
Hal ini dalam tahap pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh organisasi dan perusahaan., maka terjadi proses berbagi pengetahuan
atau keterampilan antar karyawan. Ketika terjadi proses berbagi pengetahuan dan keterampilan antar karyawan, maka setiap karyawan yang terlibat akan mendapatkan pengetahuan baru yang dapat diterapkan pada pekerjaan, hal ini diharapkan dapat meningkatkan kompetensi karyawan tersebut.
Beberapa kegiatan pelatihan dan pengembangan telah dilakukan untuk mengantisipasi rendahnya tingkat kompetensi karyawan di SD Islam Moh. Hatta Kota Malang, dari pelatihan dan pengembangan yang telah dilakukan oleh karyawan SD Islam Moh. Hatta Kota Malang bahwa pimpinan memahami pentingnya ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten. Pimpinan telah berupaya meningkatkan kompetensi karyawannya melalui program pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan, diperoleh masalah dalam penelitian. Oleh karena itu mendorong untuk melakukan penelitian dengan judul PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN SD ISLAM MOH.
HATTA KOTA MALANG
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana Deskripsi tentang Pelatihan, Pengembangan dan Kompetensi ?
2. Apakah Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh terhadap kompetensi
karyawan ?
3. Apakah Pelatihan mempengaruhi Kompetensi karyawan ? 4. Apakah Pengembangan mempengaruhi Kompetensi karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tujuan penelitian ini mengetahui hal-hal sebagai berikut :
1. Untuk mendeskripsikan pelatihan, pengembangan dan kompetensi karyawan.
2. Untuk menganalisis pengaruh simultan pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi karyawan.
3. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi karyawan.
4. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan terhadap kompetensi karyawan.
1.4 Manfaat penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dengan penelitian ini antara lain sebagai berikut :
1. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan kepada peneliti tentang penerapan ilmu di lapangan
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan pertimbangan untuk membantu evaluasi kegiatan pelatihan dan
pengembangan pada SD Islam Moh. Hatta Malang maupun instansi lain yang sejenis agar lebih baik.
2. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan menambah pengetahuan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya pada pelatihan dan pengembangan.
b. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan strategis kepada instansi maupun pemerintah untuk mendorong peningkatan pada program
67 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk meneliti apakah variabel Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh terhadap Karyawan pada SD Islam Moh. Hatta Kota Malang. Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kompetensi Karyawan pada SD Islam Moh. Hatta Kota Malang adapun hasil pembahasan adalah sebagai berikut :
A. Simpulan deskriptif
a) Variabel Kompetensi dengan indikator pengetahuan, pemahaman, kemampuan, nilai, sikap, dan minat. Merupakan keterampilan yang ditunjukan oleh kemampuan yang ditandai oleh meningkatnya kometensi dalam suatu pekerjaan yang spesifik.
b) Variabel Pelatihan dengan indikator tujuan pelatihan, materi pelatihan, metode yang digunakan, kualifikasi peserta, kualifikasi pelatih. Merupakan usaha untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai yang mana digunakan dalam pekerjaan mereka saat itu juga, dan untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan yang baru.
68
c) Variabel Pengembangan dengan indikator pendidikan pelatihan dan pendidikan formal, program pelatihan di tempat kerja, dan program latihan di luar tempat kerja. Merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan keahlian dan kualitas kinerja yang nantinya akan meningkatkan daya saing organisasi.
B. Terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara variabel Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kompetensi Karyawan pada SD Islam Moh. Hatta Kota Malang
C. Variabel Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap terhadap Kompetensi Karyawan pada SD Islam Moh. Hatta Kota Malang D. Variabel pengembangan secara parsial berpengaruh terhadap
terhadap Kompetensi Karyawan pada SD Islam Moh. Hatta Kota Malang
5.2 Keterbatasan Penelitian
Adapun terdapat keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini diantaranya :
A. Penelitian yang dilakukan oleh peneliti ini hanya terbatas pada satu tempat, yaitu SD Islam Moh. Hatta Kota Malang. Sehingga apabila penelitian ini dilakukan pada tempat yang berbeda dimungkinkan hasil penelitian yang dilakukan terdapat perbedaan
69
B. Penelitian ini hanya menguji variabel Pelatihan dan Pengembangan sebagai variabel bebas, sedangkan masih banyak variabel yang dapat mempengaruhi Kompetensi.
5.3 Saran
A. Bagi pihak terkait 1) Variabel Kompetensi
Terkait dengan nilai rata-rata jawaban responden dari varibel Kompetensi terdapat indikator pernyataan, “Pekerjaan saya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki” dengan rata-rata jawaban 4,3. Sehinngga disarankan pimpinan perlu memperhatikan dalam pemberian tugas maupun pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan agar karyawan dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan keahlian yang dituntut oleh pekerjaan yang diberikan.
2) Variabel Pelatihan
Terkait dengan nilai rata-rata jawaban responden dari variabel Pelatihan terdapat indikator pernyataan, “Metode yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan” dengan rata-rata jawaban 4,4.
Sehingga disarankan pimpinan dapat memberikan pelatihan dengan metode yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan agar karyawan dapat memiliki kinerja yang professional dalam menjalankan tugas yang diberikan.
70
3) Variabel Pengembangan
Terkait dengan nilai rata-rata jawaban responden dari variabel Pengembangan terdapat pernyataan, “Program pelatihan di luar tempat kerja disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan” dengan rata- rata jawaban 4,5. Sehingga disarankan perlu didakan program pelatihan di luar tempat kerja yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan agar para karyawan dapat mengembangankan dan meningkatkan kemampuan secara teknis maupun non teknis di luar kebutuhan pekerjaan saat ini.
B. Bagi Peneliti Selanjutnya
1) Diharapkan dapat menambah variabel agar dapat memperkuat pendapat yang terkait dengan pengaruh terhadap kompetensi.
2) Mengkaji lebih banyak referensi yang digunakan agar dapat memperkuat hasil dari penelitian.
71
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahim, & Aprinawati. (2018). Pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan (studi pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis.
Amstrong, M. (2007). Seri Pedoman Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia.
Ardiyansyah, Musadieq, & Ruhana. (2014). Pengaruh pelatihan terhadap kompetensi dan kinerja (studi pada karyawan departemen research and development PT. Gatra Mapan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis.
Arikunto, S. (2006). Penelitian Tindakan Kelas . Jakarta: Bumi Aksara.
Bariqi, M. D. (2018). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis.
Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat , A. (2017). Pengembangan sumber daya manusia.
Yogyakarta: Zahir Publishing.
Falola, H. O., Osibanjo, A. O., & Ojo, S. I. (2014). Effectiveness of training and development on employees 'perfomance and organisation competitiveness in the nigerian banking industry. Bulletin of the Transilvania University of Braşov, 161-170.
Ghozali , I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.
Hariandja, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT.
Gramedia Widiasarana Indonesia .
Hasibuan, M. S. (2008). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara .
Hutapea, P., & Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Indrianto, N., & Supomo, B. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Mangkunegara, A. P. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:
Remaja Rosdakarya.
72
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2008). Human Resource Manajemen . Thomson South-Western: 12th edition (January 1,2008).
Mokhtar, N. R., & Susilo, H. (2017). Pengaruh pelatihan terhadap kompetensi (Penelitian tentang Pelatihan pada Calon Tenaga Kerja Indonesia di PT.
Tritama Bina Karya Malang. Jurnal Administrasi Bisnis .
Palan, R. (2007). Competency Management: Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Jakarta: PPM.
Parker, L. (2018). Teacher Competencies or Certification Competencies.
behavioral disorder, 163-168.
Pratama , & Lestari. (2020). Pengaruh pelatihan terhadap kompetensi pedagogik guru matematika. Jurnal Cendekia: Jurnal Pendidikan Matematika.
Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sanjaya, W. (2008). Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Saraswati, Hamid, & Topowijono. (2015). Pengaruh pelatihan terhadap kompetensi dan kualitas pelayanan. Jurnal Administrasi Bisnis.
Siagian, S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh.
Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. W. (2015). SPSS untuk penelitian . Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Center Of Academic Publishing .
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada media Group.
73
Swanson, R. A., & Holton, E. F. (2006). Foundations of Human Resource Development. Bernett-Koehler Publishers, Inc.
Swasto, B. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Malang: Bayumedia.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Pustaka Pelajar .
