ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah
Lita Lestari
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:1) pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, 2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatull dan 3) pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Populasi penelitian ini adalah 100 karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Jumlah Sampel yang digunakan 50 reponden karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling probability. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pelatihan dan motivasi bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK RELATED TRAINING AND MOTIVATION TO WARD EMPLOYEES PERFORMANCE
Case Study Of The Employees Of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah
Lita Lestari
Sanata Dharma University Yogyakarta, 2016
The research airns to analyze the effect of : 1) training on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah 2) motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah and 3) both of training and motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The population in this research are 100 permanent employees of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The total sample in to use 50 respondents Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The sampling technique used is probability sampling technique. Both questionare and interview are used in gathering the data. Multiple linear regression are use for data analysis. The research shows that training influences positively the employees performance, motivation influences positively the employees performance, and simulteneorly training and motivation influence positively the employees performance
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Lita Lestari NIM : 122214092
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Lita Lestari NIM : 122214092
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
ii
iii
iv
Motto dan Persembahan
MOTTO
Sebab di dalam Dia kamu telah menjadi kaya dalam segala hal: dalam segala macam perkataan dan segala macam pengetahuan,
(I korintus 1:5)
Karena itu, saudara-saudaraku, berusahalah sungguh-sungguh, supaya panggilan dan pilihanmu makin teguh.
Sebab jikalau kamu melakukannya, kamu tidak akan pernah tersandung.
(II petrus 1:10)
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul :
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain saya aku seolah-olah sebagai tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan( disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN
AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Lita Lestari
Nomor Mahasiswa : 122214092
Demi kepentingan perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya berjudul :
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola dalam pangkalan data, mendistribusikanya di internet atau media lainuntuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepaada saya selama masih mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta, Pada tanggal 29 Juli 2016 Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyusun Skripsi dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis
banyak menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dan bimbingan semua pihak penulis dapat menyelesaikannya dengan baik. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwanto selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. selaku dosen Pembimbing I, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan saya selama menyelesaikan skripsi.
4. Bapak Drs. P. Rubiyatno. MM. Selaku dosen Pembimbing II, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan saya selama menyelesaikan skripsi.
5. Para dosen danseluruh staf sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
6. Manajer Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk melakukan penelitian. 7. Keluarga saya, Bapak Suprapto Widodo, ibu Sutini dan Mbak Maria
Hartini yang selalu mendoakan dan memberi semangat pada saya. 8. Kakek, Nenek dan Saudara-saudaraku yang selalu mendoakan dan
memberikan dukungannya.
9. Sahabatku Veni, Ayu, Emilia, Ririn, yang tetap setia menemaniku dalam susah senang dari pertama masuk kuliah sampai saat ini yang selalu mendukungku dalam segalahal sudah jadi anak yang baik dan sayang pada nyak love you.
10.Teman-teman di Program Manajemen khususnya angkatan 2012 Oktavia, Meliani, Ausan, Felisita, Sila, Komang, Kadek, Kresen yang selalu memberi semangat padaku.
11.Seseorang yang baik dan sebagai kakak yang terbaik terimakasih Hardy atas dukungan.
12.Seseorang yang sangat aku sayang dan cinta Wiyono Adi Saputra yang selalu dukung aku dan memotivasi kepadaku.
13.Teman-teman di Program Studi Manajemen khususnya angkatan S1 yang selalu memberi semangat padaku.
14.Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.
viii
Penulis mengharapkan semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Yogyakarta, 29 Juli 2016 Penulis
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ...iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...xiii
HALAMAN ABSTRAK ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 6
F. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9
A. Landasan Teori ... 9
B. Penelitian Terdahulu ... 24
C. Kerangka Pemikiran ... 28
D. Rumusan Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
A. Jenis Penelitian ... 31
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 31
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 31
D. Variabel Penelitian ... 32
x
F. Definisi Operasional... 35
G. Populasi dan Sampel ... 37
H. Teknik Pengambilan Sampel... 38
I. Sumber Data ... 38
J. Teknik Pengumpulan Data ... 38
K. Teknik Pengujian Instrumen ... 39
BAB IV GAMBARAN UMUM ... 47
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 56
A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... 56
B. Uji Validitas Data ... 59
C. Uji Asumsi Klasik ... 76
D. Analisis Data ... 80
E. Pembahasan ... 86
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 92
DAFTAR PUSTAKA ... 95
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Skala Likert ... 34
III.2 Definisi Operasional Variabel ... 35
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59
V.4 Validitas Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan ... 60
V.5 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan ... 61
V.6 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ... 61
V.7 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 62
V.8 Hasil Pengukuran Variabel Pelatihan... 63
V.9 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi ... 67
V.10 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan ... 72
V.11 Hasil Uji Multikolinieritas ... 77
V.13 Hasil Uji Normalitas ... 79
V.14 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 80
V.15 Hasil Uji F ... 81
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuisioner ... 83
Lampiran 2 Data Hasil Penelitian ... 86
Lampiran 3 Karakteristik Responden ... 91
Lampiran 4 Uji Validitas ... 92
Lampiran 5 Uji Reliabilitas ... 93
Lampiran 6 Uji Normalitas ... 94
Lampiran 7 Uji Heteroskedastisitas ... 94
Lampiran 8 Uji Multikolinieritas ... 95
Lampiran 9 Uji Regresi Linear Berganda ... 96
Lampiran 10 Koefisien Determinasi ... 97
xiv
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa Tengah
Lita Lestari
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:1) pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul, 2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatull dan 3) pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul. Populasi penelitian ini adalah 100 karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Jumlah Sampel yang digunakan 50 reponden karyawan tetap Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling probability. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pelatihan dan motivasi bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
xv ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK RELATED TRAINING AND MOTIVATION TO WARD EMPLOYEES PERFORMANCE
Case Study Of The Employees Of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah
Lita Lestari
Sanata Dharma University Yogyakarta, 2016
The research airns to analyze the effect of : 1) training on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah 2) motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah and 3) both of training and motivation on the employees performance of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The population in this research are 100 permanent employees of Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The total sample in to use 50 respondents Kampoeng Djowo Sekatul Kendal Jawa Tengah. The sampling technique used is probability sampling technique. Both questionare and interview are used in gathering the data. Multiple linear regression are use for data analysis. The research shows that training influences positively the employees performance, motivation influences positively the employees performance, and simulteneorly training and motivation influence positively the employees performance
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Pada perkembangan globalisasi, banyak perusahaan yang dituntut
untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan yang lebih baik karena di
jaman globalisisasi perusahaan-perusahaan di Indonesia terus mengalami
persaingan yang sangat begitu ketat sehingga perusahaan harus lebih
meningkatkan perusahaannya terutama dibagian SDM (sumber daya
manusia) untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat. Masalah
sumber daya manusia menjadi perhatian yang sangat penting bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Perusahaan dituntut untuk
memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan SDM (sumber daya
manusia) yang berkualitas.
Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus
ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja
yang optimal, untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini perusahaan
harus mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan
SDM merupakan peranan penting bagi suatu organisasi yang
mengalami kegagalan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu SDM
perlu mendapatkan pelatihan dan motivasi untuk dapat bekerja dengan
lebih baik sehingga tercapai kinerja yang baik pula. Selain itu tinggi
rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan
Kampoeng Djowo Sekatul Kendal dalam meningkatkan kinerjanya dapat
mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan
produktivitas. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan
nilai-nilai yang harus diberitahukan kepada seluruh karyawan agar
karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil
yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan. Penelitian ini dibuat untuk
meneliti kedua hal tersebut, yaitu pelatihan dan motivasi kerja karyawan.
Sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal. Menurut Simamora, Henry
(2004:274) pelatihan merupakan proses untuk menyediakan bagi seorang
karyawan informasi, keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuan.
Pelatihan terdiri atas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
Menurut Simamora (2004:344) pelatihan pegawai atau training
adalah upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap
pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan sikap-sikap kerja
(attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam
menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Dalam pelatihan
karyawan diberikan pengetahuan-pengetahuan (knowledge) yaitu segenap
pemahaman karyawan akan berbagai macam prosedur, proses-proses,
peraturan-peraturan, ilmu-ilmu mengenai pekerjaan, dan lain sebagainya.
Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan
tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap
dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Hodgetts dan luthans
mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan
yang belum terpuaskan, yang diarahkan kepencapaian tujuan/ insentif.
Toha, Miftaha (2011:203) motivasi merupakan salah satu unsur pokok
dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses pesikologi namun
demikian, ini bukan berarti bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur
yang bisa menjelaskan adanya perilaku seseorang. Maslow dalam Usmara
(2006:018) berpendapat bahwa orang, memiliki kebutuhan yang mereka
perjuangkan untuk dipenuhi, bahwa kebutuhan mereka kompleks, dan
Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang
ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas
kerja yang ditetapkan. Menurut Mohamad Mahsun (2014:025) kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi plening atau organisas.
(Gibson dkk, 2002:52) Kinerja merupakan hasil hubungan usaha
(effort), kemampuan (abilities), role perception. Usaha (effort) merupakan
hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental
dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang dirumuskan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Kampoeng Djowo Sekatul Kendal?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Kampoeng Djowo Sekatul Kendal?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja
C. Pembatasan Masalah
Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun
batasan masalah agar peneliti ini menjadi terfokus, terarah dan tidak jauh
dari inti permasalahan disini diberikan batasan-batasan masalah sebagai
berikut:
1. Tempat penelitian Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.
2. Subjek penelitian karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.
3. Karakteristik responden yang diteliti meliputi umur, lama Kerja,
dan pendidikan terakhir.
4. Penelitian yang dilakukan meliputi :
a) Kinerja karyawan meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja,
kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif.
b) Pelatihan meliputi ketrampilan, pengetahuan.
c) Motivasi meliputi motif, harapan, insentif.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja
karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap
kinerja karyawan Kampoeng Djowo Sekatul Kendal.
E. Manfaat Penelitian
Hasil dari dilakukannya penelitian ini diharapkan mampu
memberikan manfaat, yaitu:
1. Manfaat Teoritis
a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi
bukti empiris dari penelitian serupa sehingga dapat
digunakan sebagai rekomendasi bagi penelitian sejenis yang
akan dilakukan di masa yang akan datang.
b) Sebagai bahan untuk melakukan kajian dan diskusi
mengenai pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
dalam kaitannya dengan presepsi lingkungan kerja.
2. Manfaat Praktis
a) Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi
perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan
sumber daya manusia khususnya bagian pelatihan dan
b) Peneliti Lain
Dapat dijadikan sebagai wacana atau referensi dalam
melakukan penelitian selanjutnya, dengan variabel yang
sama atau dengan variabel yang lainnya
c) Sistematika Penulisan
BAB 1: PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latarbelakang masalah, rumusan
masalah, batas masalah, tujuan penelitian dan sistematika
penulisan.
BAB II: LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan tentang teoriyang mendukung
penulisan skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis
terhadap masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan di
antaranya adalah tentang pelatihan, motivasi dan kinerja
karyawan, peneliti sebelumnya dan kerangka berfikir dan
hipotesis.
BAB III: METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek
penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian,
pengumpulan sampel, teknik pengumpulan data, teknik
pengujian instrument dan teknik analisis data.
BAB IV: GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, letak pabrik,
struktur organisasi dan personalia.
BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisis, hasil
uji statistik dan pembahasan.
BABIV:KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran, dan
9 BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Manajeman
Dian Wijayanto (2012:1) Stoner J.A.R.E. Freeman dan D.R. Gilbert
Jr, manajemen adalah proses prencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota organisaasi lainnya
agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Gary Dessler (2015:004) manajemen sumberdaya manusia adalah
(Human Resource Management-HRM) proses untuk memperoleh,
menilai, melatih dan mengoperasikan karyawan dan untuk mengurus
relasi tenagakerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta
hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
Winter (2009:003) manajemen sumberdaya manusia telah
didefinisikan dalam berbagai cara, hal penting yang selalu muncul dalam
hampir semua definisi adalah bahwa organisasi yang efektif harus mampu
menemukan, mendayagunakan, mempertahankan dan mengembangkan
manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Ringkasan manajemen
sumberdaya manusia adalah proses membantu organisasi untuk
mendefinisikan administrasi personalia (personnel management) sebagai
penarikan, seleksi, penepatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan
sumberdaya manusia (tenaga kerja) didalam sebuah perusahaan. Flippo
(2009) mendefinisikan manajemen personalia (personnel management)
sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar
tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat dicapai. Mondy dan Neo
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resource
management) sebagai pendayagunaan sumberdaya manusia untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Pelatihan
Menurut Simamora dan Henry (2004:274) pelatihan merupakan
proses yang mencoba untuk menyediakan bagi seorang karyawan
informasi, keahlian dan pemahaman atas organisasi dan tujuan. Pelatihan
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, atau
perubahan sikap seseorang.
Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan
dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan keahlian
pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan
memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalamkaitannya dengan
aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami
suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan
ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam
mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang
akan diemban oleh seorang karyawan. Ketrampilan meliputi menjalankan
tugas dan mengadakan variasi, pengetahuan meliputi kelincahan mental
berpikir dari segala arah, fleksibel konsep, kecepatan, bekerja keras,
mampu berkomunikasi, rasa ingin tahu tentang pengetahuan, terbuka dan
menerima informasi atau gagasan baru, arah hidupnya mantap dan
mandiri.
4. Jenis Pelatihan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis pelatihan yang
dapat diselenggarakan didalam organisasi yaitu: pelatihan kemampuan
(skills training), pelatihan ulang (re-training), pelatihan lintas fungsional
(cross fungtional traning), pelatihan tim, pelatihan kreativitas. Tujuan
pelatihan pada intinya dapat dikelompokan menjadi 5 yaitu memperbaiki
kinerja, memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi, mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar
kompeten dalam pekerjaan, membantu memecahkan masalah oprasional
pengembangan menunjukan perubahan-perubahan keahlian, pengetahuan
sikap dan perilaku. Aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan
adalah program perbaikan organisasional yang terencana dan penting
bahwa aktivitas tersebut direncanakan secermat mungkin karena tujuan
akhir adalah menghubungkan muatan pelatihan dengan perilaku kerja
yang dikehendaki.
Menurut Simamora (2004:344) pelatihan pegawai atau training
adalah upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap-sikap kerja
(attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam
menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Dalam pelatihan
karyawan diberikan pengetahuan (knowledge) yaitu segenap pemahaman
karyawan akan berbagai macam prosedur, proses-proses,
peraturan-peraturan, ilmu- ilmu mengenai pekerjaan dan lain sebagainya.
Kemudian karyawan juga dibekali dengan ketrampilan (skill) yaitu
segenap penguasaan teknis karyawan akan perencanaan, hubungan
interpersonal, pengambilan keputusan, peralatan-peralatan yang akan
dipakai, serta sikap-sikap dan perilaku (attitudes) dalam bekerja yang
berarti segenap kualitas perasaan pegawai terhadap pekerjaan, lingkungan
kerja, orang-orang lain dan juga taraf kesediaan karyawan untuk
proses yang dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan
dan mengetahui keterampilan seseorang dalam tahap pekerjaan.
Penyelenggaran training merupakan salahsatu usaha yang dilakukan
suatu perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk
mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang tidak dapat diprediksi
sebelumnya.
Sedangkan menurut Simamora (2004:346) tujuan-tujuan utama
pelatihan pada intinya adalah sebagai berikut memperbaiki kerja,
memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam pekerjaan, mempersiapkan karyawan untuk promosi,
mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, membantu memecahkan
permasalahan operasional, memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan
pribadi. Dari beberapa hal diatas yang menyangkut mengenai teknis
pelaksanaan pelatihan, diharapkan oleh perusahaan agar pelatihan yang
dilakukan dapat terlaksana dengan baik dan pada nantinya dapat
5. Motivasi
Usmara (2006:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan
tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap
dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya. Hodgetts dan luthans
mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan
yang belum terpuaskan, yang diarahkan kepencapaian tujuan/insentif.
Definisi tersebut menunjukkan bahwa motivasi menggambarkan suatu
kekuatan yang menggerakan manusia bersikap dengan cara tertentu.
Menurut Stokes (1966:92) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi
seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, motivasi
kerja juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan
gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat
penting untuk sesuatu pekerjaan baru.
Hal ini memperlihatkan bahwa motivasi muncul karena adanya
suatu kebutuhan. Kebutuhan menunjukan adanya kekurangan yang
dialami individu. Kekurangan dapat besifat fisiologis (kebutuhan dasar
manusia), psikologis (kebutuhan akan harga diri) atau, sosiologis
(kebutuhan berinteraksi sosial). Kebutuhan tersebut didorong dan
Pemahaman yang baik mengenai motivasi dapat menjadi suatu alat
yang berharga untuk memahami munculnya perilaku tertentu dalam
organisasi, memprediksi efek dari setiap tindakan dari manajerial dan
mengarahkan perilaku agar sasaran organisasi dan individu dapat
tercapai. Motivasi memberikan energi yang menggerakkan untuk
memuaskan kebutuhan manusia akan prestasi, cinta, rasa aman,
pengakuan dari orang lain, mendapatkan pengalaman baru, harga diri dan
kemampuan untuk meraih cita-cita. Menurut Toha dan Miftaha
(2011:203) motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku
seseorang. Motivasi adalah suatu proses psikologi namun demikian, ini
bukan berarti bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur yang bisa
menjelaskan adanya perilaku seseorang. Adapun unsur-unsur lain yang
mempengaruhi terjadinya perilaku seseorang yaitu persepsi, kepribadian
Gambar 1
Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Maslow (Usmara, 2006:018)
Hirarki itu tentang dari kebutuhan fisik sampai kebutuhan psikologis
sebagai berikut fisiologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan
(pakaian dan perumahan) dan kebutuhan jasmani lain, keamanan, antara
lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional,
sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan
persahabatan, penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri seperti
harga diri, otonomi dan prestasi serta penghormatan dari luar seperti
misalnya status, pengakuan dan perhatian, aktualisasi diri, dorongan untuk
menjadi seseorang/ sesuatusesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan,
pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.
Kebutuhan akan aktualisasi diri
Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan kasih sayang
Kebutuhan akan rasa aman
Dari sudut pandang motivasi, teori tersebut diatas mengatakan bahwa
meskipun tidak ada kebutuhan yang dapat dipenuhi sepenuhnya namun
kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara substansial tidak lagi
menjadi pendorong motivasi. Maslow (dalam Usmara, 2006:022)
memisahkan kelima kebutuhan tersebut di atas sebagai tingkat tinggi dan
tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan
digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah sementara kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri didudukkan ke dalam
tingkat tinggi.
Pembedaan antara kedua tingkat tersebut berdasarkan alasan bahwa
kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri orangtersebut)
sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal
(misalnya dengan upah, kontrak kerja dan masa kerja). Stoner (1990:260)
mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas dan kualitaspekerjaan yang
diselesaikan oleh individu. Kinerja mencakup dimensi-dimensi sebagai
berikut kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian,
komitmen. Dari definisi diatas Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari
dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap karyawan
dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau
energi yang menggerakan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental
keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan
tertuju untuk mencapi tujuan organisasi perusahaan.
Motif meliputi kebutuhan ekonomis, rasa aman dalam bekerja,
kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan, mengembangkan diri untuk
berkarir dan memperoleh kemajuan, rasa ingin tahu akan pekerjaan,
menggunakan cara-cara baru, melaksanakan suatu pekerjaan dengan
rekan-rekan kerja. Harapan meliputi adanya kebijakan atasan, adil dalam segala
bidang, adanya penghargaan prestasi kerja. Insentif meliputi gaji yang
sepadan, jaminan kesehatan pemberian bonus, jaminan hari tua.
a. Faktor - Faktor Motivasi Kerja
Teori Herzbeg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori
motivasi-kesehatan. Motivasi merupakan faktor intrinsik, yang lebih
banyak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor kesehatan
meruapakan faktor ekstrinsik, di bawah pengawasan supervisor atau
orang lain dibandingkan karyawan atau pegawai. Faktor-faktor
pertumbuhan atau motivator yang intrinsik terhadap pekerjaan adalah
prestasi, pengakuan atas prestasi, kerja itu sendiri pertumbuhan atau
Faktor-faktor usaha menghindari ketidak puasan atau hygiene
yang ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi kebijakan administrasi
perusahaan, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji,
status dan rasa aman.
b. Prinsip - Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100), terdapat
beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan atau pegawai.
Prinsip partisipasi dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin.
1) Prinsip komunikasi pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi
yang jelas, karyawan atau pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
2) Prinsip mengakui adil bawahan pemimpin mengakui bahwa
bawahan (karyawan atau pegawai) mempunyai adil didalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip pendelegasian wewenang pemimpin yang memberikan
otoritas atau wewenang kepada karyawan atau pegawai untuk
yang dilakukan, akan membuat karyawan atau pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
4) Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian
terhadap apa yang diinginkan karyawan atau pegawai, akan
memotivasi karyawan atau pegawai bekerja apa yang diharapkan
oleh pemimpin.
6. Kinerja Karyawan
Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang
ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas
kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian
proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai dari unsur kegiatan
input, proses, output dan bahan outcome. Menurut Luthans (2005: 165)
pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau
kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang
yang melakukan pekerjaan.
Menurut Rivai dan Basri (2005: 50) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
(2006:65) manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,
termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja
diperusahaan tersebut. Menurut Mohamad Mahsun (2014:025) kinerja
adalah gambaran mengenaitingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi planning atau organisasi.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan kinerja karyawan
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan selama periode tertentu
didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan sebagai setandar hasil kerja, target atau sarana atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama. Kualitas
kerja meliputi ketepatan kerja dan kualitas pekerjanya, tingkat
kemampuan dalam bekerja kemampuan dalam menganalisis data/
informasi kemampuan/ kegagalan dalam menggunakan mesin atau
peralatan.
Kuantitas kerja meliputi proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu
meliputi kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang
konstruktif dalam tim. Pemahaman terhadap tugas meliputi pengetahuan
atas pekerjaan kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan
yang menjadi tugas karyawan. Kriteria keberhasilan ini adalah tujuan atau
target-target tertentu yang hendak dicapai. Elemen pokok pengukuran
kinerja yaitu menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi,
merumuskan indikator dan ukuran kinerja, mengukur tingkat ketercapaian
tujuan dan sasaran-sasaran organisasi, evaluasi kinerja (feed back,
penilaian kemajuan organisasi dan meningkatkan kualitas pengambilan
keputusan dan akuntabilitas).
7. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai
berikut (Mangkunegara, 2002:68) memiliki tanggung jawab pribadi yang
tinggi, berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi,
memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh
dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik
(feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya,
mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada
lima indikator (Robbins, 2006:260), yaitu pertama, kualitas kerja diukur
dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
Kedua, kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketiga, ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Keempat, efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Kelima, kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
9. Faktor - Faktor Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara garis besar
disebabkan oleh tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi
mereka (Gibson dkk, 2002:52), yaitu sebagai berikut variabel individu,
terdiri dari; keluarga, faktor sosial dan pengalaman, demografi, meliputi
umur, asal-usul, jenis kelamin. Variabel organisasi meliputi: sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan design pekerjaan.
Variabel psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, perilaku,
motivasi dan lainnya. Kinerja merupakan hasil hubungan usaha (effort),
kemampuan (abilities) danrole perception. Usaha (effort) merupakan
hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental
dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya.
Kemampuan (abilities) adalah karakteristik pribadi yang digunakan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Roleperception berarti arah atau acuan dimana karyawan percaya
bahwa mereka seharusnya menyalurkan seluruh usahanya untuk
melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dari berbagai faktor yang
mempengaruhi kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dapat
dipengaruhi oleh faktor-faktor individual, psikologis atau situasional dan
juga faktor organisasional seperti kondisi lingkungan kerja.
B. Penelitian Terdahulu
1. Lia Fauziah-2013. “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan PTNA diraPrima Semarang”. Adapaun analisis data
menggunakan regresi linier berganda, uji asumsi klasik serta pengujian
kerja sebesar 26,010 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar
0,000 < 0,05 maka H1 diterima, artinya terdapat pengaruh antara
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, nilai t hitung pelatihan sebesar
23,154 > t Tabel (1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05
maka H2 diterima, artinya terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap
kinerja karyawan, nilai t hitung kompensasi sebesar 9,137 > t Tabel
(1,9855) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka H2 diterima,
artinya terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, hasil ujiF menunjukkan bahwa bahwa motivasi kerja (X1),
pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh secara bersama-sama
terhadapkinerja karyawan. Hal ini ditunjukkandengan signifikansi F
hitung sebesar 1068,510 > F Tabel (2,71) dan signifikansi F sebesar
0,000 < 0,05. Adapun saran yang dapat dikemukakan yaitu mengingat
kinerja karyawan PT. Nadira Prima Semarangsudah baik terhadap
pelatihan, disiplin kerja, dan motivasi.
2. Ade Imas F itriansyah-2012 Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap
kinerja karyawan di Bank BRI. Adapun uji statistik yang penulis
gunakan untuk mengolah data penelitian menggunakan uji regresi ganda,
uji t, dan uji F yang dihitung dengan menggunakan SPSS Versi 17.0.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa berdasarkan rumuskoefisien
diperoleh adalah 0,701, sehingga r2 sebesar 0,4914. Jadi nilai kontribusi
motivasi dan pelatihan kerja adalah 49,14 % yang artinya kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan pelatihan kerja sebesar
49,14% dan sisanya 50,86% dijelaskan oleh faktor lain selain motivasi
dan pelatihan kerja. Adapun nilai Fhitungsimultan variabel X1 (motivasi)
dan X2 (pelatihan kerja) terhadap Y (kinerja karyawan). Setelah
diketahui nilai Fhitung (13,063) dan FTabel (1,46), maka Fhitung >
FTabel, sehingga H1 diterima dan H0 ditolak hal ini berarti variabel X1
motivasi) dan X2 (pelatihan kerja) secara bersama-sama mempengaruhi
variabel Y (kinerja karyawan).
3. Leonando Agusta 2013, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya. Sampel penelitian ini
menggunakan metode sampel jenuh, maka ditetapkan sampel penelitian
sebanyak 45 orang karyawan yang meliputi seluruh karyawan yang
bekerja sebagai operator alat berat. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif, data untuk penelitian ini diperoleh melalui angket
penelitian yang telah diisi oleh responden yang sudah ditentukan.
Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi
linier berganda.1. Pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada
CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha
diterima. 3. Pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon
Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. Nilai
rata-rata keseluruhan variabel pelatihan (X1) sebesar 3,22 menunjukkan
bahwa kualitas dan kuantitas pelatihan pada CV Haragon Surabaya
masih tergolong sedang. Indikator pelatihan yang dinilai paling rendah
adalah kuantitas pelatihan (X1.6) dengan meanjawaban sebesar 3,02,
sedangkan yang dinilai paling tinggi adalah ketepatan metode pelatihan
(X1.3) dengan mean jawaban sebesar 3,36. motivasi kerja termasuk
dalam kategori netral, kecuali item pertanyaan X2.5, X2.6, X2.7, X2.8
dan X2.9 yang termasuk dalam kategori setuju. Nilai rata-rata
keseluruhan variabel motivasi kerja (X2) sebesar 3,38 menunjukkan
bahwa semangat kerja karyawan pada CV Haragon Surabaya untuk
bekerja secara maksimal masih tergolong sedang. Indikator motivasi
kerja yang dinilai paling rendah adalah keseriusan dalam bekerja (X2.4)
dengan mean jawaban sebesar 3,13, sedangkan yang dinilai paling tinggi
adalah pantang menyerah dan tidak mudah putus asa (X2.9) dengan
C. Kerangka Pemikiran
Variablel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2 diduga berpengaruh
terhadap variable terkait (Y).
--- : Pengujian berpengaruh secara persial variabel X terhadap
variabel Y secara individu.
: Pengujian pengaruh secara bersama-sama variabel X terhadap
variabel Y.
D. Rumusan Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenaranya
dalam suatu organisasi atau perusahaan.Apabila karyawan telah dilatih maka
mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih baik, sehingga
mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien dan akhirnya karyawan
tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula.Pelatihan adalah suatu
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam memahami Pelatihan (X1)
Motivasi (X2)
suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam
mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan
diemban oleh seorang karyawan.
Jadi pelatihan dan kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat
karena untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh
adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang
tinggi pula dari hasil pelatihan. Pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak
hanya menilai fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan.
Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga
dalam penilaian kinerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti
kemampuan kerja, kerajinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau
hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Oleh karena itulah penilaian kinerja secara rutin perlu dilakukan agar
diketahui peranan aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan
perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H1: Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari
dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk,
hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya
motivasikerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan
ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan
berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah
maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah.
Jika karyawan mempunyai motivasi kerja tinggi maka dia akan bekerja
dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga
hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Berdasarkan uraian di atas,
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Motivasi bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Pelatihan dan
motivasi yang baik menentukan kinerja karyawan yang baik pula, sebaliknya
apabila pelatihan dan motivasi rendah maka menentukan kinerja karyawan
yang rendah pula. Namun hal ini tidak lepas dari pelatihan dan motivasi yang
diberikan oleh perusahaan. Pelatihan dan motivasi yang baik dan diimbangi
dengan kualitas sumber daya manusia yang baik pulaakan meningkatkan
prestasi kerja karyawan.
31 BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2011:11) kuantitatif adalah metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivism yang digunakan untuk meneliti populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan KampoengDjowo Sekatul
Kendal.
2. Objek penelitian
Objek penelitian dalam penelitian ini adalah pelatihan, motivasi dan
kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian
2. Lokasi Penelitian
Penelitian akan dilakukan di Kampoeng Djowo Sekatul, Kendal, Jawa
Tengah.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a) Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah
kinerja karyawan (Y).
b) Terdapat dua Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian
ini yaitu pelatihan (X1) dan motivasi (X2).
2. Definisi Variabel Penelitian
a) Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2010:40) variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas. Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seeorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakan selama periode tertentu
didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan
bersama.
b) Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2010:39) variabel bebas adalah variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau
timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah pelatihan (X1) merupakan suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan
aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami
suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan
ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam
mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan
yang akan diemban oleh seorang karyawan.
Variabel bebas kedua adalah motivasi (X2), motivasi adalah
merupakan suatu dorongan dalam diri yang menimbulkan berbagai
kebutuhan dan sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan
diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang
sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai
target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk
E. Pengukuran Variabel
Penulis memperoleh data-data secara langsung dari keterangan dan
informasi yang diberikan responden melalui kuesioner yang disebarkan
dengan metode skor. Pemberian skor menggunakan skala Likert seperti di
bawah ini:
Tabel lll.1 Skala Likert
Keterangan Nilai
Sangat Setuju(SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
35 F. Definisi Operasional
Tabel lll.2
Definisi Oprasional Variabel-Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Kinerja
Kuantitas kerja a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang dipergunakan atau
lamanya melaksanakan pekerjaan
Skala likert
Kualitas kerja a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjanya
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan dalam menganalisis
Kerjasama Kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim pekerjaan yang menjadi tugas karyawan
Skala likert Inisiatif Semangat untuk melakukan
tugas-tugas baru dalam tanggung jawab.
Skala likert Pelatihan (X1) Menurut Simamora dan
Henry (2004:274) pelatihan
Ketrampilan a. Menjalankan tugas b. Mengadakan variasi
merupakan proses yang
Pengetahuan a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah
b. Fleksibel konsep c. Kecepatan
d. Bekerja keras
e. Mampu berkomunikasi
f. Rasa ingin tahu tentang pengetahuan g. Terbuka dan menerima informasi
atau gagasan baru
h. Arah hidupnya mantap dan mandiri
Skala likert
Motivasi (X2) Usmara (2006:014) motivasi
adalah suatu kumpulan
Motif a. Kebutuhan ekonomis
b. Rasa aman dalam bekerja c. Kepuasan dalam melaksanakan
pekerjaan
d. Mengembangkan diri untuk berkarir dan
e. memperoleh kemajuan
f. Rasa ingin tahu akan pekerjaan g. Menggunakan cara-cara baru h. Melaksanakan suatu pekerjaan
dengan rekan-rekan kerja
Skala likert
Harapan a. Adanya kebijakan atasan b. Adil dalam segala bidang
c. Adanya penghargaan prestasi kerja
Skala likert
Insentif a. Gaji yang sepadan
b. Jaminan kesehatan pemberian bonus c. Jaminan hari tua
G. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013:61) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan tetap sebanyak 50 orang karyawan di Kampoeng Djowo
Sekatul Kendal.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2013:62) sampel adalah bagian atau jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan
apabila peneliti tidak mampu menggunakan semua anggota populasi
sebagai subjek penelitian, misalnya karena adanya keterbatasan dana,
tenaga dan waktu. Anggota populasi yang diambil sebagai sampel harus
mampu mewakili seluruh anggota populasi sehingga hasil penelitian
terhadap populasi tetap menghasilkan kesimpulan yang valid. Sampel
yang digunakan dalam penelitian ini yakni karyawan berstatus tetap di
H. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
probability sampling. Teknik yang digunakan adalah population samplingdi
mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
I. Sumber Data 1. Data primer
Menurut Sugiyono (2010:137) sumber primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.Sumber data
yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak
melalui perantara). Dalam penelitian ini untuk mendapat data yaitu
dengan membagi kuesioner kepada para karyawan secara langsung.
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2010:137) sumber sekunder adalah sumber
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
lewat orang lain atau dokumen. Pengumpulan data sekunder dalam
penelitian ini melalui jurnal-jurnal dan hasil penelitian terdahulu.
J. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau
berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang
sesuai yang dibutuhkan peneliti.
2. Kuesioner
Kuiesoner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada karyawan untuk dijawab.
K. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan
atau pernyataan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik
korelasi pearson product moment (Anwar Sanusi, 2011:77) yang
dirumuskan sebagai berikut:
Dimana:
rxy = koefisien korelasi
X = skor butir
Y = skor total butir
Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data
adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan software SPSS.
Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilai setiap
variabeldilakukan dengan uji korelasi Pearson atau dengan rumus
korelasiproduct moment. Nilai rxy yang diperoleh akan dikonsultasikan
denganharga r product moment tabel pada taraf signifikansi 0,05. Bila
rxy> rtab maka item tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil analisis
data dapat diketahui butr-butir pernyataan yang gugur karena tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap
konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang
sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistik Cronbach Alpha (α)
digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel
dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Apabila
alphamendekati satu, maka reliabilitas datanya semakin terpercaya
(Ghozali, 2009). Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukandengan
Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS. Rumus
Dimana:
R11= reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan ∑ = jumlah varian butir
∑ = varian total
3. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antarar
variabel independen. Pengujian ada tidaknya multikolinieritas
dalammodel regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan
nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan untukmenunjukkan Multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau
nilaiVIF ≥ 10 (Ghozali, 2009). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan
nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas
dari multikolinieritas.
b) Uji heteroskedastisitas
Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau
tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi
homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika tidak terjadi
heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot
titik–titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar
maupun bergelombang–gelombang (Sunyoto, 2009:147).
c) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan
variabelbebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal,
berartimodel regresi adalah baik. Pengujian untuk menentukan
dataterdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik
nonparametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji
One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya
menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05, atau 5% maka
variabel terdistribusi normal.
d) Teknik Analisis Data
1) Analisis Regresi berganda
Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier
Keterangan :
Y = kinerja Karyawan
X1 = pelatihan
X2= motivasi
b1 dan b2 = koefisien regresi
a = konstanta
2) Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka dilakukan
pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
3) Uji F (secara bersama-sama)
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variable–
variabel bebas yaitu pelatihan dan Motivasi secara bersama–sama
terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Langkah–
langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu:
a. Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan
rumus Fhitung :
Dimana :
k = jumlah variabel bebas
b. Menentukan level of significance (
α
)Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 ( 5% ). F tabel dicari dengan mentukan besar degree of freedom (df) pembilang menggukan k, dan untuk df penyebut menggunkan n-k-1
c. Menetukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto,
2009:155):
Keterangan :
F = Harga F garis regresi yang dicari
K = banyaknya variabel bebas
n = Jumlah sampel
R2 = Koefisien determinasi
d. Kriteria Pengujian
H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel artinya
pelatihan dan motivasi secara bersama–sama tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel, artinya
pelatihan dan motivasi secara bersama–sama
4) Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan
variabel–variabel bebas yaitu pelatihan dan motivasi secara
sendiri–sendiri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan
a. Menentukan H0 Ha
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh Pelatihan
dan Motivasi terhadap Kinerja Karayawn.
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen.
b. Menentukan level of significance(
α
)Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05
(5%) dengan derajad bebas (df) = n-2 dan n merupakan
jumlah sampel pada penelitian.
c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan
rumus thitung (sunyoto, 2009:152)
Dimana :
b1= koefisien regresi variabel dan sb1= Standar eror
d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan
berdasar pada:
Jika thitung≤ ttabel maka H0 diterima (Ha ditolak),
sedangkan
Jika thitung> ttabel maka H0 ditolak (Ha diterima)
5) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya
pengaruh dari variable independen (Pelatihan dan Motivasi)
terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Berikut ini
adalah rumus dari koefisien determinasi :
R2 = = 1 -
Keterangan :
ESS = Jumlah kuadrat
TSS = Total jumlah kuadrat
47 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Kampoeng Djowo Sekatul adalah tempat wisata Agro yang bernuansa
pedesaan Jawa. Kampoeng Djowo Sekatul terletak dikaki gunung Ungaran, tepatnya
di dukuh Sekatul, Desa Margosari, Kecamatan Limbangan, Kabupaten Kendal, Jawa
Tengah. Kampoeng Djowo Sekatul menempati area ± 12 hektar di perbukitan
Medini yang terdiri atas hamparan perbukitan yang berhawa sejuk dengan pesona
persawahan, perkebunan vanili, strawbery, tanaman obat-obatan, buah-buahan,
hewan-hewan peliharaan, kolam pemancingan, dan kolam renang. Dilengkapi pula
tempat singgah berupa joglo singgah dan joglo pandang yang besar arsitektur Jawa
kuno.
Setelah seminggu penuh dengan segala kesibukan, merasakan segarnya udara
pedesaan dan pemandangan alam yang asli dan indah akan memberi inspirasi dan
menyegarkan pikiran sehingga dapat beraktifitas kembali dengan penuh semangat.
Kehidupan modern seringkali membuat kita semakin jauh dari alam. Padahal alam
