PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN DAN
KEBUDAYAAN KABUPATEN PESISIR SELATAN
Weni Novita Sari 1, Stevani 2, Desi Areva 2
1Mahasiswa Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat
2Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat [email protected]
ABSTRACT
This study aims to analyze: 1) the influence of leader's behavior on job performance, 2) the influence of work discipline on work performance, 3) the effect of compensation on work performance, 4) the influence of leader's behavior, work discipline and compensation together-affecting work performance. The time of this research was conducted in June 2017.
The population of this research is all employees of Education and Culture Office of South Pesisir Regency as many as 112 people. Sampling technique with Proportional Random Sampling with the number of samples of 87 people. The results showed that: First the leader behavior has a positive and significant effect on employee performance is shown by the coefficient value of 0.390 with the value of tcount 3.559> ttabel 1.98. second disciplines have a positive and significant effect on employee performance which is shown by the value of coefficient of 0.403 with the value of tcount 4,908> ttabel 1.98. The third compensation has a positive and significant effect on employee performance which is shown by coefficient value of 0.339 with tcount 3.893> ttable 1.98. The fourth behavior of leaders, work discipline, and compensation together have a positive and significant effect on employee performance which is shown by the value of Fhitung 71.974> Ftabel 2.7.
Keywords: Leaders Behavior, Work Discipline, Compensation and Performance Employee
PENDAHULUAN
Dalam suatu system operasi perusa haan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan Oleh karena itu perusahaan perlu mengelo- la Sumber Daya Manusia sebaik mungkin.
Sebab kunci sukses suatu perusahaan, buka n hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Akan tetapi perencanaan perencanaan SDM sangat mendukung dalam proses organisasi.
Akan tetapi perencanaan perencanaanSDM sangat mendukung dalam proses organisasi. Perencanaan SDM merupakan suatu proses peramalan, penentuan, penge mbangan kebijakan/program pengimpleme ntasikan, dan pengontrolan terhadap kebut uhan sumber daya manusia, baik kuantitas maupun kualitas yang diperlukan organisa Hartatik (2014: 33). Fenomena administrat ed pada organisasi ditandai dengan semaki n besarnya perhatian terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia (MSDM), yaitu membantu mengelola
orang dalam suatu organisasi yang meneka nkan pada pembentukan, pemeliharaan, da n pengembangan sistem yang menyediakan kerangka kerja bagi pegawai.
Hal yang sama terjadi pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pesisir Selatan. Untuk itulah manajemen organisasi harus mempunyai strategi didalam mewujudkan sumber daya manusia yang dapat mewujudkan tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi dapat mendukung prestasi kerja pegawai sehing ga memunculkan rasa keinginan yang kuat dalam meningkatkan kelayakan dalam bekerja, serta akan mendorong tercapainya suatu organisasi yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan
masyarakata. Dinas Pendidikan merupakan unsur pelaksana Pemerintahan Daerah, dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Dinas Pendidikan mempunyai tugas melak sanakan urusan pemerintahan Daerah di bi dang pendidikan dan perpustakaan. Dalam menyelenggarakan tugas tersebut Dinas Pe ndidikan mempunyai fungsi perumusan kebijakan teknis di bidang Pendidikan penyelenggaraan urusan Pemerintahan dan pelaksanaan pelayanan umum di bidang Pendidikan, pembinaan terhadap Unit pelaksana teknis Dinas di bidang pendidikan dan Pelaksanaan tugas lain
yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Dengan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakn tugas dibebankan kepadanya dan didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Mangkuneg -ara (2009: 67) mengemungkakan bahwa pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuainya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja (kinerja) sangat penting bagi organisasi sebagi tolak ukur untuk menentukan tingkat keefektifan pelaksanaan pekerjaan dari seorang pegawai.
Pada Dinas Pendidikan prestasi kerja pegawai masih rendah maka diharapkan oleh pimpin dengan prestasi kerja pegawai suatu ancaman yang objektif,sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para pegawai pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan pegawai jangka panjang melalui penilaian
prestasi kerja. Dapat dilihat dengan hasil observasi awal yang di lakukan di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten
Pesisir Selatan tentang prestasi kerja pegawai pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Pencapaian Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pesisir Selatan Tahun 2015-2016
Tahun Jabatan Target
(%)
Realisasi (%)
Belum terealisasi (%)
2015
Pendidikan Dasar (DIKDAS) 100 86 14
Pendidikan Menengah
(DIKMEN) 100 86 14
Kebudayaan 100 87 13
Pendidikan anak usia Dini
(PAUDNI) 100 85 15
Sekretariat 100 85 15
2016
Pendidikan Dasar (DIKDAS) 100 86 14
Pendidikan Menengah
(DIKMEN) 100 84 16
Kebudayaan 100 87 13
Pendidikan anak usia Dini
(PAUDNI) 100 85 15
Sekretariat 100 83 17
Sumber Data : Data Sekunder Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pesisir Selatan
Berdasarkan Tabel 2 dapat terlihat selama 2 tahun berturut-turut semua program tidak tercapai targetnya dalam artian masih ada selisih antara target dengan yang terealisasi disetiap program pada tiap tahunnya. Hal ini mengindikasik- an adanya sesuatu yang kurang dalam prestasi kerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pesisir Selatan. Dilihat pada tebel di atas
masih banyak jabatan atau bidang yang belum mencapai target suatu organisasi.
Dimana target perusahaan 100%, Untuk mencapai target tersebut banyak hal yang harus di penuhi yaitu : oriantasi pada pekerjaan, integritas, komitmen, disiplin dan kerja sama, sehingga target prusahaan dapat tercapaikan pada prestasi yang di harapkan.
Pada tahun 2016 terjadi penurunan beberapa bidang dalam pencapian prestasi kerja karyawan pada bidang DIKMEN dari 86% menjadi 84% dan bidang sekretariat dari 85% menjadi 83%, jadi kesimpulanya dalam pencapaian prestasi kerja pegawai kurang mendukung dalam pencapaian target perusahaan. Untuk itulah muncul alasan penulis mengambil prestasi kerja pegawai untuk dapat diteliti lebih lanjut di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Pesisir Selatan.
Hasibun (2009: 43) Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengar uhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi perilaku pemi-mpin yang baik terutama bagi pegawai ada dalam berbagai bentuk seperti bagaimana pemimpin mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan kepada pegawai, bagaimana seorang pemimpin mengemba- ngkan strategi untuk mendukung visi dan misi perusahaan, bagaimana seorang pemi- mpin menunjukkan nilai-nilai yang sesuai dengan visi misi perusahaan, bagaimana seorang pemimpin memberdayakan pega- wainya, dan bagaimana seorang pemimpin mensupport, memotivasi, dan menginspir- asi kepada pegawainya.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja
semangat kerja dan terwujud tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manejer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik, Hal ini menjadi sebuah kekuatan bagi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pesisir Selatan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Rivai (2004: 44) Kedisiplinan merupakan fungsi operatifManajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semangkin baik disiplin pegawai, semangkin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tidak ada organisasi yang berprestasi lebih tinggi tanpa melaksanakan disiplin dalam derajat yang lebih tinggi. Maka dari itulah disiplin sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawai untuk dapat mencapai hasil dan tujuan perusahaan yang diharapkan nya.
Menurut Hartatik (2014: 242) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian harga individual.
Kompensasi adalah bentuk penghargaan atau balas jasa yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawan baikdalm benruk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar pegawai merasa dihargai dalam bekerja. Jadi kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja pegawai menurut Sophia (2013) menjelaskan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan tingkat prestasi pegawai, dimana pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan adalah bersifat asosiatif. Penelitian ini dilakukan di kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pesisir Selatan.
Serta dilaksanakan pada Bulan Juni Tahun 2017. Adapun yang menjadi populasi yang akan diteliti adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pesisir Selatan yang berjumlah 112 orang.
Mengingat jumlah populasi yang cukup besar,maka pengambilan sampel dilakukan dengan teknik proportional random sampling dengan menggunakan rumus Isaac dan Michael dengan menggunakan nilai kritis 5%.maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 87 orang pegawai.
Sebelum angket diedarkan kepada responden, terlebih dahulu dilakukan uji coba. Uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas.
Menurut Arikunto (2010: 211) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen pertanyaan valid atau tidak valid, maka di gunakan nilai corrected itemtp correclation untuk masing-masing pertanyaan atau nilai r hitung > r tabel.atau valid tidaknya suatu kuisioner. Bila nilai corrected item tp total correlation (r hitung) suatu butir pertanyaan > dari r tabel (0,361) maka butir pernyataan tersebut di nyatakan valid, dan bila r hitung<0,361 maka butir pernyataan tersebut di nyatakan tidak valid akan di keluarkan atau tidak di gunakan mengukur sebuah variabel penelitian Menurut Arikunto (2010: 211). Uji validitas ini di lakukan melalui program SPSS (Statiscal Product Service Solution) versi 16.0
(Gozalli,2011:48) suatu konstruk atau variabel di katakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,70.
Untuk mengukur reliabilitas dari suatu intrumen , penulis melihat nilai cronbach alpha dengan menggunakan bantuan program Statistical Product Service Solution (SPSS) versi 16.0
Tabel. 10. Item yang Tidak Valid dari Masing-Masing Variabel
No Nama Variabel Nomor Item Yang Tidak Valid
1. Perilaku Pemimpin (X1) 9
2. Disiplin Kerja (X2) 9,18,20
3. Kompensasi (X3) 9,12
4. Prestasi Kerja Pegawai (Y) 4,9
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2017
Tabel. 15. Hasil Pengujian Reliabilitas No Variabel Jumlah Item
Pernyataan
Cronbach’s Alpha
Nilai Kritis
Kesimpulan
1. Perilaku
Pemimpin (X1)
15 0,883 0,70 Reliabel
2. Disiplin Kerja (X2)
21 0,915 0,70 Reliabel
3. Kompensasi (X3)
18 0,901 0,70 Reliabel
4. Prestasi Kerja Pegawai (Y)
21 0,897 0,70 Reliabel
Sumber : Olahan Data SPSS, 2017
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tingkat Capaian Responden (TCR) variabel X
Berdasarkan TCR dari masing- masing variabel bahwa skor rata-rata variabel tingkat capaian responden secara keseluruhan untuk variabel perilaku pemimpin adalah dengan rata-rata 3.80 dan nilai TCR 75,05%, Artinya variabel perilaku pemimpin dengan kategori cukup.
Skor rata-rata variabel disiplin kerja adalah dengan rata-rat 3,08 dan nilai TCR 75,03%, dengan kategori cukup sedang.
Sedangkan untuk variabel kompensasi adalah nilai rata-rata 3,70 dan nilai TCR 74,01% dengan kategori cukup. Hasil penenlitian menunjukan bahwa semua variable yang diteliti menunjukan kategori cukup dan dapat lebih di tingkatkan lagi
utuk pencapain prestasi kerja sehingga dapat mengoptimalkan tujuan kantor tercapai dengan mudah.
Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji t dari pengaruh masing-masing variabel bebas yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : 1) Hipotesis 1, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara perilaku pemimpin(X1) terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Untuk variabel perilaku pemimpin diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,390 dan nilai thitung sebesar 3,559> ttabel sebesar 1,98 dengan nilai signifikan 0,001<𝛼 = 0,05, berarti Ha
diterima dan H0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara perilaku pemimpin terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini berarti semakin baik
perilaku pemimpin, maka akan semakin baik pulaprestasi kerja pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang di kemungkakan oleh Mangkuprawira (2009: 118) perilaku pemimpin adalah unsur yang fundamental dalam menghadapi gaya dan perilaku seseorang. ini merupakan potensi yang mampu membuat orang lain (yang dipimpin) mengikuti apa yang dihendki pemimpinnya menjadi realita. Perilaku pemimpin merupakan pengendalian kejadian-kejadian lingkungan dengan maksud mengubah suatu hal di dalam lingkungan yang akan menimbulkan efek di ubahnya frekuensi perilaku yang tidak dihendaki tersebut menurut Winardi (2004:
230).
Perilaku pemimpin sangat mendorong untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai Grawitch (2013: 33) menjelaskan bahwa ada kaitan yang erat antara perilaku pemimpin dengan tingkat prestasi kerja pegawai, dimana dengan meningkatkan perilaku pemimpin maka tingkat prestasi kerja pegawai akan meningkat. Bagaimana seorang pemimpin berperilaku akan berkaitan sangat erat dengan tingkat prestasi.
2) Hipotesis 2, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja (X2) terhadap prestasi kerja pegwai (Y).
Untuk variabel disiplin kerjadi peroleh nilai koefisien regresi sebesar 0,403 dan
nilai thitung sebesar 4,908 > ttabel sebesar 1,98 dengan nilai signifikan 0,000 <𝛼 = 0,05, berarti Ha diterima dan H0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini berarti semakin baik disiplin kerja pegawai maka akan semangkin meningkat prestasi kerjanya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Sulistiani (2003: 236) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur, Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Siagian (2006: 304) memberikan pengertian bahwa: disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para karyawan tersebut secara
sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi.
3) Hipotesis 3, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi (X3) terhadap prestasi kerja pegawai (Y).
Untuk variabel kompensasi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,339 dan nilai thitung sebesar 3,893> ttabel sebesar 1,98 dengan nilai signifikan 0,000<𝛼 = 0,05 berarti Ha diterima dan H0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini berarti semakin baik kompensasi yang diberikan kepada pegawai maka akan semakin meningkat pula prestasi kerjanya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang kemukakan Hasibun (2000: 108) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Rivai (2004: 357) kompensasi adalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Menurut Sophia (2013) menjelaskan bahwa ada pengaruh yang posistif dan signifikan antara kompensasi dengan tingkatprestasi pegawai, dimana pemeberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Selanjutnya Rivai (2004: 357) kompensasi adalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Definisi di atas sejalan dengan yang dikemukakan oleh Handoko (2010: 155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
KESIMPULAN
Berdasarkan kepada permasalahan dan pertanyaan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Perilaku pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Dimana ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,390. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung 3,559 >
ttabel sebesar 1,98. Artinya apabila kredibilitas endorser meningkat sebesar satu satuan, maka prestasi kerja pegawai akan meningkat pula sebesar 0,390 satuan.
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Dimana ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,403. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung 4,908 >
ttabel 1,98. Artinya, apabila disiplin kerja meningkat sebesar satu satuan, maka prestasi kerja pegawai akan meningkat pula sebesar 0,403 satuan.
3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Dimana ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar 0,339. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung, 3,893 >
ttabel sebesar 1,98. Artinya, apabila kompensasi meningkat sebesar satu satuan, maka prestasi kerja pegawai akan meningkat pula sebesar 0,339 satuan.
4. Perilaku pemimpin, disiplin kerja, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Dimana diperoleh nilai Fhitung 71,974 >
Ftabel 2,71 dengan taraf signifikan sebesar 0,000 < α = 0,05. Hal ini berarti Ha diterima dan H0 ditolak.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI PT. Cetakan Ketigabelas.
Jakarta: Rineka Cipta.
Hartatik puji indah. (2014).
Mengembangkan SDM. jogjakarta:
laksana.
Hasibun, M. (2000). manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibun, M. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi aksara.
Mangkunegara. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta:
PT remaja yosdakarya.
Mangkuprawira sjafri. (2009).
Bisnis,Manajemen Dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: IPB PRESS.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, V. (2006). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan,teori dan praktek. Jakarta: Murai kencana.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Winardi. (2004). Manajemen perilaku organisasi. Jakarta: Kencana prenada media grup.
Yusuf (2015). Manajemen sumber daya manusia manusia lembaga keuangan bukan syariah. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
