Pengertian dan Pengelompokan Kompensasi
Salah satu cara manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan motivasi adalah dengan memberikan kompensasi kepada karyawan. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya.
Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct payment): upah, gaji dan kompensasi variabel: insentif dan bonus.
Kompensasi langsung merupakan kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok (base payment) maupun berdasarkan kinerja (bonus dan insentif).
Kompensasi langsung ini dapat berupa perlindungan umum (jaminan social, pengangguran, dan cacat), perlindungan pribadi (berupa pensiunan, tabungan, pesangon tambahan, dan asuransi), bayaran tidak masuk kantor (berupa pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara pribadi, masa istirahat, dan hari libur nasional), dan tunjangan siklus hidup (berupa bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, konseling, penghasilan, dan biaya pindah). Kompensasi secara langsung juga dapat berupa gaji pokok (termasuk pembayaran aplusan, dan premi) dan pembayaran berdasarkan kinerja (berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan, dan pembayaran insentif). Pembayaran secara langsung dapat dilakukan berdasarkan tambahan waktu atau berdasarkan kinerja. Pembayaran yang dilakukan atas dasar waktu biasanya dibayarkan dalam bentuk upah per-satuan unit pekerjaan dan per jam atau upah per hari. Sedangkan, bagi pekerja adminitrasi, manajer, professional dibayar dalam bentuk gaji. Mereka diberi imbalan berdasarkan lamanya periode waktu, seminggu, sebulan, atau tahunan.
1. Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan bukan berdasarkan kinerja, biasa dijadikan dasar dalam menentukan besarnya tunjangan- tunjangan yang menjadi hak karyawan. Termasuk ke dalam gaji pokok adalah gaji dan upah yang diterima pekerja sesuai jasa yang mereka sumbangkanatas pekerjaannya pada periode waktu tertentu. Gaji adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan.
Sedangkan upah adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasarkan jam kerja dan jumlah unit pekerjaan yang dihasilkan. Besarnya gaji pokok dapat ditentukan berdasarkan lamanya bekerja, tingkat pendidikan, dan keterampilan yang dimiliki yang dijadikan sebagai perhitungan. Setiap karyawan memperoleh gaji
pokok yang berbeda sesuai dengan tingkatan tanggungjawab pekerjaan yang diembannya. Gaji pokok ini dapat berubah sesuai perubahan tingkatan pekerjaan yang dibebankankepada pekerja. Periode pembayaran gaji oleh perusahaan biasanya seminggu, dua minggu, atau sebulan (biasanya kebanyakan perusahaan-perusahaan diberikan dalam waktu sebulan).
2. Kompensasi Variabel
Kompensasi variabel adalah kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang secara langsung apabila dapat menghasilkan pekerjaan melebihi standar, kelebihannya dibayarkan berupa bonus dan insentif. Besarnya kompensasi variabel tergantung pada berapa banyak karyawan dapat menghemat penggunaan input dan menghasilkan pekerjaan melampaui standar yang ditetapkan.
Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo atau pada peristiwa- peristiwa yang terjadi di masa akan datang yang telah disepakati sebelumnya.
Pemberian kompensasi secara tidak langsung ini dapat berupa asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana pensiun. Pembayaran tidak langsung ini akan diberikan kepada seluruh karyawan baik yang bekerja pada bidang produksi maupun adminitrasi.
Para karyawan tersebut akan mendapatkan sejumlah pembayaran dari perusahaan pada waktu dan sesuai dengan kebutuhan yang ditentukan.
Kompensasi lain juga dapat diberikan secara nonfinansial. Kompensasi nonfinansial adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan social, atau bentuk-bentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Tujuan Administrasi Kompensasi
Banyak perusahaan yang bersaing untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Tindakan ini dilakukan oleh banyak organisasi atau perusahaan karena semakin besarnya industry tetapi sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan pengalaman yang berkualitas sangat sedikit dan terbatas. Berikut ini tujuan dan bagaimana pentingnya memperhatikan kompensasi terhadap karyawan.
1. Mendapatkan Karyawan yang Cakap
Organisasi-organisasi akan bersaing untuk mendapatkan SDM yang berkualitas.
Dengan memberikan fasilitas kompensasi yang menarik, organisasi akan menjadi pilihan bagi kebanyakan perusahaan untuk mendapatkan SDM yang cakap.
2. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Sistem adminitrasi kompensasi yang menarik akan dapat bertahankan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi/perusahaan tersebut.
3. Meningkatkan Produktivitas
Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan memberi kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas. Produktivitas merupakan suatu variabel dependen yang dicari factor pengaruhnya. Dalam hasil penelitian, menunjukkan bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap tingkat produktivitas.
4. Memperoleh Keunggulan Kompetitif
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki konstribusi penting dalam sebuah organisasi. Sebagian besar biaya yang dikeluarkan untuk kebutuhan usaha dialokasikan pada biaya sumber daya manusia.
5. Aturan Hukum
Berkaitan dengan aturan hukum, organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah. Setiap organisasi diharuskan membayar upah tenaga kerjanya sesuai upah minimum yang ditetapkan setiap pemerintah daerahnya (tertuang dalam UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003).
6. Sasaran Strategi
Untuk memperoleh tenaga yang berkualitas, setiap organisasi harus mengeluarkan biaya yang cukup besar. Jadi strategi yang hampir sama yang dapat dilakukan yaitu dengan memperbaiki sistem adminitrasi kompensasi.
Tantangan-tantangan dalam Kebijakan Kompensasi 1. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Jika perusahaan sngat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi yang dikeluarkan relative tinggi, dan sebaliknya. Jadi, tindakan peningkatan perminataan tenaga kerja ini dapat meningkatkan kompensasi, dan sebaliknya penurunan kompensasi akan terjadi apabila serikat buruh tidak membatasi jumlah pekerja, situasi ekonomi tidak baik, kondisi keuangan perusahaan tidak mendukung, dsb.
2. Perekonomian
Kondisi perekonomian suatu negara yang baik akan menentukan tingkat kompensasi yang lebih baik juga.
3. Serikat Buruh
Serikat buruh dapat menentukan kompensasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Besarnya kompensasi setiap karyawan bergantung pada kekuatan serikat buruh. Serikat buruh dapat membatasi penawaran tenaga kerja sehingga berakibat pada kenaikan kompensasi. Melalui UU Ketenagakerjaan Republik Indonesia No 13 Tahun 2003, serikat buruh berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi.
4. Kondisi Keuangan Perusahaan
Kondisi keuangan perusahaan merupakan faktor penting dalam menentukan tingkat kompensasi yang layak. Apabila perusahaan itu dilihat dri segi finansial memadai, maka tuntutan itu wajar untuk dinaikkan, tetapi sebaliknya, kalua kondisi keuangan perusahaan tidak mendukung untuk dinaikkan maka tuntutan itu merupakan suatu rencana untuk periode-periode berikutnya.
5. Kebijakan Perusahaan
Kebijakan kompensasi yang ditetapkan perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi, karena telah disiapkan pedoman pokok tentang kompensasi.
Beberapa konsep kebijakan yang diberikan pimpinan diantaranya Pay Leader, Pay Follower, dan Market Rate.
Pay Leader: Kompensasi yang dibayarkan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain, dengan tujuan untuk memperoleh karyawan berkualitas terbauik.
Pay Follower: Kebijakan membayar kompensasi lebih kecil dibandingkan perusahaan lain karena kondisi keuangan perusahaan yang kurang memadai.
Market Rate: Kebijakan membayar kompensasi sesuai dengan perusahaan2 lain dlm industry.
6. Produktivitas
Produktivitas dapat diukur dari hasil produksi dan prestasi kerja karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi hasil produksi atau prestasi kerja karyawan maka ini hal yang wajar untuk menaikkan tingkat upah karyawan.
7. Biaya Hidup
Biaya hidup pada berbagai daerah berbeda, tergantung pada kondisi ekonomi setiap daerah tersebut. Biaya hidup di kota besar seperti Jakarta dan kota-kota besar lainnya tentunya berbeda dengan biaya hidup di kota-kota kecil atau pedesaan. Biaya hidup ini merupakan salah satu faktor untuk menentukan kompensasi dengan menyesuaikan kebutuhan hidup layak (KHL) pada setiap daerah baik pada tingkat provinsi maupun kabupaten.
8. Pemerintah
Pemerintah menentukan besarnya upah karyawan berdasarkan pada jenis pekerjaannya dan tidak terlepas dari biaya hidup pada masing-masing daerah yang disebut dengan UMP (Upah Minimum Provinsi) atau UMK (Upah Minimum Kabupaten).
Tunjangan
Tunjangan adalah pembayaran kompensasi finansial atau nonfinansial kepada karyawan secara tidak langsung untuk keberlanjutan mereka pada perusahaan. Tunjangan merupakan daya Tarik bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan. Berbagai bentuk tunjangan ini berkaitan dengan berbagai hasil operasional.
Tunjangan - Kompensasi untuk waktu tidak bekerja - Perlindungan atas bahaya
- Rencana pensiun - Pelayanan karyawan
Hasil Organisasional - Kinerja
- Kepuasan kerja - Tingkat absensi - Tingkat perputaran kerja
Terdapat berbagai pilihan tunjangan yang dapat ditawarkan antara lain, pembayaran waktu untuk tidak bekerja, perlindungan terhadap bahaya, dan pelayanan karyawan.
1. Pembayaran untuk Waktu Tidak Bekerja
Secara tidak sadar, para karyawan dalam kondisi tidak bekerja akan menerima gaji atau upah yang dibayaroleh perusahaan. Sebagai contoh, menurut UU ketenagakerjaan di Indonesia, setiap karyawan memiliki hak cuti selama 12 hari kerja dalam satu bulan setiap tahunnya, tetapi perusahaan tetap membayar oenuh gaji sebulan tanpa mengurangi penghasilan selama cuti berlangsung.
2. Perlindungan Terhadap Bahaya
Merupakan tunjangan yang diberikan untuk mengantisipasi apabila terjadi bahaya tertentu. Perlindungan ini dibedakan menjadi beberapa bentuk yaitu:
Asuransi jiwa: Merupakan perlindungan bagi karyawan yang mengalami kecelakaan kerja yang cacat permanen atau total maupun meninggal dunia.
Asuransi kesehatan: Suatu bentuk perlindungan atas kesehatan karyawan yang bukan ditimbulkan pekerjaannya semata. Contoh BPJS Kesehatan
Pelayanan pengobatan: Fasilitas yang disediakan perusahaan untuk menangani kesehatan fisik dan mental para karyawannya.
Rencana pensiun (rencana manfaat pasti dan rencana pendanaan pasti): Sejumlah pendapatan yang dibayarkan kepada karyawan pada saat tidak bekerja akibat usia.
Renacana manfaat pasti: Sejumlah dana yang dibayarkan kepada peserta dana pensiun pada saat pensiun.
Rencana pendanaan pasti: Sejumlah dana yang dibayarkan kepada karyawan yang dananya bersumber dari iuran karyawan dan pemberi kerja.
3. Pelayanan Karyawan
Untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan kehidupannya para karyawan membutuhkan fasilitas yang dapat meringankan beban agar kompensasi yang diterima tidak berkurang secara rill. Kebijakan yang ditetapkan perusahaan dalam hal pelayanan ini bertujuan untuk mendorong dan meningkatkan semangat kerja para anggotanya.
Berikut ini terdapat beberapa bentuk dari pelayanan yaitu:
Fasilitas perumahan
Kebanyakan organisasi besar menyediakan fasilitas rumah kepada para karyawannya, dengan berbagai bentuk penawaran yaitu ditempati dengan tidak dibayar selama waktu bekerja di perusahaan, dimiliki karyawan dengan cara
pembayaran diangsur, pembelian rumah dengan cara pembayaran bersama antar karyawan dengan pemberi kerja, aatau dengan cara yang lainnya.
Kendaraan
Dengan fasilitas ini karyawan akan terbantu dalam hal transportasi dan mereka akan dapat melaksanakan tugasnya untuk mengefektifkan hasil pekerjannya.
Biaya pengembangan karyawan
Program pemngembangan pengetahuan karyawan ini dapat dilakukan melalui program Pendidikan formal maupun non formal, sedangkan keterampilan dapat melalui pelatihan-pelatihan.
Perawatan anak
Penanganan perawatan anak ini cenderung akan menurunkan kemangkiran untuk tenaga kerja wanita dan produktivitas kerja meningkat.
Program rekreasi
Program ini memiliki nilai yang tak terwujud yang berkaitan dengan moral dan pendekatan masyarakat. Dengan diadakannya program ini nantinya dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Kafetaria
Program ini untuk memenuhi gizi para karyawan, karena sumber daya manusia merupakan asset dari perusahaan itu sendiri, jadi juga harus benar-benar memperhatiakan faktor gizinya.
Koperasi simpan pinjam
Koperasi ini didirikan perusahaan untuk menawarkan berbagai kebutuhan karyawan, menjual kebutuhan karyawan dengan harga lebih murah, dan dalam bentuk simpan pinjam.
Toko yang menjual harga murah
Fsilitas ini lebih mengarah pada imbalan moral dan dapat merangsang para anggota organisasi sekaligus meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.
Tunjangan hari raya keagamaan
Merupakan suatu kewajiban bagi setiap pemberi kerja untuk memberikan sejumlah dana sebagai penghargaan untuk memperingati atau merayakan peristiwa-peristiwa keagamaan.
