SKRIPSI
Diajukan Oleh:
TRI MELIYANTI NIM. 2122086
INSTITUT BISNIS DAN EKONOMI INDONESIA PONTIANAK
2024
i
JURUSAN MANAJEMEN
INSTITUT BISNIS DAN EKONOMI INDONESIA PONTIANAK
2024
Tri Meliyanti 2122086
INSTITUT BISNIS DAN EKONOMI INDONESIA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh antara Turnover Intention, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat, Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Dari populasi sebanyak 219 karyawan dipilih menjadi 69 karyawan yang menjadi sampel sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. Teknik analisis data meliputi uji validitas, uji realibilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, uji Statistik deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji T, uji F dan uji koefisien determinasi (R2). Hasil analisis data menujukan bahwa pada analisis regresi berganda menujukan persamaan Y= 12,797 + 0,122 X1 + 0,166 X2+ 0,344 X3. Pada uji t menujukan hasil variabel turnover intention didapat T- hitung 1,116 < nilai T- tabel 1,997 Yang berarti variabel turnover intention tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji pada variabel motivasi kerja didapat T- hitung 1,207 <
nilai T- tabel 1,997 yang berarti variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, hasil uji pada variabel budaya organisasi menunjukan T-hitung 2,565 > nilai t=tabel 2,019, yang berarti variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada uji f menunjukan hasil variabel Turnover intention, motivasi kerja dan budaya organisasi hasil Fhitung
= 6,660 > Ftabel = 2,75 dan nilai Signifikansi 0,001 < 0,05, yang berarti variabel turnover intention, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Turnover Intention, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan
i
Tri Meliyanti 2122086
INSTITUT BISNIS DAN EKONOMI INDONESIA
ABSTRAK
This research aims to test and analyze the influence of Turnover Intention, Work Motivation and Organizational Culture on the performance of PT Mama Mega Mandiri Sanggau West Kalimantan employees. The method used in this research is a descriptive research method with a quantitative approach. From a population of 219 employees, 69 employees were selected as samples according to predetermined criteria. Data analysis techniques include validity test, reliability test, normality test, multicollinearity test, heteroscedasticity test, descriptive statistics test, multiple linear regression analysis, T test, F test and coefficient of determination test (R2). The results of data analysis show that the multiple regression analysis shows the equation Y= 12.797 + 0.122 X1 + 0.166 X2+ 0.344 X3. In the t test showing the results of the turnover intention variable, the T-count was 1.116 <T-table value 1.997, which means that the turnover intention variable has no significant effect on employee performance. The test results on the work motivation variable obtained T-count 1.207
<T-table value 1.997, which means the work motivation variable has no significant effect on employee performance. Meanwhile, the test results on the organizational culture variable show a T-count of 2.565 > t=table value of 2.019, which means that the organizational culture variable has a significant effect on employee performance.
The f test shows the results of the variables Turnover intention, work motivation and organizational culture. The results are Fcount = 6.660 > Ftable = 2.75 and the significance value is 0.001 < 0.05, which means that the variables turnover intention, work motivation and organizational culture have a positive and significant effect.
simultaneous impact on employee performance.
Keywords: Turnover Intention, Work Motivation, Organizational Culture, Employee Performance
ii
skripsi yang berjudul “Pengaruh Turnover Intention, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat”. Proposal skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan jenjang Pendidikan Strata 1 pada Jurusan Manajemen Institut Bisnis dan Ekonomi Indonesia.
Banyak hambatan yang dihadapi dalam penyusunannya, namun berkat kehendak- Nyalah sehingga penulis berhasil menyelesaikan penulisan proposal skripsi ini. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati, pada kesempatan ini patutlah kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Yusron Toto, S.E., M.M, selaku Rektor Institut Bisnis dan Ekonomi Indonesia.
2. Ibu Taryati Sukmawati, S.E., M.Sc, selaku Wakil Rektor I Bidang Pendidikan Institut Bisnis dan Ekonomi Indonesiai.
3. Ibu Megawati, S.Pd.I., M.Pd.B.I, selaku Ketua Jurusan Manajemen Institut Bisnis dan Ekonomi Indonesia.
4. Ibu Nurasiah, S.E., M.M, selaku ketua penguji skripsi dan dosen pembimbing akademik yang telah mendidik dan memberikan bimbingan selama perkuliahan.
iii
6. Bapak Zulimi, S. Sos., M.Si selaku anggota penguji skripsi
7. Orang tua dan keluarga besar yang selalu memberikan semangat serta dukungan selama penulis menjalani perkuliahan dan penulisan skripsi.
8. Teman-teman yang telah banyak memberikan bantuan dan motivasi.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak dan dapat membantu dalam menambah wawasan bagi para permbaca.
Pontianak, 15 Januari 2025
Tri Meliyanti Nim. 2122086
iv
JUDUL
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL vii DAFTAR GAMBARviii BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Penelitian 1 1.2 Rumusan Masalah 10 1.3 Batasan Masalah 12 1.4 Tujuan Penelitian 12 1.5 Manfaat Penelitian 13 1.5.1 Manfaat Teoritis 13 1.5.2 Manfaat Praktis 13 1.6 Sistematika Penulisan 13
BAB II LANDASAN TEORI 16 2.1 Tinjauan Pustaka 16
2.2 Penelitian Terdahulu 29 2.3 Kerangka Pemikiran 35 2.4 Hipotesis 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 40 3.1 Bentuk Penelitian 40
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian40
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 41 3.4 Populasi dan Sampel 44
3.5 Jenis Data dan Sumber Data 45 3.5.1 Sumber Data 45
3.5.2 Jenis Data 46
3.6 Teknik Pengumpulan Data 46 3.7 Teknik Analisis Data 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 56 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 56
4.1.1sejarah Singkat PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat 56 4.1.2 Visi Dan Misi PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat 56 4.1.3 Struktur Organisasi 58
4.2 Hasil Penelitian 59
4.2 1 Karakteristik Responden 59 4.2 2 Uji Instrumen 64
v
4.2.3.3 Uji Multikolinearitas 71
4.2.4 Analisis Statistik Deskriptif 71 4.2.5 Uji Regresi Linear Berganda 92 4.2.6 Uji Hipotesis 94
4.2.6.1 Uji T 94 4.2.6.2 Uji F 96
4.2.7 Uji Koefisien Determinasi (R2) 97 4.3 Pembahasan 98
Bab V Kesimpulan Dan Saran 97 5.1 Kesimpulan 97
5.2 Saran 98
DAFTAR PUSTAKA 100
LAMPIRAN
vi
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 29 Tabel 3.1 Time Schedule Jadwal Penelitian 41 Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel 42
Tabel 3.3 Skor Likert 44 Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 60 Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia 61
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 62 Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja 63
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas 64
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas 66
Tabel 4.7 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov 69 Tabel 4.8 Hasil Uji Glejser 70
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas 71
Tabel 4.10 Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif Turnover Intention 73 Tabel 4.11 Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif Motivasi Kerja 78
Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif Budaya Organisasi 82 Tabel 4.13 Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan 88 Tabel 4.14 Hasil Analisis Linear Berganda 92
Tabel 4.15 Hasil Uji t 95
Tabel 4.16 Hasil Uji f 97
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 98
vii
Gambar 4.1 Struktur Organisasi 59
Gambar 4.2 Kurva Histogram Normalitas 67
Gambar 4.3 Grafik Normal P-P Plot Of Regression Standarized Residual 68
viii
Indonesia sebagai negara berkembang dengan populasi yang terus meningkat, memiliki tantangan besar dalam hal pengembangan infrastruktur untuk mendukung pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Pembangunan infrastruktur menjadi salah satu prioritas utama pemerintah, yang mendorong sektor konstruksi dan jasa kontraktor untuk berkembang pesat. Dalam data Badan Pusat Statistik (BPS) Kalimantan Barat, pada tahun 2022 perusahaan Konstruksi di Kalimantan Barat berjumlah 7.364 dengan perusahaan konstruksi terbanyak berada di Kota Pontianak, Kabupaten Ketapang, dan Kabupaten Sintang secara berurutan dengan jumlah 1454 perusahaan, 817 perusahaan, dan 746 perusahaan. Sementara itu, kabupaten dengan jumlah perusahaan konstruksi paling sedikit adalah Kabupaten Kayong Utara, Kabupaten Landak, dan Kabupaten Sekadau dengan jumlah secara berurutan yaitu 192 perusahaan, 248 perusahaan, dan 253 perusahaan. Sedangkan pada tahun 2023 perusahaan Konstruksi di Kalimantan Barat berjumlah 7.505 dengan posisi perusahaan terbanyak dan paling sedikit masih diduduki oleh kabupaten tahun sebelumnya, maka dapat kita lihat bahwa dalam jangka waktu satu tahun perusahaan konstruksi di Kalimantan Barat mengalami penambahan sebanyak 141 perusahaan.
Secara keseluruhan, prospek bisnis konstruksi dan jasa kontraktor sangat menjanjikan, didukung oleh investasi besar-besaran pemerintah, pertumbuhan sektor properti, dan minat yang kuat dari investor asing. Namun, tantangan seperti harga
1
bahan baku, tenaga kerja, dan kebutuhan akan adopsi teknologi harus diantisipasi oleh para pelaku industri, karena erat kaitannya dengan produktivitas dari organisasi, untuk mencapai produktivitas yang tinggi tentu tidak terlepas dari bagaimana kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas.
Penilaian kinerja membantu meningkatkan produktivitas dengan mengevaluasi pencapaian karyawan (Fitriana, 2022). Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja meliputi budaya organisasi dan disiplin kerja (Asnora, 2020).
Pengembangan sumber daya manusia, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan motivasi juga terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Pranogyo et al., 2023). Untuk mencapai produktivitas tinggi, organisasi perlu fokus pada pengembangan karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, meningkatkan komitmen organisasi, dan memotivasi karyawan. Dengan demikian, kinerja karyawan dapat dioptimalkan, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas organisasi secara keseluruhan. Pentingnya kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi tidak dapat dipandang sebelah mata. Kinerja yang tinggi berdampak langsung pada produktivitas perusahaan dan keuntungan finansial.
Menurut Yusuf (2021) kinerja adalah efektivitas operasional suatu organisasi yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditentukan. Kinerja karyawan mengacu pada bagaimana karyawan berperilaku dalam pekerjaan dan seberapa baik karyawan dapat menyelesaikan target kerja yang telah diberikan oleh perusahaan (Lubis et al, 2022). Sedangkan menurut Widodo (2022) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berkaitan dengan persoalan kinerja PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat yang terletak di Dusun Beganjing, Desa Pedalaman, Kecamatan Tayan Hilir, Kabupaten Sanggau, Kalimantan Barat. Dimana perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri konstruksi, secara khusus jasa yang diberikan adalah jasa penyewaan alat berat. Berdasarkan keterangan dari manajer operasional yang peneliti wawancarai mengatakan, hingga saat ini kinerja perusahaan tergolong baik karena setiap proyek yang ditargetkan selalu selesai tepat waktu bahkan untuk beberapa proyek kecil dapat diselesaikan lebih cepat. Hal ini dikarenakan perusahaan ini memiliki karyawan tetap sebanyak 219 orang yang terdiri dari beberapa bidang, seperti yang di tampilkan pada Tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT Mama Mega Mandiri pada tahun 2024
Bagian Jumlah
Umum Kantor 28
Operator Forklift 30
Mekanik 18
Driver Dump Truck 6
Operator Loader 5
Operator Excavator 66
Operator Proyek 41
Operator Proyek PT BGW 19
Emplasment 6
Total 219
Sumber: PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat Tahun 2024
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas karyawan yang dimiliki PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat terklasifikasi menjadi 9 bidang, menariknya dari sembilan bidang terdapat satu bidang yang merupakan bagian atau anak perusahaan yaitu operator proyek PT BGW, yang difokuskan untuk menangani kegiatan konstruksi.
Keberhasilan PT. Mama Mega Mandiri dalam menjaga produktivitas organisasi tentunya dikarenakan kinerja karyawan yang tergolong baik, sehingga prospek atau peluang terkait perkembangan industri konstruksi di indonesia yang dijelaskan sebelumnya juga dapat di manfaatkan oleh PT Mama Mega Mandiri.
Namun, untuk memastikan produktivitas ini tetap terjaga, PT. Mama Mega Mandiri juga perlu memperhatikan turnover intention karyawan. Tingginya minat karyawan untuk berpindah dapat menjadi ancaman terhadap stabilitas kinerja dan keberlanjutan proyek. Menurut Lazzari et al. (2022) karyawan yang meninggalkan pekerjaannya disebut sebagai turnover, dimana terdapat dua tipe dari turnover yaitu secara sengaja dan tidak disengaja bergantung pada keputusan pribadi karyawan.
Sedangkan turnover intention didefinisikan sebagai indikator yang paling kuat untuk memperkirakan turnover karyawan yang sebenarnya. Berikut data terkait permasalahan turnover yang diberikan oleh PT Mama Mega Mandiri pada peneliti.
Peneliti menyimpulkan bahwa PT Mama Mega Mandiri memiliki tingkat turnover intention yang tinggi, hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut.
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PT Mama Mega Mandiri Yang Berhenti
No Jabatan Mulai Bekerja Keluar
1. Driver DT 01 Maret 2023 29 Oktober 2023
2. Driver DT 03 Agustus 2022 03 Desember 2023
3. Helper Mekanik 01 Maret 2023 30 Desember 2023
4. Mekanik 01 September 2023 01 Januari 2024
5. Driver DT 10 Maret 2023 12 Januari 2024
6. Operator Forklift 24 Agustus 2019 30 Januari 2024 7. Operator Exavator 30 September 2023 31 Januari 2024
8. Driver DT 19 Februari 2024 30 April 2024
9. Driver DT 19 Februari 2024 30 April 2024
10. Operator Exavator 30 April 2024 30 Juni 2024
11. Driver DT 19 Maret 2024 30 Juli 2024
12. Operator Exavator 07 Maret 2024 30 Juli 2024
13. Mekanik 02 Oktober 2023 30 Juli 2024
14. Driver DT 01 Juli 2024 30 Agustus 2024
15. Driver DT 20 April 2024 30 Agustus 2024
16. Driver DT 01 Maret 2024 30 September 2024
17. Operator Loader 01 Maret 2023 30 September 2024
Sumber: PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat Tahun 2024
Berdasarkan Tabel 1.2 di atas dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang berhenti dalam periode waktu pada tahun 2023 dan 2024 terdapat 17 orang karyawan tetap yang mengundurkan diri dan berdasarkan keterangan pihak Human Resources Development (HRD) ada banyak karyawan yang mengundurkan diri tanpa memberikan pernyataan yang jelas atau berhenti secara diam-diam. Dari data di atas juga memperlihatkan bahwa ada beberapa karyawan yang hanya mampu bertahan di
perusahaan tersebut dalam jangka waktu 2 bulan. Namun, pada saat penulis melakukan wawancara dengan beberapa karyawan, ada beberapa gejala atau keluhan yang dirasakan oleh karyawan sebelum mereka memutuskan untuk berhenti antara lain adalah beban kerja yang dianggap berlebihan dengan penghasilan yang menurut mereka kurang memuaskan dan minimnya peluang pengembangan karir sehingga memotivasi untuk meninggalkan pekerjaan.
Hal ini menunjukkan bahwa kemungkinan terdapat rendahnya motivasi kerja di kalangan karyawan PT. Mama Mega Mandiri. Ketika motivasi kerja rendah, karyawan cenderung merasa kurang terikat dengan perusahaan dan kurang termotivasi untuk bertahan lama, yang pada akhirnya berdampak pada keputusan mereka untuk keluar dalam waktu singkat. Rendahnya motivasi kerja dapat disebabkan oleh berbagai faktor, seperti kurangnya apresiasi, ketidakjelasan jalur karier, atau kurangnya dukungan dari lingkungan kerja yang positif.Menurut Wijaya et al., (2023) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu keinginan yang muncul pada diri seseorang atau individu karena seseorang itu terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk mengerjakan aktivitas dengan ikhlas, perasaan senang dan bersungguh- sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik serta berkualitas.
Motivasi merupakan pemberi daya gerak yang membuat seseorang bersemangat kerja, supaya mereka ingin bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintregasi dengan segala usahanya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan menurut (Utami & Yuliana, 2020). Disisi lain rendahkan motivasi kerja
dapat didasari oleh budaya organisasi dikarenakan banyak penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi berperan signifikan dalam memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, penelitian oleh Anisa Yulianingsih et al. (2022) menemukan hubungan positif yang kuat antara kedua faktor ini dengan kinerja karyawan, dimana budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kedua faktor ini saling mendukung dan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Sementara itu, Samadara et al. (2022) menegaskan bahwa budaya organisasi tidak hanya berpengaruh positif terhadap kinerja, tetapi juga memiliki dampak yang signifikan terhadap motivasi kerja, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan adanya hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan motivasi dalam mendorong kinerja yang optimal. Penelitian lainnya oleh Bowo dan Hendro (2023) mendalami faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja karyawan, seperti pengembangan sumber daya manusia, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan motivasi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan pengaruh signifikan dari faktor-faktor tersebut terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi pada perusahaan PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat masih belum matang terealisasikan .dikarenakan manajemen karyawan pada perusahaan tersebut baru terbentuk ditahun 2023 dan baru mengadakan pendataan pada karyawannya.
Kondisi ini mencerminkan bahwa perusahaan berada dalam tahap awal pengembangan sistem manajemen dan budaya organisasi. Akibatnya, banyak aspek yang berhubungan dengan pengelolaan karyawan, seperti penerapan nilai-nilai
perusahaan, pembentukan pola kerja yang konsisten, serta sistem pengembangan yang diberikan dan evaluasi, masih belum berjalan secara optimal. Ketidakmatangan budaya organisasi ini berdampak langsung pada kinerja karyawan, karena kurangnya pemahaman dan implementasi nilai-nilai organisasi. akibatnya, karyawan mungkin merasa tidak memiliki arah yang jelas tentang standar perilaku yang diharapkan, yang pada akhirnya mempengaruhi produktivitas dan kolaborasi di tempat kerja. Penelitian ini menekankan perlunya memperhatikan berbagai aspek secara menyeluruh untuk mencapai dan meningkatkan kinerja optimal.
Selain itu, penelitian oleh Jesi dan Sentoso (2023) menyoroti bahwa dukungan organisasi memainkan peran penting dalam meningkatkan keterlibatan karyawan, yang kemudian berpengaruh positif pada kinerja. Penelitian ini juga menekankan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat penting dalam memengaruhi keterlibatan dan kinerja karyawan, menghubungkan kesejahteraan karyawan dengan produktivitas yang lebih tinggi. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Asnora (2020) memperluas temuan tersebut dengan meneliti budaya organisasi, beban kerja, dan disiplin kerja.
Hasilnya menunjukkan bahwa budaya organisasi dan disiplin kerja secara signifikan memengaruhi produktivitas kerja karyawan, sementara beban kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Hal ini kembali menegaskan peran penting budaya organisasi dalam mendorong produktivitas dan kinerja.
Demikian pula, Purba et al. (2023) menemukan bahwa motivasi berprestasi dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menegaskan pentingnya menciptakan lingkungan yang mendukung baik dari segi
budaya maupun motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Fitriana (2022) menegaskan bahwa penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam pengembangan organisasi yang efektif dan efisien. Melalui penilaian kinerja, karyawan dapat memahami kekurangan dan kelebihan mereka, yang kemudian menjadi dasar untuk introspeksi diri dan perbaikan. Penilaian ini tidak hanya membantu meningkatkan kinerja individu, tetapi juga berdampak langsung pada produktivitas organisasi secara keseluruhan. Berdasarkan penelitian ini, penilaian kinerja terbukti memiliki pengaruh yang kuat dan positif terhadap produktivitas kerja karyawan, yang menegaskan pentingnya evaluasi yang terus-menerus dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif.
Dengan demikian, berbagai penelitian ini saling mendukung dan menguatkan satu sama lain, menunjukkan bahwa budaya organisasi, motivasi, turnover intention, keterlibatan karyawan, serta penilaian kinerja memiliki peran signifikan dalam meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan. Sebuah budaya yang kuat akan meningkatkan kesadaran karyawan untuk mengikuti prinsip-prinsip yang benar tanpa memerlukan aturan yang tertulis. Di sisi lain, jika budaya perusahaan lemah, akan diperlukan adanya formalisasi melalui penulisan aturan untuk memastikan karyawan bekerja dengan baik sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan. PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat sendiri saat ini telah melaksanakan melakukan banyak hal untuk membangun budaya organisasi yang baik salah satunya dapat dilihat dari peraturan perusahaan yang telah dirumuskan pada bab XI mengenai tata tertib dan sanksi, di pasal 50 membahas tentang tata tertib perusahaan dan dipasal 51
mengenai sanksi yang ditetapkan kepada karyawan bagi yang melanggar tata tertib perusahaan. peraturan ini masih belum optimal dalam membangun budaya organisasi yang mapan, namu penetapan aturan ini merupakan langkah besar dalam upaya mencapai budaya organisasi yang mapan.
Berdasarkan beberapa fakta lapangan dan fenomena penelitian yang telah disampaikan membuat peneliti tertarik untuk membahas lebih dalam, mengingat terdapat sebuah celah dimana ada hal yang unik yang berkaitan dengan kinerja karyawan pada PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat dimana dikatakan bahwa kinerja secara keseluruhan baik, namun masih terdapat permasalahan-permasalahn mendasar yang belum sepenuhnya terselesaikan, seperti masalah turnover intention, motivasi kerja dan budaya organisasi pada perusahaan.
Sehingga berdasarkan uraian di atas, peneliti memutuskan untuk menguji kembali hubungan turnover intention, motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan PT Mama Mega Mandiri Sanggau, dengan judul penelitian “Pengaruh Turnover Intention, Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat”.
1.2 Rumusan Masalah 1.1.2 Pernyataan Masalah
Meskipun PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat dikenal memiliki kinerja yang baik, terutama dalam menyelesaikan proyek tepat waktu dan menjaga produktivitas, perusahaan menghadapi tantangan serius terkait turnover karyawan.
Data menunjukkan bahwa dalam kurun waktu tahun 2023 hingga 2024, terdapat 17
karyawan tetap yang mengundurkan diri, dengan beberapa karyawan hanya bertahan dalam jangka waktu dua bulan hingga satu tahun. Tingginya tingkat turnover ini dapat berdampak negatif pada stabilitas organisasi dan kelancaran proyek dimasa mendatang.
Selain itu, perkembangan perusahaan belum tergambar dalam laporan yang bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Hal ni yang menjadi perhatian perusahaan dalam beberapa tahun terakhir dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaannya. Salah satunya dengan disusunnya peraturan karyawan periode 2023-2025. Oleh karena itu, penelitian ini perlu mengeksplorasi lebih lanjut apa saja pengaruh turnover intention di PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat serta bagaimana motivasi kerja dan budaya organisasi berperan dalam meningkatkan retensi karyawan dan menjaga kinerja perusahaan.
1.2.2 Pertanyaan Masalah
1. Apakah turnover intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat?
4. Apakah turnover intention, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat?
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian yang dilakukan lebih fokus dan tidak meluas dari permasalahan yang dimasukkan, maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian hanya kepada karyawan PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat. Fokus penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Karyawan tetap PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat yang telah bekerja minimal 2 tahun bekerja dalam perusahaan.
2. Karyawan tetap PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat yang mewakili masing-masing bidangnya.
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telat disajikan, tujuan utama dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis apakah turnover intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menguji dan menganalisis apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk menguji dan menganalisis apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk menguji dan menganalisis apakah turnover intention, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
1.5 Manfaat Penelitan 1.5.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pemahaman tentang teori dan realitas yang terjadi di perusahaan, serta dapat digunakan sebagai salah satu referensi untuk penelitian berikutnya.
1.5.2 Manfaat Praktis
1. Bagi PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi yang berguna sebagai masukan dan bahan evaluasi bagi perusahaan dengan memperhatikan apa saja yang menjadi faktor dalam meningkatkan kinerja karyaawan PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat.
2. Bagi Akademis
Penelitian ini diharapkan bisa menjadi tambahan referensi bagi kalangan akademis untuk keperluan studi dan penelitian selanjutnya dimasa yang akan datang.
3. Bagi penulis
Mengembangkan dan memberikan ilmu pengetahuan yang lebih mendalam bagi penulis, khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia.
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai isi skripsi ini, pembahasan dilakukan secara sistematik meliputi:
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
1.2 Rumusan Masalah 1.2.1 Pernyataan Masalah 1.2.2 Pertanyaan Penelitian 1.3 Batasan Masalah 1.4 Tujuan Penelitaian 1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat Teoritis 1.5.2 Manfaat Praktis 1.6 Sistematika Penulisan BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka
2.2 Penelitian Terdahulu 2.3 Kerangka Pemikiran 2.4 Hipotesis
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.4 Populasi dan Sampel
3.5 Jenis dan Sumber Data 3.5.1 Sumber Data
3.5.2 Jenis Data
3.6 Teknik Pengumpulan Data 3.7 Teknik Analisis Data
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran umum objek penelitian
4.2 Penelitian 4.3 Pembahasan
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
5.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
2.1.1 Personality-Job Fit Theory
Teori kecocokan Kepribadian-pekerjaan (Personality-Job Fit Theory) menurut Jhon Holland (2015) adalah teori yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian serta mengusulkan bahwa kepuasan dan keinginan untuk meninggalkan sebuah posisi bergantung pada seberapa baik individu itu mencocokkan kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan. Teori ini berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan perputaran terendah ketika kepribadian dan pekerjaan cocok. Poin penting dari model ini adalah bahwa orang-orang yang memiliki pekerjaan yang kongruen dengan kepribadiannya seharusnya lebih puas dan kurang beresiko mengundurkan diri dibandingkan orang- orang yang memiliki pekerjaan yang tidak kongruen dengan kepribadiannya.
Teori Personality-Job Fit memberikan kerangka kerja yang kuat untuk memahami bagaimana keselarasan antara kepribadian karyawan dan pekerjaannya dapat memengaruhi berbagai aspek organisasi. Dengan mengintegrasikan teori ini dalam strategi rekrutmen, pengembangan budaya organisasi, dan manajemen kinerja, organisasi dapat meningkatkan motivasi, kinerja, sekaligus mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
16
2.1.2 Kinerja karyawan
2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja atau pencapaian yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di tempat kerja. Kinerja ini mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mampu memenuhi harapan atau standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. Menurut Yusuf (2021) kinerja adalah efektivitas operasional suatu organisasi yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditentukan. Kinerja karyawan mengacu pada bagaimana karyawan berperilaku dalam pekerjaan dan seberapa baik karyawan dapat menyelesaikan target kerja yang telah diberikan oleh perusahaan menurut Lubis et al (2022). Sedangkan menurut Widodo (2022) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Sinaga (2020) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Adhari (2020) menyebutkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan mereka, dalam hal ini kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan yang diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi dapat mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan itu sendiri.
2. Motivasi, motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya. Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas –fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga kinerja karyawan lebih meningkat dalam melakukan pekerjaan.
3. Dukungan yang diterima, fasilitas – fasilitas yang mendukung dalam pelaksaan pekerjaan yang diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas – fasilitas yang terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut.
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dengan keberadaan pekerjaan yang perusahaan berikan kepada karyawan sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan akan merasa puas dan akan timbul kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya, maka kinerja mereka akan baik pula.
5. Hubungan mereka dengan organisasi, hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi kerja yang nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lainnya maka akan timbul semanggat kerja karyawan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2.1.2.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Yulianto (2020) ada lima indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja seorang karyawan, indikator tersebut diantaranya:
1. Kualitas, yaitu kualitas kerja karyawan diukur melalui persepsi karyawan terhadap kualitas/kesempurnaan yang mengambarkan keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah, unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas.
4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku).
5. Kemandirian, merupakan kemampuan karyawan dalam menjalankan fungsi kerjanya.
2.1.3 Turnover Intention
2.1.3.2 Pengertian Turnover Intention
Turnover intention adalah niat atau keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya di perusahaan atau organisasi tertentu. Ini mengacu pada tingkat kecenderungan atau rencana seorang karyawan untuk mencari pekerjaan baru dan berhenti dari pekerjaannya saat ini. Turnover intention sering dianggap sebagai indikator awal dari kemungkinan terjadinya turnover atau perputaran karyawan
dalam suatu organisasi. Menurut (Sibuan, Vera Indah Sarah; Siregar, 2023) turnover intention adalah kemungkinan bersifat subyektif seorang karyawan yang akan mengubah pekerjaannya dalam jangka Waktu yang tidak diketahui dan mendasari turnover yang sebenarnya. Menurut (Rozana & Dwiyanti, 2022) Turnover intention adalah kecendrungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela karena pilihan pribadi. Menurut (Karundeng et al., 2024) Turnover Intention adalah hasil evaluasi individu mengenai lanjutan hubungannya dengan perusahaan dimana dia bekerja namun belum diwujudkan dalam tindakan nyata.
Menurut (Yucel et al., 2023) Turnover intention diartikan sebagai faktor mediasi antara sikap niat untuk berhenti dan benar-benar keluar dari suatu organisasi.
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention
Menurut (Novitasari & Dessyarti, 2022) berikut ini adalah dua faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu faktor yang medukung niat untuk meninggalkan pekerjaan faktor yang menghambat niat untuk meninggalkan pekerjaan:
1. Faktor pendukung Turnover Intention
Menurut (Novitasari & Dessyarti, 2022) terdapat faktor penyebab keluar dari perusahaan atau outsourcing, faktor pendukungnya adalah faktor lingkungan yang terdiri dari:
a. Gaji, apabila gaji didapatkan tidak dapat memenuhi kebutuhan individu yang menimbul keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang dapat memenuhi kebutuhan individu.
b. Pengakuan hasil kerja, apabila karyawan merasa kurang diakui ataupun diapresiasi hasil kerjanya maka akan timbul pula keinginan untuk berhenti bekerja.
c. Kondisi kerja, kondisi kerja yang buruk akan menimbulkan ketidakpuasan pada karyawan.
d. Hubungan interpersonal, apabila seorang karyawan memiliki hubungan yang buruk di tempat kerjanya akan menimbulkan perasaan tidak nyaman dan dapat berdampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
e. Tantangan pekerjaan itu sendiri, apabila karyawan tidak mendapat petunjuk yang jelas tentang deskripsi kerjanya dan tidak mendapatkan pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya juga akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan.
f. Kenaikan jabatan (promosi), apabila tidak adanya jenjang karir yang jelas dan kesempatan kenaikan jabatan maka akan menjadi pertimbangan karyawan dalam mencari pekerjaan lain.
2. Faktor penghambat Turnover Intention
Selain faktor yang mendorong niat untuk meninggalkan pekerjaan, berikut adalah faktor-faktor yang menghambat niat untuk meninggalkan pekerjaan:
a. Adanya program pengembangan dan pelatihan karyawan, faktor-faktor yang menghambat keinginan para karyawan untuk meninggalkan perusahaan ialah karyawan dianggap sebagai sumber daya yang potensial untuk perusahaan sehingga dengan adanya program tersebut maka karyawan akan merasa diperhatikan.
b. Lingkungan kerja yang nyaman dapat membuat karyawan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya sehingga akan meminimalisir keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
2.1.3.3 Indikator Turnover Intention
Waskito, M., & Putri, A. R. (2021), mengatakan bahwa indikator turnover intention yaitu:
1. Tingkat absensi semakin meningkat. Absensi yang meningkat mencerminkan kurangnya keterlibatan karyawan dengan pekerjaannya. Hal ini sering terjadi ketika karyawan merasa tidak puas, tertekan, atau tidak termotivasi.
2. Jenuh dalam bekerja. Kebosanan atau kejenuhan muncul ketika pekerjaan menjadi terlalu monoton atau tidak memberikan tantangan yang cukup. Jenuh juga bisa dipicu oleh pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian, minat, atau nilai seseorang, sehingga karyawan merasa tidak berkembang atau kehilangan makna dalam pekerjaannya.
3. Peningkatan pelanggaran atau kesalahan. Ketika karyawan tidak terhubung secara emosional atau mental dengan pekerjaannya, konsentrasi dan perhatian
terhadap detail sering menurun. Ini dapat menyebabkan peningkatan kesalahan dalam pekerjaan atau bahkan pelanggaran aturan.
4. Protes terhadap atasan. Protes kepada atasan bisa menjadi indikator ketidakpuasan yang mendalam, baik terhadap sistem kerja, gaya kepemimpinan, atau kebijakan organisasi. Ketegangan ini sering muncul ketika ekspektasi karyawan tidak terpenuhi atau ketika komunikasi antara karyawan dan atasan tidak efektif.
5. Perilaku yang berbeda. Perubahan perilaku, seperti menjadi lebih pendiam, menarik diri, atau menunjukkan sikap apatis, sering kali menandakan adanya masalah emosional atau psikologis di tempat kerja. Ini dapat disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak mendukung, tekanan berlebih, atau ketidakcocokan peran.
6. Pencarian alternatif pekerjaan. Ketika seorang karyawan mulai mencari pekerjaan alternatif, ini merupakan tanda nyata dari ketidakpuasan dan keinginan untuk keluar (turnover intention). Pencarian ini sering terjadi ketika individu merasa bahwa lingkungan kerja atau perannya tidak lagi memberikan kepuasan, pertumbuhan, atau kesejahteraan yang diinginkan.
2.1.4 Motivasi Kerja
2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan semangat, dedikasi, dan kesungguhan demi mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja mempengaruhi perilaku, kinerja, dan kepuasan kerja
seseorang, sehingga menjadi faktor penting dalam produktivitas dan efektivitas di lingkungan kerja. Menurut (Andini et al., 2023) semangat kerja yang timbul dari individu pegawai maupun kelompok kerja kooperatif sangat membantu mereka untuk lebih memperhatikan hasil kinerja dan dapat lebih bertanggung jawab terhadap apa yang telah dilakukan. Menurut (Wijaya et al., 2023) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu keinginan yang muncul pada diri seseorang atau individu karena seseorang itu terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk mengerjakan aktivitas dengan ikhlas, perasaan senang dan bersungguh- sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik serta berkualitas.
Motivasi merupakan pemberi daya gerak yang membuat seseorang bersemangat kerja, supaya mereka ingin bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintregasi dengan segala usahanya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan menurut (Utami & Yuliana, 2020).
2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Afandi (2021) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu:
1. Kebutuhan Hidup
Kebutuhan untuk dapat mempertahankan hidup seperti makanan, minuman, tempat tinggal, dan sebagainya. Adanya keinginan ini membuat seseorang lebih giat dalam bekerja.
2. Kebutuhan Masa Kerja
Kebutuhan akan masa depan yang cerah serta baik hingga tercipta hal yang harmonis dan tenang
3. Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan akan penghargaan dalam diri seseorang serta pengakuan dari masyarakat lingkungannya. Hal ini dapat membuat seseorang termotivasi untuk dapat dihargai.
4. Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dibutuhkan seseorang dicapai dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, serta potensi yang optimal untuk dapat mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
2.1.4.3 Indikator Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2020) motivasi memiliki indikator motivasi kerja sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisik
Yaitu dimana manusia itu membutuhkan motivasi dalam dirinya untuk dapat mencapai apa yang diinginkannya. Kebutuhan fisik tersebut dapat berupa adanya pembayaran gaji karyawan yang layak, adanya bonus atau uang lembur, dan tunjangan berupa uang makan dan transportasi.
2. Kebutuhan Rasa Aman dan Keselamatan.
Yaitu dalam hal ini suatu organisasi perlu dan harus adanya memberikan fasilitas kerja yang aman dan nyaman bagi karyawan, fasilitas itu dapat berupa
jaminan keselamatan kerja, dana pensiun, dan alat-alat perlengkapan keselamatan dalam bekerja lainnya.
3. Kebutuhan Sosial
Yaitu suatu kebutuhan yang seseorang lakukan melalui interaksi dengan seseorang lainnya. Interaksi tersebut berupa menjalin hubungan pertemanan, diterimanya seseorang atau individu dalam suatu kelompok, dan adanya keinginan dicintai dan mencintai.
4. Kebutuhan akan Penghargaan sesuai dengan Kemampuannya
Yaitu suatu hal yang berhubungan dengan adanya pengakuan dari orang lain atas suatu prestasi kerja yang telah dicapai, hal ini seperti keinginan karyawan untuk dihormati serta dihargai oleh atasannya atas pencapaian atau prestasi kerja yang telah ia raih, hal ini akan membuat karyawan terdorong atau termotivasi dalam bekerja.
2.1.5 Budaya Organisasi
2.1.5.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sistem nilai, keyakinan, norma, dan praktik yang dimiliki bersama oleh anggota dalam suatu organisasi dan menjadi pedoman perilaku sehari-hari. Budaya ini mempengaruhi cara anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mengambil keputusan, menyelesaikan masalah, serta merespons perubahan dan tantangan di lingkungan kerja. Menurut (Jufrizen & Rahmadhani, 2020) menyatakan bahwa, budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Selanjutnya menurut (Adiawaty, 2020) menjelaskan
budaya organisasi merupakan berbagai pengetahuan sosial dalam sebuah organisasi mengenai aturan, norma dan nilai-nilai yang membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Menurut Lewaherilla et al. (2021) faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Kondisi fisik, yaitu bagaimana seseorang merawat kesehatannya ditandai dengan kesehatan tubuh yang baik, terhindar dari sakit dan penyakit yang berkepanjangan. Keadaan sakit dapat mengganggu aktivitas sehari hari, lingkungan hidup dan pekerjaannya.
2. Kondisi mental perilaku, yaitu pikiran, emosional dan kondisi kejiwaan seseorang menjadi penggerak atau dasar dalam perilaku seseorang. Kondisi tersebut akan mempengaruhi pada saat berinteraksi dengan orang lain, bekerja, kreativitas berpengaruh terhadap perasaan atau mood.
3. Kondisi sosial ekonomi dan budaya, yaitu setiap orang yang mencapai kedewasaaan harus meiliki status yang pada umumnya menunjukkan bahwa perannya secara wajar. Ditandai dengan adanya jabatan, pangkat, pekerjaan yang memungkinkan dapat memenuhi kebutuhan dasar dan minimal sebagai anggota masyarakat.
4. Kondisi lingkungan khusus, yaitu kondisi tertentu akan berpengaruh terhadap kebahagiaan dan ketidakseimbangan seseorang. Salah satu contoh dalam
lingkungan keluarga yang sangat dekat dengan lingkungan hidup seseorang yang secara khusus berpengaruh, misalnya lingkungan pekerjaan.
2.1.5.3 Indikator Budaya Organisasi
Menurut Sulaksono (2019) indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Inovatif memperhitungkan resiko, artinya bahwa setiap karyawan akan memberi perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat resiko kerugian bagi kelompok organisasi secara keseluruhan.
2. Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam melakukan pekerjaan, akan menggambarkan ketelitian dan kecermatan dari karyawan di dalam melaksanakan tugasnya.
3. Berorientasi pada hasil yang akan dicapai. Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan mereka. Melalui supervisi ini dapat diuraikan tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya.
4. Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan. Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan oleh tim kerja (teams work), dimana kerjasama tim dapat dibentuk apabila manajer dapat melakukan supervisi dengan baik terhadap bawahannya.
5. Agresif dalam bekerja. Produktivitas tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya. Performa yang baik dimaksudkan antara lain kualifikasi keahlian
(ability and skill) yang dapat memenuhi persyaratan produktivitas serta harus di ikuti dengan disiplin dan kerajinan yang tinggi.
6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja. Karyawan harus mampu menjaga kondisi kesehatannya agar tetap prima, kondisi seperti ini hanya dapat dipenuhi apabila secara teratur mengkonsumsi makanan bergizi berdasarkan nasehat ahli gizi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang mendukung proposal skripsi yang dibuat penulis mengenai turnover intention, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan antara lain:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti (Tahun)
“Judul”
Jenis Publikasi
Penerbit
Variabel Penelitian
Teknik Analisis
Data
Hasil Penelitian 1 Sarah Vera
Indah Siburian, Onan Marakali Siregar (2023).
Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi Dan Turnover Intention Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan Divisi
Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2), Turnover Intention (X3), Kinerja Karyawan (Y).
Metode penelitian ini adalah metode kuantitatif.
Analisis data yang
digunakan dalam penelitian yaitu analisis jalur dengan menggunaka n bantuan Software IBM SPSS
1. Motivasi (X1)
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (X2).
2. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyaawan (X2).
3. Turnover Intention
Sumber Daya Manusia).
(TRANSEK ONOMIKA:
Akuntansi, Bisnis dan Keuangan).
(Universitas Sumatera Utara).
(Statistical Program for Social Science) versi 22 for windows.
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (X2).
2 Depika Novitasari, Trisnowati Josiah dan Ahiruddin (2023).
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Panca Jaya, Kabupaten Mesuji.
(Dikombis : Jumal Dinamika Ekonomi, Manajemen dan Bisnis Pascasarjana Saburai).
(Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai).
Motivasi Kerja (X1), Budaya Organisasi(
X2), Kinerja Pegawai (Y).
Metode penelitian yang digunakan yakni metode dekriptif kuantitatif dengan menggunaka n kuisioner yang disebar kepada seluruh responden penelitian.
1. Motivasi Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Budaya Organisasi (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).
3. Motivasi Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3 Harry Kurniawan
Pengaruh Gaya
Gaya Kepemimpi
Metode analisis
1. Gaya Kepemimpi
(2020). Kepemimpin an dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nusa Konstruksi Enjiniring.
(Jurnal Pundi).
(Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
“KBP”)
nan (X1), Budaya Organisasi (X2), Kinerja Karyawan (y).
dalam
penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif menggunaka n pendekatan kuantitatif.
nan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
2. Budaya Organisasi (X2) berpengaru h signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
4 Surya Kusumah, Satriadi dan Imran Ilsyas (2022).
Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Swakarya Indah Busana Tanjungpinan g.
(Jurnal Syntax Admiration).
(Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pembanguna n
Tanjungpinan g)
Turnover Intention (X), Kinerja Pegawai (Y)
Teknik analisis data yang
digunakan yaitu analisis regresi linear sederhana, uji T dan uji koefisien determinasi.
1. turnover intention (X) secara parsial, berpengaru h positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
5 Rio Syukron Jamal,
Pengaruh Komitmen Dan
Komitmen (X1), Turnover
Uji statistik dilakukan dengan
1. komitmen (X)
berpengaru
Sandy Firdaus, Yusuf Bakhtiar dan Vicky F Sanjaya.
(2021).
Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan.
(Jambura Economic Education Journal).
Universitas Islam Negri (UIN) Raden Intan
Lampung.
Intention (X2), Kinerja Karyawan (Y).
menggunaka n Structural Equation Modelling berbasis SmartPLS 3.
h positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Turnover Intention berpengaru h negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
6 Ahmad Rivai (2020)
Pengaruh Kepemimpin an
Transformasi onal dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
(MANEGGG IO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen).
Universitas Muhammadi yah Sumatra Utara
(UMSU).
Kepemimpi nan
Transforma sional (X1), Budaya organisasi (X2), Kinerja Karyawan (Y)
Analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah pengujian instrument, pengujian asumsi klasik, dan analisis regresi linier berganda.
1. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 2. Kepemimpi
nan
transformasi onal dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Federal Internationa l Finance - Medan.
7. Ronal Manik, Nota Dwilman Gea, Jonner Lumban Gaol dan Veramika Br.
Sembiring.
(2022).
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Indocare Pasific.
(Jurnal Global Manajemen).
Motivasi Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2), Kinerja Karyawan (Y).
Metode analisis data yang
digunakan adalah Uji Instrument, Uji Asumsi Klasik, Uji Regresi Linear Berganda, Uji Hipotesis dan Uji Koefisien dengan menggunaka n program SPSS Version 24 for Windows.
1. Motivasi Kerja (X1) berpengaru h terhadap Kinerja Karyawan (Y)
2. Budaya Organisasi (X2) berpengaru h terhadap Kinerja Karyawan(
Y) 3. Motivasi
Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) berpengaru h terhadap Kinerja Karyawan(
Y).
8. Novita Iin Saputri, Defrizal.
(2023).
Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkomsel Bandar Lampung.
(Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi).
http://
Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), Budaya Organisasi (X3), Kinerja Karyawan (Y).
Pengumpulan data
dilakukan dengan penyebaran angket kuesioner dan dianalisis dengan teknik analisis regresi linier berganda.
1. motivasi kerja berpengaru h terhadap kinerja karyawan 2. lingkungan
kerja berpengaru h terhadap kinerja karyawan 3. budaya
organisasi berpengaru h terhadap kinerja karyawan
journal.lemba gakita.org
4. motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi berpengaru h terhadap kinerja karyawan.
9 Chandra Syahputra, Yulihardi, Akmal dan Septia regina Sofyan.
(2023).
Pengaruh Perkembanga n Karir, Turnover Intention dan self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Akses Padang tahun 2017-2021.
(Menara Ekonomi) (Universitas Baiturrahmah Padang)
Perkemban gan Karir (X1), Turnover Intention (X2), self Efficacy (X3), Kinerja Karyawan (Y).
Analisis data yang
digunakan yaitu analisis kuantitatif
1. Pengemban gan karir berpengaru h positif terhadap kinerja karyawan 2. Turnover intention tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan 3. Self efficacy
berpengaru h positif terhadap kinerja karyawan 4. Pengemban
gan karir, Turnover intention dan Self Efficacy berpengaru h secara bersama- sama terhadap
kinerja karyawan.
10. Silvia Ersa Rahmadani a, Anik Herminings ih. (2021)
The Influence Of
Organization al Culture, Work Motivation, And Work Discipline On Employee Performance.
(Dinasti International Journal Of Education Management and Social Science).
(Dinasti Publisher)
Organizatio nal Culture (X1), Work Motivation (X2), Work Discipline (X3), Employee Performanc e (Y).
Data
processing is done by analysis of Partial Least Square ( Smart-PLS) version 3.0
1. Organizatio nal culture has a positive and significant influence on employee performanc e at PT TJB.
2. Work motivation has a positive and significant effect on employee performanc e at PT TJB.
3. Work discipline has a positive and significant effect on employee performanc e at PT TJB.
Sumber:research rabbit, 2024 2.3 Kerangka Pemikiran
Setiap pemikiran membutuhkan alur atau konsep untuk mempermudah dalam mengembangkan pola pikir, oleh karena itu perlu dibuat kerangka pemikiran.
Menurut Sugiyono (2019) kerangka pemikiran merupakan konseptual tentang
bagimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah Turnover Intention (X1), motivasi kerja (X2), dan budaya organisasi (X3) sebagai variabel independen atau variabel bebas. Kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen atau variabel terikat. Berikut ini adalah gambaran dari kerangka pemikiran dalam penelitian ini:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Ronal Manik et al, 2022; Surya Kusumah et al, 2022; R Jamal Sanjaya et al, 2021;
Novita Saputri & Delfizal, 2023; H. Kurniawan, 2020; A. Rivai, 2020; O. Sibuan et al, 2023.
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan, penelitian ini terdiri dari tiga variabel independen, yaitu turnover intention, motivasi kerja dan budaya organisasi , serta satu variabel dependen, yaitu kinerja karyawan. Kerangka pemikiran ini berfungsi sebagai panduan bagi peneliti dalam melaksanakan penelitian. Tujuan
H1 H2
H3 Turnover
Intention (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Budaya Organisasi
(X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
H4
dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi dampak variabel independen terhadap variabel dependen.
2.4 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2019) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dan didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
2.4.1 Hubungan Variabel Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan penelitian yang dilakukan (Surya Kusumah et al, 2022) menunjukkan ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Swakarya Indah Busana Tanjungpinang. Hasil nilai t hitung (10,762) >
t tabel (1,975) dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa turnover intention berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan (R Jamal Sanjaya et al, 2021) dapat nilai P-Value (0.278 > 0.05) dapat disimpulkan bahwa turnover intention berdampak negatif namun tidak signifikan.
H1: Terdapat Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat.
2.4.2 Hubungan Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan ( Ronal Manik et al, 2022) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana t hitung 2,081
> t tabel 1,67528. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Novita
Saputri & Delfizal, 2023) yaitu motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel Bandar Lampung.
H2: Terdapat Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat.
2.4.3 Hubungan Variabel Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan penelitian (H. Kurniawan, 2020) variabel Budaya Organisasi memiliki nilai signifikansi 0,000. Nilai signifikansi tersebut kecil dari α = 0,05 yang menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan (A. Rivai, 2020) dimana budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3: Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat.
2.4.4 Hubungan Variabel Turnover Intention, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan (O. Sibuan et al, 2023) Variabel motivasi (X1), Variabel budaya organisasi (X2) dan Variabel turnover intention (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu produktivitas kerja (Y) karyawan PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan Divisi Sumber Daya Manusia.
H4: Terdapat Pengaruh Turnover Intention, Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat.
Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Jenis penelitian deskriptif menurut Hikmawati (2017) ialah penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Jadi penelitian deskriptif ini dilakukan dengan tujuan menguji hipotesis untuk mencari, menemukan, dan memperkuat hipotesis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kota Pontianak tepatnya di PT Mama Mega Mandiri Sanggau Kalimantan Barat yang beralamat di Dusun Beganjing, Desa Pedalaman, Kecamatan Tayan Hilir, Kabupaten Sanggau, Kalimantan Barat. sedangkan waktu penelitian ini dilakukan dari bulan Agustus 2024 hingga Januari 2025.
40
Tabel 3.1 Time schedule Jadwal Penelitian
No Kegiatan 2024-2025
Agt Sep Okt Nov Des Jan
1 Pengajuan judul
2
Penyusunan dan konsul proposal
3
Seminar proposal skripsi
4 Revisi
5 Persiapan Penelitian 6 Pelaksanaan penelitian 7 Pengolahan data 8 Penyusunan skripsi 9 Sidang skripsi 10 Revisi skripsi
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.3.1 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah salah satu definisi yang diberikan kepada suatu varibel atau dengan cara memberikan arti atau melakukan spesifikasi kegiatan maupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel. Berikut ini adalah definisi operasional setiap variabel penelitian:
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran Turnover
Intention (X1)
Turnover intention adalah suatu sikap atau niat yang terukur dari seorang karyawan untuk secara sadar dan sukarela memutuskan untuk mengakhiri hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja saat ini.
Indikator Turnover Intention menurut Waskito, M., & Putri, A. R. (2021):
1. Tingkat absensi semakin meningkat.
2. Jenuh dalam bekerja.
3. Peningkatan pelanggaran atau kesalahan.
4. Protes terhadap atasan.
5. Perilaku yang berbeda.
6. Pencarian alternatif pekerjaan.
Skala Likert
Motivasi kerja (X2)
Motivasi kerja adalah dorongan internal atau eksternal yang dimiliki oleh seorang individu atau kelompok kerja untuk mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya.
Indikator Motivasi Kerja menurut Hasibuan (2020) 1. Kebutuhan Fisik 2. Kebutuhan Rasa
Aman dan Keselamatan.
3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan akan
Penghargaan sesuai dengan
Kemampuannya
Skala Likert
Budaya Organisasi (X3)
Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, keyakinan, asumsi, dan perilaku yang secara bersama-
Indikator Budaya Organisasi menurut Sulaksono (2019):
1. Inovatif
Skala Likert
sama dianut oleh anggota organisasi, yang terwujud dalam tindakan sehari-hari, interaksi sosial, dan keputusan yang diambil
memperhitungkan resiko,
2. Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam melakukan pekerjaan
3. Berorientasi pada hasil yang akan dicapai.
4. Berorientasi kepada semua kepentingan 5. Agresif dalam
karyawan. bekerja.
6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja.
Kinerja Karyawan (Y)
kinerja adalah hasil kerja yang diselesaikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu dan sesuai ketentuan perusahaan.
Indikator Kinerja Karyawan Menurut Yulianto (2020) 1. Kualitas 2. Kuantitas
3. ketepatan Waktu 4. efektivitas 5. kemandirian
Skala Likert
Sumber: research rabbit,2024
3.3.2 Pengukuran Variabel Penelitian
Penelitian yang dilakukan menggunakan instrumen berupa kuesioner, dimana jawaban responden tersebut akan diukur memakai skala likert. Dengan skala likert, variabel yang akan diukur diuraikan menjadi indikator variabel. Lalu indikator tersebut dijadikan titik tolak guna menyusun item instrumen yang dapat berupa
