Setiap organisasi yang menerapkan Total Quality Management harus benar-benar mengetahui, mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan dan harapan. Dalam organisasi yang menerapkan Total Quality Management, obsesi utama suatu perusahaan adalah meningkatkan kualitas, baik itu kualitas produk/jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungan kerja, dimana kualitas merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan – dan karyawan, serta menarik konsumen/pelanggan. Pendekatan ini sangat diperlukan dalam penerapan Total Quality Management khususnya pada perancangan pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan serta pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dirancang.
Oleh karena itu, komitmen jangka panjang menjadi sangat penting untuk mewujudkan perubahan budaya agar penerapan Total Quality Management dapat berhasil. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan Total Quality Management, kerja tim, kemitraan, dan hubungan terjalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, instansi pemerintah, dan masyarakat sekitar. Sedangkan pendidikan dan pelatihan merupakan faktor mendasar dalam organisasi yang menerapkan Total Quality Management.
Dalam Total Quality Management, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan elemen yang sangat penting. Total Quality Management merupakan suatu sistem manajemen yang berfokus pada seluruh orang/tenaga kerja, bertujuan untuk terus meningkatkan nilai yang diberikan kepada pelanggan dengan biaya penciptaan nilai yang lebih rendah dari nilai suatu produk. Menurut Nastiji Mintje (2013), hubungan negatif antara TQM dengan kinerja manajerial mungkin terjadi karena tidak optimalnya penerapan total quality management sehingga mengakibatkan menurunnya kinerja manajerial.
Elemen Pendukung TQM
Kualitas didasarkan pada keterampilan setiap karyawan, yang pemahamannya tentang apa yang dibutuhkan pelanggan mencakup pendidikan dan pelatihan seluruh karyawan, dan memberikan mereka informasi yang mereka butuhkan untuk memastikan peningkatan kualitas dan menyelesaikan masalah. Pelatihan inti ini memastikan bahwa bahasa dan perangkat yang sama diterapkan di seluruh perusahaan. Pelatihan tambahan dalam benchmarking, statistik dan teknik lainnya juga digunakan untuk mencapai kepuasan pelanggan.
Dengan menggunakan tim di tempat kerja, organisasi akan mampu mencapai solusi cepat dan akurat terhadap masalah apa pun. Manajer senior harus mengarahkan upaya untuk mencapai tujuan dengan menyediakan, menggunakan alat dan bahan yang komunikatif, menggunakan data dan menggali pihak-pihak yang berhasil menerapkan konsep manajemen mutu terpadu. Ketika memutuskan untuk menggunakan MMT/TQM sebagai proses manajemen utama, peran manajer senior sebagai penasihat, guru dan pemimpin tidak dapat dianggap remeh.
Komunikasi berarti pemahaman bersama mengenai satu atau serangkaian gagasan antara pengirim dan penerima informasi. Manajemen kualitas total yang sukses memerlukan komunikasi dengan dan/atau antara seluruh anggota organisasi, pemasok dan juga. Supervisor harus menjaga arus komunikasi terbuka dimana seluruh karyawan dapat mengirim dan menerima semua informasi tentang proses Total Quality Management.
Sangat penting bahwa komunikasi harus mengenai pemberian informasi yang benar dan bukan informasi yang salah. Agar komunikasi menjadi sesuatu yang dapat kita percayai, pesan yang disampaikan harus jelas dan penerima harus menafsirkan informasi tersebut dengan cara yang sama seperti yang dimaksudkan oleh pengirim. Hal ini hendaknya dikemukakan terhadap usulan-usulan dan prestasi-prestasi yang memuaskan, baik yang diciptakan oleh kelompok maupun perseorangan.
Mencari dan mengenal penyumbang saran dan hasil yang baik adalah tugas seorang supervisor. Ketika kontributor ini dihargai, mereka dapat mengalami perubahan besar dalam harga diri, produktivitas, kualitas dan kuantitas pekerjaan, yang pada akhirnya mendorong seseorang untuk lebih berupaya dalam tugas sehari-harinya.
Sistem Pengukuran Kinerja
- Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja
- Konsep Penilaian dalam Sistem Pengukuran Kinerja
- Manfaat Penilaian Kinerja
- Karakteristik Sistem Pengukuran Kinerja yang Efektif
Horngren dan Foster (1991) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:21) berpendapat bahwa selain berperan memantau dan memberikan umpan balik terhadap proses perencanaan dan pengambilan keputusan, sistem pengukuran kinerja mempunyai peran lain yaitu memfasilitasi pemantauan oleh manajer. menjalankan bisnis mereka dan mengidentifikasi aspek bisnis yang mungkin memerlukan bantuan. Horngren dan Datar (1994) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:21) menemukan hubungan positif antara sistem pengukuran kinerja dan kinerja manajerial. Ia menemukan bahwa sistem pengukuran kinerja yang baik diterapkan secara konsisten dan aktif untuk meningkatkan kinerja manajerial yang baik.
Menurut Suprantiningrum dan Zulaikha (2003), sistem pengukuran kinerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan karena perbedaan tujuan perusahaan yang berbeda, dimana objek penelitian mempunyai karakteristik yang berbeda-beda, sehingga tidak menutup kemungkinan diperlukan sistem pengukuran yang berbeda. Penilaian kinerja adalah penentuan efisiensi operasional suatu organisasi, unit organisasi, dan personelnya secara berkala, berdasarkan target, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sebenarnya merupakan penilaian terhadap perilaku manusia dalam menjalankan peran yang dijalankannya dalam organisasi (Mulyadi dan Setyawan, 2001: 353).
Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai tujuan organisasi dan berpegang pada standar perilaku yang telah ditentukan untuk mewujudkan tindakan dan hasil yang diinginkan organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak pantas dan mendorong serta menegakkan perilaku yang diinginkan, melalui umpan balik yang tepat waktu terhadap hasil kinerja dan untuk memperoleh imbalan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi dan Setyawan, 2001: 353). Membantu dalam pengambilan keputusan terkait tunjangan karyawan, seperti: promosi, mutasi dan PHK. Hal ini dikarenakan tinjauan kinerja menyediakan data yang dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan mengenai tunjangan karyawan.
Untuk memotivasi staf, penghargaan yang diberikan kepada staf hendaknya didasarkan pada hasil penilaian kinerja staf. Sebab, pemberian hadiah memerlukan data hasil penilaian kinerja pegawai agar hadiah tersebut dirasakan adil oleh pegawai penerima hadiah. Pembagian imbalan yang dianggap tidak adil dalam persepsi personel penerima dan non-penerima akan mengakibatkan perilaku yang tidak pantas.
Menurut Simamora, tidak semua sistem penilaian kinerja akan sepenuhnya bebas dari tantangan hukum. Namun, sistem penilaian kinerja mungkin memiliki beberapa karakteristik yang dapat dilindungi secara hukum.
Sistem Penghargaan (Reward) 1. Pengertian Penghargaan (reward)
Kriteria untuk Mengevaluasi Sistem Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan, penghargaan berbasis kinerja mendorong personel untuk mengubah sikapnya dari semangat untuk memenuhi kepentingan sendiri menjadi semangat untuk mencapai tujuan organisasi.
Tujuan Sistem Penghargaan (Kompensasi)
Sehubungan dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu menemukan orang-orang yang berpotensi atau berkualitas sesuai kebutuhan perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang yang mempunyai kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan imbalan yang dianggap pantas dan cukup baik. Jika program kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas.
Sebaliknya jika kompensasi dirasa tidak adil maka akan menimbulkan perasaan kecewa sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, untuk mempertahankan karyawan yang baik, program kompensasi dibuat sedemikian rupa sehingga calon karyawan akan merasa dihargai dan bersedia bertahan di perusahaan. Memiliki program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besaran kompensasi masih menjadi biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan mencapai keunggulan kompetitif.
Dengan adanya program reward yang dipersepsikan adil maka karyawan akan merasa puas dan dengan sendirinya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Sebuah perusahaan mungkin ingin menjadi tempat bekerja yang menarik sehingga dapat menarik pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut, namun juga dapat digunakan untuk mencapai tujuan strategis lainnya seperti pertumbuhan pesat, kelangsungan hidup, dan inovasi.
Tujuan pemberian kompensasi saling berkaitan, artinya jika kompensasi dapat mengundang orang-orang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan menjamin karyawan yang baik tetap bertahan di perusahaan, serta dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat. dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif sehingga perusahaan lebih berpeluang mencapai tujuan strategisnya yaitu kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan. Ketika perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang relevan dengan pekerjaan tersebut, maka perusahaan juga memiliki kemampuan yang lebih besar untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan berkinerja tinggi. Di satu sisi, kebutuhan perusahaan untuk bertahan dan mengembangkan aktivitasnya akan dipenuhi, di sisi lain, oleh karyawan.
Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) menemukan adanya hubungan positif antara sistem penghargaan dengan kinerja manajemen, karena penerapan sistem penghargaan dilakukan secara tepat dan adil terhadap staf atau seluruh karyawan perusahaan. Sedangkan temuan penelitian Narsa dan Yuniawati (2003) menyatakan bahwa sistem penghargaan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
Kinerja Manajerial
Seberapa baik seorang manajer memenuhi perannya dalam melaksanakan tugas merupakan isu utama yang banyak diperdebatkan dalam penelitian terbaru (Rahman et al, 2007:6). Narsa dan Yuniawati (2003:24) menyatakan bahwa kinerja manajerial adalah kinerja individu. dalam kegiatan manajemen. Perencanaan dalam hal ini berarti kemampuan menentukan tujuan, kebijakan dan tindakan/implementasi, perencanaan kerja, penganggaran, perancangan prosedur dan program. Penelitian, yaitu kemampuan mengumpulkan dan mengirimkan informasi untuk dokumen, laporan dan pembukuan, mengukur hasil, menentukan inventaris dan menganalisis pekerjaan.
Koordinasi, yaitu kemampuan bertukar informasi dengan orang lain di bagian lain organisasi untuk menghubungkan dan menyesuaikan program, memberi informasi kepada bagian lain, dan menjadi penghubung dengan manajer lain. Evaluasi yaitu kemampuan menilai dan mengukur usulan, kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk. Pengawasan yaitu kemampuan mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja kepada bawahan, memberikan tugas kerja dan berinteraksi dengan bawahan.
Staffing, yaitu kemampuan mempertahankan tenaga kerja di departemen Anda, merekrut, mewawancarai dan memilih karyawan baru, menempatkan, mempromosikan dan memindahkan karyawan. Negosiasi, yaitu kemampuan untuk membeli, menjual atau menyimpulkan kontrak barang dan jasa, kontak dengan pemasok, tawar-menawar dengan perwakilan penjualan, tawar-menawar kelompok. Representatif, yaitu kemampuan untuk berpartisipasi dalam pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan asosiasi bisnis, pidato di acara komunitas, pendekatan sosial, promosi tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Kerangka Pemikiran
Hipotesis Penelitian
