Ⅱ. 이론적 배경
2.3 경력지향
과와의 관계를 규명하기 위한 연구를 수행하였다. 학습성향은 경쟁력확보를 위한 조직전반적인 지식창출 및 지식의 사용에 관련된 활동을 일컫는다. 또한 학습성향 을 학습이 일어나는 과정으로 설명하였으며, 학습성향에 따라 조직이 어떤 정보를 획득하고, 이를 유의미하게 해석할지가 결정된다고 하였다. Calantone과 그의 동 료들(2002)은 이처럼 학습조직의 주요개념인 학습성향이 조직의 혁신성을 예측함 을 실험 결과를 통해 도출하였다. 특히, 학습성향은 조직의 성과에 직접적, 그리고 혁신성을 통한 간접적 영향을 미침을 밝혀냄으로써 조직에서의 학습이 경쟁력확보 의 요인이 됨을 밝혀냈다. 이때 혁신성 또한 조직의 성과를 예측하는데, 이를 통해 조직의 학습과 혁신성은 성과창출에 기여한다는 가정을 입증하였다. 특히, Calantone 과 그의 동료들(2002)은 혁신성을 개인적차원, 행동변수로 인식하여 상정하였고, 이는 본 연구의 취지와 부합하므로 이 연구에서 사용한 측정문항을 통해 본 연구 에서도 혁신성을 측정할 것이다. 최순영(2004)은 학습성향이 기업성과에 미치는 실증적 연구를 수행하면서 혁신성을 매개변수로 상정하여 혁신성이 학습성향과 기 업성과사이에 매개역할을 하고 있음을 밝혀내었다. 이 연구는 이외에도 조직몰입, 경쟁력, 지식관리유형, 존속기간을 매개 및 조절변인으로 상정하여 학습이론과 자 원기반관점 이론을 통합하는 연구모델을 개발하였다. 특히, 혁신성을 학습이론의 고 차원적 학습과 같은 맥락으로 보는 시각을 강조함으로써 학습조직 구축이 혁신 성을 이루기 위한 필요조건임을 예상할 수 있게 한다. 이재훈외(2006)의 연구도 학습성향을 조직몰입과 경력지향, 혁신성간의 매개역할을 하는 변인으로 상정함으 로써 최순영(2004)과 유사한 결과를 도출하였다.
주로 경력 역사의 의미가 더 강하게 작용하고 있다. 경력심리학자인 Hall(1976) 은“경력이란 한 사람이 전 생애의 과정을 통해 차지하게 되는 지위, 직무와 관련 된 경험 및 태도”라고 주장하였다. Hall(1976)의 주장은 한 개인의 주관성을 강 조하는 것으로 개인에게 초점을 두고 있으며 이것은 전문직에 종사하는 사람들의 경력에 초점을 두는 것이 아니라 일을 하는 모든 사람들에게 포괄적으로 적용된다 는 것을 강조한다. 그러나 Werther와 Davis(1989)는 경력을‘개인이 직장생활 하는 동안 갖게 되는 모든 직무를 말한다.’고 협의의 의미로 정의하기도 하였다.
또 인적자원관리 측면을 강조한 국내의 연구에서 박내희(1998)은 경력을‘개인의 삶에서 계속적이고 순서를 가지며, 의미가 있지만 개별적이고 상호 관련된 직무의 연속 또는 시간의 흐름에 따른 개인의 직무경험의 연속’이라고 주장하였다.
위의 여러 학자들의 정의를 볼 때 경력이란 한 개인이 평생을 통해 일과 관련하 여 경험하는 것으로 직무들의 집합이라고 할 수 있다. 최근의 경향은 경력의 의미 를 좀 더 넓고 포괄적으로 이해하므로 개인의 경력을 개발하여 조직의 효율성을 높이고 개인의 요구와 조직의 요구가 조화될 수 있는 가능성을 높이고자 한다. 또 경력을 조직간 이동을 가능하게 하는 개인적인 자아상이나 정체성 같은 주관적 측 면을 강조하고, 한 개인이 일생동안 일을 통해 형성하게 되는 총체적인 경험으로 틀을 잡아가고 있다(Carson & Bedeian, 1994; Greenhaus, Callanan & Godshalk, 2000).
Schein(1978)은 경력지향성은 경력 닻의 개념으로 자신의 재능, 자신의 욕구와 동기, 자신의 태도와 가치 등이 연합하여 형성된 직업과 관련된 자기이미지로서 다양한 삶의 경험과 타인으로부터 피드백을 통해서 형성된다고 주장하였다.
Derr(1986)는 경력을 외부경력과 내부경력으로 구분하였는데, 한 직업이나 조 직에 있어 규정이 되어 있는 특정의 단계를 의미하며, 직무명이나 승진, 작업조건, 급여, 지위의 변화 등으로 표현되는 것이 외부경력이다. 내부경력은 매우 구조적이 고 지속적인 승진이 포함된 직업을 가진 사람에 한정하여 사용이 되나 좀 더 폭넓 게 해석하면 모든 사람은 자기의 근로생활의 모습과 그 속에서의 자기의 역할을 개발한다는 것을 말한다.
Schein의 경력 닻에 대한 초기 연구에는 기술․기능 역량지향, 관리역량지향, 안 전․안정 지향, 사업가적 창의성지향, 자율․독립지향 등 5가지이다. 그리고 후기 연구 에는 봉사․헌신지향, 순수도전지향, 생활양식지향 등 3가지를 추가하였다. Schein
의 8가지 경력지향의 유형과 특징을 살펴보면 다음과 같다.
기술``․기능 역량지향은 주로 일 자체의 내용에 의해 흥미를 얻고 오직 자기 역량 의 기술적이거나 기능적인 영역에서의 진보를 선호하며, 일반적으로 너무 정치적 인 일반적 관리를 두려워하거나 경멸한다. 관리역량지향은 주로 정보가 부족하거 나 불확실한 상황 하에서 문제를 해결하거나 분석하는 기회에 의해 흥미를 얻으며 공통의 목표를 성취하기 위해 다른 사람에게 일을 시키는 것을 좋아하며 위기 상 황에 의해 소진되기 보다는 자극 받는다. 안전․안정지향은 주로 직무안전과 한 조 직에 장기간 있게 되는 것에 의해 동기화된다. 조직 가치와 규준에 완전히 사회화 되며 출장과 재배치를 싫어한다. 사업가적창의성지향은 주로 전체적으로 자신의 프로젝트인 무언가를 창조하거나 이루어야 할 필요에 의해 동기화 된다. 프로젝트 에서 다른 프로젝트로 이동하는 것을 좋아하며 쉽게 싫증내며, 완성된 무언가를 관리하는 것보다는 새로운 사업을 시작하는데 더 흥미가 있다. 자율․독립지향은 주 로 조직의 제한에 대한 최대한으로의 자유가 있는 작업 상황을 추구하는 것에 동 기화 되며 스스로 스케줄을 짜고 작업속도도 스스로 조절하기를 원하며, 보다 많 은 자유를 얻기 위해 승진의 기회를 기꺼이 포기한다. 봉사․헌신지향은 어떤 방식 으로든 세상을 개선하는 것에 동기화 되며 사회를 돕는 것에 대해 자신의 가치와 작업 활동을 일치하길 원하며 자신의 기술보다는 가치에 맞는 직업을 찾는 것에 더 관심을 가진다. 순수도전지향은 주요한 장애를 극복하거나 거의 해결될 수 없 는 문제를 해결하는 것에 의해 동기화 되며 이기는 것이 전부인 일상의 전투나 경 쟁에 의한 자신의 경력을 정의하며 비교할 수 있는 열망 없는 것을 참을 수 없어 하고 매우 한 가지 목적만을 추구한다. 생활양식지향은 생활양식과 경력의 균형을 맞추는 것에 의해 동기화 되며, 출산휴가나 육아시설 관련된 이슈에 높은 관심을 가지며 강한 가족 우선 가치와 프로그램은 지닌 조직을 찾는다.
Hall(1976)과 Arthur 등(1989)은 경력을 전문직 종사들로 범위를 한정하지 않 고, 경력을 개인이 일생을 걸쳐 행해진 일과 관련된 경험과 활동의 연속으로 보기 때문에 모든 일하는 사람에게 적용할 수 있다고 주장하였다.
Schein(1978)은 자신의 욕구와 동기, 재능, 자신의 태도와 가치관 등이 서로 조화롭게 어우러지고, 또 삶의 여러 가지 경험들과 다른 사람들로부터 피드백 등 을 통해서 형성된, 직업과 관련된 자기 이미지를 경력지향이라고 말했다.
경력이란 평생에 걸쳐 직업과 관련하여 개인이 갖고 있는 태도로 직무에 대한
태도는 현재 근무 중인 조직에 국한 되는 반면 경력에 대한 태도는 현재 조직에 국한되지 않는다는 특징을 갖고 있다(장은미, 1997) 경력지향과 조직몰입의 관계 에 대한 초창기 연구들을 살펴보면 경력지향과 조직몰입이 영합적 관계를 가지고 있다는 점을 강조하여 경력지향에 몰입하게 되면 조직몰입은 증가한다는 입장을 보였다(Wallace, 1995; 장은미, 1997 재인용).
조직과 관련된 변수에 대한 연구를 보면, Feldman & Weitx(1991)는 경력주의 지향은 직무 만족, 내적 동기부여, 직무 몰두, 조직 몰입에 부정적 관계를 가지며, 경력발전 욕구, 직무변화경향에는 긍정적 관계를 가지는 것으로 나타났고, Chay
& Aryee(1999)는 경력지향은 직무몰두와 조직몰입에 부정적 영향을 주는 것을 증명하였다.
그러나 Hall(1976)은 연구를 통해 개인은 자신의 전문 분야에 몰입하면서 특정 직무에도 동일시를 느낄 수 있다는 결과를 도출하였다. 이것은 직무와 노조에 대 한 이중 몰입처럼 직무와 자신의 경력에 몰입할 수 있는 선행 요인으로 이에 대한 연구가 국내에서도 전문 연구직을 대상으로 행하여졌다(장재윤, 1996) 또한 조직 몰입의 선행변수로 경력지향의 연구(Vandenberg & Scarpello, 1994; Cohen, 1999)가 있는가 하면 경력지향의 선행변수로 조직몰입의 연구(Aryee & Tan, 1992)가 있다. 경력지향과 조직몰입과의 관계를 긍정적인 상관관계를 갖고 있다 는 연구결과(Blau, 1985, 1988, 1989, Cohen, 2000)들은 경력지향이 조직몰입 에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 증명하고 있다(Aryee & Tan, 1992). 이들의 연구에서 경력지향은 직무에 대한 애착과 만족감을 증진시키며 이렇게 직업의 이 상을 조직구성원에게 투영하는 조직은 결과적으로 구성원의 경력지향과 조직몰입 을 증진시켜준다고 실증하고 있다. 따라서 조직이 구성원의 경력에 대한 기대를 만족시키게 되면 경력지향과 조직몰입은 양립할 수 있으며 조직구성원의 조직에 대한 헌신과 애착은 더욱 증가되어 긍정적인 태도와 행동으로 나타난다는 것이다.
조직에서 조직구성원이 업무의 경력유용성을 높이 지각할 대 이를 조직의 지원 으로 지각하고, 자신의 경력유용성에 맞는 업무에 배치한 직무에 만족감을 느끼게 될 것이다.
위의 선행연구를 보면 경력지향과 조직몰입의 관계는 긍정적인 영향을 미친다는 결과와 부정적인 영향을 미친다는 경우 두 가지가 양립하고 있다. 본 연구에서는 개인의 경력주의 지향은 조직에서 개인의 이상을 투영할 경우 대부분 조직몰입에