첫째, 고성과작업시스템에 대한 개인의 지각이 직무성과와 직무만족에 긍정적인 관계를 보인다는 점을 들어, 직무설명과 목적이 명확하고 직무 와 관련성이 높은 인사제도의 설계 및 도입이 필요하다. 조직 내 인적자 원관리에 대한 역량증진, 기회, 동기부여 등을 조직의 더 많은 효과성으
로 이어질 수 있음을 알 수 있다. 이러한 결과는 조직 구성원을 투자할 가치가 있는 인적자본으로 인식하여, 장기적인 관점에서 구성원들에 관 한 관심이 필요하다는 당위성으로 귀결된다(박종욱·손승연, 2017; Jyoti
& Rani, 2019). 이에 직무수행과 직접적으로 관련된 인사제도의 활용뿐 만 아니라, 직무만족을 고취시킬 수 있는 교육훈련 및 성과보상, 자율적 이고 심리적 안정감을 높일 수 있는 업무 환경 조성이 함께 병행되어야 할 것이다.
둘째, 고성과작업시스템과 직무성과 사이에 직무만족의 하위변인인 내 재적 요인과 외재적 요인이 매개하는 영향력에 따라 고성과작업시스템의 활용 측면에 주는 실무적 함의가 상이할 것이다. 이에 조직은 성과를 높 이기 위하여 외재적 요인(감독 및 상사와의 관계, 승진, 급여 등)보다 영 향력이 높은 내재적 요인 중심(직무자율성, 기술다양성, 과업중요성 등) 의 전략적 인적자원관리가 실현되어야 할 것이다. 즉, 직무성과에 대한 평가뿐만 아니라 조직 구성원의 직무 자체를 점검하여 이에 적합한 기회 를 제공해야 한다. 또한, 교육훈련, 인사이동과 관련해서도 역량 위주의 편중된 운영이 아닌 구성원의 직무자율성을 높이고 기술의 다양성을 실 현할 수 있도록 프로그램을 개발해야 할 것이다(Zhou, Fan, & Son, 2019).
셋째, 직무만족이 직무성과의 선행변수이라는 본 연구의 검증에 따라, 조직 구성원이 자신의 직무에 만족하게 되면 조직에 대한 보답차원에서 자신에게 주어진 직무를 성실히 수행하고 별도의 노력을 추가로 기울일 것이다. 따라서 공공기관을 비롯한 많은 조직들은 구성원의 직무만족을 높이기 위하여 다양한 프로그램과 정책을 구성원들에게 제공하여, 구성 원 스스로 재량적 노력을 기울이도록 내부 환경을 만들어 줄 필요가 있 다(Messersmith et al., 2011). 또한, 이를 통해 직무만족이 직무성과로, 직무성과가 다시 구성원의 만족으로 이어지는 선순환 관계를 구성해야 할 것이다.
넷째, 조직지원인식의 조절효과와 관련해서는 직무 자체인 내재적 요 인보다는 급여, 감독 및 상사와의 관계와 연계된 외재적 요인에 더 큰 영향을 받는 것으로 검증되었다. 이에 조직은 조직 구성원들에게 직무자 율성과 구성원이 수행하는 업무가 중요하다는 것을 인식시키는 것보다는 조직 구성원들이 조직으로부터 자신의 승진과 급여 등과 같은 요인을 합 리적으로 제공하고, 조직이 자신의 복지나 행복에 관심이 있다는 것을 적극적으로 인식시켜야 함을 내포한다(Tolentino et al., 2017).
다섯째, 직무만족과 직무성과, 조직지원인식의 관계에서 실제 사업을 수행하는 부서에게 조직이 지원하는 것을 인식시켜야 할 필요가 있는 지 원부서의 구성원들이 더 큰 영향을 받는 것이 확인되었다. 이는 실제 사 업을 수행하는 부서들보다 조직, 보수, 인사 등의 지원업무를 수행하는 지원부서 구성원들이 스스로 다양한 업무수행을 통해 조직이 어떻게 구 성원에게 관심을 보이고, 어떤 방식으로 기여하는지를 더 많이 자각하고 있기 때문이다. 이에 지원부서는 시스템을 새롭게 도입하거나 기존 제도 를 개선해야 하는 경우, 본인들이 가지는 조직에 대한 긍정적인 인식이 이를 적용받은 사업부서에 전달될 수 있도록 적극적인 제도홍보 및 정책 개발 등에 노력을 기울여야 할 것이다(박지성·안성익, 2017).
마지막으로, 조직지원인식이 낮은 집단에서 고성과작업시스템이 평가 와 보상과 같은 외재적 요인을 높여 직무성과를 높이지 않아, 조절된 매 개효과가 없는 것으로 확인되었다. 조직지원인식이 낮은 집단은 자신이 받고 있는 보상과 혜택 등이 타 구성원들에 비해 부당하다고 인지하는 집단일 가능성이 높다. 구성원들의 이러한 불공정성 지각은 자신의 직무 에 불만족스럽게 받아들이고, 직무수행을 위한 노력을 덜 기울이는 등의 부정적인 행동을 초래하게 하여, 결국 직무성과에도 부정적인 영향을 미 칠 수 있게 할 것이다(Singh et al., 2018). 이에 구성원이 자기 자신의 직무를 통해 받게 되는 급여나 보상이 공정하게 이뤄진다는 것을 지속적 으로 상기시킬 수 있는 조직차원의 지원과 노력이 이뤄져야 할 필요가 있다(구정모, 2015).
제3절 한계점 및 향후 연구방향
첫째, 먼저 연구대상을 구성원 개인 수준이 아닌 조직 수준으로 검증 할 필요가 있다. 조직에서 제도적으로 운영하는 고성과작업시스템과 구 성원이 지각하는 고성과작업시스템이 차이가 발생할 수밖에 없을 것이 다. 이는 일반적으로 제도가 구축되고 활용되는 정도에 따라 조직 구성 원의 지각된 정도가 달라지기 때문이다. 또한, 조직에서 객관적으로 존재 하는 고성과작업시스템은 누가 응답하느냐에 따라 측정하는 개념이 달라 질 수 있으므로, 최고경영자 또는 부서장 등을 대상으로 다양한 응답자 에 대한 실증연구 결과를 축적할 필요가 있다.
둘째, 본 연구는 A 공공기관 구성원을 단일대상으로 검증하여 다양한 형태의 국내외 조직에 적용하여 일반화하기에는 한계가 있다. 공공서비 스를 제공하는 기관들이 가진 일반적인 특성으로 볼 때, 구성원의 고용 안정성과 부여된 성과목표의 달성을 위해 갖는 구성원의 마음가짐에서 민간서비스 제공기관과 많은 차이가 있을 수 있다(손종배·윤동열·장준원, 2018). 향후에는 다양한 기업군, 조직 등으로 조사대상을 확대하여 비교 연구를 진행하여야 할 것이다.
셋째, 본 연구의 설문조사에서는 구성원들을 대상으로 자기보고식의 설문항목을 측정하여 동일방법편의(common method bias)의 문제가 발 생할 수 있다. Harman(1967)은 단일요인 검증방법을 통해 동일방법편의 의 문제가 크지 않을 수 있다고 제시하였지만 이를 완전히 해소하지는 못하였다. 향후에는 동일방법편의의 문제 해결을 위해 변수별로 측정대 상을 다르게 적용하거나 개인 수준으로 인지된 주관적인 측정값 외에도 객관적으로 측정 가능한 계량화된 값을 활용하여 성과를 측정하는 연구 를 할 필요가 있다.
넷째, 본 연구는 하나의 시점에 조사대상자를 측정한 횡단적 연구를 통해 진행되어 고성과작업시스템을 통해 변화하는 직무환경에서의 관련
현상을 모두 반영하였다고 보기는 어렵다. 그 결과, 상황적 특성에 따른 오염효과가 현상에 포함될 가능성이 존재한다. 이들 변수 간 관계와 관 련하여 엄밀하게 인과관계를 검증하지 못하였다는 측면이 존재하는데, 후속 연구들에서는 연결된 항목의 사용이나 변수 간의 시간차가 존재하 는 종단면적 자료의 사용 등을 통해 더 엄밀하게 인과관계를 검증할 필 요가 있다.
마지막으로, 본 연구는 고성과작업시스템이 종업원의 태도에 미치는 긍정적인 영향을 다루고 있으나, 이에 대한 다른 시각이 존재하므로 (Godard, 2001), 고성과작업시스템이 부정적인 감정(예 : 직무소진, 직무 스트레스 증가) 발생과 관련된 논의가 향후 연구에서 다뤄져야 할 것이다.
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