앞서 살펴본 바와 같이, 외재적 요인은 직무성과에 유의한 영향을 미 치며 외재적 요인과 조직지원인식의 상호작용 효과가 유의한 것과 내재 적 요인이 고성과작업시스템과 직무성과 사이에서 매개효과를 보인다는 것을 부가적으로 확인하였다.
<표 18>을 살펴보면, 조직지원인식이 M+1 SD인 집단의 하한값(Boot LLCI)과 상한값(Boot ULCI) 사이에 0을 포함하고 있지 않음으로 유의하 지만, M-1 SD인 집단의 하한값(Boot LLCI)과 상한값(Boot ULCI) 사 이에는 0을 포함하고 있어 유의하지 않음을 알 수 있다. 따라서 조직지 원인식이 높은 집단(M+1SD)에서는 고성과작업시스템이 외재적 요인을 높여 직무성과를 높이는 결과(.3084)를 보이지만, 조직지원인식이 낮은 집단(M-1SD)에서는 고성과작업시스템이 외재적 요인을 높여 직무성과 를 높이는 것(.1153)이 유의하지 않게 나타났다.
<표 18> HPWS, 직무성과, 외재적 요인, POS의 조절된 매개효과
POS 직무성과
Boot indirect effect Boot SE Boot LLCI Boot ULCI -1 SD(-0.6426) .1153 .1009 -.0976 .3030
M .2119 .0916 .0234 .3831
+1 SD(0.6426) .3084 .0982 .1088 .4902 Index Of Moderated Mediation
경로(조절변수 : POS) Index SE(Boot)
Boot LLCI Boot ULCI HPWS →외재적 요인
→ 직무성과 .1502 .0607 .0382 .2772
주1) boot LLCI=boot indirect effect 95% lower limit value, boot ULCI=boot indirect effect 95% lower limit ue, bootstrap sample size=5,000
제4절 가설 검증결과 요약
본 연구의 가설 검증 결과를 요약한 내용은 다음 <표 19>와 같다.
<표 19> 가설 검증 결과의 요약
구 분 가설의 내용 결과
가설1 고성과작업시스템은 직무성과에 정(+)의
영향을 미칠 것이다. 채택
가설2 고성과작업시스템은 직무만족에 정(+)의
영향을 미칠 것이다. 채택
가설3 직무만족은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠
것이다. 채택
가설4 직무만족은 고성과작업시스템과 직무성과
간의 관계를 긍정적으로 매개할 것이다. 채택
가설5 조직지원인식은 직무만족과 직무성과 간의
관계를 긍정적으로 조절할 것이다. 채택
가설6
조직지원인식의 수준이 높을 때 직무만족을 통한 고성과작업시스템이 직무성과에 미치는 영향은 더 강해질 것이다.
채택
제5장 결 론
제1절 연구요약
본 연구는 선행연구를 토대로 고성과작업시스템이 직무성과에 미치는 영향과 직무만족의 매개효과, 조직지원인식의 조절효과 및 조절된 매개 효과를 설문조사를 통해 실증적으로 규명하였다. 실증연구를 위해 A 공 공기관에 근무하는 구성원들을 대상으로 2019년 8월 19일부터 9월 2일까 지 보름동안 설문지를 배포하여 회수한 272부 중 247부를 분석에 할용하 였다. 통계프로그램 SPSS 25.0와 AMOS 22.0을 사용하여 분석하였고, 조절된 매개효과 검증을 위하여 SPSS Process를 사용하였다.
연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고성과작업시스템은 직무성과 에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 기존의 선 행연구와 일치하는 것으로(박종욱 외, 2016; Jyoti & Dev, 2016), 구성원 의 역량(Ability), 동기(motivation), 기회(opportunity) 제고를 위해 일관 되게 실행되는 고성과작업시스템이 구성원의 직무성과를 높이는 데 중요 한 선행요인이 된다는 것을 확인하였다.
둘째, 고성과작업시스템이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 기존 선행연구들과 일치하는 결과로, 고성과작업시스템 의 활용을 통하여 조직은 구성원의 조직생활에 대한 관심을 가지고 있으 며, 조직이 직무 수행에 들인 노력을 가치 있게 평가한다는 신호를 제공 해준다면, 조직 구성원의 직무만족이 높아지는 것을 확인하였다(박지성·
안성익, 2015; Wood & De Menezes, 2011).
셋째, 직무만족은 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었 다. 이는 직무만족이 직무성과에 긍정적인 영향을 미친다는 기존 선행연
구와 일치하는 것으로 확인된다(김만수·이형탁, 2017; Boshoff & Allen, 2000). 또한, 심리적 웰빙, 직무 관련 성격적 특성과 같은 비재무적인 조 직 구성원 태도가 직무성과에 영향을 미친다는 유사연구 역시, 이러한 직무만족과 직무성과 간의 관계를 지지한다고 볼 수 있다(조영빈 외, 2018; Frieder et al., 2018).
넷째, 직무만족이 고성과작업시스템과 직무성과 간의 관계에서 부분 매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 고성과작업시스템은 직무성과에 직 접적으로 영향을 미치고, 매개변수인 직무만족을 통해서도 간접적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되어 부분 매개효과가 확인되었다. 이 러한 결과는 고성과작업시스템이 구성원들의 직무만족을 높이는 영향력 으로 직무성과가 높아지는 간접효과를 확인할 수 있다. 이는 구성원의 웰빙이 고성과작업시스템과 직무몰입 간의 관계에서 매개효과를 가진다 는 기존 선행연구와 유사한 것으로 확인된다(Huang et al., 2016).
다섯째, 조직지원인식은 직무만족과 직무성과의 정(+)의 관계를 강화하 는 조절효과를 확인하였다. 직무만족이 직무성과에 미치는 영향은 조직 지원인식이 높은 집단보다는 조직지원인식이 낮은 집단에서 더 급격하게 향상되었다. 이에 직무만족이 잘 갖춰진 환경일수록 낮은 조직지원인식 을 가진 구성원들이 직무성과에 더 많은 영향을 받는 것으로 밝혀졌다.
이는 조직지원인식은 대인관계와 관련된 개인의 특성인 사회적 기술과 직무성과의 관계를 강화하는 조절효과를 가진다는 선행연구와 맥을 같이 하는 것으로 해석이 가능하다(Hochwarter et al., 2006).
마지막으로, 구성원의 직무만족과 조직지원인식은 고성과작업시스템과 직무성과의 관계에서 조절된 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이를 통 해 조직지원인식이 높은 집단은 고성과작업시스템이 직무만족에 미치는 영향력을 높여, 직무성과로 이어지게 한다. 반면, 조직지원인식이 낮은 집단은 고성과작업시스템이 직무만족에 미치는 영향력이 낮아 직무성과 에 미치는 영향력도 낮다는 것을 확인하였다.
추가분석을 통해 직무만족 하위변인인 내재적 요인과 외재적 요인이 각 변수에 미치는 영향을 살펴보았다. 직무만족 하위변인과 직무성과의 관계를 확인한 결과, 내재적 요인과 외재적 요인 모두 통계적으로 유의 한 정(+)의 관게가 나타났고, 영향력의 크기는 내재적 요인이 외재적 요 인보다 큰 것으로 확인되었다. 또한, 고성과작업시스템과 직무성과 사이 에 직무만족 하위변인인 내재적 요인과 외재적 요인이 모두 부분 매개하 는 것으로 나타났으며, 이 경우 영향력의 크기가 내재적 요인이 외재적 요인보다 큰 것으로 확인되었다.
직무만족의 하위변인과 직무성과의 관계에서 조직지원인식의 조절효과 를 분석한 결과, 내재적 요인과 외재적 요인 모두 통계적으로 유의미한 정(+)의 관계를 강화하는 것으로 나타났으며, 이 경우 앞선 관계와는 달 리 외재적 요인이 내재적 요인보다 영향력의 크기가 큰 것으로 확인되었 다. 또한, 조절된 매개효과와 관련해서 내재적 요인은 조직지원인식이 높 은 집단이거나 낮은 집단 모두에서 고성과작업시스템이 내재적 요인을 높여 직무성과를 높이는 결과를 보이는 것으로 확인되었다. 그러나 외재 적 요인은 조직지원인식이 높은 집단에서는 조절된 매개효과가 나타나 나, 조직지원인식이 낮은 집단에서는 조절된 매개효과가 없는 것으로 확 인되었다.
본 연구의 결과를 통해 고성과작업시스템이 직무성과에 긍정적인 영향 을 미친다는 것을 입증하였으며, 특히 이들 관계에서 직무만족의 매개효 과와 조직지원인식의 조절효과를 규명하였다. 이를 통해 고성과작업시스 템이 조직 구성원의 직무만족과 개인 직무성과에 중요한 요인이라는 것 을 알 수 있었으며, 조직지원인식이 높을수록 이러한 경향이 더욱 강화 된다는 것을 확인하였다.