Acknowledgements
발표 3 발표 3
2. 회귀 분석 결과
<표 19>에는 새로운 아이디어에 대한 개인의 대응 정도를 다양한 요인들에 대해 회귀 분석한 결 과가 제시되어 있다.11) 우선 일터 내에서 비인지적 다양성에 대한 추정계수는 플러스, 그 제곱 항은 마이너스로 나타났다. 이는 비인지적 다양성의 증가는 새로운 아이디어에 대한 대응 제고 효과의 체 감적인 증가를 의미한다. 반면, 인지적 다양성의 경우에는 마이너스의 추정계수 제곱 항은 플러스 인 지적 다양성이 커지면 오히려 새로운 아이디어에 대한 대응 제고 효과가 줄어드는 것으로 나타났다.
10) 예를 들어 창의성과 비인지적 다양성의 비선형적 관계에 대한 언급으로는 Miliken et al.(2003) 참조.
11) 통제 변수로 포함시킨 학력, 직종, 현직종 경력기간과 상수항 추정 결과들은 지면 제약상 제외하였다.
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이는 인지적 다양성의 경우 서로의 사고방식 등에 차이가 클수록 그에 따른 조정 비용의 증가로 인 한 부정적 효과가 더 크다는 것을 의미한다.
이러한 결과는 관측 가능한 다양성이 클수록 팀 구성원의 심리적 불안감이 크고, 그에 따라 창의 성에 부정적 영향을 미칠 가능성이 크다는 Miliken et al(2003)의 주장과 배치되는 것으로 보인다. 그 러나 Miliken et al.(2003)의 경우 팀 구성 초기에 서로에 대한 낯설음이 미치는 부정적 영향에 초점 을 두었던 반면, 이 글에서는 이미 개인이 충분히 오랜 시간을 갖고 다양한 배경을 갖는 사람들과 교류하는 정도를 조사하고 있기 때문에 낯설음으로 인한 문제는 없다고 판단된다. 오히려 다양한 배 경을 갖는 사람들과 자유롭게 교류한다는 것이 그 사람의 개방적 심성을 반영하는 것으로 볼 수 있 으며, 이러한 개방성이 새로운 아이디어 창출에 도움을 주는 것으로 판단된다.
아이디어 교류 대상의 경우에도 마이너스의 추정계수, 그 제곱 항은 플러스로 나타나고 있다. 다만 제곱항의 플러스 값이 상당히 커서 아이디어 교류 대상이 6에 가까울 경우 오히려 제곱 항까지 포함 한 전체 효과는 플러스로 전환되고 있다. 이는 아이디어 교류 대상이 넓어질 경우 조정 비용으로 인 해 새로운 아이디어에 대한 대응 효과가 떨어지지만, 그 교류 폭이 상당한 정도로 넓어질 경우에는 조정 비용으로 인한 부정적 효과를 상쇄하게 됨을 의미한다.
그 외 아이디어 교류 내용이나 집단 내에서의 토론 분위기, 아이디어 도용 정도는 모두 통계적 유 의성을 갖지 않고 있다. 다만, 조직 내 부정적 여건의 경우 마이너스, 그 제곱 항이 플러스로 나타나 는데, 이는 응답자가 본인 의견에 대한 부정적 평가나 과도한 경쟁으로 인해 의견을 제시하지 못하 는 경우가 많을수록 새로운 아이디어에 대한 대응이 이뤄지지 못함을 의미한다.
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<표 19> 개인의 대응 수준에 대한 회귀 분석 결과
모형 1 모형 2
추정 계수 표준 오차 추정 계수 표준 오차
새로운 아이디어 요구 정도 1.084*** 0.077 1.085*** 0.077 일터 비인지적 다양성 1.153** 0.503 1.282** 0.499 일터 비인지적 다양성 제곱 -0.120* 0.067 -0.133** 0.066 일터에서 인지적 다양성 -0.829** 0.346 -0.716** 0.348 일터에서 인지적 다양성 제곱 0.125*** 0.048 0.107** 0.048 일터 외 비인지적 다양성 -0.119 0.546 -0.119 0.543 일터 외 비인지적 다양성 제곱 0.003 0.065 0.003 0.064 일터 외 인지적 다양성 0.080 0.400 0.147 0.399 일터 외 인지적 다양성 제곱 -0.012 0.050 -0.020 0.049 아이디어 교류 대상 -0.856* 0.439 -0.758* 0.442 아이디어 교류 대상 제곱 0.163** 0.070 0.146** 0.070 아이디어 교류 내용 0.571 0.503 0.665 0.499 아이디어 교류 내용 제곱 -0.040 0.077 -0.054 0.077
일방적소극적토론 -0.193 0.416 - -
일방적 소극적 토론 제곱 0.008 0.059 - -
낮은 수용성 -0.268 0.404 - -
낮은 수용성 제곱 0.028 0.055 - -
인적 관계 부담 - - -0.189 0.368
인적 관계 부담 제곱 - - 0.043 0.051
조직 내 부정적 여건 - - -0.753** 0.343
조직 내 부정적 여건 제곱 - - 0.084* 0.050
아이디어 도용 정도 -0.117 0.320 -0.112 0.318 아이디어 도용 정도 제곱 -0.002 0.039 -0.007 0.039 직원의 고용보장 -0.120* 0.071 -0.145** 0.072 경영 정보 공개 0.084 0.068 0.111 0.068
업무 세분화 -0.086 0.073 -0.078 0.073
업무수행사전결정 0.041 0.060 0.039 0.060 의사결정 다단계 0.015 0.060 0.007 0.060 성과 평가 기준 세부화 0.103 0.070 0.114 0.070 성과에 따른 보상 -0.013 0.063 -0.006 0.063 업무 관리 감독 엄격 0.077 0.074 0.053 0.074 학습 기회 제공 0.081 0.064 0.093 0.064 임금/소득 수준 0.141 0.086 0.149* 0.086
수입 안정성 -0.093 0.073 -0.082 0.074
근로시간 0.100 0.075 0.093 0.076
업무량 0.039 0.082 0.024 0.082
개인/팀 경쟁 정도 0.027 0.075 0.032 0.076 심리적 성취감 0.131* 0.074 0.140* 0.075 성과 보상 만족도 0.006 0.086 0.030 0.086
고용계약 만족도 0.014 0.072 -0.004 0.072
중규모 기업 더미 0.436*** 0.166 0.413** 0.166 대규모 기업 더미 0.166 0.185 0.099 0.185 정규직더미 0.547** 0.227 0.569** 0.228
프리랜서 더미 0.787 0.494 0.796 0.494
소득 수준 0.001 0.001 0.001 0.001
연령 0.018 0.015 0.022 0.015
남성 더미 -0.147 0.153 -0.162 0.153
-2LogL 2160.066 2150.750
주: * p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01.
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조직 전체의 제도적 특성과 개인의 일자리 특성의 경우, 직원의 고용 보장 수준이 높을수록 새로 운 아이디어에 대한 대응이 낮아지는 것으로 나타나며, 그 외에 업무의 세분화․업무 수행의 사전 결정․의사결정의 중층화 등 일반적으로 관료화와 관련된 변수들의 경우 통계적 유의성을 보여주지 않는다. 이러한 결과는 창의성을 함양하기 위한 조직 설계와 관련하여 흥미로울 수 있다. 즉 현재 결 과는 조직 내에서 조직 구성원의 다양성․토론의 자유로움 정도 등을 통제한 상태에서 조직 자체가 관료적 조직의 특성을 갖는다고 하여 반드시 창의성에 부정적 영향을 미치는 것은 아니라는 점을 의 미한다. 또한 직원의 고용 보장 수준의 부정적 효과도 흥미로운데, 이의 해석과 관련하여 조직 자체 가 외부로부터의 위협을 방어하려 할 경우 오히려 새로운 아이디어에 대한 압력을 줄이기 때문으로 보인다.
개인의 일자리 특성의 경우, 스스로의 임금/소득 수준이 높다고 평가하며 일로부터 얻는 심리적 성취감이 높을수록 대응이 잘 이뤄지는 것으로 나타난다. 또한 정규직 더미의 추정계수가 상당히 높 은 플러스 값을 가지며 통계적 유의성을 보여주고 있다. 이러한 결과들은 노동시장에서 적절한 수준 의 금전적 보상과 일 자체에 대한 내재적 보상이 아울러 제공될 때 창의성이 높아질 수 있음을 시사 한다. 이러한 결과 또한 창의성을 이끌어내기 위한 조직 설계에 있어 다양한 검토가 필요함을 시사 한다. 즉 개인들에게 적절한 수준의 금전적, 비금전적 보상을 제공하면서 동시에 외부 압력으로부터 의 지나친 단절이 아니라 적절한 수준의 압력을 제공하는 것이 필요함을 의미한다.
다음으로 <표 20>에는 팀 차원의 대응에 대한 회귀 분석 결과가 제시되어 있다. 이 경우에도 일 터 내에서 비인지적 다양성과 인지적 다양성에 대한 추정 결과는 앞서 개인의 대응과 유사하게 나타 나고 있다. 특히 인지적 다양성의 추정 계수는 개인의 대응에서 인지적 다양성의 추정계수보다 크게 나타나고 있어 인지적 다양성 증가로 인한 부정적 효과가 팀 차원의 대응에서 더 두드러짐을 알 수 있다. 이러한 결과들은 조직 구성원들의 인지적 특성을 충분히 고려하지 않거나 혹은 상호 이해도 제고를 위한 노력이 없는 상태에서 창의성을 제고시키려는 목적으로 서로 이질적 학문적 배경이나 업무 경력을 갖고 있는 사람들을 섞어 놓을 경우 그 부정적 효과가 상당할 수 있음을 시사한다.
아이디어 교류 대상과 교류 내용의 경우에는 개인 대응과 달리 통계적 유의성을 보여주지 못하는 가운데, 조직 내에서 토론의 부정적 분위기와 색다른 의견에 대한 낮은 수용성이 팀 차원의 대응에 상당히 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 상사/고참/동료와의 인간적 관계로 인해 자신 의 의견을 제시하지 못하는 경우가 많을수록 팀 차원의 대응에 부정적 영향이 나타나는 점도 확인되 고 있다. 개인의 대응에 대한 분석에서와 달리, 팀 차원의 대응에 대한 분석에서 이러한 결과가 나타 나는 것은 결국 팀 차원의 효과적 대응은 팀 구성원의 격의 없는 대화에 기초해야 한다는 것을 다시 한 번 확인해 주는 것이다. 한편 조직 내에서의 경쟁이나 본인에 대한 부정적 평가 등의 경우에는 통계적 유의성을 갖지 않아 조직 내에서의 전통적 인간관계 중시 풍토가 상대적으로 새로운 아이디 어 창출에 더 큰 부정적 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 아이디어 도용 정도의 경우, 모델 설정에 따라 통계적 유의성이 달라지고 있지만, 추정계수는 모두 플러스로 나타나 팀 전체에 걸쳐 아이디어 도용이 없을수록 팀 차원의 대응이 잘 이뤄지는 것으로 나타났다.12)
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<표 20> 팀 차원 대응 수준에 대한 회귀 분석 결과
모형 1 모형 2
추정 계수 표준 오차 추정 계수 표준 오차
새로운 아이디어 요구 정도 0.954*** 0.072 0.969*** 0.072 일터 비인지적 다양성 1.118** 0.461 1.048** 0.456 일터 비인지적 다양성 제곱 -0.141** 0.058 -0.129** 0.058 일터에서 인지적 다양성 -1.476*** 0.368 -1.316*** 0.365 일터에서 인지적 다양성 제곱 0.195*** 0.048 0.174*** 0.048 아이디어 교류 대상 -0.119 0.463 -0.091 0.463 아이디어 교류 대상 제곱 0.002 0.074 -0.003 0.074 아이디어 교류 내용 -0.049 0.479 -0.010 0.480 아이디어 교류 내용 제곱 0.074 0.074 0.071 0.074
일방적소극적토론 0.601 0.408 - -
일방적 소극적 토론 제곱 -0.108* 0.058 - -
낮은 수용성 -1.053*** 0.389 - -
낮은 수용성 제곱 0.125** 0.053 - -
인적 관계 부담 - - -0.724** 0.351
인적 관계 부담 제곱 - - 0.096** 0.049
조직 내 부정적 여건 - - 0.247 0.325
조직 내 부정적 여건 제곱 - - -0.029 0.048
아이디어 도용 정도 0.447 0.314 0.602* 0.314 아이디어 도용 정도 제곱 -0.056 0.039 -0.073* 0.039
직원의고용보장 -0.075 0.068 -0.063 0.068
경영 정보 공개 0.033 0.065 0.034 0.066
업무 세분화 0.071 0.070 0.081 0.070
업무수행사전결정 0.010 0.058 0.003 0.058
의사결정 다단계 -0.001 0.058 -0.011 0.057
성과 평가 기준 세부화 0.148** 0.069 0.134* 0.068
성과에따른보상 -0.054 0.060 -0.047 0.060
업무 관리 감독 엄격 0.120* 0.072 0.103 0.071 학습 기회 제공 0.114* 0.062 0.132** 0.061 임금/소득 수준 -0.049 0.082 -0.033 0.082 수입 안정성 0.143** 0.070 0.148** 0.070
근로시간 0.068 0.072 0.064 0.072
업무량 -0.028 0.078 -0.036 0.078
개인/팀 경쟁 정도 0.153** 0.073 0.128* 0.074
심리적 성취감 0.060 0.071 0.083 0.071
성과 보상 만족도 0.129 0.084 0.133 0.084 고용계약 만족도 0.080 0.069 0.069 0.069 중규모 기업 더미 0.450*** 0.161 0.404** 0.160 대규모 기업 더미 0.106 0.180 0.071 0.179
정규직더미 0.250 0.221 0.290 0.221
프리랜서 더미 -0.219 0.482 -0.179 0.481
소득 수준 -0.001 0.001 -0.001 0.001
연령 0.023 0.014 0.023 0.014
남성 더미 -0.151 0.148 -0.119 0.148
-2LogL 2342.770 2352.662
주: * p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01.
조직의 제도적 특성과 관련하여, 직원의 고용 보장, 경영정보 공개는 통계적 유의성을 갖지 않으 며, 관료화와 관련된 항목들(업무 세분화, 업무 수행 사전 결정, 중층적 의사결정)도 통계적 유의성을
12) 아이디어 도용에 대한 질문은 아이디어 도용이 매우 많음=1, 전혀 없음=6점으로 조사하였다.