Giới thiệu
Dưới ảnh hưởng của cuộc CMCN, ngày 11/05/2021, Ngân hàng nhà nước đã ban hành Quyết định 810/QĐ-NHNN phê duyệt Kế hoạch chuyển đổi số (CĐS) ngành ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) là một trong các ngân hàng thương mại nhà nước đóng vai trò chủ lực trong hệ thống ngân hàng, đi đầu thực hiện chính sách tiền tệ, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô, kiềm chế lạm phát, hỗ trợ tăng trưởng, luôn đồng hành cùng sự nghiệp phát triển nông nghiệp, nông dân, nông thôn, có nhiều đóng góp tích cực thúc đẩy quá trình tái cơ cấu nền kinh tế, xây dựng nông thôn mới và bảo đảm an sinh xã hội. Đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) có vai trò quan trọng trong việc định hướng và lãnh đạo thực thi CĐS thành công trong các hoạt động của ngân hàng. Nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng CBQL cũng như các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng CBQL, từ đó đưa ra một số giải pháp
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CHUYỂN ĐỔI SỐ - NGHIÊN CỨU TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (AGRIBANK)
TS. Lê Thu Hạnh*
Ngày nhận bài: 02/11/2022 Ngày gửi phản biện: 10/11/2022
Ngày nhận kết quả phản biện: 25/01/2023 Ngày chấp nhận đăng: 30/01/2023
Cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang tác động sâu sắc đến các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, trong đó tài chính, ngân hàng hiện là một trong những lĩnh vực được đánh giá ở mức cao về ứng dụng công nghệ thông tin và chịu nhiều tác động của cuộc CMCN này. Nghiên cứu đã tổng quan các nghiên cứu đi trước, trên cơ sở đó đề xuất mô hình nghiên cứu, thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp thông qua khảo sát trực tiếp để phân tích thực trạng chất lượng cán bộ quản lý (CBQL) ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) trong bối cảnh chyển đổi số (CĐS). Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng CBQL Agribank ở bối cảnh CĐS đáp ứng được các yêu cầu công việc đặt ra nhưng thấp hơn so với chất lượng CBQL trong bối cảnh cũ, tâm lực và thể lực có chất lượng cao hơn so với trí lực. Các yếu tố “tuyển dụng và sử dụng lao động”, “tiền lương và phúc lợi" và “đánh giá thực hiện công việc” có tác động tích cực, trong khi yếu tố “Đào tạo và phát triển”, “Môi trường làm việc” không có tác động có ý nghĩa thống kê đến đến chất lượng CBQL. Trên cơ sở kết quả này, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng CBQL cho Agribank.
• Từ khóa: chất lượng nguồn nhân lực, chuyển đổi số, cán bộ quản lý, Agribank.
The Industrial Revolution 4.0 has had a profound impact on economic, political and social activities, in which finance and banking are currently one of the fields that are highly appreciated for technology application. information and affected by this industrial revolution. The study has reviewed previous studies, on that basis, proposed a research model, collected secondary and primary data through direct survey to analyze the current situation of the quality of managers) Bank for Agriculture and Rural Development of Vietnam (Agribank) in the context of digital transformation.
Research results show that the quality of Agribank managers in the college context meets the job requirements but is lower than the quality of management staff in the old context force. The factors “recruitment and employment”, “salary and benefits” and “performance assessment” have a positive impact, while the factors “Training and development”, “Environment working” did not have a statistically significant impact on the quality of management staff. Based on these results, the author proposed some solutions to improve the quality of management staff for Agribank.
• Keywords: quality of human resources, digital transformation, managers, Agribank.
* Học viện Ngân hàng; email: [email protected]
nâng cao chất lượng CBQL đáp ứng yêu cầu CĐS tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.
1. Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nói chung cũng như chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng đã được thực hiện bởi nhiều tác giả trong và ngoài nước chia ra các hướng nghiên cứu: (1) Các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực là mức độ về năng lực của đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu chiến lược phát triển hệ thống ngân hàng đặt ra: Vũ Văn Thực (2015) khái quát thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng tập trung về số lượng và một số chất lượng còn yếu, Hoàng Văn Châu (2009) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế, Lê Văn Hinh, Nguyễn Văn Lành (2018) phân tích Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại với chiến lược phát triển ngành ngân hàng đến năm 2025 và định hướng 2030, Dương Hải Chi (2020) những tồn tại, hạn chế đối với nguồn nhân lực ngành Ngân hàng; (2) Chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh CĐS: Võ Thị Phương (2019) với nghiên cứu về triển vọng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0; Thanh Ngân (2021) - tăng năng lực cạnh tranh cho ngân hàng số bằng nhân lực chất lượng; Trần Mai Ước (2020) - một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành tài chính ngân hàng trong CMCN 4.0. (3) Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Đỗ Văn Phức, Nguyễn Hồng Hoàng (2005) phương pháp đo lường chất lượng nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp; Phạm Hùng Cường, Mạch Hải Yến (2014) tập trung làm rõ ba nhóm tiêu chí, đó là tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực; tiêu chí phản ánh trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, và tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức; (4) Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: Nguyễn Mạnh Cường (2017) đã phân tích 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, Nguyễn Thanh Lam và các cộng sự (2019) đã phân tích nhóm các yếu tố thuộc môi trưỡng vĩ mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Đồng Nai; Hossein Sayyadi Tooranloo và các cộng sự (2017) đã phân tích 3 nhóm yếu: kinh tế, xã hội và môi trường hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Các nghiên cứu trên đã đã khái quát thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng tập trung về số lượng và một số chất lượng còn yếu, nghiên cứu về tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đến nguồn lực ngành Ngân hàng, phân chia các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung.
1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên tổng quan nghiên cứu trình bày ở trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu để phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBQL đáp ứng yêu cầu CĐS tại Agribank như sau:
Hình 1. Mô hình nghiên cứu
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1. Đào tạo và phát triển NNL có tác động tích cực đến chất lượng CBQL Agribank trong bối cảnh CĐS.
Giả thuyết 2. Tuyển dụng và sử dụng LĐ có tác động tích cực đến chất lượng CBQL Agribank trong bối cảnh CĐS.
Giả thuyết 3. Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến chất lượng CBQL Agribank trong bối cảnh CĐS.
Giả thuyết 4. Môi trường làm việc có tác động tích cực đến chất lượng CBQL Agribank trong bối cảnh CĐS.
Giả thuyết 5. Đánh giá KQTHCV động tích cực đến chất lượng CBQL Agribank trong bối cảnh CĐS.
2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp phỏng vấn chuyên gia, phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi (phát bảng hỏi trực tiếp tới các CBQL tại ngân hàng Agribank). Nghiên cứu thu thập được 125 quan sát trong thời gian từ tháng 10 đến tháng 12 năm
2022, đáp ứng các điều kiện đặt ra về quy ước mẫu để sử dụng cho phân tích khám phá nhân tố (mẫu đảm bảo tối thiểu gấp 5 lần số lượng biến nghiên cứu) (Hair, Anderson, Tatham and Black, 2010) và điều kiện phân tích hồi quy, mẫu đảm bảo tối thiểu 50+8*m (m là số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).
Các thang đo chỉ biến được tác giả tham khảo và điều chỉnh từ các nghiên cứu đi trước, để đảm bảo tính chính xác. Các thang đo phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBQL được kiểm tra độ tin cậy bằng kiểm định Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu phân tích hồi quy sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính OLS để đánh giá các yếu tố tác động tới chất lượng CBQL Agribank trong bối cảnh CĐS
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
3.1. Thực trạng chất lượng cán bộ quản lý ngân hàng Agribank trong bối cảnh chuyển đổi số
Hình 2. Chất lượng cán bộ quản lý ngân hàng Agribank trong bối cảnh CĐS
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng CBQL của Agribank được đánh giá ở mức tốt với điểm trung bình đều trên 4. Tuy nhiên điểm trung bình các tiêu chí đánh giá chất lượng CBQL trong bối cảnh chuyển đối số đều có kết quả thấp hơn so với bối cảnh cũ, điều này cũng cho thấy cần có các giải pháp nâng cao chất lượng CBQL để đáp ứng tốt hơn với các công việc trong bối cảnh CĐS.
Kết quả phân tích chất lượng CBQL Agribank theo 3 tiêu chí cấu thành chất lượng NNL đó là tâm lực, thể lực và trí lực được thể hiện ở hình 3.
Tiêu chí thể lực được đo lường bằng 2 chỉ báo:
sức khoẻ thể chất và sức khoẻ tinh thần xã hội với điểm trung bình 4,11 thể hiện CBQL Agribank có mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sức khoẻ thể chất (sự nhanh nhẹn, dẻo dai, có khả năng làm thêm giờ, sức khoẻ tốt, không có nhiều bệnh mãn tính), và sức khoẻ tinh thần, xã hội (Tự tin, bình tĩnh đối mặt với những thử thách căng thẳng trong cuộc sống và công việc, lạc quan, vui vẻ, tích cực, hòa nhập vào cộng đồng). Tiêu chí tâm lực với mức điểm trung bình cao nhất 4,28 cho thấy CBQL Agribank có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy; có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tự chủ và tự chịu trách nhiệm, tinh thần học hỏi và cầu tiến cũng như có tinh thần sáng tạo và đổi mới. Yếu tố trí lực có mức điểm thấp nhất, đáng chú ý “kỹ năng nhận thức” (tư duy lô gic, sáng tạo, phản biện) và “kỹ năng hành vi” (giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian, giải quyết xung đột) đang được đánh giá ở mức trung bình thấp hơn 4, cho thấy đây là 2 kỹ năng cần được cải thiện ưu tiên. Kết quả khảo sát yếu tố trí lực cũng khẳng định CBQL Agribank có kiến thức (kiến thức chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, khả năng vận dụng kiến thức trong công việc, kiến thức về CĐS), kỹ năng chuyên môn (khéo léo trong công việc, thực hiện công việc hiệu quả, sử dụng các trang thiết bị, phần mềm hiện đại tiên tiến) đáp ứng yêu cầu CĐS của Ngân hàng.
Hình 3. Chất lượng cán bộ quản lý theo các tiêu chí trí lực, thể lực tâm lực
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến Chất lượng NNL trong bối cảnh chuyển đổi số
Sau khi tiến hành kiểm định Cronbach alpha cho 125 quan sát và phân tích nhân tố EFA, mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập, mỗi biến
độc lập được đo lường bởi các thang đo như trong Bảng 1.
Bảng 1. Phân tích EFA Kiểm định Cronbach alpha cho các biến trong mô hình
Biến Nhóm nhân tố Cronbatch alpha
1 2 3 4 5
PL2 .880
0.919 PL1 .870
PL3 .854
PL5 .737 .358
SD6 .788
0.846
SD2 .762
TD3 .729
SD5 .686
TD2 .645 .314
0.883
DT3 .836
DT4 .824
DT2 .711
DT1 .677
DG8 .753
0.860
DG6 .743
DG5 .691
DG7 .658
MT2 .818
MT4 .754 0.78
Phần trăm tích luỹ: 74.873 KMO: 0.898
Kiểm định Bartlett (df/ sig): 171/ 0.000
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Để kiểm định giả thuyết 1, 2, 3, 4, 5, Tác giả tiến hành hồi quy giữa các “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, “tuyển dụng và sử dụng lao động”, “tiền lương và phúc lợi”, “Môi trường làm việc”, “đánh giá thực hiện công việc” với biến
“chất lượng CBQL trong bối cảnh CĐS’ có nghiên cứu hiện tượng đa cộng tuyến, kết quả thể hiện ở Bảng 2.
Nhìn vào bảng kết quả cho thấy hệ số sig của các biến: Tiền lương và phúc lợi (PL), Tuyển dụng và sử dụng lao động (SDTD), Đánh giá thực hiện công việc (DG) đều nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ các biến này có tác động thống kê đến biến chất lượng CBQL, các giả thuyết 2, 3, 5 được chấp nhận, biến
“đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (DT), “môi trường làm việc” có sig >0.05 chứng tỏ ít có sự tác động của các biến này đến biến chất lượng CBQL,
nên giả thuyết 1, 4 bị bác bỏ. Hệ số VIF<2 chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 2. Hồi quy các biến độc lập với chất lượng CBQL trong bối cảnh CĐS
Mô hình R R
bình phương R bình phương điều chỉnh
Sai số tiêu chuẩn của
ước lượng
1 .777a .603 .580 .35118
a. Biến dự báo: (Constant), MT, PL, SDTD, DT, DG b. Biến phục thuộc: CL
Mô hình
Hệ số chưa tiêu chuẩn
Hệ số tiêu
chuẩn t Sig.
Thống kê đa cộng tuyển
B Độ
lệch
chuẩn Beta Tolerance B
1
(Constant) 1.812 .314 5.764 .000
PL .187 .079 .226 2.369 .009 .616 1.624 SDTD .169 .086 .196 1.966 .042 .564 1.773 DT .038 .093 .042 .413 .680 .535 1.868 DG .179 .100 .202 1.793 .045 .518 1.927 MT .037 .060 .057 .614 .541 .650 1.538 Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có tác động có ý nghĩa thống kê đến lượng CBQL Agribank trong bối cảnh CĐS là một kết quả có sự khác biệt với các nghiên cứu đi trước. Nguyên nhân có thể được giải thích là do chính sách này của Agribank đang chưa hiệu quả, do đó chưa tác động vào chất lượng CBQL.
Nghiên cứu cũng đã khảo sát kết quả đánh giá của CBQL về công tác đào tạo của Agribank. Kết quả cho thấy Agribank rất chú trọng đến việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và kết quả đánh giá cho yếu tố này có điểm trung bình cao nhất (4,08/5), trong khi việc đào tạo để chuyển đổi số kịp thời lại được đánh giá ở mức thấp nhất (3,6/5). Các khoá đào tạo được tiến hành trong hai năm 2021, 2022 của Agribank cũng thể hiện rõ việc này, trong khi đào tạo chuyên môn được tổ chức 83 lớp, thì chỉ có 7 lớp đào tạo cho chuyển đổi số.
Môi trường làm việc được đo lường bởi 2 thang đo là “thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoại khóa, các câu lạc bộ dành cho nhân viên” và “Hạn chế việc làm thêm giờ của nhân viên” cũng có điểm trung bình đánh giá không cao (3,3 và 3,4) chứng tỏ Agribank cần quan tâm hơn đến việc tổ chức các hoạt động ngoại khoá và giảm tỷ lệ làm thêm giờ của CBQL.
Tuyển dụng và sử dụng lao động và đánh giá thực hiện công việc cũng không nhận được sự đánh giá cao của các CBQL khi điểm trung bình chỉ là 3,7 và 3,75. CBQL Agribank cho biết các công việc chưa được bố trí phù hợp cao với tính cách và mong muốn của người lao động, tuy nhiên tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được xác định rõ ràng và hợp lý; việc đánh giá thực hiện công việc còn bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của lãnh đạo.
Tiền lương và phúc lợi lao động nhận được sự đánh giá cao của CBQL với điểm trung bình 4,11, tuy nhiên thang đo quan tâm đời sống tinh thần nhân viên có điểm dưới 4, điều này cũng phù hợp với ghi nhận mức đánh giá thấp hơn ở sức khoẻ tinh thần so với yếu tố tâm lực.
4. Kiến nghị
Dựa trên kết quả nghiên cứu đã trình bày ở phần 3, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBQL của ngân hàng Agribank.
Thứ nhất, Agribank cần nâng cao công tác đào tạo về thay đổi công nghệ. Cụ thể, đào tạo việc sử dụng trang thiết bị, phần mềm hiện đại tiên tiến công nghệ, nâng cao năng lực ngoại ngữ, kỹ năng nhận thức và kỹ năng hành vi bao gồm: Tư duy sáng tạo, quản lý sự thay đổi, quản trị rủi ro và kỹ năng tư duy; kỹ năng giải quyết xung đột và làm việc độc lập.
Thứ hai, Agribank cần nâng cao chất lượng tuyển dụng và sử dụng lao động, bên cạnh việc sắp xếp công việc phù hợp với năng lực cần chú trọng thêm vào việc bố trí công việc phù hợp với tính cách và mong muốn của người lao động.
Thứ ba, cải thiện chế độ tiền lương và phúc lợi, quan tâm chăm sóc đời sống tinh thần cho người lao động, tăng cường tổ chức các hoạt động ngoại khoá, các câu lạc bộ cho nhân viên, góp phần nâng cao sức khoẻ tinh thần và xã hội.
Thứ tư, cải thiện môi trường làm việc và các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc, hạn chế việc làm thêm giờ cho CBQL. Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cần kích thích nhân viên nâng cao chất lượng trong bối cảnh chuyển đổi số. Cụ thể, bổ sung chỉ tiêu đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh chuyển đổi số, tham gia hoạt động đào tạo chuyển đổi số là một trong các tiêu chí đánh giá.
Kết luận
Chuyển đổi số là nhiệm vụ bắt buộc của các ngân hàng thương mại nói chung cũng như ngân
hàng Agribank nói riêng. Agribank đã có những hoạt động chuyển đổi số quyết liệt và hiệu quả, tác động đến nhiều mặt trong thực hiện công việc của nhân viên. Các CBQL của Agribank đã có năng lực đáp ứng được các thách thức và thay đổi của công việc trong bối cảnh CĐS. Tuy nhiên một số tiêu chí thể hiện chất lượng nguồn nhân lực như như kỹ năng nhận thức” (tư duy lô gic, sáng tạo, phản biện) và “kỹ năng hành vi” (giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian, giải quyết xung đột), kiến thức về ngoại ngữ và chuyển đối số cần được cải thiện. Agribank cũng cần nâng cao công tác đào tạo, chất lượng tuyển dụng và sử dụng lao động; cải thiện chế độ phúc lợi cũng như cải thiện môi trường và một số tiêu chí đánh giá thực hiện công việc.
Hạn chế của nghiên cứu là quy mô mẫu nhỏ, chưa nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô và môi trường ngành cũng như chưa so sánh với một số ngân hàng chuyển đổi số thành công điển hình.
Tài liệu tham khảo:
Dương Hải Chi, 2020, Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng, Số 214- Tháng 3. 2020
Đỗ Văn Phức, Nguyễn Hồng Hoàng, 2005, Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp, Phương pháp đo lường và hiện trạng của Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, số 326, tháng 7/2005
Hair et al (2010), Multivariate Data Analysis, 7th edition.
Hossein Sayyadi Tooranloo, Mohammad Hossein Azadi,Ali Sayyahpoor, 2017, Analyzing factors affecting implementation success of sustainable human resource management (SHRM) using a hybrid approach of FAHP and Type-2 fuzzy DEMATEL , Journal of Cleaner Production 162 (2017)
Hoàng Văn Châu, 2009, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế-Vấn đề cấp bách sau khủng hoảng kinh tế, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 38.
Lê Văn Hinh, Nguyễn Văn Lành, 2019, Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại với chiến lược phát triển ngành ngân hàng đến năm 2025 và định hướng 2030, tạp chí ngân hàng,<http://tapchinganhang.gov.vn/chat- luong-nguon-nhan-luc-ngan-hang-thuong-mai-voi-chien-luoc-phat-trien- nganh-ngan-hang-den-nam-202.htm>
Nguyễn Mạnh Cường, 2017, Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Bộ Lao động Thương binh Xã hôi- LATS- Đại học Kinh tế Quốc dân.
Phạm Hùng Cường, Mạch Hải Yến, 2014, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại Niệt Nam,Khoa học xã hội và nhân văn, Số 14, tháng 6/2014
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1996). Using Multivariate Statistics (3rd ed.). New York: Harper Collins
Thanh Ngân, 2021, Tăng năng lực cạnh tranh cho ngân hàng số bằng nhân lực chất lượng,<https://doanhnhansaigon.vn/quan-tri/tang-nang-luc- canh-tranh-cho-ngan-hang-so-bang-nhan-luc-chat-luong-1103720.html>
Thanh-Lam Nguyen, Do Huu Tai , Doan Manh Quynh, Pham Xuan Giang, 2019, Macro factorsaffecting human resource quality in Dong Nai industrial parks, International Journal of Advanced and Applied Sciences, 6(7) 2019
Trần Mai Ước, 2020, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành tài chính – ngân hàng trong cách mạng công nghiệp 4.0<https://cuocsongantoan.
vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-nganh-tai-chinh-ngan- hang-69031.html>
Vũ Văn Thực, 2015, Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí giáo dục và đào tạo, Số 26 (36) - Tháng 01 - 02/201 Võ Thị Phương, 2019,Triển vọng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Tài chính kỳ 2 tháng 6/2019.
