BAB IV HASIL PENELITIAN
4.4 Penyajian Data
4.4.2 Akurasi Pelayanan
Petugas pelayanan tidak boleh memberikan janji-janji yang sebenarnya sulit dipenuhi serta tidak menjanjikan sesuatu yang berada diluar wewenangnya.Penataan Sumber Daya Manusia (SDM) atau aparatur pemerintah merupakan upaya untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Penataan sumber daya manusia atau aparatur dilaksanakan dengan memperhatikan:
a. Penerapan sistem merit dalam manajemen kepegawaian; b. Sistem diklat yang efektif;
c. Standar & peningkatan kinerja; d. Pola karier jelas dan terencana; e. Standar kompetensi jabatan; f. Klasifikasi jabatan;
g. Tugas, fungsi dan beban tugas proporsional; h. Rekrutmen sesuai prosedur;
i. Penempatan pegawai sesuai keahlian; j. Renumerasi memadai;
k. Perbaikan sistem informasi manajemen kepegawaian.
Maka pengelolaan Sumber Daya Manusia di BPTPM Kota Cilegon dijelaskan oleh Sapiudin selaku kepala sub bagian umum & kepegawaian (I2)sebagai berikut:
“Kalau Tenaga Harian Lepas (THL), Tenaga Kerja Kontrak (TKK) itu ga
ada diklat cuma kita istilahnya untuk pembekalannyakan sambil berjalan gitu, kenapa ada THL, TKK karena kebutuhan PNS kita itu dipandang masih kurang, sebabkan sekarang masih dipemerintahan itu belum sepenuhnya menggunakan sistem, kalau sudah ada sistem sih enak, jadi kebutuhan pegawai tuh tertata. Kalau kita ini kalau misalnya Undang-undang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang baru ada mungkin akan berkurang yang THL itukan jadi kaya masuk PNS (Pegawai Negeri Sipil) saat tes gugur, udah ga masuk lagi. Nanti kebutuhan kita juga memang dipandang apa kalo dengan menggunakan sistem gitu dengan itu, kebanyakan pasti pegawai. Tapi kalau seperti sekarang manual inikan lebih ini ngerjain ini, ini ngerjain ini ya dipandang masih kurang tapi kalau untuk BPTPM sendiri dengan diberdayakan dengan yang ada sudah
cukup” (Wawancara dengan Sapiudin, 13 Agustus 2015, Pukul 03.00 di BPTPM Kota Cilegon).
Berdasarkan pernyataan bapak Sapiudin di atas menjelaskan bahwa tidak ada pembekalan ilmu khusus seperti proses training bagi Pegawai Upah Non PNS atau pegawai THL dan TKK. AdapunBPTPM Kota Cilegon membutuhkan pegawai THLdan TKK tersebut dikarenakan jika hanyamengandalkan tenaga PNSbelum cukup bagi BPTPM Kota Cilegon untuk mencukupi kebutuhan
pegawai di BPTPM Kota Cilegon sendiri.Adapun pernyataan bapak Sapiudin mengenai tidak adanya pembekalan ilmu khusus seperti proses training bagi Pegawai Upah Non PNS tersebut diperkuat oleh pengakuan Marifah yang berstatus Pegawai THL selaku pegawai Front Office (14) sebagai berikut:
“Sebenarnya tidak ada training, diajarin aja sambil berjalan seperti itu.
Karenakan setelah tanda tangan Surat Perjanjian Kerja (SPK) kita di ajarin dulu sambil berjalan nanti Surat Perintahnya (SP) keluar setelah
training itu satu minggulah kayanya” (Wawancara dengan Marifah, 23 Februari 2015 pukul 11.53 WIB di kantor BPTPM Kota Cilegon).
Faktor aparatur pemerintah bisa juga menyangkut kapasitas personal, baik dalam hal jumlah maupun kapabilitasnya.Jumlah personal yang terbatas kadang-kadang menjadi penghambat kelancaran pengurusan perizinan.Tetapi, persoalan dari sisi aparatur bukan hanya menyangkut soal jumlah pegawai, tetapi juga menyangkut kualitas sumber daya manusia.Untuk pengolahan data dan pengecekan administrasi persyaratan izin, pengecekan lapangan, dan penyiapan izin seringkali tidak dapat berjalan dengan lancar dikarenakan kurangnya ilmu yang dimiliki oleh setiap sumber daya manusia yang bersangkutan. Berikut tabel mengenai status dan jumlah kepegawaian BPTPM Kota Cilegon:
Tabel 4.3 Status Kepegawaian BPTPM Kota Cilegon
No. Status Kepegawian Jumlah
1. Pegawai Negeri Sipil (PNS) 36
2. Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) 2 3. Pegawai Upah Non PNS
- Tenaga Kerja Kontrak (TKK) - Tenaga Harian Lepas (THL)
28 5 23
Jumlah 66
Sumber : BPTPM Kota Cilegon
Tabel di atas merupakan status kepegawaian BPTPM Kota Cilegon dengan jumlah yaitu 66 pegawai yang diantaranya terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) berjumlah 36, Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dengan jumlah 2, Pegawai Upah non PNS berjumlah 28 yang diantaranya merupakan Tenaga Kerja Kontrak (TKK) dengan jumlah 5 dan Tenaga Harian Lepas dengan jumlah 23.
Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang secara jelas tercantum dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Berbeda dengan yang terjadi dengan Pegawai upah nonPNS di BPTPM Kota Cilegon yang hanya berpedoman pada Peraturan Walikota (Perwal) Cilegon Nomor 24 tahun 2014. Seperti yang diungkapkan oleh Sapiudin selaku Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian (I2) sebagai berikut:
“Peraturan walikota Nomor 24 tahun 2014 itu mengatur pegawai upah non PNS, jadi tiap tahun dia berubah-ubah nanti diganti-ganti kalau masalah upah ini, kita kan sekarang 2014 untuk dipake di 2015, nanti keluar 2015 untuk dipake di 2016. Kalau untuk yang ini kan masih upah itu Rp 800.000 (Delapan ratus ribu rupiah), nanti kalau bisa disamakan dengan kebutuhan makan kan bisa aja nanti Rp 2.000.000 (Dua juta rupiah) umpanyakan gitu atau disamakan dengan UMR gitu masa THL harus demo. Dulukan honor di cilegon dari jumlah Rp 30.000 (Tiga puluh ribu rupiah) naik lagi Rp 100.000 (Seratus ribu rupiah) naek lagi, dulukan cilegon masih kotip tuh dari angka segitu naik lagi jadi naiknya ga banyak paling 60% coba itung aja kalau naik 60% berapa. Yang penting gaji yang naik, tunjangan mah ga usah naik ga apa-apa. Pensiunkan yang kepake gaji pokok, buat perhitungan dana pensiun. THL ini banyak yang diberdayakan juga tergantung kalau besarnya upah itu berpengaruh ga sama sini ini nya. Ya kalau kita itung secara ekonominya Rp 800.000 (Delapa ratus ribu rupiah) tambah Rp 200.000 (Dua Ratus ribu rupiah) tarolah Rp 1.000.000 (Satu juta rupiah) per bulan dengan asumsi makan aja sehari berapa, transport berapa nombokin itu mah, secara teori ekonomikan.Apa layak ga dengan upah segitu kan gitu. Tapi kemarin banyak aja yang pengen kesini.Mungkin itung-itung buat pengalaman. Tapikan pengalaman ga bisa dibawa ke rumah makan padang. Kalau diprovinsi adanya TKS itu makanya ada yang 3 bulan belum gajian. Makanya upahnya hanya bermain dikegiatan itu.Kalau disini ga seperti
itu”.(Wawancara dengan Sapiudin, 13 Agustus 2015, Pukul 03.20 di BPTPM Kota Cilegon).
Dari pernyataan tersebut, dapat terlihat bahwa walaupun kebijakan Pegawai Upah non PNS telah ditetapkan berdasarkan Perwal Nomor 24 tahun 2014 tetapi masih terus dilakukan evaluasi dan pembenahan yang disesuaikan dengan kondisi masyarakat Kota Cilegon sendiri. Kemudian ruang lingkup kebijakan perwal nomor 24 tahun 2014 hanyalah sebatas penetapan nilai upah Pegawai Upah Non PNS.Sementara, pengembangan Pegawai upah non PNS masih di limpahkan kewenangannya oleh kebijakan masing-masing SKPD terkait.
Mengenai pengembangan Pegawai upah non PNS di jelaskan pula oleh Sapiudin selaku Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian (I2) sebagai berikut:
“Paling pembekalannya kita bimbingan dari atasannya langsung jadi kita ngerekrut THL, kalau disinikan THL jumlahnya 23 (dua puluh tiga). Jadi kita bagi ke setiap bidang nanti bidang itu yang membimbing langsung gitu yang mengarahkan ya, ya sebenarnya kepegawaian itu hanya mengurusi secara kepegawaian secara mikro atau secara internal lah. Kalau untuk pembekalan THL langsung dibidangnya masing-masing.makanya sekarang ada kan kepegawaian disusun dengan bagan organisasi masalah analisa beban kerja, analisa jabatan, nanti kan ada penilaian nih bobot mengerjakan ini berapa menit, ini berapa menit, nanti cukupnya satu oranggitu, iya tapikan itu kalau udah didukung dengan sistem, tapi kalau masih secara manual udah didukung dengan sistem, tapi kalau masih secara manual belum bisa. Ga bisa begitu, kita mengarah kesana sih untuk ini, kadang-kadang kan tiap tahun kebutuhan pegawai kurang aja kurang tapi kan yang ada belum maksimal diberdayakan. Kalau di BPTPM sendiri kan ada 66 orang dari kepala dinas sampe tenaga honorer dengan cleaning service dipandang sih udah cukup udah maksimal. Iya, biasanya kita nih dua hari semua dirolling dulu nih, staff ini di bidang ini, biar tau dulu nanti di blokir lagi ke bidang ini bidang itu si THL ini cocoknya dimana. Oh kamu disini dibidang penanaman modal, nanti kamu di Tata Usaha (TU) aja atau dibagian perizinan jasa usaha a tau jasa umum. Tapi kebanyakannya masih rekruitmen dari bidangnya sendiri yang minta.Saya mah ga usah yang cewe butuhnya yang laki yang survey gitu.Kalau saya diumum udah yang orangnya ga kepake udah ditampung. Malah diumum yang banyak, mulai dari cleaning service, keamanan kantor, terus ada pos penjaga malam gitukan, Front Office yang lain ituu staff umum semua, di saya itu yang paling banyak. Pak Udin minta yang ini, paling kita buatin Surat Perintah (SP) ditempatkan
dibidang ini”.(Wawancara dengan Sapiudin, 12 Agustus 2015, Pukul 03.15 di BPTPM Kota Cilegon).
Seperti yang telah dijelaskan bahwa faktor aparatur pemerintah dapat menjadi penghambat kelancaran pengurusan perizinan.Kenyataan tersebut tidak jarang disebabkan kesalahan rekrutmen atau karena kebijakan di bidang kepegawaian kurang tepat.Mengenai penempatan pegawai dalam rangka manajemen kepegawaian, tidak selayaknya hanya mengejar tempat kerja, tetapi juga harus melihat kapasitas dan kapabilitasnya.
Berdasarkan hasil temuan lapangan pengembangan sumber daya manusia BPTPM Kota Cilegon belumlah berjalan dengan optimal yaitu tidak sesuaidengan
pencapaian hasil kinerja. Seperti apa yang di alami masyarakat yang diungkapkan oleh Riza Pahlevi selaku Legal and Licenses Office PT. KIEC (I6) sebagai berikut:
“Kemarin ada kekeliruan dalam penulisan luas area Sport Centre, ada perubahan pengajuan Izin Prinsip perubahan tanggal 18 Juni 2015 dan Surat Keputusannya jadi tanggal 29 Juni 2015. Seharusnya jumlah luas lahan 60,66 Ha tetapi yang tertulis hanya seluas 6,60 Ha. Saat ini akandiproses untuk sidang Izin Lingkungan, ini berhubungan dengan Badan Lingkungan Hidup (BLH). Kemarin ada rekomendasi dari BLH juga kan cukup lama ya belum terbit-terbit. Kita udah suratin ke BLH maksudnya dari pihak lingkungan kita, tapikan rekomendasi sampai saat ini belum terbit, agak cukup lama prosesnya jadi untuk proses perizinan kita yang lain ini kehambat, jadi harus secara seri itu ya, satu persatu selesai baru kita bisa jalan untuk yang lainnya.Kalau kekeliruan penulisan jumlah luas area sport centre dikarenakan persepsi pemahaman yang berbeda terhadap luas lahan untuk lapangan golf. Tadinya ngajuin jumlah kawasan sekian, pas kita kroscek tidak sesuai dengan yang kita inginkan”
Tapi itu inisiatif kita sendiri untuk mengubah itu.(Wawancara dengan Riza Pahlevi, 3 Agustus 2015, Pukul 9.15 di Wisma Krakatau Kota Cilegon).
Dari pernyataan bapak Riza di atas menjelaskan bahwa adanya pelayanan yang tidak sesuai dengan harapan masyarakat yang dilakukan BPTPM Kota Cilegon yaitu penulisan luas area sport centre dalam Surat Keputusan (SK) Izin Prinsip (IP) PT. KIEC dengan luas lahan 6,60 Ha (Hektar) sehingga BPTPM Kota Cilegon membuat kembali Izin Prinsip (IP) Perubahan PT. KIEC dengan luas area sport centremenjadi 60,66 Ha (Hektar). Ketidaksesuaian penulisan luas area sport centre disadari oleh PT. KIEC serta perusahaan melakukan inisiatif sendiri untuk melakukan perubahan atas kekeliruan tersebut. Seharusnya pembuat surat menduduki posisi kunci dalam organisasi, karena dari hasil karyanya akan terbentuk kesan umum terhadap organisasi, produk dan jasa layanannya. Jika surat dari suatu organisasi ternyata membingungkan bagi setiap pembaca, terutama bagi penerima surat, maka kesan terhadap organisasi dan pembuat surat adalah negatif.
Sebaiknya, jika surat itu mudah dipahami oleh setiap orang yang membaca terutama penerima surat maka kesannya positif.