b. Conclusion
Hubungan fungsi acquiring dengan OD dapat dianalisis dari konstruk variabel penyebab (variabel bebas atau independent variabele) yang muncul bersamaan dengan variabel terikat (variabel terikat atau dependent variable). Fungsi acquiring yang menghubungkan adalah seleksi, analisa jabatan dan penempatan. Sedangkan OD yang dihubungkan adalah tingkat hierarki dan besaran unit.
(1) Hubungan seleksi dengan tingkat hierarki
Seleksi berguna menjaring talent dalam PT. CAT melakukan serangkaian kegiatan penarikkan eksternal atau internal yang merupakan employement function untuk menentukan jumlah karyawan yang akan
diterima untuk menduduki pada level mana dan peran apa (aspek tingkat hierarki).
(2) Hubungan seleksi dengan besaran unit
Seleksi menentukan siapa dan berapa banyak personil dan berpengaruh terhadap penentuan hierarki dari sebuah grup (aspek besaran unit) hingga kriteria span of control yang menjadi acuan kriteria seleksi dalam PT. CAT yang dalam melakukan kegiatan penarikkan memprioritaskan luas sempitnya rentangan kontrol dari faktor subjektif (kepandaian, pengalaman, kesehatan, dsb).
(3) Hubungan analisa jabatan dengan tingkat hierarki
Analisa jabatan merupakan dasar dari seluruh elements pekerjaan dan landasan perilaku karyawan yang mempersiapkan job spesifcation (persyaratan pekerjaan) menentukan kriteria managerial apakah dalam
kontribusinya merupakan pekerja yang membutuhkan keahlian konseptual atau teknis. Dan analisa jabatan bersama dengan tingkat hierarki berhubungan dalam aspek mempersiapkan job description (penjabaran pekerjaan), contohnya dalam PT. CAT terdapat fungsi individual cotributor hierarchy: Supervisory (Ibu Maria) bertanggung jawab dalam
kontrol kegiatan sehari-hari yang terdapat juga dalam jobdes-nya misalnya dalam paragraf tiga hari Rabu 24 Juni 2015 ketika penulis mendapatkan iformasi bahwa Ibu Maria juga mengawasi kinerja melalui CCTV .
(4) Hubungan analisa jabatan dengan besaran unit
Analisa jabatan dipakai untuk memberikan kejelasan prosedur pekerjaan dari sarana-prasaran, job specification, job desription, hingga aliran pengawasan (siapa mengawasi siapa, siapa lapor ke siapa). Belum ditemukan dalam PT. CAT span of control ini secara tertulis namun secara informal (tidak tertulis) yang ditemukan, seperti contohnya dalam paragaraf satu hari Rabu 24 Juni 2015, pada saat penulis hendak memberi daftar pertanyaan kepada karyawan non-manajerial, mereka mengkonfirmasi untuk memberikannya kepada Pak Adith (HR&GA yang masuk dalam first line manager).
(5) Hubungan penempatan dengan tingkat hierarki
Penempatan merupakan kegiatan pencocokan posisi dengan keahlian, kemampuan, dan minat karyawan agar karyawan dapat dipertahankan (retention). Hubungannya dengan tingkat hierarki, dengan memperhatikan tingkat hierarki yang tidak overloaded (3000 pegawai memiliki
enam-tujuh tingkat). Dalam hal ini, PT. CAT seharusnya fokus terhadap pengembangan manajerial, dari 3000 karyawan menjadi enam sampai tujuh (7) tingkat manajerial agar saat karyawan dalam posisinya ditempatkan dapat merasa bahwa perusahaan juga melakukan retention.
(6) Hubungan penempatan dengan besaran unit
Startegi penempatan yang membuat pegawainya bekerja produktif, merupakan strategi perusahaan yang berhasil dalam melakukan retention dan placement yang ditandai dengan cocoknya pegawai dengan jabatannya. Jumlah n berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan adalah lima (5) orang dalam satu tim gugus kendali. Korelasi PT. CAT 10 korelasi dari segi jumlah untuk setiap tim. Dari segi 3000 anak buah berarti seluruh korelasi tim dalam PT. CAT berjumlah 6000 korelasi. Dari segi manajer mengawasi paling sedikit 25 orang maka korelasi internalnya 300 orang. Dan dari total korelasi internal seluruhnya yang ada didalam PT. CAT sekitar 6300 korelasi. Manajer yang memiliki variasi kompleksitas dan korelasi internal yang tinggi disarankan memiliki jumlah anak buah yang lebih sedikit, dari pada manajer dengan jumah korelasi internal yang sedikit dan tingkat kompleksitas yang rendah atau cenderung seragam. Hubungannya antara penempatan dengan besaran unit adalah, bahwa dalam PT. CAT penempatan yang dilakukan sudah cocok dengan jumlah anak buah yang sedikit bila dilihat secara gugus kendali yang terdiri dari lima orang, namun belum melakukan retention yang baik bila dilihat dari korelasi manajer yang overloaded membawahi 25 orang.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sebagai akhir dari penulisan skripsi ini, dapat disimpulkan bahwa dari lima fungsi acquring MSDM dengan lima fungsi OD yang telah dianalisis oleh penulis, terdapat beberapa hubungan diantaranya. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1. Terdapat suatu hubungan dari lima konstruk fungsi acquiring hanya tiga (analisa jabatan, penempatan, seleksi) yang muncul bersamaan dengan dua kategori (tingkat hierarki dan besaran unit) dari lima konstruk OD studi kasus pada PT. CAT
2. Fungsi acquiring SDM yang telah berjalan terdapat beberapa komentar/ pemikiran penulis dan temuan serta problem/ hambatan dalam prakteknya diantaranya analisa jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, SDM, seleksi, penempatan:
a. Dalam analisa jabatan dalam PT. CAT dilakukan oleh fungsi SDM sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Merujuk
pada Undang-undang No.tahun 1992 pasal 37 ayat 2 tentang Job description harus tertulis sesuai peraturan perusahaan.
b. Dalam perencanaan tenaga kerja dalam PT. CAT cenderung bersifat reaktif terhadap kebutuhan SDM. Analisis kebutuhan SDM hanya terbatas kebutuhan saat ini atau atau kebutuhan mitra. Tidak ada kriteria internal khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM tergantung permintaan mitra. Perusahaan telah menetapkan proporsi jumlah karyawan untuk tiap divisi, namun pada praktiknya perencanaan akan proporsi karyawan kurang tepat.
c. Dalam proses rekrutmen yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Rekrutmen dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. Dengan merujuk pada kriteria Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab III pasal 5-6 dan peraturan perusahaan. Calon tenaga kerja tersebut akan dinilai secara administratif, dan apabila lolos syarat administratif maka akan lanjut ke tahap seleksi. Pada proses rekrutmen, perusahaan tetap mengutamakan kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja. Rekomendasi karyawan adalah cara paling banyak PT. CAT merekrut karyawan.
d. Dalam proses seleksi yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah
ditetapkan. Seleksi dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. Seleksi merupakan perusahaan dengan merujuk pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab III pasal 5-6. (2) dan peraturan perusahaan. Dalam melaksanakan program seleksi tenaga kerja diadakan penilaian akan karakteristik dari pelamar. Karakteristik yang dibutuhkan sebagaimana yang tergambar dalam job spesification dan job description itu diusahakan terdapat pada diri pelamar
e. Dalam proses penempatan karyawan, jumlah karyawan pada tiap divisi memiliki standar yang telah ditetapkan oleh manajemen pusat PT. CAT Biasanya tiap divisi geografis terdiri dari 10 – 25 karyawan white colar dan rata-rata 300 kru supir (karyawan blue colar) disetiap cabang dengan merujuk pada Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Bab VI pasal 31-41 dan peraturan perusahaan. Penempatan, orientasi dan induksi kekaryaan dilakukan setelah karyawan diterima lalu dilakukan penempatan sesuai posisi yang telah tersedia.
3. Fungsi OD yang telah berjalan terdapat beberapa komentar atau pemikiran penulis dan temuan serta problem/ hambatan dalam prakteknya diantaranya dalam tingkat hierarki, besaran unit, penamaan jabatan, posisi dalam jabatan, dan struktur organisasi:
a. Dalam tingkat hierarki terdapat overloaded kerja seperti kekurangan tenaga kerja dari segi kuantitas karena dari sekitar 10-30 orang di head office menangani data 3000 pegawai.
b. Dalam besaran unit atau span of control faktor yang mempengaruhi luas sempitnya rentangan dalam PT. CAT terdiri dominan dari faktor subyektif (faktor yang melekat pejabatnya) daripada faktor obyektif corak pekerjaannya. Faktor subyektif yang dilihat adalah kepandaian, pegalaman, kesehatan, umur, kejujuran, keahlian dan kecakapan. Korelasi (estimasi kasar) PT. CAT 10 korelasi dari segi jumlah untuk setiap tim. Jadi bila ada 3000 anak buah dibagi lima menjadi 600 tim dikali 10 berarti seluruh korelasi tim dalam PT. CAT berjumlah 6000 korelasi. Dari hasil wawancara setiap manajer mengawasi paling sedikit 25 orang maka korelasi internalnya 300 orang. Bila ditambahkan total korelasi internal seluruhnya yang ada didalam PT. CAT sekitar 6300 korelasi.
c. Dalam posisi dalam jabatan didalam PT. CAT terdiri dari: berdasarkan pertimbangan kontrol untuk meminimalkan risiko terjadinya fraud dan konflik kepentingan. PT. CAT menerapkan segregation of duties (berdasarkan wawancara) pertimbangan
berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang telah dinyatakan, sehingga hubungan pekerjaan dalam setiap aktivits dan parameter ukurannya adalah TQM (Total Quality Management) walaupun tidak terlihat ketika penulis melakukan observasi. Pertimbangan sinergi
yang menguntungkan, contohnya, departemen HRD dapat memanfaatkan atau meminta bantuan departemen tenaga pemasar dari depatemen pemasaran untuk memasarkan lowongan pekerjaan.
d. Dalam penamaan jabatan PT. CAT belum ada terdaftar penamaan jabatan didalam struktur organisasi yang jelas, hanya ada kejelasan dalam penamaan dijabatan direktur utama dengan foto dan nama serta gelar yang lengkap.
e. Dalam struktur organisasi, dapat dikatakan bahwa PT. CAT memakai struktur campuran. Tepatnya campuran fungsional dengan divisional. Berdasarkan fungsional terlihat struktur PT. CAT berdasarkan lima fungsional yaitu marketing, human resource, operational, finance, dan accounting. Berdasarkan geografis terlihat
struktur PT. CAT berdasarkan Bisnis Market (BM) antara lain BM Medan yang berhubungan langsung dengan BM Palembang karena berada di satu pulau. BM Bandung berhubungan langsug dengan BM Semarang. BM Jakarta yang berhubungan langsung dengan BM Purwokerto karena merupakan. BM Surabaya yang berhubungan langsung dengan BM Makasar karena lebih dekat dibanding BM lainnya.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis dan diperoleh, maka saran yang dapat diberikan kepada PT CAT adalah sebagai berikut:
Perusahaan sebaiknya mencari solusi yang tepat untuk mengatasi permasalahan yang dialami oleh dengan beban kerja dan struktur yang tidak proposional, misalnya dengan menambah fasilitas atau memperbaiki sarana prasarana kerja dan memperbaiki program acquiring dimana nantinya mempengaruhi OD yang terkena dampak dari penyediaan (acquiring) personil terbaik, seperti dari segi kuantititas karyawan menunjang untuk menambah jumlah hierarki manajerial, membuat sisem HRD terintegrasi dan rekomendasi lainnya yang dapat menciptakan kinerja lebih baik lagi.
Penelitian ini sebagai penelitian pendahuluan bisa menjadi masukan bagi stakeholders bila ingin melakukan penelitian meta-analisis selanjutnya yang menggabungkan beberapa penelitian dengan catatan harus sama judul dan topiknya yaitu membahas fungsi acquiring dan OD.