Sumber: Data PT. CAT 3. Arti lambang PT. CAT
a. Lingkaran : Menganggap semua pekerja adalah keluarga Warna merah dan kuning : Selalu bercahaya dengan harapan menjadi
perusahaan yang terus menerus berkembang
b. Visi : Memanusiakan Manusia
c. Misi : (1) Menjadi mitra penyalur Bahan Bakar Minyak (BBM) terbaik (2) Memperkerjakan pegawai menjadi manusia yang bekerja optimal, melayani sesama terutama dalam memenuhi kebutuhan dan mendistribusikan BBM
B. Deskripsi Data Khusus 1. Komposisi karyawan
Pesatnya persaingan bisnis dan pertumbuhan masyarakat (konsumen) serta perkembangan kemajuan teknologi diera ini, untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan roda bisnis perusahaan maka harus menyediakan karyawan yang mempunyai loyalitas dan mampu saling bekerjasama dan terampil serta produktif. Pada PT. CAT karyawan mempunyai tingkat pendidikan yang berbeda yaitu, SMU reguler, kejar paket C, sarjana, sedang melajutkan S2 dan Doktor.
2. Hari, jam kerja dan status kerja karyawan a. Hari kerja
Hari kerja yang dimaksud dalam perusahaan adalah hari yang memuat jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan PT CAT menetapkan hari kerja lima (5) hari dalam seminggu termasuk libur resmi yang ditetapkan juga oleh perusahaan berdasarkan kebutuhan atau kepentingan dari divisi dengan tidak melanggar ketentuan pemerintah.
b. Jam kerja
Jam kerja adalah waktu atau jam perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya. Jam kerja pada PT. CAT adalah sembilan (9) jam sehari atau 45 jam dalam seminggu jam kerja yang berlaku diperusahaan berdasarkan tingkat kepentingan dan tiap departemen dengan tidak melanggar ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Adapun jam kerja tersebut setiap hari mulai dari Senin sampai Jumat dari pukul 08.30
hingga pukul 17.30 dengan jam istirahat selama satu jam tiap hari dari pukul 12.00 sampai dengan pukul 13.00. Untuk hari yang ”extraordinary” seperti Ramadhan bisa
masuk pukul 8.30 seperti biasa namun pulang pukul 17.00. c. Status kerja karyawan
Pada PT. CAT status karyawan terbagi atas tiga yaitu: (1) Outsourcing
Perusahaan mengambil karyawan dari perusahaan outsourcing biasanya untuk karyawan yang bekerja sebagai cleaning service. Bila perusahaan merasa membutuhkan tenaga kerja perusahaan akan meminta kepada perusahaan outsourcing untuk menyediakan tenaga kerja tersebut. Dalam hal ini, perusahaan tidak perlu repot dalam menyeleksi, membuat perjanjian dengan tiap tenaga kerja karena semua ketentuan itu pihak outsourcing yang mengatur. Perusahaan hanya berurusan dengan pihak outsourcing dengan perjanjian antara mereka sendiri. Apabila ada masalah dengan tenaga kerja yang mereka berikan perusahaan akan meminta pertanggungjawaban kepada pihak outsourcing, dan sebaliknya apabila tenaga kerja tersebut merasa tidak cocok dengan pekerjaan atau jabatan apa yang diberi perusahaan maka mereka hanya berurusan dengan pihak outsourcing tidak berurusan dengan perusahaan.
(2) Kontrak
Calon karyawan akan dikerjakan dalam kurun waktu tertentu tidak untuk selamanaya. Biasaya ini digunakan apabila ada jabatan kosong yang sementara. Apabila masa kontrak telah habis maka hubungan kerja juga selesai karena apabila
tenaga dari karyawan tersebut masih dibutuhkan maka akan diperpanjang lagi kontraknya selama karyawan tersebut masih berminat. Karyawan jenis ini juga disebut karyawan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian ini dilaksankan berdasarkan waktu tertentu dilakukan paling lama dua (2) tahun dengan satu kali perpanjangan paling lama satu tahun.
(3) Karyawan tetap
Calon Karyawan apabila lolos dari semua tes yang dilakukan maka calon karyawan terebut akan diterima oleh perusahaan untuk bekerja dan apabila selama masa percobaan hasilnya memuaskan calon karyawan tersebut akan langsung diangkat menjadi karyawan tetap.
C. Deskripsi Fungsi Acquiring 1. Analisa jabatan
a. Kondisi
Proses analisa jabatan yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan.
b. Klasifikasi data (1) Kriteria
(a) Undang-undang No.7 tahun 1992 pasal 37 ayat 2 tentang Job description harus tertulis dan jelas. (b) Peraturan perusahaan
(2) Temuan
Langkah pertama yang dilakukan manajer HRD adalah analisis jabatan. Langkah tersebut bertujuan untuk memperoleh informasi tentang karakteristik pekerjaan yang ada di setiap unit kerja yang selanjutnya dirumuskan atau diformulasikan menjadi jabatan. Rumusan ini akan dijadikan dasar untuk melakukan berbagai kegiatan manajemen karyawan diantaranya untuk menyusun formasi jabatan, evaluasi jabatan, dsb. Berikut beberapa tugas pokok yang terdapat dalam analisa jabatan di PT. CAT:
(a) Manager
Tugas pokok manajer adalah :(1) membangun dan menjalankan visi, misi, strategi, filosofi dan nilai, (2) membuat agenda fungsi manajerial dalam rangka (0-12 bulan), jangka menengah (1-5 tahun) dan jangka panjang (>5 tahun), (3)
merencanakan SDM dan penempatannya sehingga dapat melahirkan kinerja yang optimal, (4) menyediakan fakta, data dan gambaran yang dapat membantu kelancaran kerja karyawan dalam pelaksanaan strategi, kebijakan, prosedur dan setandar, (5) komitmen terhadap manajemen kualitas dan perbaikan terus menerus, (6) melaksanakan efesiensi, efektifitas dan kualitas operasional yang meliputi biaya, kualitas karyawan, keuntungan dan hubungan dengan perusahaan, (7) membangun jaringan dengan pihak internal dan eksternal, (8) menyusun standar dan jaringan komunikasi untuk menjamin manjemen berupaya melaksanakan perencanaan.
(b) Divisi Human Resources (HR), bertugas:
Human Resources Manager (HRM) bertanggung jawab terhadap hal atau
aktivitas yang terkait dengan kebutuhan SDM di perusahaan. Melayani kebutuhan karyawan, merekrut karyawan, menggaji karyawan, serta mengawasi hal yang terkait dengan aktivitas karyawan.
(c) General affair
Bertanggung jawab dalam membangun dan memelihara komunikasi antara perusahaan dengan masyarakat, pemerintah, dan pihak yang berkepentingan. menyusun sasaran jangka panjang dan jangka pendek di bidang personalia dan perijinan, mendelegasikan dan memberikan pengarahan pelaksanaan kegiatan. (d) Operation
Mendistribusikan BBM dan membuat produk lain dari perusahaan dalam tingkat yang optimal untuk mencapai produktivitas dan efisiensi, menyusun
rencana jangka panjang dan jangka pendek, menyusun rencana operasi secara periodik sebagai pedoman operasional perusahaan dan melaporkan kegiatan operasi produksi dan kegiatan, menyesuaikan pelaksanaan rencana produksi sesuai dengan perkembangan situasi dan prioritas perusahaan.
(e) Marketing
Menjalankan fungsi manajemen pemasaran sehari-hari, meningkatkan citra dengan kegiatan Humas atau Public Relation (PR) kepada publik eksternal & internal, menyusun rencana jangka pendek dan jangka panjang di bagian pemasaran, mengawasi kegiatan produk pemasaran, menjalin hubungan baik dengan rekanan (mitra).
(f) Finance and accounting
Menyusun sasaran jangka pendek, menengah dan jangka panjang perseroan di bidang keuangan, mengawasi fungsi manajemen keuangan rutin untuk membiayai semua kegiatan perusahaan, mengawasi arus pembelanjaan dan keuangan perusahaan, memecahkan permasalahan akuntansi dan keuangan yang timbul untuk efisiensi dan efektivitas perusahaan, menjamin hubungan baik dengan lembaga keuangan, membuat laporan periodik kegiatan keuangan kepada pemegang saham.
(g) Information and technology
Bertanggung jawab terhadap kelancaran pemrosesan data perusahaan melalui sistem informasi komputer, melakukan koordinasi untuk melakukan pengembangan dan penyempurnaan dalam hal sistem dan prosedur pencatatan
terutama yang berhubungan dengan sistem informasi manajemen, pengolahan data serta pelaporan transaksi perusahaan, maintenance computer dan alat elektronik lainnya.
c. Analisis teori
Dalam kegiatan penataan pegawai, diperlukan informasi dasar tentang jabatan yang diperoleh dari analisis jabatan. Pentingnya analisis jabatan didasari oleh tiga pertimbangan. Pertama, bakat kerja dan kemampuan setiap pegawai adalah berbeda. Kedua, jabatan yang berbeda mungkin membutuhkan bakat yang berbeda pula. Ketiga, untuk mencapai kinerja yang optimal, maka PT. CAT harus menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan bakat mereka. Dengan kata lain, agar berhasil mencapai tujuan, PT. CAT memiliki informasi yang detail mengenai tugas dan persyaratan suatu jabatan. Didalam bagain HR&GA selalu datang lebih awal membangun disiplin kerja. Dalam bagian information technology, menjadi bagian yang dimiliki semua pihak atau mempengaruhi hampir semua bagian terutama dalam memperbaiki komputer yang rusak. Perlu dilakukan data base computer tentang analisa jabatan sebagai masukan untuk evaluasi.
2. Perencanaan tenaga kerja a. Kondisi
Perencanaan SDM di PT. CAT cenderung bersifat reaktif. Analisis kebutuhan SDM hanya terbatas saat ini (jangka pendek) atau kebutuhan operasional mitra yang juga selalu berubah.
b. Klasifikasi data (1) Kriteria
Tidak ada kriteria internal khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM hanya tergantung permintaan mitra yang selalu berubah.
(2) Temuan
Dalam rangka perencanaan tenaga kerja yang tepat serta agar terpenuhinya jumlah, kualitas karyawan pada setiap satuan organisasi maka formasi ditetapkan berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan oleh unit bisnis PT. CAT didaerah. Oleh karena itu, maka formasi karyawan ditetapkan berdasarkan formasi dari masing-masing satuan organisasi baik dari pusat maupun di daerah, sesuai dengan kebutuhan.
Berdasarkan hasil wawancara, kebutuhan tenaga kerja di PT. CAT disesuaikan dengan permintaan dan kebutuhan mitra. Namun secara rata-rata Jumlah tenaga kerja yang dihitung untuk kebutuhan setahunnya adalah 60 karyawan setahun.
c. Analisis teori
Analisis kebutuhan SDM merupakan dasar bagi penyusunan formasi. Analisis kebutuhan tenaga kerja adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari
segala dasar dan faktor yang telah ditentukan untuk dapat menentukan akan jumlah dan susunan jabatan dari karyawan yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasilguna.
Penyebab perusahaan tidak memiliki standar/ kriteria internal khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM karena perusahaan bersifat reaktif, apabila perusahaan membutuhkan tambahan karyawan maka akan dilakukan spekulasi perencanaan SDM (bukan perencanaan yang strategik) untuk mencari karyawan (kru sopir) tambahan. Ketika pada masa tertentu seperti hari libur panjang terutama saat libur hari besar seperti Lebaran, penduduk Indonesia memiliki tradisi mudik (pulang kampung), maka kondisi permintaan BBM akan ramai, distribusi bahan bakar meningkat maka perusahaan melakukan perencanaan untuk mendapatkan SDM agar dapat membantu pelaksanaan aktivitas perusahaan dengan mempertimbangkan target operasional penyaluran, dan selanjutnya menyesuaikan keadaan yang real. Akibat tidak ada kriteria khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM yang baku dapat mengakibatkan kesiapan perusahaan dalam SDM di perusahaan secara kuantitas maupun kualitas belum dapat terpenuhi tepat dan pada saat yang diperlukan. Maka perlu dilakukan kriteria khusus, minimal kriteria yang mendekati dengan forecasting.
3. Rekrutmen a. Kondisi
Proses rekrutmen yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Rekrutmen dilakukan oleh
manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. Kegiatan rekrutmen didalam PT. CAT menjadi kegiatan yang satu kesatuan (mirip) dengan seleksi.
b. Klasifikasi data (1) Kriteria
(a) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab III pasal 5-6. (b) Peraturan perusahaan
(2) Temuan
Setiap calon tenaga kerja yang hendak bekerja di PT. CAT harus melewati proses rekrutmen. Persyaratan yang diharuskan dalam melamar kerja pada PT. CAT adalah: CV atau surat lamaran kerja, daftar riwayat hidup, ijazah & sertifikat, fotocopy KTP, SIM & STNK, dan pasphoto
Pada proses rekrutmen juga mempertimbangkan apabila ada calon tenaga kerja yang mendapat rekomendasi dari karyawan PT. CAT. Rekomendasi ini digunakan oleh perusahaan untuk mempermudah proses rekrutmen dengan menjadikannya sebagai bahan pertimbangan tambahan setelah memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, karena rekomendasi ini berasal dari karyawan PT. CAT minimal yang telah mengenal kepribadian atau sikap dan perilaku calon tenaga kerja tersebut.
Akibatnya PT. CAT dapat memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi. Apabila ada rekomendasi dari mitra dalam hal ini selaku PT. Pertamina Patra Niaga maka akan menjadi bahan pertimbangan tambahan setelah melihat kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja. Sesuai dengan hal diatas tersebut,
maka dalam mengadakan program perekrutan karyawan selain menetapkan terlebih dahulu kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan dalam perusahaan, PT. CAT mengadakan kebijakan dalam mengadakan program perekrutan yang dilakukan dalam beberapa hal yaitu:
(a) Tahap pertama
PT. Pertamina Patra Niaga yaitu selaku mitra meminta tambahan kru pengangkut BBM akan meminta tambahan untuk karyawan dalam divisinya dengan memberikan kualifikasi yang dibutuhkan terutama dalam keahlian teknis seperti safety driving.
Bisa juga permintaan divisi atau fungsional yang ada dalam perusahaan akan meminta ke bagian personalia untuk tambahan karyawan dalam divisinya dengan memberikan kualifikasi tentang jabatan yang akan diisi dan prasyarat yang harus dimiliki oleh calon karyawan atau pelamar pekerja. Hal ini terjadi mungkin dalam divisi atau fungsional tersebut banyak pekerjaan namun tenaga kurang atau adanya jabatan kosong karena karyawan yang lama sudah tidak bekerja lagi disana atau sedang cuti panjang karena satu sekian banyak hal. Sehingga personalia akan mencarikan calon karyawan yang memiliki kriteria yang dibutuhkan oleh divisi tersebut. Pada tahap ini karakteristik calon karyawan juga akan ditentukan oleh mitra PT. Pertamina Patra Niaga dan divisi kekurangan pegawai antara lain:
1. keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian atau kemampuuan tertentu kualifikasi jabatan ini dapatdiabaikan adapun keahlian ini dapat dibedakan menjadi tiga macam keahlian utama yang diperlukan, yaitu:
a. Technical skill b. Human skill c. Conceptual skill
Technical skill, keahlian yang harus dimiliki oleh bagian staf atau
supir misalnya cara bagaimana mengemudi safety driving agar suatu pengiriman BBM tidak terjadi kecelakaan dan menimbulkan kerugian bagi perusahaan, mitra, dirinya sendiri, ataupun diri orang lain. Sedangkan human skill merupakan keahlian dari seorang supervisor. Conceptual skill
merupakan keahlian dari seorang manajer. 2. pengalaman
Perusahaan lebih condong akan memilih calon karyawan yang memiliki pengalaman terutama pengalaman dibidang yang sama sesuai dengan posisi yang ditawarkan sekarang. Hal ini dilakukan oleh perusahaan dengan alasan bahwa dengan memilih calon karyawan yang mempunyai pengalaman maka perusahaan tidak perlu mengadakan trainning sehingga calon karyawan tersebut dapat langsung bekerja.
3. Umur
Perusahaan tidak begitu saja menerima calon karywan yang berusia muda, maupun mereka yang telah berusia lanjut, mereka yang sudah berumur lanjut mempunyai tenaga fisik yang relatif kecil dan terbatas meskipun mereka pada umumnya telah berpengalaman.
Karena hal tersebut diatas, maka perusahaan dalam melaksanakan program seleksi lebih menekankan mencari karyawan pada usia pertengahan seperti dalam skala umur 30an. Kecenderungan usia 20-30an yang lebih sedikit berpotensi memiliki riwayat penyakit seperti jantung dan diabetes yang sangat mengganggu dalam proses mendistribusikan BBM terlebih bila melakuka perjalanan atau jarak medan yang jauh.
4. pendidikan
Tingkat pendidikan yang tertera pada ijazah dan sertifikat pelamar umumnya dijadikan dasar menunjukkan kesanggupan pelamar pada perusahaan, masalah tingkat pendidikan sangat tergantung dengan jabatan yang akan diisi seperti jabatan cleaning service atau office boy dan supir minimal berpendidikan SMA, jabatan operasional minimal SMA atau kejar paket C, tingkat pendidikan minimal untuk bekerja di head office adalah SMA, sarjana dan seterusnya.
5. keadaan fisik
Keadaaan fisik calon karyawan harus mendapat perhatian terutama untuk jabatan tertentu. Jabatan yang memerlukan tenaga kerja kuat tidak boleh mengabaikan keadaan fisik pelamar yang akan mengisi jabatan tersebut, bahkan keadaan tersebut merupakan salah satu kualifikasi pokok dari calon karyawan.
Dalam pemilihan calon karyawan, masih banyak faktor lain yang dijadikan sebagai dasar dalam pelaksanaan program seleksi. Dan tidak semua faktor diatas tersebut merupakan kualifikasi yang harus dimiliki oleh calon karyawan, kualifikasi ini tergantung atas job spesification dari suatu jabatan.
(b) Tahap kedua
Personalia akan mencari calon karyawan yang akan direkrut, pada perusahaan sumber calon karyawan ada dua yaitu:
1. Sumber internal
Bagian personalia akan melihat dari karyawan yang ada dalam perusahaan apakah ada yang cocok untuk menduduki jabatan yang ada ditawarkan dan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan oleh divisi tersebut, jika ada maka bagian personalia akan merekrut karyawan tersebut untuk posisi yang dibutuhkan oleh divisi tersebut sehingga tidak perlu lagi mereka dari luar perusahaan. PT. CAT lebih sedikit merekrut sumber internal dalam memberikan penyediaan secara kuantitas.
2. Sumber eksternal
Sumber eksternal dalam PT. CAT sedikitnya dibagi menjadi lima jenis yaitu:
a. Outsourcing
PT. CAT mengambil karyawan dari perusahaan outsourcing biasanya untuk karyawan yang bekerja sebagai cleaning service, receptionist maupun pembantu umum. Bila perusahaan merasa membutuhkan tenaga kerja perusahaan akan meminta kepada perusahaan outsourcing untuk menyediakan tenaga kerja yang tepat tersebut.
Dalam hal ini, perusahaan tidak perlu repot dalam menyeleksi membuat perjanjian dengan tiap tenaga kerja karena sampai ketentuan itu pihak outsourcing yang mengatur. Perusahaan hanya berurusan dengan pihak outsourcing dengan perjanjian antara mereka sendiri. Apabila ada masalah dengan tenaga kerja yang mereka berikan, maka perusahaan tujuan akan meminta pertanggung jawaban kepada pihak perusahaan outsourcing, dan sebaliknya apabila tenaga kerja tersebut merasa tidak cocok dengan pekerjaan maka mereka hanya berurusan dengan pihak outsourcing bukan berurusan dengan perusahaan.
b. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja
Menawarkan lowongan pekerjaan kepada karyawan yang ada untuk diberitahukan kepada saudara atau teman mereka yang sedang mencari pekerjaan dan memiliki syarat yang ditentukan. Pada tahap ini hampir sebagian besar didalam PT. CAT lebih banyak melakukan perekrutan eksternal jenis ini.
c. Sarana multimedia
Perkembangan teknologi informasi dapat dimanfaatkan untuk menekan biaya rekrutmen. Internet, situs jobsDB, jobsearch, jobstreet, mailing list dan media sosial (facebook, twitter) digunakan oleh perusahaan. Pengisian lamaran melalui website dilengkapi dengan sortir otomatis untuk mencari kata rinci terkait dengan persyaratan d. Walks-in
PT. CAT menerima aplikasi lamaran dari orang yang datang ke perusahaan dan langsung mengajukan lamaran kerja. Cara ini sering dilakukan oleh pelajar SMK atau mahasiswa untuk magang.
e. Rekomendasi dari mitra
Didalam mendistribusikan bahan BBM tergantung dari jumlah permintaan dan kebutuhan, terutama pada saat dimana kebutuhan BBM sangat dibutuhkan yaitu pada hari raya dimana mobilitas masyarakat meningkat ataupun pada hari besar seperti Lebaran dimana jumlah orang pergi berlibur, mudik dan berpergian lebih banyak, maka
peningkatan kebutuhan BBM semakin meningkat. Permintaan kepada PT. CAT dari mitra PT. Pertamina Patra Niaga tidak terbendung lagi, maka dibutuhkan segera perekrutan eksternal ini untuk memenuhi kuota BBM di SPBU atau di dalam penyediaan BBM oleh distributor oil PT. CAT. Biasanya dalam merekomendasikan orang untuk bekerja
di PT. CAT, mitra PT. Prtamina Patra Niaga akan memeberikan e-mail kepada calon karyawan, bila lolos seleksi dari awal hingga seleksi akhir yang diseleksi oleh HRD PT. CAT, pelamar dapat langsung menjadi karyawan PT. CAT.
(c) Tahap ketiga
Pada tahap ketiga ini merupakan tahap menyeleksi calon karyawan yang akan dijadikan personil yang menjalankan kegiatan bisnis yaitu:
1. Pemanggilan calon karyawan
Setelah data pelamar sudah masuk kebagian personalia maka bagian personalia akan memilih lamaran mana yang sesuai dengan kualifikasi yang diberikan untuk pelamar yang bersumber dari eksternal.
Setelah diperoleh beberapa calon akan diseleksi ulang dan dibuatkan surat pemanggilan mengikuti seleksi penerimaan karyawan. Bagian personalia dalam memilih calon karywan tidak selalu melihat dari tingkat pendidikan saja tetapi juga dilihat dari pengalaman kerja dan kemampuan yang dimiliki calon karyawan.
Didalam pemanggilan calon karyawan ini dilihat dari surat lamaran atau CV calon pegawai. Bila lolos setelah data lengkap, bagian personalia atau manajemen SDM akan melihat daftar riwayat hidup calon pegawai. Setelah itu dipersyartakan calon pegawai hars memiliki ijazah dan sertifikat, fotocopy KTP. Hal yang paling menjadi persyartan awal yang sangat penting untuk menjadi pegawai PT. CAT adalah mempunyai SIM dan STNK. Karena sebagian besar karyawan PT. CAT adalah kru supir oil distribution. Setelah persyaratan semua lengkap lalu dilakukan pasphoto
sebagai kejelasan identitas sekarang yang dimiliki. Lama tunggu waktu pemanggilan calon dipanggil, diseleksi hingga dipanggil lagi sekitar dua minggu.
2.Penyeleksian awal
Setelah data pelamar yang sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan maka akan dilakukan seleksi awal yaitu dengan melakukan wawancara oleh bagian personalia dan kepala bagian masing divisi. Wawancara ini dimaksudkan untuk pengenalan awal atas calon karyawan yang dimiliki dengan pertanyaan sederhana mengenai individu, keluarga, pendidikan, pengalaman kerja, sosialiasai atas lingkungan, keterampilan atau kemampuan khusus lainnya.
Wawancara ini dimaksudkan untuk membandingkan antara apa yang ditulis didalam pengisian biodata dan informasi yang diperoleh dari
jawaban pada saat wawancara untuk mengetahui relevansi apa yang ditulis dan apa yang dijawab secara lisan.
Dalam wawancara yang diperhatikan oleh orang dari personalia dan bagi divisi adalah bagaiamana cara pelamar menjawab pertanyaan, struktur bahasa yang digunakan, sistematika dalam memberikan jawaban, ekpresi wajah serta bahasa tubuh yang muncul didalam menjawab pertanyaan tersebut.
Setelah itu apabila calon karyawan mempuyai pengalaman kerja sebelumnya biasa bagian personalia akan melakukan cross check dengan menghubungi tempat kerja yang lama calon karyawan untuk membuktikan untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat.
Dalam wawancara penulis dengan staff HRD, dalam mewawancarai calon pegawai PT. CAT menggunakan Teknik STAR (Situation, Task, Action, Result). Pewawancara bertugas menggumpulkan informasi STAR
pada semua kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan jabatan. Informasi STAR dicatat dalam dalam catatan pewawancara yang telah dipersiapkan. Pewawancara menanyakan tindakan pelamar pada suatu situasi atau tugas yang pernah dihadapi pelamar dimasa lalu, tindakan pelamar serta hasil dampak tindakan pelamar tersbut. Pelamar kemudian menyampaikan