BAB 4. HASIL PENELITIAN
4.4 Analisis Multivariat
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi (R2) yang diperoleh dalam model regresi pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.11 di bawah ini.
the Estimate Durbin-Watson
1 0,805(a) 0,647 0,553 1,81068 2,146
a Predictors: (Constant), P. Karier, JK, Umur, Orientasi Mediko Sosial, Pengalaman, Suvervisi, Komunikasi, Organisasi, Keluarga, Pendapatan
b Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.11 di atas diperoleh nilai koefisien korelasi (R) yaitu 0,805 dan koefisien korelasi determinasi (R Square) sebesar 0,647 yang berarti 64,7% variasi variabel pengembangan karir, jenis kelamin, umur, orientasi mediko sosial, pengalaman, suvervisi, komunikasi, organisasi, keluarga, pendapatan (variabel bebas) mampu menjelaskan variabel terikat yaitu kinerja tenaga medis di RSIA Pemerintah Aceh, Aceh. Sisanya sebesar 35,3% dipengaruhi variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
1. Uji Simultan (Uji F)
Uji serentak atau uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen (umur, jenis kelamin, pengalaman, orientasi mediko sosial, gaya komunikasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi, pengembangan karir) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja tenaga medis). Pengaruh umur, jenis kelamin, pengalaman, orientasi mediko sosial, gaya komunikasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi, pengembangan karir terhadap kinerja tenaga medis dapat dilihat pada Tabel 4.12. berikut :
Tabel 4.12 Hasil Uji Serentak (Uji F) ANOVA(b)
a Predictors: (Constant), P. Karier, JK, Umur, Orientasi Mediko Sosial, Pengalaman, Suvervisi, Komunikasi, Organisasi, Keluarga, Pendapatan
b Dependent Variable: Kinerja
Secara serentak bahwa umur, jenis kelamin, pengalaman, orientasi mediko sosial, gaya komunikasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja tenaga medis di RSIA Pemerintah Aceh dengan nilai p =0,001 lebih kecil dari 0,05.
2. Uji Parsial (Uji t)
Pengujian secara parsial pada masing-masing variabel independen dimaksudkan untuk mengetahui apakah secara individual variabel umur, jenis
keluarga, organisasi, supervisi dan pengembangan karir mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap kinerja tenaga medis di RSIA Pemerintah Aceh. Pengujian secara parsial dilakukan dengan uji t.
Tabel 4.13 diperoleh bahwa secara parsial ada pengaruh pengalaman, pendapatan dan gaji, organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja tenaga medis di RSIA Pemerintah Aceh karena nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Koefisien pengalaman 0,298, berarti setiap peningkatan pengalaman akan mengakibatkan peningkatan kinerja tenaga medis sebesar 0,298. Koefisien pendapatan dan gaji sebesar 0,316, berarti setiap peningkatan pendapatan akan mengakibatkan peningkatan kinerja tenaga medis sebesar 0,316. Koefisien organisasi sebesar 0,322, berarti setiap peningkatan organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja tenaga medis sebesar 0,322. Koefisien pengembangan karier sebesar 0,296, berarti setiap peningkatan pengembangan karir akan mengakibatkan peningkatan kinerja tenaga medis sebesar 0,296. Berdasarkan nilai koefisien B bahwa variabel organisasi lebih besar nilai koefisiennya dari variabel lainnya, berarti variabel organisasi lebih dominan memengauhi. Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Tabel 13. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Coefficients (a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std,
Error Beta
1 (Constant) 12,670 4,965 2,552 0,016
Umur -1,506 0,711 -0,260 -2,017 0,053
Jenis kelamin 0,453 0,630 0,080 0,719 0,478
Pengalaman 0,298 0,138 0,322 2,475 0,020
Orientasi Mediko
Sosial 0,176 0,113 0,177 1,562 0,130
Komunikasi -0,176 0,152 -0,143 -1,163 0,255
Pendapatan 0,316 0,149 0,318 2,560 0,009
Keluarga -0,021 0,153 -0,019 -0,136 0,893
Organisasi 0,322 0,110 0,325 2,927 0,007
Suvervisi 0,146 0,165 0,102 0,881 0,386
Pengembangan
Karier 0,296 0,122 0,313 2,431 0,022
a Dependent Variable : Kinerja
BAB 5
PEMBAHASAN
5.1 Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Tenaga Medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh
Pengukuran karakteristik individu dalam penelitian ini berdasarkan umur, jenis kelamin, pengalaman, orientasi mediko sosial dan gaya komunikasi. Hasil analisis multivariat diperoleh variabel yang berhubungan dengan kinerja tenaga medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh adalah pengalaman karena nilai p<0,05. Variabel umur, jenis kelamin, orientasi mediko sosial dan gaya komunikasi tidak berhubungan dengan kinerja Tenaga kesehatan medis karena nilai p > 0,05.
5.1.1. Pengaruh Umur terhadap Kinerja Tenaga Medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh
Umur seseorang dapat memengaruhi kinerjanya dalam bekerja. Semakin tua umur seseorang, semakin banyak pengalaman dan keterampilan yang diperolehnya.
Pada penelitian ini menunjukkan tenaga medis berumur 20 sampai 40 tahun memiliki kinerja yang baik dan tenaga medis berumur 41-60 orang memiliki kinerja tidak baik.
Pendapat Teteki (2002) menyatakan bahwa dokter yang berumur di atas rata-rata lebih banyak yang mempunyai kinerja yang kurang dibandingkan yang kinerjanya baik, serta uji statistik menunjukkan variabel umur mempunyai hubungan negatif dengan kinerja, artinya bertambahnya umur dokter akan semakin rendah kinerjanya.
Hasil uji regresi linier berganda diperoleh bahwa tidak ada pengaruh umur terhadap kinerja tenaga medis (p=0,053>0,05). Berbeda dengan penelitian Ginting (2010), bahwa variabel umur berpengaruh terhadap kinerja dokter spesialis kebidanan dan penyakit kandungan di RSUP H. Adam Malik Medan (p<0.05), dengan nilai koefisien bersifat negatif, artinya semakin bertambah umur dokter spesialis kebidanan dan penyakit kandungan yang melakukan pelayanan menyebabkan kinerjanya dalam pelayanan kesehatan semakin rendah.
Pengaruh faktor umur dengan kinerja menurut Robbin (2001), dihubungkan dengan keterampilan seseorang terutama: kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi kerja. Makin tua usia seseorang maka keterampilannya akan menurun.
Sedangkan menurut Wood (2001), bahwa ada 4 kunci transisi perkembangan kepribadian individu yang mengikuti pertambahan umur seseorang dan dihubungkan dengan dampak pekerjaan atau karier seseorang dalam organisasi, yaitu : transisi usia tigapuluhan (28-33 tahun), transisi usia pertengahan (40-45 tahun), transisi usia limapuluhan (50-55 tahun) dan transisi lanjut usia (60-65 tahun), dimana karier seseorang dalam organisasi akan menurun pada transisi usia limapuluhan.
Mengacu kepada konsep transisi perkembangan kepribadian individu yang disebutkan di atas, maka keberadaan tenaga medis juga mengikuti konsep tersebut.
Kinerja optimal tenaga medis pada usia produktif (20-40 tahun) dan berangsur akan mengalami penurunan pada usia di atas 41 tahun. Maka dari itu, semakin bertambah usia, maka akan semakin bertambah pengalaman, tetapi kemampuan untuk
melakukan aktivitas akan semakin menurun disebabkan terjadi penurunan daya tahan tubuh.
5.1.2. Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Kinerja Tenaga Medis
Jenis kelamin tenaga medis dapat memengaruhi kinerja mereka dalam meningkaktan performance rumah sakit Hasil uji regresi linier berganda diperoleh bahwa tidak ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja tenaga medis (p=0,478>0,05). Berbeda dengan penelitian Ginting (2010), berdasarkan hasil uji regresi berganda diketahui bahwa variabel jenis kelamin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dokter spesialis kebidanan dan penyakit kandungan di RSUP H. Adam Malik Medan (p<0.05). Dokter yang berjenis kelamin laki-laki umumnya mempunyai kinerja yang lebih baik dibandingkan dokter jenis kelamin perempuan.
Pendapat Whiting dan Wrught (2001), jika di lingkungan pekerjaan terjadi masalah, pegawai laki-laki mungkin akan merasa lebih tertantang untuk menghadapinya bukan menghindarinya. Perilaku tenaga medis perempuan akan lebih cenderung untuk menghindari konsekuensi konflik dibandingkan perilaku tenaga medis laki-laki. Tetapi dalam banyak situasi perempuan lebih banyak melakukan kerjasama dibandingkan laki-laki. Jika ada risiko yang timbul, maka laki-laki cenderung lebih banyak membantu dibandingkan perempuan. Pandangan lainnya mengatakan, bahwa perbedaan kinerja, perilaku, dan pola bekerja antara laki-laki dan perempuan tidak dapat digeneralisasi pada semua laki-laki atau perempuan.
Penelitian Samekto (1999) menemukan bahwa terdapat kesetaraan antara akuntan laki-laki dan perempuan dalam bekerja menyangkut terutama menyangkut motivasi, komitmen organisasi, komitmen kerja dan kemampuan kerja. Perbedaan yang ada lebih disebabkan karena masalah faktor-faktor psiko-logis personal-individu. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa persyaratan jenis kelamin tertentu tidak boleh didasarkan pada dogma bahwa jenis kelamin tertentu lebih baik hasilnya dari pada yang lain terkait kinerjanya, tetapi harus didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan lain yang lebih rasional. Dalam konteks ini, mungkin teori kontingensi dapat menjelaskan, bahwa no one is the best for all situation.
5.1.3. Pengaruh Pengalaman terhadap Kinerja Tenaga Medis
Pengalaman tenaga medis dalam pelayanan medis juga merupakan hal yang tidak terlupakan, karena hampir semua tenaga medis yang memberikan pengobatan mengharapkan hal yang terbaik untuk mempercepat penyembuhan pasiennya. Hasil uji regresi linier berganda diperoleh bahwa ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja tenaga medis (p=0,020<0,05). Sejalan dengan penelitian Ginting (2010) bahwa variabel masa kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dokter spesialis kebidanan dan penyakit kandungan di RSUP H. Adam Malik Medan (p<0.05), dengan demikian artinya semakin bertambah masa kerja dokter yang melakukan pelayanan akan meningkatkan kinerjanya dalam pelayanan kesehatan.
Sesuai pendapat Robbin (2001), bahwa pengalaman berhubungan dengan kinerja, karena pengalaman mempunyai peranan yang sangat penting dalam
tertentu akan berpengalaman untuk lebih mudah memecahkan persoalan-persoalan yang dihadapinya dibandingkan seseorang yang kurang berpengalaman terhadap pekerjaan tersebut. Masa kerja atau pengalaman mempunyai kaitan dengan perkembangan manusia, karena pengalaman itu sendiri mengandung makna sebagai proses belajar, sementara proses belajar itu sendiri sebagai proses mencari pengalaman.
Kemampuan tenaga medis berkaitan dengan karakter individu karena setiap tenaga medis pasti memiliki kemampuan dengan tingkat kemampuan yang berbeda, meliputi antara lain : pengetahuan, pengalaman, keterampilan, bakat, kepribadian dan pendidikan. Oleh karena itu, kemampuan tenaga medis berkaitan dengan masa kerja atau pengalaman selama bekerja di rumah sakit sehingga perlu penyesuaian antara kemampuan tenaga kesehatan dengan pekerjaan yang diberikan akan meningkatkan kinerjanya di rumah sakit.
Kondisi kinerja tenaga medis di rumah sakit dapat dijelaskan berdasarkan penelitian Machmudz (2008) di RSD Dr. H. Moh. Anwar Sumenep, bahwa tingkat retensi dokter spesialis cukup rendah, dimana sebagian besar dokter spesialis bertugas dalam waktu kurang dari 2 tahun, bahkan ada hanya bertugas selama kurang dari 1 tahun, serta tidak ada penambahan jenis spesialisasi baru. Keadaan ini mengakibatkan kesulitan bagi rumah sakit membentuk brand spesialis. Dengan demikian diharapkan adanya pengawasan dan pembinaan secara periodik oleh internal auditor.
5.1.4. Pengaruh Orientasi Mediko Sosial terhadap Kinerja Tenaga Medis
Tenaga medis bukan hanya bertugas untuk melakukan tindakan medis yang bertujuan menyembuhkan pasien, tetapi tenaga medis juga menerapkan kesembuhan pasien dari segi psikologis dan sosialnya. Dokter yang ramah dan sopan dalam memperlakukan pasien akan memberikan rasa nyaman ketika proses komunikasi berlangsung menunjukkan kinerja yang baik. Hasil uji regresi linier berganda diperoleh bahwa tidak ada pengaruh gaya orientasi mediko sosial terhadap kinerja tenaga medis (p=0,130>0,05).
Pendapat Ilyas (2012) bahwa tenaga medis yang memperlakukan pasiennya dengan sopan serta memperlakukan pasien sebagai mitra atau teman akan menciptakan kondisi yang saling membutuhkan dan akan menerima bentuk penghargaan yang sama dari pasien. Timbal balik yang didapatkan dokter adalah bentuk kepercayaan pasien kepada dokter. Hal tersebut merupakan serangkaian hubungan yang utuh yang terjadi antara dokter dan pasien adalah hak untuk dihargai dan dipahami.
Beebe & Redmond (1996) menyatakan bahwa Politeness Theory akan mempunyai persepsi positif dari orang lain yang memperlakukan kita dengan sopan dan penuh penghormatan. Rasa dihargai dan mendapatkan perlakuan yang setara merupakan faktor penting yang dibutuhkan pasien untuk proses kesembuhannya, karena perasaan dihargai yang diciptakan oleh dokter juga merupakan faktor pendukung kesembuhan pasien disamping obat-obatan.
Kesembuhan pasien yang cepat tersebut dapat dijadikan sebagai indikator bahwa tenaga medis memiliki kemampuan yang baik dalam mengelola penyakit pasienya. Namun dalam penelitian ini justru sebaliknya, dimana tidak ada pengaruh antara orientasi mediko sosial terhadap kinerja tenaga medis disebabkan masih ada faktor lain yang memengaruhi kinerja dokter seperti reward dan punisment.
Pemberian penghargaan kepada tenaga medis dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja dan memberikan dorongan dalam dirinya untuk lebih mengoreksi kinerjanya di masa mendatang.
5.1.5. Pengaruh Gaya Komunikasi terhadap Kinerja Tenaga Medis
Komunikasi merupakan unsur penting dalam memberikan informasi kesehatan sesama tenaga medis. Peran komunikasi, baik dari pimpinan ke tenaga medis dan sesama tenaga medis dapat meningkatkan kinerjanya. Hasil uji regresi linier berganda diperoleh bahwa tidak ada pengaruh gaya komunikasi terhadap kinerja tenaga medis (p=0,255>0,05). Berarti komunikasi belum dapat menjamin peningkatan kinerja tenaga medis. Hal ini disebabkan komunikasi antara tenaga medis baik kepada atasan maupun sesama sejawat sudah berjalan dengan baik.
Komunikasi yang berjalan bukan dalam hal membicarakan upaya peningkatan pelayanan kesehatan yang saat ini ditekuni tetapi hanya sebatas komunikasi dalam hal persahabatan saja.
Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana untuk meningkatkan kinerja tenaga medis. Melalui komunikasi, para tenaga medis dapat meminta petunjuk kepada pimpinan mengenai pelaksanaan pekerjaan dan dapat juga saling membantu
dengan tenaga medis lain. Siagian (2003) menyatakan bahwa komunikasi merupakan unsur yang penting dalam kehidupan organisasi, baik ditinjau dari segi proses administrasi dan manajemen maupun keterlibatan semua pihak didalam suatu organisasi.
Pada penelitian ini tenaga medis merasa bahwa untuk menyampaikan ide-ide atau rekan kerja kurang terlaksana dengan baik disebabkan mereka telah memberikan upaya-upaya meningkatkan performance rumah sakit terutama kinerja pada komite medik sebagai pelaksana dalam meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga medis. Pertukaran informasi tentang kesehatan sesama tenaga medis belum diwadahi oleh pihak Komite Medik.
Menurut Effendy (2004), komunikasi internal sebagai pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan, dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal di dalam perusahan, sehingga pekerjaan berjalan (operasi dan manajemen).
5.2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Tenaga Medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh
Motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Pengukuran motivasi untuk meningkatkan kinerja tenaga medis dalam penelitian ini berdasarkan pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi dan pengembangan karier. Hasil analisis multivariat diperoleh variabel yang berhubungan
pendapatan dan gaji, organisasi serta pengembangan karir karena nilai p<0,05.
Variabel keluarga dan supervisi tidak pengaruh terhadap kinerja tenaga medis karena nilai p>0,05.
5.2.1. Pengaruh Pendapatan dan Gaji terhadap Kinerja Tenaga Medis
Pendapatan merupakan salah satu faktor pendorong penting bagi tenaga medis dalam meningkatkan kinerja di rumah sakit. Hasil uji regresi linier berganda diperoleh bahwa ada pengaruh pendapatan dan gaji terhadap kinerja tenaga medis (p=0,009<0,05). Sejalan dengan penelitian Sibarani (2012) bahwa keseimbangan jumlah honor yang diterima (p=0,040), kesesuaian honor yang diharapkan (p= 0,046), ketepatan waktu pembayaran (p=0,006) serta pemberian bonus/insentif (p= 0,023) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dokter spesialis di RSBM dengan nilai p 0,010 di Pelaksana Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama (Ppk I) yang bekerjasama dengan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Medan Tahun 2011.
Hasil penelitian ini dapat disebutkan bahwa sistem pembiayaan tenaga medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda belum sepenuhnya dapat mendukung kinerja para tenaga medis karena adanya tuntutan honor yang umum berlaku secara wajar serta perhatian dalam bentuk bonus atau insentif atas partisipasi mereka. Hal ini sejalan dengan pendapat Idris (2006) yang menyebutkan bahwa walaupun selama ini besaran tarif jasa medik profesi kedokteran masih merupakan area etika namun sebagai manusia biasa dokter juga menuntut hasil dari pelayanan profesi hendaknya juga dapat memenuhi keperluan hidup dokter sesuai kedudukannya dalam masyarakat.
Menurut Gibson (1997), secara organisasi kinerja seseorang dipengaruhi oleh balas jasa atau kompensasi yang diterima melalui usaha yang telah dilakukan sesuai dengan aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Demikian juga pendapat Nitisemito (2004), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat diberikan dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Pada penelitian ini bila tenaga medis merasa pendapatan atau gaji yang diterima sesuai dengan tanggung jawab yang diemban di rumah sakit dan sudah sesuai dengan kebutuhan keluarga menyebabkan kinerja yang baik. Sebaliknya bila pendapatan dan gaji tidak sesuai, maka dapat menyebabkan kinerja tidak baik, seperti tenaga medis kurang berdisiplin dalam memberikan kunjungan (visit) ke ruangan dengan tepat waktu.
Perlunya peningkatkan disiplin seperti kunjungan dokter yang tepat waktu di ruangan dapat dilakukan dengan memberikan motivasi berupa penghargaan (reward) supaya tenaga medis semangat dalam bekerja secara optimal. Sesuai dengan penelitian Dewi (2006) yang merekomendasikan salah satu upaya dalam rangka meningkatkan kinerja tenaga medis dalam rangka melengkapi pengisian data rekam medis di RSUD Kabupaten Buleleng adalah dengan pemberian umpan balik, adanya reward dan punishment.
Nitisemito (2004) menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan
semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena prestasi mereka dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang).
5.2.2. Pengaruh Keluarga terhadap Kinerja Tenaga Medis
Peran keluarga sangat penting bagi tenaga medis untuk meningkatkan kinerjanya di rumah sakit. Dalam keluarga yang harmonis, adanya kasih sayang dan dorongan yang kuat agar tenaga medis mampu meningkatkan kinerjanya. Hasil uji regresi linier berganda diperoleh bahwa tidak ada pengaruh keluarga terhadap kinerja tenaga medis (p=0,893>0,05). Berbeda dengan penelitian Greenhaus dan Beutell (1985), serta Kopelman et al. (1983) memberikan hasil bahwa meningkatnya konflik keluarga akan meningkatkan terjadinya konflik pekerjaan-keluarga. Penelitian sebelumnya juga menyatakan adanya peran-peran paralel dalam gaya hidup dual-career yang menyatakan adanya hubungan positif antara konflik keluarga dan konflik pekerjaan-keluarga. Oleh karena itu, semakin tinggi konflik dalam lingkungan pekerjaan maka semakin tinggi konflik pekerjaan-keluarga.
Pekerjaan merupakan kondisi dan kebutuhan dasar bagi kehidupan keluarga, dan pada sisi lain merupakan sekolah pertama bagi pekerjaan untuk setiap orang. Jadi pekerjaan ditujukan bagi seseorang dan keluarga. Seberapa baik human society dengan implikasinya pada bisnis dan perekonomian, tergantung pada keluarga (Notoatmodjo, 2010).
Oleh karena itu, dengan semakin banyaknya tekanan dan tuntutan dalam kehidupan pekerjaan-keluarga maka kinerja seseorang di lingkungan pekerjaannya semakin rendah. Hal ini terjadi karena tekanan dan tuntutan yang berasal dari peran ganda seseorang (sebagai pekerja dan suami/istri) menyebabkan tidak maksimalnya seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya atau kinerjanya di rumah sakit.
5.2.3. Pengaruh Organisasi terhadap Kinerja Tenaga Medis
Organisasi BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh merupakan organisasi pemerintah dalam mencapai tujuan dan visi dan misi melalui peningkatkan kinerja para tenaga medis. Bila kinerja tenaga medis baik maka kemungkinan besar kinerja rumah sakit juga akan baik. Hasil uji regresi linier berganda diperoleh bahwa ada pengaruh organisasi terhadap kinerja tenaga medis (p=0,007<0,05). Sejalan penelitian Zulkhairi (2010) menunjukkan hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor organisasi terhadap kinerja dokter spesialis di RSBM dengan nilai p 0,010<0,05.
Setiap organisasi mempunyai peraturan tersendiri yang harus dipatuhi oleh para tenaga medis. Peraturan yang telah ditetapkan oleh manajemen rumah sakit belum dilakukan secara transparan dan pemberian sanksi yang tegas kepada tenaga medis yang kurang berdisiplin belum diterapkan seperti kunjungan tenaga medis ke pasien yang terlambat.
Bila terjadi kesenjangan antara apa yang dikerjakan pegawai dan apa yang seharusnya ditampilkan untuk memperbaiki kinerja pegawai perlu dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang sub optimal tersebut. Untuk memberikan
kesempatan kepada pegawai bekerja optimal, organisasi harus menciptakan lingkungan yang berbeda untuk pegawai profesional. Moekijat (2003) dalam bukunya menyatakan bahwa agar organisasi kesehatan mengembangkan dan melaksanakan rancangan penilaian kinerja dengan seksama dan memonitor secara periodik lingkungan praktek dalam kelompok profesional kedokteran.
Untuk dapat melaksanaan pengorganisasian perlu dipahami berbagai prinsif pokok yang terdapat dalam organisasi yaitu 1) mempunyai pendukung, 2) mempunyai tujuan, 3) mempunyai tujuan, 4) mempunyai pembagian tugas, 5) mempunyai perangkat organisasi, 6) mempunyai pembagian tugas dan pendelegasian wewenang, 7) mempunyai kesinambungan kegiatan, kesatuan perintah dan arah (Wursanto, 2005).
5.2.4. Pengaruh Supervisi terhadap Kinerja Tenaga Medis
Supervisi merupakan proses yang memacu tenaga medis sebagai unit kerja rumah sakit untuk berkontribusi secara positif agar tujuan rumah sakit dapat tercapai.
Hasil uji regresi linier berganda diperoleh bahwa tidak ada pengaruh supervisi terhadap kinerja tenaga medis (p=0,386>0,05).
Pendapat Hasibuan (2005) menyatakan bahwa pengawasan merupakan suatu tindakan pemantauan atau pemeriksaan kegiatan perusahaan untuk menjamin pencapaian tujuan sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya dan melakukan tindakan korektif yang diperlukan untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang ada sebelumnya. Pengawasan yang efektif membantu usaha dalam mengatur pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik. Fungsi pengawasan merupakan fungsi terakhir
dari proses manajemen. Fungsi ini terdiri dari tugas-tugas memonitor dan mengevaluasi aktivitas perusahaan agar target perusahaan tercapai. Dengan kata lain fungsi pengawasan menilai apakah rencana yang ditetapkan pada fungsi perencanaan telah tercapai (Hasibuan, 2005).
Pelaksanaan supervisi yang tepat tenaga medis membuat rumah sakit memperoleh manfaat antara lain, 1) dapat mengetahui sejauh mana kegiatan program sudah dilaksanakan oleh staf, apakah sesuai dengan standar atau rencana kerja, apakah sumber dayanya (staf, sarana, dana dan sebagainya) sudah digunakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, fungsi pengawasan dan pengendalian bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi kegiatan program. 2) dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf melaksanakan tugas-tugasnya. Jika hal ini diketahui, pimpinan organisasi akan memberikan pelatihan lanjutan bagi stafnya.
Latihan staf digunakan untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan dan keterampilan staf yang terkait dengan tugas-tugasnya, 3) dapat mengetahui apakah waktu dan
Latihan staf digunakan untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan dan keterampilan staf yang terkait dengan tugas-tugasnya, 3) dapat mengetahui apakah waktu dan