PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA TENAGA MEDIS DI BADAN LAYANAN UMUM DAERAH
(BLUD) RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK (RSIA) PEMERINTAH ACEH BANDA ACEH
TESIS
Oleh :
KIKI YUDI SAPUTRA 137032252
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2015
Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA TENAGA MEDIS DI BADAN LAYANAN UMUM DAERAH (BLUD) RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK (RSIA) PEMERINTAH ACEH BANDA ACEH
Nama Mahasiswa : Kiki Yudi Saputra Nomor Induk Mahasiswa : 137032252
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui
Komisi Pembimbing
(Dr. Juanita, S.E., M.Kes Ketua
) (dr. Heldy BZ, M.P.H
Anggota )
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
ABSTRAK
Tenaga medis merupakan salah satu ciri dari rumah sakit yang membedakan antara rumah sakit dengan fasilitas pelayanan lainnya. Dokter sebagai tenaga medis harus mampu memberikan pelayanan kesehatan melalui kinerja yang berkualitas.
Banyak faktor yang memengaruhi kinerja dokter di antaranya karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, gaya komunikasi), motivasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi dan pengembangan karir. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik dan motivasi terhadap kinerja petugas medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh.
Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan cross sectional.
Populasi dalam penelitian ini seluruh tenaga medis yang bekerja di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh sebanyak 39 orang dan seluruhnya menjadi sampel.
Pengumpulan data melalui kuesioner dan metode analisis data dengan univariat, bivariat dan multivariat.
Hasil penelitian menunjukkan variabel karakteristik individu yaitu umur, jenis kelamin, orientasi mediko sosial dan gaya komunikasi terhadap kinerja tenaga medis.
Ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja tenaga medis. Variabel motivasi yaitu keluarga dan supervisi tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga medis. Ada hubungan pendapatan dan gaji, organisasi dan pengembangan karier terhadap kinerja tenaga medis. Variabel organisasi dominan memengaruhi kinerja tenaga medis.
Kesimpulan hasil penelitian bahwa ada pengaruh karakteristik dan motivasi terhadap kinerja petugas medis. Disarankan manajemen rumah sakit agar memberikan kesempatan kepada setiap tenaga medis untuk mengikuti berbagai pelatihan dan pendidikan jenjang lebih tinggi serta mengikuti studi banding untuk menambah pengalaman. Perlu dievaluasi pendapatan dan gaji sesuai dengan kinerja tenaga medis, mengoptimalkan kinerja Komite Medik dan merekomendasikan pengembangan karir dengan mengutamakan tenaga medis yang telah lama bekerja dan memiliki prestasi.
.
Kata Kunci : Karakteristik Individu, Motivasi, Kinerja, Tenaga Medis
ABSTRACT
Hospitals from other service facilities. Doctors as medical personnel must be able to provide health care through quality performance. Many factors affect the performance of doctors such as personal characteristics (age, sex, experience, and communication style), motivation, income and wages, family, organization, supervision, and career development. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of the performance characteristics and motivation on medical workers’ performance in BLUD RSIA of Aceh Provincial Administration, Banda Aceh.
This research used survey method with cross sectional approach. The population in this research is 39 medical staffs who work in BLUD RSIA Government of Aceh Banda Aceh and the whole sample. The data were collected through questionnaires and data analysis methods with univariate, bivariate and multivariate.
The results showed that the variables of individual characteristics such as age, gender, orientation medico social and communication style to the performance of medical personnel. There is the influence of experience on the performance of medical personnel. Motivation variable that is family and supervision does not affect the performance of medical personnel. There is a relationship of income and salaries, and career development organizations on the performance of medical personnel. The dominant organizational variables affect the performance of medical personnel.
The conclusion of the research showed that there was an effect on the performance characteristics and motivation of medical workers. It was suggested to the management of the hospital give rewards and punishment to increase performance of the medical personnel and provide the opportunity for further education.
Keywords : Individual, Motivation, Performance, Medical Personnel
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Pengaruh Karakteristik dan Motivasi terhadap Kinerja Petugas Medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh.”
Penulis menyadari bahwa penyusunan tesis ini tidak dapat terlaksana dengan baik tanpa adanya bantuan dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. Juanita, S.E, M.Kes, selaku Pembimbing I dan dr. Heldy BZ, M.P.H, selaku Pembimbing II yang selama ini dengan penuh perhatian, kesabaran, dan ketelitian memberikan bimbingan, arahan, petunjuk, hingga selesainya Tesis ini. Selanjutnya penulis juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Prof. Subhilhar, MA, Ph.D, selaku (Plt) Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Ir. Zulhaida Lubis, M.Kes, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
4. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
5. Dr. Drs. Zulfendri, M.Kes, selaku Penguji I yang telah bersedia menguji dan memberikan masukan guna penyempurnaan tesis ini.
6. Drs. Amru Nasution, M.Kes, selaku Penguji II yang telah bersedia menguji dan memberikan masukan guna penyempurnaan tesis ini.
7. Para Dosen, staf dan semua pihak yang terkait di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan menyediakan fasilitas selama penulis mengikuti pendidikan.
8. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus penulis ucapkan kepada kedua orang tua saya, H. Nuzuluddin Zein dan Hj. Zulmaini, yang telah membesarkan saya dengan penuh kasih sayang, dan senantiasa memberi dukungan moril dan materi, bimbingan dan nasehat serta doa yang tulus agar penulis tetap sabar dan tegar dalam mengikuti pendidikan ini sampai selesai.
9. Ucapan terima kasih kepada kedua Bapak/Ibu mertua saya, dr. H. Teuku Moead Zulkifly, Sp.P dan Hj.Cut Nur Kamariah, yang selalu memberikan dorongan, semangat dan nasehat serta doa yang tulus agar tetap sabar dan tegar dalam mengikuti pendidikan sampai selesai.
10. Teristimewa Istri Tercinta dr. Cut Diana Maya Theresa, M.Ked(Neu) yang selalu dengan sabar dan penuh pengertian, mendampingi dengan penuh cinta dan kasih sayang dalam suka dan duka, saya ucapkan terimakasih yang setulus-tulusnya.
Serta anakku tersayang, Raffi Putrasya yang selalu membuat penulis tersenyum dalam menjalani pendidikan ini.
11. Kepada seluruh keluarga yang senantiasa membantu, memberi dorongan, pengertian, kasih sayang dan doa dalam menyelesaikan pendidikan ini, penulis haturkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
12. Kepada semua rekan dan sahabat yang tidak mungkin saya sebutkan satu persatu yang telah membantu saya sekecil apapun, saya haturkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
Penulis juga menyadari bahwa tesis ini masih terdapat kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang mendukung sangat penulis harapkan. Akhirnya penulis menyerahkan semua kepada Allah SWT untuk memohon Ridho-Nya, semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi dunia pendidikan dan kesehatan.
Medan, September 2015 Penulis
Kiki Yudi Saputra 137032252
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Kiki Yudi Saputra, berumur 35 tahun dilahirkan di Banda Aceh pada tanggal 22 Desember 1979 beragama Islam. Penulis anak pertama dari 4 (empat) bersaudara dengan status sudah menikah dan anak dari pasangan H.Nuzuluddin Zein dan Hj. Zulmaini.
Penulis menikah dengan dr. Cut Diana Maya Theresa, M.Ked(Neu) pada tanggal 19 Februari 2006 dikaruniai 1 (satu) orang putra yaitu Raffi Putrasya.
Pendidikan formal penulis dimulai dari pendidikan di SD Negeri 5 Lhokseumawe dan lulus pada tahun 1991, SMP Negeri 1 Langsa dan lulus pada tahun 1994, SMU Negeri 3 Banda Aceh dan lulus pada tahun 1997. Penulis melanjutkan kuliah S1 Pendidikan Dokter di Fakultas Kedokteran Universitas Syiah Kuala Banda Aceh dan lulus pada tahun 2008.
Penulis berkerja di BLUD Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh pada tahun 2009 sampai sekarang. Pada tahun 2013 penulis melanjutkan pendidikan S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Peminatan Administrasi Rumah Sakit di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Permasalahan ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Hipotesis ... 9
1.5 Manfaat Penelitian ... 9
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Kinerja ... 11
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 11
2.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 13
2.2 Penilaian Kinerja ... 15
2.2.1 Definisi Penilaian Kinerja... 15
2.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja ... 17
2.3 Karakteristik Individu ... 19
2.4 Motivasi ... 23
2.5 Tenaga Medis di Rumah Sakit Kelas B ... 29
2.5.1 Kewajiban Dokter terhadap Pasien ... 32
2.5.2 Hak Dokter ... 33
2.6 Landasan Teori ... 33
2.7 Kerangka Konsep Penelitian ... 34
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 35
3.1 Jenis Penelitian ... 35
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 35
3.2.1 Lokasi Penelitian ... 35
3.2.2 Waktu Penelitian ... 35
3.3 Populasi dan Sampel ... 35
3.3.1 Populasi ... 35
3.3.2 Sampel ... 36
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 36
3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 37
3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 38
3.5.1 Variabel Bebas (X) ... 38
3.5.2 Variabel Terikat (Y) ... 39
3.6 Metode Pengukuran ... 39
3.7 Metode Analisis Data ... 41
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 43
4.1 Deskripsi BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh ... 43
4.1.1 Visi dan Misi ... 43
4.1.2 Struktur Organisasi ... 44
4.2 Analisis Univariat ... 45
4.2.1 Identitas Responden ... 45
4.2.2 Karakteristik Individu Responden ... 46
4.2.3 Motivasi Responden ... 48
4.2.4 Kinerja Dokter ... 50
4.3 Analisis Bivariat ... 50
4.4 Analisis Multivariat ... 52
BAB 5. PEMBAHASAN ... 56
5.1 Pengaruh Karakteristik terhadap Kinerja Tenaga Medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh ... 56
5.1.1 Pengaruh Umur terhadap Kinerja Tenaga Medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh ... 56
5.1.2 Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Kinerja Tenaga Medis ... 58
5.1.3 Pengaruh Pengalaman terhadap Kinerja Tenaga Medis .. 59
5.1.4 Pengaruh Orientasi Mediko Sosial terhadap Kinerja Tenaga Medis ... 61
5.1.5 Pengaruh Gaya Komunikasi terhadap Kinerja Tenaga Medis ... 62
5.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Tenaga Medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh ... 63
5.2.1 Pengaruh Pendapatan dan Gaji terhadap Kinerja Tenaga
Medis ... 64
5.2.2 Pengaruh Keluarga terhadap Kinerja Tenaga Medis ... 66
5.2.3 Pengaruh Organisasi terhadap Kinerja Tenaga Medis... 67
5.2.4 Pengaruh Supervisi terhadap Kinerja Tenaga Medis... 68
5.2.5 Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja Tenaga Medis ... 70
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 73
6.1 Kesimpulan ... 73
5.1 Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA ... 75
LAMPIRAN ... 79
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman 3.1. Jumlah Sampel Berdasarkan Profesi di BLUD RSIA Pemerintah
Aceh Banda Aceh Tahun 2015 ... 36
3.2. Pengukuran Variabel Penelitian ... 40
4.1. Distribusi Identitas Responden ... 46
4.2. Distribusi Frekuensi Pengalaman ... 47
4.3. Distribusi Orientasi Sosial Medik ... 47
4.4. Distribusi Gaya Komunikasi ... 48
4.5. Distribusi Pendapatan dan Gaji ... 48
4.6. Distribusi Keluarga ... 49
4.7. Distribusi Organisasi ... 49
4.8. Distribusi Supervisi ... 49
4.9. Distribusi Pengembangan Karir ... 50
4.10. Distribusi Kinerja Dokter ... 50
4.11. Hubungan Umur, Jenis Kelamin, Pengalaman, Orientasi Mediko Sosial, Gaya Komunikasi, Gaya Komunikasi, Keluarga, Organisasi, dan Pengembangan Karir dengan Kinerja Tenaga Medis ... 51
4.12. Hasil Uji Determinasi (R2) ... 52
4.13. Hasil Uji Serentak (Uji F) ANOVA(b) ... 53
4.14. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial Coefficients(a) ... 55
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman 2.1. Kerangka Konsep Penelitian ... 34
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner ... 79 2. Hasil Pengolahan Data ... 85 3. Master Data ... 96 4. Surat Izin Penelitian dari Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah
Aceh Banda Aceh ... 99
5. Surat Izin Penelitian dari Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat USU ... 100
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah Sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang strategis dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat Indonesia.
Terwujudnya keadaan sehat merupakan keinginan semua pihak, tidak hanya manusia sebagai individu, tetapi juga oleh keluarga, kelompok maupun masyarakat luas.
Sebagaimana Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, pada pasal 1 ayat (1) dinyatakan bahwa Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Paradigma baru pelayanan kesehatan mensyaratkan rumah sakit memberikan pelayanan yang berkualitas sesuai kebutuhan dan keinginan pasien dengan tetap mengacu kode etik profesi dan medis. Dalam perkembangan tehnologi yang pesat dan persaingan yang semakin ketat, maka rumah sakit dituntut untuk melakukan peningkatan kualitas pelayanan. Untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan, terlebih dahulu harus diketahui apakah pelayanan yang telah diberikan kepada pasien/pelanggan selama ini telah sesuai dengan harapan pasien/pelanggan atau belum (Rachmadi, 2008).
Tenaga medis merupakan salah satu ciri dari rumah sakit yang membedakan antara rumah sakit dengan fasilitas pelayanan lainnya. Kontribusi pelayanan medis
oleh dokter di rumah sakit cukup besar dan sangat menentukan serta dapat ditinjau dari berbagai aspek, antara lain jenis pelayanan terutama pelayanan rawat inap, keuangan, pemasaran, etika dan hukum maupun administrasi dan manajemen rumah sakit itu sendiri (Levinton et al., 2011).
Dokter sebagai tenaga medis seharusnya mampu memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Hal ini sangat penting diperhatikan, karena selain berkaitan dengan kepuasaan pasien juga berdampak terhadap kesehatan dan keselamatan jiwa pasien. Oleh karena itu rumah sakit dan dokter yang bekerja di dalamnya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang profesional, bermutu, sesuai dengan standar yang sudah ditentukan.
Menurut Badan Penelitian dan Pengembangan Provinsi Sumatera (2005), mendapatkan bahwa alasan orang Indonesia berobat ke luar negeri antara lain keyakinan akan kemampuan dokter untuk mengatasi penyakit/masalah yang diderita oleh pasien, tingkat kepercayaan pasien akan akurasi diagnosis yang diberikan dokter luar negeri, transparansi hasil diagnosis yang disampaikan oleh tenaga medis pada pasiennya, adanya kebutuhan atas pelayanan prima, dan sugesti bila berobat di luar negeri akan lebih cepat sembuh (Haryanto, 2009).
Menurut Nadesul (2008) fenomena banyaknya pasien Indonesia yang memilih berobat di luar negeri disebabkan pasien merasa tidak puas dengan pelayanan dan perhatian yang diberikan dokter spesialis. Komunikasi yang belum efektif dan waktu komunikasi yang terbatas antara dokter-pasien merupakan faktor penyebab utama ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan dokter.
Manajemen rumah sakit sebagai suatu organisasi harus berupaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Pada Konsil Kedokteran Indonesia (KKI) (2006) disebutkan bahwa penyelenggaraan praktik kedokteran yang merupakan inti dari berbagai kegiatan dalam penyelenggaraan upaya kesehatan harus dilakukan oleh dokter dan dokter gigi yang memiliki etik dan moral yang tinggi, keahlian dan kewenangan secara terus menerus harus ditingkatkan mutunya melalui pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, sertifikasi, registrasi, lisensi serta pembinaan pengawasan, dan pemantauan agar penyelenggaraan praktik kedokteran sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Menurut Sutrisno (2010) menyatakan kinerja seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi. Bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik.
Untuk meningkatkan kinerja organisasi rumah sakit, mutlak harus dibuat dan diinformasikan secara jelas struktur organisasi kepada semua pegawai. Struktur organisasi tersebut bertujuan untuk menjelaskan garis wewenang/tanggung jawab, membantu menjelaskan arti dan status dari bermacam–macam unit organisasi serta memperbaiki hubungan yang ada.
Salah satu bagian struktur organisasi yang mempunyai tugas meningkatkan mutu pelayanan medik di rumah sakit adalah komite medik. Menurut Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 496/MENKES/SK/IV/2005 tentang Pedoman Audit Medis di Rumah Sakit dan Keputusan Menteri Kesahatan RI Nomor 631/MENKES/SK/IV/2005 tentang Pedoman Peraturan Internal Staf Medis di Rumah Sakit menyatakan bahwa komite medik merupakan wadah profesional medis yang bertugas melakukan monitoring dan evaluasi mutu pelayanan medis. Tugas-tugas lainnya adalah menyusun standar prosedur operasional, menyusun indikator mutu pelayanan medis dan melaksanakan audit medis supaya kinerja rumah sakit dapat dipantau dan untuk meningkatkan kualitas pelayanan medik di masa mendatang.
Sutrisno (2010) menyatakan pada kondisi sekarang ini diperlukan instrumen penilaian kinerja alternatif di dalam menilai kinerja tenaga medis. Instrumen penilaian kinerja mainstream yang digunakan selama ini tampaknya tidak menjawab permasalahan yang ada, kinerja tenaga medis terutama di rumah sakit sehingga selalu menjadi sorotan tajam di berbagai media.
Menurut Cokroaminoto (2007) ada 3 hal yang memengaruhi unsur penilaian
pengukuran kinerja menurut Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 139/KEP/K.MAN/11/2003 tentang Jabatan Fungsional Dokter dan Angka Kreditnya dan Nomor 141/KEP/K.MAN/11/2003 tentang Jabatan Fungsional Dokter Gigi dan Angka Kreditnya. Melalui metode ini, penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu SKP dan perilaku kerja dengan bobot penilaian unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Dokter speslialis yang diteliti dalam penelitian adalah dokter spesialis fungsional yang memberikan pelayanan kesehatan langsung kepada pasien.
Pengukuran kinerja tenaga medis/dokter dapat memakai standar evaluasi bersandar pada job description yaitu apa yang diterapkan sebagai kewajiban, kewenangan dan hak dokter spesialis dalam naskah MOU (Memorandum of Understanding). Dapat diterangkan bahwa dokter spesialis fungsional dipekerjakan terutama untuk pelayanan spesialistik medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh. Mereka dituntut memiliki sejumlah jam kerja minimal, ketepatan waktu hadir terutama bila ada emergency, ketaatan pengisian rekam medik, ketaatan meresepkan obat generik, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar prosedur kerja rumah sakit (termasuk peraturan pemerintah yang diwajibkan untuk tenaga medis secara nasional) serta keaktifan berpartisipasi dalam manajemen non profesi. Penurunan kinerja pelayanan dokter spesialis dapat dinyatakan melalui pelanggaran norma- norma kesepakatan dalam MOU antara lain ketaatan disiplin kerja dan kesiapan
mereka melakukan pelayanan manajemen rumah sakit sekalipun bukan domain pelayanan spesialistik masing-masing dokter spesialis.
Banyak faktor yang memengaruhi kinerja dokter. Menurut (Ilyas, 2012) bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya adalah karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, gaya komunikasi), motivasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi dan pengembangan karir
Hasil penelitian sebelumnya yang memiliki relevansi dengan penelitian adalah dari Edy (2013) yang mengkaji pengaruh modal sosial dan budaya organisasi terhadap kinerja tenaga medis di RSUD Kabupaten Kepulauan Talaud. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa modal sosial dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga medis.
Penelitian Listyadewi tahun 2014 yang mengkaji hubungan faktor motivasi dan disiplin dengan kinerja tenaga kesehatan di Badan Rumah Sakit Umum Tabanan.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh hasil indeks jajak pendapat terhadap pasien rawat inap yang menunjukkan bahwa masih terdapat adanya ketidakpuasan pasien akan layanan yang diberikan oleh tenaga kesehatan. Penelitian menggunakan metode analisis univariat dan bivariat diperoleh hasil bahwa tenaga kesehatan yang mempunyai kinerja tinggi 75,3% dan kinerja rendah 24,7%, serta ada hubungan bermakna antara motivasi dan disiplin dengan kinerja tenaga kesehatan.
Penelitian serupa pernah dilakukan di Rumah Sakit Haji Medan oleh Hendra (2013) menyimpulkan terdapat pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja dokter
dominan memengaruhi kinerja dokter. Disarankan kepada pimpinan manajemen rumah sakit dalam mengambil kebijakan tentang kompensasi sebaiknya lebih berhati- hati dan mengoptimalkan kondisi kerja dokter seperti promosi jabatan yang variatif sehingga menimbulkan lingkungan kerja yang lebih kondusif serta mengoptimalkan fungsi pengawasan oleh komite medik yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja dokter
Peneliti melihat kedua penelitian yang sebelumnya sebagaimana diuraikan di atas berdasarkan jenis datanya menggunakan metode pendekatan kuantitatif untuk melihat faktor yang memengaruhi kinerja atau yang berhubungan dengan kinerja tenaga medis (dokter). Perbedaan penelitian ini adalah menambah variabel prediktor (independen) yaitu individu seperti umur, jenis kelamin, pengalaman, orientasi mediko-sosoal dan gaya komunikasi. Namun objek penelitian tetap sama yaitu tenaga medis (dokter umum, dokter gigi dan dokter spesialis) di Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh Banda Aceh.
Rumah sakit yang menjadi lokasi penelitian ini adalah salah satu rumah sakit kelas B khusus dengan 110 tempat tidur. Berdasarkan laporan BLUD RSIA Pemerintah Banda Aceh tahun 2014 diketahui jumlah tenaga medis sebanyak 39 orang dengan rincian 29 orang dokter umum, 3 orang dokter gigi, dan 2 orang dokter spesialis Obgyn, 1 orang dokter spesialis Bedah, 3 orang dokter spesialis Anak, dan 1 orang dokter spesialis Rehabilitasi Medis. BLUD RSIA Pemerintah Banda Aceh terus melakukan pembenahan dan pengembangan ke arah yang lebih baik untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan diantaranya dengan program penempatan
tenaga kesehatan sesuai kebutuhan dan program pelatihan. Juga pengembangan program sistem informasi dan program alat kesehatan.
Kondisi kualitas pelayanan kesehatan BLUD RSIA Pemerintah Banda Aceh dapat dilihat dari pengelolaan efisiensi tempat tidur yaitu dari nilai BOR (Bed Occupancy Rate) tahun 2011 BOR mencapai 83,90%, tahun 2012 mencapai 78,57%, tahun 2013 mencapai 69,4%, dan tahun 2014 dengan BOR 66,1% (BOR ideal 60- 86%). Dilihat dari nilai BOR yang cenderung terjadi penurunan pada periode 2011- 2014, maka dapat dikatakan bahwa kinerja BLUD RSIA Pemerintah Banda Aceh cenderung menurun. Kondisi ini dapat disebabkan masyarakat lebih memilih berobat ke klinik/balai pengobatan dan puskesmas yang mudah dijangkau dari tempat tinggalnya.
Informasi lain yang ditemukan terkait kinerja dokter di BLUD RSIA Pemerintah Banda Aceh berdasarkan hasil persepsi pasien berdasarkan kotak saran diperoleh dari 18 surat yang masuk ditemukan sebanyak 66,7% (12 orang pasien) menyatakan keluhan tentang pelayanan medis, seperti keberadaan dokter, keterlambatan kunjungan dokter, dan komunikasi dengan pasien kurang efektif dan 6 orang (33,3%) menyatakan pelayanan sudah baik tetapi perlu ditingkatkan lagi.
Informasi lanjutan yang diperoleh dari hasil wawancara informal kepada 8 orang pasien yang sedang dirawat inap di rumah sakit ini saat dilakukannya survey pendahuluan, diketahui 6 orang pasien merasa kurang puas atas kinerja tenaga medis diantaranya adalah keterlambatan kunjungan atau dokter tidak tepat waktu dalam pemeriksaan, waktu penyampaian informasi tentang kesehatan terbatas, dan responsif
dokter dalam berkomunikasi kurang efektif (BLUD RSIA Pemerintah Banda Aceh, 2014).
Berdasarkan beberapa fenomena dan informasi keluhan pasien tentang kinerja tenaga medis di BLUD RSIA Pemerintah Banda Aceh, maka dilakukan penelitian tentang Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi terhadap Kinerja Tenaga Medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh.
1.2 Permasalahan
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas dirumuskan permasalahan sebagai berikut: Bagaimana pengaruh karakteristik individu dan motivasi terhadap kinerja tenaga medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu dan motivasi terhadap kinerja tenaga medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh.
1.4 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh karakteristik individu dan motivasi terhadap kinerja tenaga medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh.
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis dan praktis bagi pihak-pihak yang membutuhkan, antara lain menjadi:
1. Bahan masukan bagi manajemen di BLUD RSIA Pemerintah Aceh dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengelolaan SDM khususnya tenaga medis (dokter spesialis, dokter umum dan dokter gigi).
2. Bahan masukan bagi akademisi untuk pengembangan ilmu pengetahuan di Fakultas Kesehatan Masyarakat khususnya Magister Kesehatan terutama manajemen administrasi rumah sakit tentang kinerja tenaga medis.
3. Bahan masukan bagi tenaga medis untuk meningkatkan pemahaman tentang tugas dan tanggungjawabnya sebagai pemberi pelayanan medis dan menjadi motivator untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik.
4. Sebagai bahan referensi dalam penelitian akan yang dilakukan selanjutnya di masa yang akan datang yang memiliki relevansi dengan topik penelitian ini.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
Kinerja yang tinggi dapat diwujudkan apabila dikelola dengan baik, Itulah sebabnya setiap organisasi perlu menerapkan manajemen kinerja. Manajemen kinerja merupakan proses komunikasi yang berkesinambungan/berlangsung terus-menerus yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antar pegawai.
2.1.1 Pengertian Kinerja
Sutrisno (2010), mengatakan kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Prawirosentono (1999), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Moeheriono (2009), pengertian kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu jika tanpa
tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya.
Pendapat Miner (1990) menyatakan kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi. Bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai perjanjian, mempunyai harapan dan masa depan yang lebih baik.
Menurut Wibowo (2010), akhir-akhir ini perusahaan telah menaruh perhatian pada pengukuran kinerja orang. Semua akuntabilitas orang dituangkan dalam evaluasi. Tetapi perusahaan jarang memahami bagaimana menerjemahkan kinerja
paling bawah. Mata rantai yang hilang adalah budaya. Perusahaan lebih baik memahami dan membangun performance-driven organization, dengan memahami bagaimana budaya mareka mendorong kinerja mereka yang berada di baris depan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan menurut Prawirosentono (1999), adalah sebagai berikut:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungan dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisiensi bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya, efektivitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi, salah satu yang perlu mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan tanggungjawab para peserta yang mendukung organisasi tersebut.
b. Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan
tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan dan wewenang dan tanggungjawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya disiplin yang baik.
Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila kinerja individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan inisiatif dari para karyawan dalam melaksanakan tugas.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
Atasan yang kurang baik akan selalu mencegah inisiatif bawahan, lebih-lebih bawahan yang kurang disenangi. Bila atasan selalu menghambat setiap inisiatif, tanpa memberikan penghargaan berupa argumentasi yang jelas dan mendukung, menyebabkan organisasi akan kehilangan energi atau daya dorong untuk maju.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada didalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan memengaruhi kinerja.
2.2 Penilaian Kinerja
2.2.1 Definisi Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada pegawai sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai dasar
untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan (Mangkunegara, 2009).
Menurut Ilyas (2012), penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) seorang pegawai dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja. Sering pula disebut dengan kegiatan kilas balik unjuk kerja (performance review), atau penilaian pegawai (employee appraisal), atau evaluasi pegawai (performance evaluation).
Moeheriono (2009) mengatakan, idealnya performance appraisal diterapkan berdasarkan prinsip keseimbangan, kesepakatan dan kejujuran atau keterbukaan.
Performance appraisal yang diterapkan berdasarkan prinsip keseimbangan, artinya cara-cara pengukuran dan standar yang ditetapkan haruslah sesuai dengan kepentingan karyawan dan organisasi. Kejujuran dalam penilaian merupakan syarat utama dalam sistem penilaian. Konsekuensi dari prinsip ini adalah proses penilaian harus terbuka dan hasil penilaian bisa didiskusikan antara bawahan dan atasan penilai.
Setiap orang sebagai pelaku yang melaksanakan kegiatan yang sesuai dengan fungsinya harus dinilai kinerjanya. Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Sutrisno (2010) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu:
a. Quality merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
c. Timeliness merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
d. Cost effectiveness merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang diinginkan.
f. Interpersonal impact merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
Menurut Badan Kepegawaian Negara (2005) pengukuran kinerja pegawai berdasarkan standar penilaian kinerja PNS ditinjau dari aspek kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, penggunaan tenaga sesuai dengan kemampuan, kemandirian dan komitmen kerja.
2.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Yuli (2005), apabila penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara baik dan objektif maka akan dapat diperoleh manfaat-manfaat yang dapat dirasakan sebagai berikut:
1. Bagi manager penilai
Dengan melakukan penilaian secara objektif, penilai (manager) akan mudah mengindentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai, seperti kekuatan dan kelemahan karyawan, beberapa masalah yang ada, masalah potensial dan kebutuhan akan program pelatihan.
2. Bagi karyawan
Karena yang dinilai adalah karyawan maka karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya, mengetahui kekuatannya dan kelemahan dirinya, memiliki kesempatan untuk mendiskusikan tujuan organisasi dan mengindentifikasi peranan dirinya.
3. Bagi organisasi
Secara umum penilaian prestasi kerja karyawan akan mampu meningkatkan kinerja individu, meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi meningkatnya kualitas produksi. Organisasi juga akan dapat menggunakan penilaian prestasi sebagai alat pengambilan keputusan dalam rangka menetapkan kompensasi dan proposi jabatan.
Menurut Mangkunegara (2009) manfaat yang lain dari penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan perkerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
2.3 Karakteristik Individu
Menurut Ilyas (2012), karakteristik individu dalam organisasi meliputi:
1. Umur dan jenis kelamin
Sejumlah penelitian tentang kinerja telah dilakukan di Amerika, menemukan bahwa dokter wanita kurang melakukan konsultasi, menghabiskan waktu lebih sedikit
dalam praktek dan kontak langsung dengan pasien. Mereka juga menemukan tidak adanya hubungan antara umur dengan beban kerja. Shye dalam Ilyas (2012) mengemukakan bahwa walaupun dokter wanita bekerja lebih sedikit per minggu dibandingkan dokter pria, produktivitas total mereka, dalam hal pelayanan pasien secara langsung tidak kurang dari dokter pria. Akan tetapi dia juga menyebutkan bahwa dokter wanita menghabiskan proporsi total kerja mereka dalam pelayanan pasien secara langsung dan memeriksa lebih banyak pasien dibandingkan dokter pria.
Studi Amstrong dan Giffin dalam Ilyas (2012), juga menunjukkan bahwa umur tidak memengaruhi jumlah konsultasi dan jumlah kunjungan rumah, tetapi Boots juga dalam Ilyas (2012) menemukan bahwa dokter yang lebih berpengalaman (dengan sendirinya rata-rata lebih tua usianya) menghabiskan waktu lebih sedikit pada aspek diagnosis dan lebih pada pemberian nasehat dan konsultasi kepada pasien.
3. Pengalaman
Pengalaman merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia sehari-harinya. Pengalaman juga sangat berharga bagi setiap manusia, dan pengalaman juga dapat diberikan kepada siapa saja untuk digunakan dan menjadi pedoman serta pembelajaran manusia. Pengalaman tenaga medis dalam pelayanan medis juga merupakan hal yang tidak terlupakan, karena hampir semua tenaga medis yang memberikan pengobatan mengharapkan hal yang terbaik untuk mempercepat penyembuhan pasiennya.
Kemampuan tenaga medis berkaitan dengan karakter individu karena setiap tenaga medis pasti memiliki kemampuan dengan tingkat kemampuan yang berbeda,
meliputi antara lain : pengetahuan, pengalaman, keterampilan, bakat, kepribadian dan pendidikan. Oleh karena itu, kemampuan tenaga medis berkaitan dengan masa kerja atau pengalaman selama bekerja di rumah sakit sehingga perlu penyesuaian antara kemampuan tenaga kesehatan dengan pekerjaan yang diberikan akan meningkatkan kinerjanya di rumah sakit.
4. Orientasi mediko sosial
Tenaga medis bukan hanya bertugas untuk melakukan tindakan medis bertujuan menyembuhkan pasien, tetapi tenaga medis juga menerapkan kesembuhan pasien dari segi psikologis dan sosialnya. Dokter yang ramah dan sopan dalam memperlakukan pasien akan memberikan rasa nyaman ketika proses komunikasi berlangsung. Beebe & Redmond (1996) menyatakan bahwa Politeness Theory akan mempunyai persepsi positif dari orang lain yang memperlakukan kita dengan sopan dan penuh penghormatan. Rasa dihargai dan mendapatkan perlakuan yang setara merupakan faktor penting yang dibutuhkan pasien untuk proses kesembuhannya, karena perasaan dihargai yang diciptakan oleh dokter juga merupakan faktor pendukung kesembuhan pasien disamping obat-obatan. Dokter yang memperlakukan pasiennya dengan sopan serta memperlakukan pasien sebagai mitra atau teman akan menciptakan kondisi yang saling membutuhkan dan akan menerima bentuk penghargaan yang sama dari pasien. Timbal balik yang didapatkan dokter adalah bentuk kepercayaan pasien kepada dokter. Hal tersebut merupakan serangkaian hubungan yang utuh yang terjadi antara dokter dan pasien adalah hak untuk dihargai dan dipahami.
5. Gaya komunikasi
Dalam melaksanakan pekerjaan, tenaga medis, tidak terlepas dari suatu komunikasi, baik komunikasi dengan pimpinan maupun komunikasi dengan sesama rekan tenaga medis. Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana untuk meningkatkan kinerja tenaga medis. Melalui komunikasi, para tenaga medis dapat meminta petunjuk kepada pimpinan mengenai pelaksanaan pekerjaan dan dapat juga saling membantu dengan tenaga medis lain. Siagian (2003) menyatakan bahwa komunikasi merupakan unsur yang penting dalam kehidupan organisasi, baik ditinjau dari segi proses administrasi dan manajemen maupun keterlibatan semua pihak didalam suatu organisasi.
Menurut Effendy (2004), komunikasi internal sebagai pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan, dalam struktur lengkap yang khas disertai perukaran gagasan secara horizontal dan vertical didalam perusahan, sehingga pekerjaan berjalan (operasi dan manajemen).
Komunikasi yang efektif merupakan komponen yang penting dalam menumbuhkan kepercayaan hubungan antara dokter dan pasien. Kepercayaan dari pasien dan ketersediaan dokter untuk menjelaskan informasi-informasi yang berhubungan dengan riwayat penyakit pasien juga merupakan faktor pendukung terlaksananya suatu proses komunikasi. Jalaludin Rakhmat menjelaskan bahwa kepercayaan memberikan perspektif pada manusia dalam mempersepsi kenyataan, memberikan dasar bagi pengambilan keputusan dan menentukan sikap terhadap objek
banyak dokter yang mau meluangkan sedikit waktunya untuk berbincang dengan pasiennya (Rakhmat, 2005).
2.4 Motivasi
Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Akan halnya motivasi kerja adalah sesuatu yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras (Ilyas, 2012).
Menurut Mangkunegara (2009), motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri.
1. Pendapatan/gaji (reward)
Evaluasi kinerja atau sistem kerja sering digunakan sebagai alat untuk menentukan penyesuaian gaji dan juga untuk memperbaiki kinerja pegawai. Pada
studi Mechanics (1975) dalam Ilyas (2012), tentang pembayaran langsung (fee for service) dan pembayaran di muka (prepaid) dokter untuk pelayanan kedokteran primer di USA, ditemukan bahwa dokter yang dibayar di muka mempunyai jumlah pasien yang lebih banyak dan melayani lebih banyak pasien pada waktu yang sama, sedangkan pembayaran fee for service dokter cenderung meningkatkan jumlah jam praktek.
Gaji atau pendapatan merupakan suatu hal yang sangat penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena gaji yang diperoleh oleh setiap seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji merupakan salah satu unsur penting yang dapat memenuhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan sehingga dengan gaji yang diberikan, karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat (Hasibuan, 2008).
Selain gaji dan pendapatan, insentif juga sebagai salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Fungsi utama dari insentif adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi bersifat pribadi maka akan merasakan adanya ketidakadilan (Panggabean, 2002).
2. Keluarga
Pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita. Pria dengan beban keluarga tinggi berhubungan dengan peningkatan jam kerja yang lebih
berlawanan terjadi pada wanita karena beban keluarga yang tinggi akan mengurangi jam kerja per minggu, sedangkan beban keluarga yang rendah meningkatkan jam kerja (Ilyas, 2012).
Keluarga juga dikaitkan dengan kasih sayang dimana seseorang dapat mengembangkan diri dan memperoleh pemenuhan dirinya serta merupakan tempat yang penting bagi sebuah kebahagiaan dan harapan. Sedangkan pekerjaan adalah kondisi dan kebutuhan dasar bagi kehidupan keluarga, dan pada sisi lain merupakan sekolah pertama bagi pekerjaan untuk setiap orang. Jadi pekerjaan ditujukan bagi seseorang dan keluarga. Seberapa baik human society dengan implikasinya pada bisnis dan perekonomian, tergantung pada keluarga (Notoatmodjo, 2010).
Martins et al, (2002) mengutip hasil penelitian sebelumnya bahwa perempuan, secara rata-rata, mendapatkan stres yang lebih dalam peran keluarga dibandingkan laki-laki. Sebagai contoh, untuk menyeimbangkan tugas pekerjaan dan tugas keluarga, perempuan cenderung memprioritaskan tanggung jawab keluarga sebagai pekerjaan yang mandiri, sedangkan laki-laki cenderung melihat tanggung jawab keluarga dengan pendekatan penyeimbang dan kemungkinan besar menukar tanggung jawab keluarga terhadap tanggung jawab pekerjaan.
Oleh karena itu, dengan semakin banyaknya tekanan dan tuntutan dalam kehidupan pekerjaan-keluarga maka kinerja seseorang di lingkungan pekerjaannya semakin rendah. Hal ini terjadi karena tekanan dan tuntutan yang berasal dari peran ganda seseorang (sebagai pekerja dan suami/istri) menyebabkan tidak maksimalnya seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya atau kinerjanya di rumah sakit.
3. Organisasi
Bila terjadi kesenjangan antara apa yang dikerjakan pegawai dan apa yang seharusnya ditampilkan untuk memperbaiki kinerja pegawai perlu dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang sub optimal tersebut. Untuk memberikan kesempatan kepada pegawai bekerja optimal, organisasi harus menciptakan lingkungan yang berbeda untuk pegawai profesional. Moekijat (2003) dalam bukunya menyatakan bahwa agar organisasi kesehatan mengembangkan dan melaksanakan rancangan penilaian kinerja dengan seksama dan memonitor secara periodik lingkungan praktek dalam kelompok profesional kedokteran.
Untuk dapat melaksanaan pengorganisasian perlu dipahami berbagai prinsip pokok yang terdapat dalam organisasi yaitu 1) mempunyai pendukung, 2) mempunyai tujuan, 3) mempunyai tujuan, 4) mempunyai pembagian tugas, 5) mempunyai perangkat organisasi, 6) mempunyai pembagian tugas dan pendelegasian wewenang, 7) mempunyai kesinambungan kegiatan, kesatuan perintah dan arah (Wursanto, 2005).
4. Supervisi
Supervisi adalah proses yang memacu anggota unit kerja untuk berkontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan penyelia (supervisor) untuk secara efektif mempekerjakan pegawai agar mencapai tujuan departemen adalah penting bagi kesuksesan penyelia (Muninjaya, 2006).
Swansburg (1990) melihat dimensi supervisi sebagai suatu proses kemudahan sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian suatu tugas ataupun sekumpulan kegiatan pengambilan keputusan yang berkaitan erat dengan perencanaan dan pengorganisasian kegiatan dan informasi dari kepemimpinan dan pengevaluasian setiap kinerja karyawan. Supervisi sebagai kegiatan yang merencanakan, mengarahkan, membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong, memperbaiki, mempercayai dan mengevaluasi secara berkesinambungan anggota secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan yang dimiliki anggota.
Pelaksanaan supervisi yang tepat membuat organisasi memperoleh manfaat yakni, 1) dapat mengetahui sejauh mana kegiatan program sudah dilaksanakan oleh staf, apakah sesuai dengan standar atau rencana kerja, apakah sumber dayanya (staf, sarana, dana dan sebagainya) sudah digunakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Dalam hal ini, fungsi pengawasan dan pengendalian bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi kegiatan program. 2) dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf melaksanakan tugas-tugasnya. Jika hal ini diketahui, pimpinan organisasi akan memberikan pelatihan lanjutan bagi stafnya. Latihan staf digunakan untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan dan keterampilan staf yang terkait dengan tugas-tugasnya, 3) dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya lainnya mencukupi kebutuhan dan telah dimanfaatkan secara efisien, 4) dapat mengetahui sebab-sebab terjadinya penyimpangan, 5) dapat mengetahui staf yang perlu diberikan penghargaan, dipromosikan atau diberikan pelatihan lanjutan (Muninjaya, 2006).
5. Pengembangan karir
Penilaian kinerja seharusnya merupakan pengalaman positif yang memberikan motivasi dan pengembangan pegawai. Kecenderungan bisnis akhir-akhir ini telah mendorong banyak organisasi untuk mulai mengenal manusia sebagai sumber daya penting yang strategis. Penilaian pegawai harus mengidentifikasikan tujuan utama mereka yang dapat dicapai dan memperhatikan juga kebutuhan pegawai untuk tumbuh kembang secara profesional.
Sebagai tambahan West, dkk (dalam Ilyas, 2012) pada studinya tentang pengembangan karir pada pegawai pemerintah Amerika serikat menemukan bahwa pegawai yang tidak tertantang dan tidak dihargai dalam pekerjaannya berefek mereka tidak mendayagunakan kemampuannya secara maksimal. Hal ini konsisten dengan hasil studi-studi yang lain. Tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasanya orang yang mempunyai tingkat prestasi tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah, dikatakan sebagai tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah.
Miner (1990) mengemukakan empat aspek dari kinerja yang diukur dalam peningkatan kinerja, yaitu:
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melaksanakan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk jasa yang
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
2.5 Tenaga Medis di Rumah Sakit Kelas B
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi termasuk rumah sakit. Pada akhirnya, suatu organisasi mengkhususkan kompetensi berdasarkan pada keahlian dan kemampuan dari pegawainya. Karena keahlian dan kemampuan ini memberikan organisasi keuntungan dalam berkompetisi, organisasi harus terus menerus mengawasi strukturnya untuk mencari cara yang paling efektif dalam memotivasi dan mengorganisir sumber daya manusia untuk memperoleh dan menggunakan keahlian mereka.
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia (Permenkes RI) Nomor 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit pasal 32-34 bahwa sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas B terdiri atas tenaga medis, tenaga kefarmasian, tenaga keperawatan, tenaga kesehatan lain, dan tenaga nonkesehatan.
Sesuai dengan judul penelitian ini difokuskan pada kinerja tenaga medis, maka uraian SDM dibatasi pada tenaga medis. Tenaga medis untuk rumah sakit kelas B sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a Permenkes RI Nomor 56 Tahun 2014 paling sedikit terdiri atas:
a. 12 (dua belas) dokter umum untuk pelayanan medik dasar;
b. 3 (tiga) dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut;
c. 3 (tiga) dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar;
d. 2 (dua) dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis penunjang;
e. 1 (satu) dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain;
f. 1 (satu) dokter subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik subspesialis; dan g. 1 (satu) dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi
mulut.
Pengertian tenaga medis/dokter sebagaimana dimaksud dalam Undang- Undang Praktik Kedokteran adalah dokter, dokter spesialis, dokter gigi dan dan dokter gigi spesialis lulusan pendidikan kedokteran atau kedokteran gigi baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui Pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang–undangan.
Menurut Iswandari (2006), strategi WHO yang dikenal dengan sebutan Five Stars Doctor dimana setiap dokter diharapkan dapat berperan sebagai:
a. Sebagai health care provider yang bermutu, berkesinambungan dan komprehensif dengan mempertimbangkan keunikan individu, berdasarkan kepercayaan dalam jangka panjang,
b. Sebagai decision maker yang mampu memilih teknologi yang tepat dengan pertimbangan etika dan biaya,
c. Sebagai communicator, yang mampu mempromosikan gaya hidup sehat melalui Komunikasi, Informasi dan Edukasi (KIE) serta memberdayakan masyarakat
d. Sebagai community leader, yang mampu memperoleh kepercayaan, membangun kesepakatan tentang kesehatan serta berinisiatif meningkatkan kesehatan bersama, e. Sebagai manager, yang mampu menggerakkan individu dan lingkungan demi
kesehatan bersama dengan menggunakan data yang akurat.
Budiarso (2007), mengungkapkan pada beberapa dekade tahun yang lalu hubungan antara rumah sakit selaku produsen jasa layanan kesehatan dan penderita selaku konsumen belum harmonis. Pada waktu memerlukan layanan kesehatan pada sebuah rumah sakit, seorang pasien hanya mempunyai hak untuk menentukan ke rumah sakit mana pasien tersebut akan pergi. Setelah itu pasien harus patuh tentang semua hal kepada dokter dan rumah sakit tempat pasien dirawat, pemeriksaan dan pengobatan apa saja yang harus dijalaninya tanpa didengar pendapatnya. Namun saat ini sudah banyak dicapai kemajuan hubungan antara rumah sakit dan pasien, sudah merupakan kejadian yang biasa bahwa seorang pasien menuntut rumah sakit atas layanan yang dia terima. Oleh sebab itu, dokter dan rumah sakit harus lebih hati-hati dalam melaksanakan kegiatan profesinya. Rumah sakit dalam hal ini berusaha benar untuk dapat diakreditasi disamping usaha tersebut merupakan pengakuan atas kualitas produk jasa layanan kesehatan yang dihasilkan.
Kegiatan akreditasi membutuhkan biaya yang tidak sedikit dan ditanggung rumah sakit, di lain pihak pasien akan menikmati layanan kesehatan yang lebih meningkat mutunya.
2.5.1 Kewajiban Dokter terhadap Pasien
Menurut KKI (2006), pada dasarnya kewajiban dokter terhadap pasien yang merupakan pula hak-hak pasien yaitu 1). Memberikan pelayanan medis sesuai
dengan standar profesi dan standar prosedur operasional serta kebutuhan medis pasien; 2.) Merujuk pasien ke dokter atau dokter gigi lain yang mempunyai keahlian atau kemampuan yang lebih baik, apabila tidak mampu melakukan suatu pemeriksaan atau pengobatan; 3.) Merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya tentang pasien, bahkan juga setelah pasien meninggal dunia; 4) Melakukan pertolongan darurat atas dasar perikemanusiaan, kecuali bila ia yakin ada orang lain yang bertugas mampu melakukannya; 5) Menambah ilmu pengetahuan dan mengikuti perkembangan ilmu kedokteran atau kedokteran gigi.
Hak dan kewajiban yang timbul dalam hubungan pasien dengan dokter meliputi 1) penyampaian informasi dan 2) penentuan tindakan. Pasien wajib memberikan informasi yang berkaitan dengan keluhannya dan berhak menerima informasi yang cukup dari dokter (right to information) serta berhak mengambil keputusan untuk dirinya sendiri (right to self determination). Di sisi lain dokter berhak mendapatkan informasi yang cukup dari pasien dan wajib memberikan informasi yang cukup pula sehubungan dengan kondisi serta akibat yang akan terjadi.
Selanjutnya dokter berhak mengusulkan yang terbaik sesuai kemampuan dan penilaian profesionalnya (ability and judgement) dan berhak menolak bila permintaan pasien dirasa tidak sesuai dengan norma, etika serta kemampuan profesionalnya (Iswandari, 2006).
2.5.2 Hak Dokter
Menurut KKI (2006), hak dokter yang harus dihormati dan dipahami
sesuai dengan standar profesi dan standar prosedur operasional; 2) Memberikan pelayanan medis menurut standar profesi dan standar prosedur operasional; 3) Memperoleh informasi yang lengkap dan jujur dari pasien atau keluarganya; dan 4).
Menerima imbalan jasa.
2.6 Landasan Teori
Kinerja secara teoritis dalam penelitian ini mengacu kepada teori kinerja Ilyas.
(2003) menyatakan penilaian kinerja sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) tenaga medis dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja. Sering pula disebut dengan kegiatan kilas balik unjuk kerja (performance review), atau penilaian pegawai (employee appraisal), atau evaluasi pegawai (performance evaluation). Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor beberapa di antaranya adalah karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, gaya komunikasi), motivasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi dan pengembangan karir (Ilyas, 2012).
Tenaga medis adalah lulusan Fakultas Kedokteran atau Kedokteran Gigi dan
"Pascasarjana" yang memberikan pelayanan medik dan penunjang medik. Tenaga Medis termasuk tenaga kesehatan dan yang dimaksud dengan tenaga medis meliputi dokter spesialis, dokter umum dan dokter gigi. Tenaga medis adalah mereka yang profesinya dalam bidang medis yaitu dokter, dokter spesialis maupun dokter gigi.
2.7 Kerangka Konsep Penelitian
Kinerja tenaga medis dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Ilyas (2012) antara lain karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, gaya komunikasi), motivasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi dan pengembangan karir. Menurut Mangkunegara (2009), motivasi merupakan dorongan yang dari pimpinan dan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan organisasi. Ilyas (2012) menyatakan motivasi merupakan dorongan atau keinginan yang dapat diberikan rumah sakit dalam meningkatkan kinerja seperti pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi dan pengembangan karir. Semakin tinggi motivasi yang ada pada tenaga medis, maka kinerja tenaga medis akan semakin baik. Berdasarkan uraian landasan teori di atas, maka kerangka konsep dalam penelitian ini sebagai berikut.
Variabel Bebas Variabel Terikat
Karakteristik Individu:
1. Umur
Gambar 2.1 Kerangka Konsep
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Kinerja tenaga medis di RSIA Pemerintah
Aceh Motivasi :
1. Pendapatan dan gaji 1. Keluarga
2. Organisasi 3. Supervisi
4. Pengembangan karir
Jenis penelitian adalah survei dengan pendekatan cross sectional yaitu untuk mengetahui pengaruh karakteristik dan motivasi terhadap kinerja petugas medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini di BLUD RSIA Pemerintah Aceh, yaitu sebuah rumah sakit Kelas B. Alasan pemilihan lokasi penelitian, karena rumah sakit ini merupakan salah satu rumah sakit pemerintah khusus untuk ibu dan anak yang nilai BORnya cenderung menurun pada periode 2011-2014 (83,90% tahun 2011, 78,57% tahun 2012, 69,4% tahun 2013 dan 66,1% tahun 2014) yang diduga dipengaruhi oleh kinerja tenaga medis.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian diawali dari proses pembuatan proposal yang dimulai sejak bulan Februari 2015. Proses pengumpulan data akan dilakukan dari bulan Juli 2015.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga medis bekerja di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh sebanyak 39 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian atau seluruh populasi yang akan diteliti (Arikunto, 2010). Sampel penelitian adalah seluruh tenaga medis di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh yaitu 39 orang (total populasi). Adapun jumlah sampel penelitian berdasarkan profesi tenaga medis pada tabel berikut:
Tabel 3.1 Jumlah Sampel Berdasarkan Profesi di BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh Tahun 2015
Dokter Tempat Tugas Jumlah
1. Dokter spesialis 2. Dokter umum 3. Dokter gigi
BLUD RSIA Pemerintah Aceh BLUD RSIA Pemerintah Aceh BLUD RSIA Pemerintah Aceh
7 29 3
Jumlah 39
3.4 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian karena tujuan utama dari penelitian adalah untuk mendapakan data
(Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan jenis pengumpulan data yang terdiri dari data primer diperoleh menggunakan daftar
pertanyaan (questionnaire) yang diberikan kepada tenaga medis yang telah dipersiapkan berupa pertanyaan karakteristik dan motivasi serta kinerja tenaga medis.
Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang diperoleh dari bagian administrasi BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda berupa data cetak yang berupa aturan-aturan, laporan kegiatan dan data yang relevan dengan penelitian ini.
3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen penelitian berupa kuesioner motivasi dan kinerja dokter untuk pengumpulan data primer.
1. Uji validitas
Untuk mengetahui validitas suatu instrumen (dalam kuesioner) dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor r-hitung masing-masing pertanyaan dalam suatu variabel. Teknik korelasi yang digunakan adalah Pearson Product Moment Correlation, dengan kriteria apabila nilai r-hitung > r-tabel maka pertanyaan dapat diasumikan valid. Sebaliknya apabila r-hitung < r-tabel maka pertanyaan diasumikan tidak valid.
1. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas diukur dengan menggunakan Alpha Cronbach untuk mengetahui konsistensi internal antar variabel dalam instrumen. Dengan kata lain, uji reliabilitas akan mengindikasikan apakah instrumen-instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini layak dan berkaitan atau tidak berkaitan. Pengambilan keputusan jika nilai Alpha Cronbach mendekati 1, maka hal ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan sudah sangat baik (reliable) atau jawaban responden akan cenderung sama walaupun diberikan kepada responden tersebut dalam bentuk pertanyaan yang berbeda (konsisten), sedangkan jika berada di atas 0,8 adalah baik, tetapi bila berada di bawah nilai 0.6 tidak baik atau tidak reliabel (Riduwan, 2008).
Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap 30 dokter di Rumah Sakit Umum Muexara Banda Aceh dilakukan pada bulan Mei 2015 diperoleh hasil bahwa nilai
Demkian juga nilai alpha cronbach hitung diperoleh lebih besar dari 0,8, maka data diasumsikan reliabel (Lampiran).
3.5 Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel Bebas (X)
1. Karakteristik
Karakteristik adalah suatu atau kondisi. Variabel karakteristik diukur berdasarkan umur, jenis kelamin, pengalaman, orientasi mediko sosial, dan gaya komunikasi.
a. Umur adalah lamanya hidup tenaga medis yang diukur sejak lahir sampai diadakan penelitian.
b. Jenis kelamin adalah perbedaan gender yang dapat dilihat dari penampilan tenaga medis.
c. Pengalaman adalah segala sesuatu yang pernah dilakukan terkait aktivitas selama bekerja sebagai tenaga medis dalam perawatan medis.
d. Orientasi mediko sosial adalah kesopanan dan keramahan kepada pasien dan keluarga dalam melakukan perawatan dan kesembuhan penyakit pasien.
e. Gaya komunikasi adalah cara berkomunikasi dokter terhadap teman se profesi dan pimpinan yang memengaruhi kinerja.
2. Motivasi
Motivasi adalah kebutuhan dan keinginan yang terdapat dalam diri tenaga medis sebagai pendorong perilaku berkaitan dengan kinerjanya. Variabel karakteristik
diukur berdasarkan pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi dan pengembangan karier.
a. Pendapatan dan gaji adalah jumlah penghasilan yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.
b. Keluarga adalah peran keluarga terhadap dorongan atau dukungan keluarga dalam meningkatkan kinerja dokter.
c. Organisasi adalah iklim organisasi di rumah sakit yang memungkinkan dalam meningkatkan kinerja dokter.
d. Supervisi adalah segala sesuatu yang dilakukan pimpinan dalam memberikan perhatian, bimbingan atau evaluasi yang diberikan atau dilakukan pimpinan dalam meningkatkan kinerja dokter.
e. Pengembangan karier adalah kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diberikan dalam meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam memberikan pelayanan kesehatan.
3.5.2 Variabel Terikat (Y)
Kinerja tenaga medis adalah hasil kerja yang ditunjukkan petugas kesehatan dalam pelaksanaan rutinitas tugas berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja yang dinilai oleh Kepala Bidang Pelayanan Medis BLUD RSIA Pemerintah Aceh Banda Aceh.
3.6 Metode Pengukuran
Metode pengukuran yang digunakan untuk variabel bebas yaitu karakteristik dan motivasi serta kinerja petugas medis adalah menggunakan skala nominal dan
