mendukung pekerjaan
4,267 4,7 0,433
8.Ada sarana dan prasaranan yang memadai untuk mendukung pekerjaan
4,3 4,7 0,4
memberikan dukungan dalam melaksanakan pekerjaan
Lanjutan Tabel V. 34
Perhitungan Kesenjangan Kepuasan Karyawan
Atribut Rata-rata
Nilai Belief
Rata-rata
Nilai Ideal Kesenjangan 10.Sarana dan prasarana untuk
mendukung pekerjaan tidak memadai
4,06 4,567 0,507
11.Rekan sekerja ridak memberikan dukungan dalam melaksanakan pekerjaan
4,067 4,43 0,363
Langkah Selanjutnya adalah menentukan atribut yang keadaannya (belief) paling mendekati keinginan (ideal) karyawan. Atribut tersebut dapat dilihat dari hasil perhitungan rata-rata kesenjangan nilai belief rata – rata dan nilai ideal rata-rata pada hasil lampiran 9. Atribut yang keadaannya (belief) paling mendekati keinginan (ideal) adalah yang menunjukkan hasil terkecil diantara atribut yang lain. Berikut ini perhitungan rata-rata kesenjangan kepuasan karyawan:
1. Atribut Komunikasi = 0,533
2. Atribut Penghargaan = 3. Atribut Dukungan =
Berdasarkan hasil perhitungan rata-rata kesenjangan kepuasan karyawan menunjukkan hasil atribut komunikasi sebesar 0,533, atribut penghargaan sebesar 0,44 dan atribut dukungan sebesar 0,4346. Maka hasil kesenjangan tersebut menunjukkan
bahwa atribut dukungan yang keadaannya (belief) paling mendekati keinginan (ideal) karyawan karena mempunyai tingkat kesenjangan yang paling kecil yaitu sebesar 0,4346.
Selanjutnya bobot rata-rata untuk tiap-tiap atribut dihitung berdasarkan urutan kepentingan yang diberikan dalam pengisian kuesioner, hasil urutan kepentingan karyawan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel V. 35
Urutan kepentingan Hasil Kuesioner Kepuasan Karyawan
Atribut Urutan Kepentingan
1 2 3
1. Komunikasi 17 10 3
2. Penghargaan 9 17 4
3. Dukungan 4 3 23
Pada tabel V.35 menunjukkan jawaban karyawan tentang urutan kepentingan pada atribut komunikasi, penghargaan dan dukungan. Pada atribut komunikasi terdapat 17 orang karyawan memilih urutan kepentingan yang pertama, 10 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang kedua, 3 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang ketiga. Pada atribut penghargaan terdapat 9 orang karyawan memilih urutan kepentingan yang pertama, 17 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang kedua, 4 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang ketiga. Pada atribut dukungan terdapat 4 orang karyawan memilih urutan kepentingan yang pertama, 3 orang
karyawan yang memilih urutan kepentingan yang kedua, 23 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang ketiga.
Setelah mengetahui jawaban karyawan tentang urutan kepentingan atribut komunikasi, penghargaan, dan dukungan kemudian dilakukan penjumlahan nilai hasil kali urutan kepentingan dengan jumlah karyawan yang memberikan prioritas kepentingan pada atribut tertentu dari ketiga atribut yang ada. Untuk hasil kali urutan terpenting atas jawaban yang diberikan karyawan serta perhitungannya dapat dilihat pada tabel V.36.
Tabel V.36
Perhitungan Tingkat Urutan Kepentingan Kepuasan Karyawan
Atribut Urutan Kepentingan Jumlah
1 2 3 1. Komunikasi 17 x 3 = 51 10 x 2 = 20 3 x 1 =3 51+20+3 = 74 2. Penghargaan 9 x 3 = 27 17 x 2 = 34 4 x 1 = 4 27+34+4 =65 3. Dukungan 4 x 3 = 12 3 x 2 = 6 23 x 1 = 23 12+6+23 = 41 Tabel V.36 menunjukkan perhitungan tingkat urutan kepentingan. Untuk urutan kepentingan pertama diberi bobot tiga, urutan kedua diberi bobot dua, dan urutan ketiga diberi bobot 1. Pada atribut harga terdapat 17 orang karyawan memilih urutan kepentingan yang pertama yang diberi bobot 3 mendapatkan hasil 51, 10 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang kedua yang diberi bobot 2 yang mendapatkan hasil 20, 3 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang ketiga yang diberi bobot 1 yang mendapatkan hasil 3. Pada atribut mutu terdapat 9 orang karyawan memilih urutan kepentingan yang
pertama yang diberi bobot 3 mendapatkan hasil 27, 17 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang kedua yang diberi bobot 2 yang mendapatkan hasil 34, 4 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang ketiga yang diberi bobot 1 yang mendapatkan hasil 4. Pada atribut waktu terdapat 4 orang karyawan memilih urutan kepentingan yang pertama yang diberi bobot 3 yang mendapatkan hasil 12, 3 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang kedua yang diberi bobot 2 yang mendapatkan hasil 6, 23 orang karyawan yang memilih urutan kepentingan yang ketiga yang di beri bobot 1 yang mendapatkan hasil 23.
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel V.36 diperoleh nilai untuk atribut komunikasi sebesar 74, atribut penghargaan sebesar 65, dan atribut dukungan sebesar 41. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan hasil perkalian yang paling besar adalah 74. Hal ini menunjukkan bahwa atribut komunikasi adalah atribut yang dianggap paling penting oleh karyawan.
Dari hasil perhitungan tersebut masing-masing atribut diberi bobot sesuai dengan urutan tingkat kepentingan yang diberikan oleh karyawan.
Tabel V. 37
Urutan Kepentingan Kepuasan Karyawan, hasil kali dan bobot pada Atribut Komunikasi, Penghargaan, dan Dukungan.
No. (1.) Atribut (2) Hasil Kali (3) Urutan Kepentingan (4) Bobot / Nilai (5) = 1. Komunikasi 74 1 17 2. Penghargaan 65 2 33 3. Dukungan 41 3 50 Jumlah 180 6 100
Pada tabel V.37 menunjukkan bobot pada atribut komunikasi, penghargaan, dukungan. Untuk menentukan urutan kepentingan yaitu dengan cara menentukan hasil kali yang memiliki hasil tinggi diberi urutan kepentingan pertama, hasil kali yang memiliki hasil sedang diberi urutan kepentingan kedua, dan hasil kali yang memiliki hasil rendah diberi urutan kepentingan ketiga. Pada atribut komunikasi mendapatkan hasil 74 maka mendapat urutan kepentingan pertama, pada atribut penghargaan mendapatkan hasil 65 maka mendapatkan urutan kepentingan kedua, dan pada atribut waktu mendapat hasil 41 maka mendapatkan urutan kepentingan ketiga. Setelah menentukan hasil kali kemudian mencari bobot dengan cara urutan kepentingan pada atribut komunikasi, penghargaan, dukungan dibagi dengan total urutan kepentingan dikali 100%. Pada atribut harga didapatkan bobot 17, mutu mendapatkan bobot 33, dan waktu mendapatkan bobot 50.
Selanjutnya dari hasil perhitungan kesenjangan nilai belief rata –rata pada tabel 34 dan nilai ideal rata – rata dikalikan dengan bobot atau nilai pada tabel 37 sesuai dengan atributnya. Perhitungan ini digunakan untuk mengukur sikap karyawan secara keseluruhan terhadap atribut komunikasi, penghargaan, dan dukungan. Pengukuran sikap karyawan terhadap seluruh atribut dilakukan berdasarkan tabel 34 dengan tabel 37 dengan perhitungan sebagai berikut:
Attitude = 17 x [(0,6 + 0,563 +0,437)] + 33 x [(0,533 + 0,4 + 0,4)] + 50 x [(0,433 + 0,4 + 0,47 + 0,507 + 0,363)] = (17 x 1,6 ) + (33 x 1,333 ) + ( 50 x 2,173 ) = 27,2 + 43,989 + 108,65 =179,839 0 80 160 240 320 400 Berdasarkan hasil di atas dapat diketahui bahwa sikap karyawan terhadap atribut komunikasi, penghargaan, dukungan dari CV. Maju Lancar adalah ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen CV. Maju Lancar tidak memberikan rasa puas dan juga tidak mengecewakan sehingga karyawan memiliki perasaan netral.
2) Retensi Karyawan
Retensi karyawan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Retensi karyawan diukur dengan presentase keluarnya pekerja yang memegang jabatan kunci.
Rumus untuk mencari tingkat retensi karyawan adalah sebagai berikut (Kaplan dan Norton, 2000:113):
Retensi Karyawan =
Semakin tinggi tingkat retensi karyawan, berarti menunjukkan semakin tinggi pula presentase perputaran karyawan.
Tabel V.38
Retensi Karyawan CV. Maju Lancar Periode 31 Desember 2011 – 31 Desember 2013
Tahun Jumlah Karyawan yang Keluar (Orang) Total Jumlah Karyawan (Orang) Retensi Karyawan (%) 2011 10 164 6,1 2012 10 167 5,99 2013 16 169 9,47
Sumber: Data kepegawaian CV. Maju Lancar 2011 - 2013
Berdasarkan data diatas, retensi karyawan tahun 2011 sebesar 6,1% yang artinya 6,1% dari total jumlah karyawan berhenti dari pekerjaan. Untuk tahun 2012 dan 2013 masing – masing sebesar 5,99% dan 9,47%. Retensi karyawan tahun 2012 mengalami penurunan sebesar 0,11%, sedangkan pada tahun 2013 mengalami peningkatan sebesar 3,48%. Hal tersebut menunjukkan bahwa
perusahaan mengalami pengurangan karyawan dalam jumlah yang tinggi.
Analisis Trend
Analisis trend merupakan nilai variabel yang relatif stabil dari waktu ke waktu. Berdasarkan nilai rasio retensi karyawan pada CV. Maju Lancar tahun 2011-2013 trend atau kecenderungan dapat dihitung menggunakan metode kuadrat terkecil sebagai berikut:
Tabel V.39
Perhitungan Trend Retensi Karyawan CV. Maju Lancar Periode 31 Desember 2011 – 31 Desember 2013 Tahun Kode Waktu (X) Nilai Rasio (Y) XY X² Yt 2011 -1 6,1 -6,1 1 6,06 2012 0 5,99 0 0 7,19 2013 1 9,47 9,47 1 8,31 Jumlah 0 21,56 3,37 2 21,56 a = ∑ Y/n b = ∑YX/n = 21,56/3 = 3,37/3 = 7,19 = 1,12
Jadi persamaan trend untuk retensi karyawan : Y = 7,19 + 1,12 X Berdasarkan perhitungan trend diatas, maka dapat dibuat grafik trend penjualan yang hasilnya terdapat pada gambar dibawah ini:
Gambar V.5
Grafik Trend Retensi Pelanggan CV. Maju Lancar Tahun 2011-2013 Berdasarkan gambar dapat dilihat kondisi retensi karyawan CV. Maju Lancar dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2013. Dari persamaan trend retensi karyawan diperoleh nilai b positif sebesar 1,12. Nilai b yang positif menunjukkan bahwa retensi karyawan cenderung mengalami peningkatan dari tahun 2011-2013 yang berarti bahwa retensi karyawan buruk karena perputaran karyawan tinggi.
b. Produktivitas Karyawan
Produktivitas karyawan digunakan untuk menunjukkan sejauh mana kemampuan karyawan dalam menghasilkan laba diperiode tertentu. Rumus untuk mencari tingkat produktivitas karyawan adalah sebagai berikut (Kaplan dan Norton, 2000:113) :
Produktivitas Karyawan = 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2011 2012 2013 Rasio retensi karyawan Trend
Tabel V.40
Produktivitas Karyawan CV. Maju Lancar Periode 31 Desember 2011 – 31 Desember 2013 Tahun Laba Operasi
(Rp) Jumlah Karyawan (orang) Produktivitas Karyawan (Rp/Orang) 2011 Rp121.350.675 158 Rp768.042,2 2012 Rp131.180.512 158 Rp830.256,4 2013 Rp155.818.111 158 Rp986.190,6
Sumber: Data kepegawaian CV. Maju Lancar tahun 2011-2013
Produktivitas karyawan CV. Maju Lancar terus meningkat dari tahun 2011 hingga tahun 2013. Peningkatan produktivitas karyawan akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan yang berarti bahwa produktivitas karyawan baik.
c. Motivasi, Pemberian Wewenang dan Pembatasan Wewenang
Tujuan Faktor ketiga ini adalah terfokus kepada pembentukan iklim perusahaan yang mendorong timbulnya motivasi dan inisiatif karyawan. Dalam hal ini CV. Maju Lancar telah memberikan kebebasan penuh pada karyawan dalam berpendapat dan mengkomunikasikan permasalahan kerjanya. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan manajer terhadap kinerja karyawan, digunakan kuesioner yang ditujukan kepada manajer perusahaan. Kuesioner telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa kuesioner valid dan reliabel untuk digunakan. Populasi penelitian ini adalah seluruh manajer CV. Maju Lancar. Oleh karena Jumlah populasi kecil, maka penulis memutuskan
untuk mengambil sampel sebesar populasinya yaitu sebanyak 5 (lima) responden.
Data diperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan pada manajer yang diolah lebih lanjut oleh penulis. Data kuesioner yang bersifat kualitatif diubah menjadi kuantitatif, dengan skor 1 sampai dengan 5. Pengukuran partisipasi karyawan dalam meningkatkan kinerja perusahaan ini diukur dengan analisis Multiattribute attitude Model yang menggambarkan sikap puas atau tidak puas manajer terhadap partisipasi karyawan dalam perusahaan.
Analisis Multiattribute attitude model dalam hal ini digunakan untuk mengetahui atribut apa yang paling dominan mempengaruhi sikap manajer terhadap kapabilitas karyawan. Dalam analisis ini dilakukan perhitungan nilai belief dan nilai ideal manajer untuk masing-masing atribut komunikasi, pendukung, dan kapabilitas karyawan. Rumus Multiattribute attitude model:
n Attitude =∑ Wi | Ii-Xi |
i=1 Keterangan
Ii = Nilai ideal rata-rata manajer pada atribut i Xi = Nilai belief rata-rata manajer pada atribut i
Wi = Bobot rata-rata yang diberikan manajer terhadap atributi N = Jumlah atribut yang diteliti
Dalam penelitian ini nilai belief didapat dari kondisi nyata yang ada dan nilai ideal diperoleh dari kondisi yang diharapkan. Perhitungan nilai belief rata – rata untuk atribut komunikasi, pendukung, dan kapabilitas karyawan dari hasil kuesioner kepuasan manajer serta tabel penjelasannya dapat dilihat pada lampiran 8.
Berdasarkan perhitungan nilai belief rata – rata dan nilai ideal rata – rata, secara lebih lanjut akan diringkas dalam perhitungan kesenjangan nilai belief rata – rata dan nilai ideal rata – rata untuk atribut komunikasi, pendukung, dan kapabilitas.
Adapun perhitungan kesenjangan nilai belief rata – rata dan nilai ideal rata – rata dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V. 41
Perhitungan Kesenjangan Kepuasan Manajer
Atribut Rata-rata
Nilai Belief
Rata-rata
Nilai Ideal Kesenjangan ATRIBUT KOMUNIKASI
1. Ada Keterlibatan karyawan dalam mengambil keputusan perusahaan
4,4 4,8 0,4
2.Ide tau saran yang disampaikan oleh karyawan merupakan sumbangan yang baik dalam penyampaian tujuan perusahaan
4,6 4,8 0,2
ATRIBUT PENDUKUNG