METODE PENELITIAN A.Jenis Penelitian
H. Teknik Analisis Data
4. Pengukuran Kinerja Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Teknik analisis yang digunakan untuk memperoleh ukuran hasil
dari perspektif ini adalah analisis kualitatif. Pada perspektif pertumbuhan dan pembelajaran dipilih 3 ukuran dari Kaplan dan Norton (1996):
a. Kemampuan karyawan
Kemampuan karyawan merupakan kesanggupan, kecakapan karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya sesuai dengan kedudukan dan tanggungjawabnya. Dalam hal ini penulis melakukan analisis terhadap dan ukuran yang mampu menggambarkan keadaan karyawan CV. Maju lancar yaitu kepuasan dan retensi karyawan:
1) Kepuasan karyawan
Untuk mengukur kepuasan karyawan dan sikap karyawan kepada perusahaan, maka digunakan kuesioner yang ditujukan kepada para karyawan CV. Maju Lancar sampel diambil dari N
populasi. Populasi penelitian diperoleh dari kuesioner dihitung dengan rumus Multiattribute Attitude Model (Engel, 1994).
Langkah-langkah perhitungan tersebut adalah sebagai berikut: a) Menentukan skala sikap dari hasil kuesioner dalam bentuk skor
dengan angka 1 sampai dengan 5, untuk pernyataan positif urutannya adalah sebagai berikut:
Tabel III. 4
Skor/Nilai Kepuasan Karyawan
No. Skor Kepuasan Karyawan Skor
1 Sangat puas dan sangat Berharap 5
2 Puas dan berharap 4
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak puas dan tidak berharap 2
5 Sangat tidak puas dan sangat tidak berharap 1 Tabel III. 5
Skor/Nilai Karyawan yang Tidak Puas
No. Skala ketidakpuasan Karyawan Skor
1 Sangat puas dan sangat Berharap 1
2 Puas dan berharap 2
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak puas dan tidak berharap 4
5 Sangat tidak puas dan sangat tidak berharap 5
b) Mencari nilai ideal dan nilai belief, digunakan rumus sebagai berikut:
Nilai ideal = skor x nilai absolut kepuasan karyawan ideal untuk masing-masing alternatif jawaban.
Nilai belief = skor x nilai absolut kepuasan karyawan belief untuk masing-masing alternatif jawaban.
Kemudian mencari nilai ideal kepuasan karyawan rata-rata dan nilai belief kepuasan karyawan rata-rata:
Nilai ideal rata-rata = Nilai belief rata-rata=
c) Menghitung kesenjangan rata-rata nilai belief dan nilai ideal. Langkah ini dilakukan dengan mengurangkan rata-rata nilai belief dengan nilai ideal.
d) Menghitung rata-rata kesenjangan nilai belief dan nilai ideal dari atribut komunikasi, penghargaan, dan dukungan. Perhitungan ini untuk mengetahui atribut yang paling mendekati keinginan karyawan.
e) Menghitung hasil kuesioner mengenai urutan kepentingan dengan cara memberi nilai untuk masing-masing urutan yang diberikan. Untuk urutan pertama diberi nilai 3, urutan kedua diberi nilai 2 dan urutan ketiga diberi nilai 1. Dari hasil kuesioner tersebut kemudian dikaitkan dengan bobot nilainya untuk mengetahui atribut yang dianggap paling penting oleh karyawan.
f) Dari urutan kepentingan tersebut, masing – masing atribut diberi bobot sesuai dengan hasil atribut yang terpenting menurut karyawan. Bobot masing-masing atribut ditentukan dengan cara menjumlahkan tingkat kepentingan yaitu sebagai berikut:
Urutan tingkat kepentingan kepuasan karyawan: 1+ 2 +3 = 6 Tabel III. 6
Urutan Tingkat Kepentingan kepuasan karyawan No. Urut Tingkat Kepentingan Bobot
1 (3/6) x 100% 50
2 (2/6) x 100% 33
3 (1/6) x 100% 17
g) Menghitung sikap karyawan secara keseluruhan yangg dilakukan dengan cara membuat Multiattribute Attitude Model dengan rumus:
n Attitude =∑ Wi | Ii-Xi |
i=1 Keterangan
Ii = Nilai ideal rata-rata kepuasan karyawan pada atribut i Xi = Nilai belief rata-rata kepuasan karyawan pada atribut i Wi = Bobot rata-rata yang diberikan karyawan terhadap atribut i
n = Jumlah atribut yang diteliti
h) Memasukan hasil perhitungan tersebut dalam tabel, kemudian masukan kedalam skala likert (Schiffman dan Kanuk 1978): (sikap-1) x 100 = X dan hasilnya (5-1) x 100 = 400
Hal ini dapat dilihat dengan skala sikap dibawah ini:
0 80 160 240 320 400
keterangan:
2. 80-160 = Puas 3. 160-240 = Ragu-ragu 4. 240-320 = Tidak puas
5. 320-400 = Sangat tidak puas
Hasil perhitungan skala sikap secara keseluruhan dapat diartikan bahwa jika nilai skala semakin kecil atau mendekati nol, maka sikap karyawan secara keseluruhan semakin baik. Hal ini dapat dikatakan karyawan merasa semakin puas terhadap layanan jasa perusahaan yang telah digunakannya atau dimanfaatkannya.
Jika skala semakin ke kanan, maka sikap karyawan secara keseluruhan relatif tidak baik. Hal ini dapat dikatakan karyawan secara keseluruhan semakin tidak puas terhadap layanan jasa perusahaan.
Semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan berarti semakin baik, artinya karyawan merasa semakin puas bekerja ditempat mereka bekerja.
2) Retensi karyawan
Retensi karyawan digunakan alat ukur tingkat keluarnya karyawan. Retensi karyawan diukur dengan persentase keluarnya pekerja yang memegang jabatan kunci (Kaplan dan Norton, 2000:113). Rumusnya adalah:
Semakin tinggi retensi karyawan berarti semakin buruk karena semakin tinggi tingkat perputaran karyawan.
b. Produktivitas karyawan
Produktivitas karyawan menunjukan sejauh mana kemampuan karyawan dalam menghasilkan laba periode tertentu (Kaplan dan Norton, 2000:113). Dalam penelitian ini produktivitas karyawan menggunakan karyawan yang langsung berhubungan pelanggan. CV. Maju Lancar mempunyai jumlah karyawan yang sama pada tahun 2011 - 2013 yang berhubungan langsung dengan pelanggan yaitu: Personalia : 5 orang karyawan,
Operasional : 3 orang karyawan Driver : 150 karyawan Rumus produktivitas karyawan =
Semakin tinggi tingkat produktivitas karyawan berarti semakin tinggi laba yang dihasilkan oleh masing – masing karyawan berarti semakin baik.
c. Motivasi, Pemberian Wewenang, dan Pembatasan Wewenang.
Terfokus pada pembentukan iklim perusahaan yang mendorong timbulnya motivasi dan inisiatif karyawan. Dalam hal ini CV. Maju Lancar yang memberikan kebebasan penuh pada karyawan dalam berpendapat dan mengkomunikasikan permasalahan kerjanya. Untuk
mengetahui kepuasan manajer terhadap kinerja karyawan digunakan kuesioner yang ditujukan kepada manajer CV. Maju Lancar. Populasi penelitian ini adalah seluruh manajer CV. Maju Lancar. Karena populasinya kecil, maka sampelnya seluruh manajer CV. Maju lancar. Hasil yang diperoleh dari kuesioner dihitung dengan rumus Multiatribute Attitude Model (Engel, 1994). Langkah-langkah perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
1) Menentukan skala sikap dari hasil kuesioner dalam bentuk skor dengan angka 1 sampai dengan 5, untuk pernyataan positif urutannya adalah sebagai berikut:
Tabel III. 7
Skor/Nilai Kepuasan Manajer
No. Skor Kepuasan Manajer Skor
1 Sangat puas dan sangat Berharap 5
2 Puas dan berharap 4
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak puas dan tidak berharap 2
5 Sangat tidak puas dan sangat tidak berharap 1
Tabel III. 8
Skor/Nilai Manajer yang Tidak Puas
No. Skor Ketidakpuasan Manajer Skor
1 Sangat puas dan sangat Berharap 1
2 Puas dan berharap 2
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak puas dan tidak berharap 4
5 Sangat tidak puas dan sangat tidak berharap 5
2) Mencari nilai ideal dan nilai belief, digunakan rumus sebagai berikut:
Nilai ideal = skor x nilai absolut kepuasan manajer ideal untuk masing-masing alternatif jawaban.
Nilai belief = skor x nilai absolut kepuasan manajer belief masing-masing alternatif jawaban.
Kemudian mencari nilai ideal kepuasan manajer rata-rata dan nilai belief kepuasan manajer rata-rata:
Nilai ideal rata-rata = Nilai belief rata-rata=
3) Menghitung kesenjangan rata-rata nilai belief dan nilai ideal. Langkah ini dilakukan dengan mengurangkan rata-rata nilai belief dengan nilai ideal.
4) Menghitung rata-rata kesenjangan nilai belief dan nilai ideal dari atribut komunikasi, pendukung, dan kapabilitas. Perhitungan ini untuk mengetahui atribut yang paling mendekati keinginan manajer.
5) Menghitung hasil kuesioner mengenai urutan kepentingan dengan cara memberi nilai untuk masing-masing urutan yang diberikan. Untuk urutan pertama diberi nilai 3, urutan kedua diberi nilai 2 dan urutan ketiga diberi nilai 1. Dari hasil kuesioner tersebut kemudian dikaitkan dengan bobot nilainya untuk mengetahui atribut yang dianggap paling penting oleh manajer.
6) Dari urutan kepentingan tersebut, masing – masing atribut diberi bobot sesuai dengan hasil atribut yang terpenting menurut manajer. Bobot masing-masing atribut ditentukan dengan cara menjumlahkan tingkat kepentingan yaitu sebagai berikut:
Wi =
Urutan tingkat kepentingan kepuasan manajer: 1+ 2 +3 = 6 Tabel III. 9
Urutan Tingkat Kepentingan kepuasan manajer No. Urut Tingkat Kepentingan Bobot
1 (3/6) x 100% 50
2 (2/6) x 100% 33
3 (1/6) x 100% 17
7) Menghitung sikap manajer secara keseluruhan yang dilakukan dengan cara membuat Multiattribute Attitude Model dengan rumus:
n Attitude =∑ Wi | Ii-Xi |
i=1 Keterangan:
Ii = Nilai ideal rata-rata kepuasan manajer pada atribut i Xi = Nilai belief rata-rata kepuasan manajer pada atribut i Wi = Bobot rata-rata yang diberikan manajer terhadap atribut i n = Jumlah atribut yang diteliti
8) Memasukan hasil perhitungan tersebut dalam tabel, kemudian masukan kedalam skala likert (Schiffman dan Kanuk 1978):
(sikap-1) x 100 = X dan hasilnya (5-1) x 100 = 400 Hal ini dapat dilihat dengan skala sikap dibawah ini:
0 80 160 240 320 400 keterangan: 1. 0-80 = Sangat puas 2. 80-160 = Puas 3. 160-240 = Ragu-ragu 4. 240-320 = Tidak puas
5. 320-400 = Sangat tidak puas
Hasil perhitungan skala sikap secara keseluruhan dapat diartikan bahwa jika nilai skala semakin kecil atau mendekati nol, maka sikap manajer secara keseluruhan semakin baik. Hal ini dapat dikatakan manajer merasa semakin puas terhadap layanan jasa perusahaan yang telah digunakannya atau dimanfaatkannya.
Jika skala semakin ke kanan, maka sikap manajer secara keseluruhan relatif tidak baik. Hal ini dapat dikatakan manajer secara keseluruhan semakin tidak puas terhadap layanan jasa perusahaan. Semakin tinggi tingkat kepuasan manajer berarti semakin baik, artinya manajer merasa atas kinerja karyawan. Setelah mengetahui hasil dari analisis kuantitatif dan kualitatif (kuesioner), maka langkah selanjutnya adalah menilai kinerja CV. Maju Lancar secara keseluruhan berdasarkan masing-masing perspektif Balanced Scorecard. Untuk melihat baik buruknya masing-masing perspektif Balanced Scorecard dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel III. 10
Perbandingan Perspektif BSC dengan Perspektif pada CV. Maju Lancar
Perspektif Balanced Scorecard Kriteria Keadaan PO. Maju Lancar Ket. Baik Buruk 1. Perspektif keuangan Peningkatan rasio ROI, profit margin, RMS
Penurunan rasio ROI, profit margin, RMS 2. Perspektif pelanggan: a. Pangsa Pasar b. Customer Satisfaction c. Peningkatan Penjualan Meluasnya daerah pemasaran Mampu memberikan kepuasan terhadap produk dan jasa Mampu meningkatkan jumlah penjualan Menyempitnya daerah pemasaran Tidak mampu memberikan kepuasan terhadap produk dan jasa Menurunnya jumlah penjualan 3. Perspektif Proses Bisnis Internal a. Proses Inovasi b. Proses Operasi c. Layanan Purna Jual Perusahaan mampu melakukan proses inovasi sehingga dapat menghasilkan jasa yang inovatif Perusahaan mampu melakukan proses operasi terhadap jasa baru hasil dari proses inovasi Perusahaan mampu memberikan
layanan purna jual terhadap produk yang terjual
Perusahaan tidak mampu melakukan proses
inovasi sehingga dapat menghasilkan jasa yang inovatif
Perusahaan tidak mampu melakukan proses operasi terhadap jasa baru hasil dari proses inovasi
Perusahaan tidak mampu memberikan layanan purna jual terhadap produk yang terjual
Lanjutan Tabel III. 10
Perbandingan Perspektif BSC dengan Perspektif pada CV. Maju Lancar
Perspektif Balanced Scorecard Kriteria Keadaan PO. Maju Lancar Ket. Baik Buruk 4. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran a. Kemampuan perusahaan memenuhi faktor pengukuran kemampuan karyawan yaitu: 1. Kepuasan Karyawan 2. Retensi karyawan b. Produktivitas karyawan c. Motivasi, pemberian wewenang, dan pembatasan wewenang Jika perusahaan mampu memberikan
kepuasan kerja dan meningkatnya kualitas karyawan Mampu
mempertahankan karyawan yang ada Meningkatnya kemampuan karyawan dalam menghasilkan output laba Manajer mendapatkan kepuasan untuk atribut, komunikasi, dukungan dan kapabilitas
Jika perusahaan tidak mampu memberikan kepuasan kerja dan meningkatnya kualitas karyawan
Tidak mampu mempertahankan karyawan yang ada Menurunnya kemampuan karyawan dalam menghasilkan output laba Manajer tidak mendapatkan kepuasan untuk atribut, komunikasi, dukungan dan kapabilitas
I. Populasi dan sampel