BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Budaya Organisasi
2.2.3 Anatomi Budaya Perusahaan
Anatomi budaya perusahaan terdiri dari ; 1. Visi
Visi adalah keinginan akan keadaan di masa mendatang yang dicita-citakan oleh seluruh anggota mulai dari jenjang paling bawah hingga yang paling atas.
Cita-cita di masa depan yang ada dibenak pimpinan perusahaan yang mewakili seluruh anggota perusahaan inilah yang menjadikan visi sebuah perusahaan (Lead By Vision).
2. Misi
Misi merupakan langkah-langkah operasional untuk mencapai visi perusahaan.
Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh organisasi agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik (Suported by Mision).
3. Value
Value adalah nilai-nilai yang menjadi landasan perilaku dan motivasi keryawan serta persepsi karyawan mengenai perusahaan atau dengan kata lain value merupakan kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya dilakukan oleh perusahaan dan menunjang tercapainya visi perusahaan (Diven By Value).
18 2.2.4 Tingkatan (Level) Budaya Perusahaan
Schein (dalam Nawawi: 2013: 86) membagi budaya perusahaan dalam tiga tingkatan, yaitu sebagi berikut :
1. Artifak
Hal-hal yang dilihat, didengar, dan dirasakan jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifak berupa : nama perusahaan, logo perusahaan, hipologi perusahaan, uniform, ceremony, dan story teller.
2. Nilai-nilai atau Espoused Value.
Nilai-nilai atau espoused value merupakan alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu budaya.
3. Asumsi Dasar.
Asumsi yang mendasari (Underlying Assumptions) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi. Budaya untuk menetapkan cara yang tepat, dalam melaksanakan sesuatu di sebuah organisasi, sering kali melalui asumsi yang tidak diucapkan.
19
Sumber : (Schein, 1992:7)
Gambar 2.2
Tingkatan Budaya Perusahaan
2.3 Teori Tentang Kinerja
2.3.1 Pengertian dan Penilaian Kinerja Pegawai
Peran sumber daya manusia dalam sebuah organisasi sangat besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, sangat diperlukan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan kinerja yang terbaik.
Menurut Mangkunegara (2000: 67), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Rivai (2004: 309) menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
Artifak
Espaused Values
Basic Underlying Assumptions
20 upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukumdan sesuai dengan moral maupun etika.
Penilaian kinerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap individu dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi.
Megginson dalam Mangkunegara (2000: 68), menyatakan bahwa .Performance appraisal is the process an employer uses to determine whether an employee is performing the job as intended. (Penilaian kinerja adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan).
Menurut Notoatmodjo (2003), dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.
21 5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.
Menurut Dharma (2009), penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan dari 4 (empat) sumber, yaitu:
1. Penilaian Atas Diri Sendiri
Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu mengevaluasi kinerja mereka sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para pimpinan mereka dalam pertemuan-pertemuan evaluasi. Struktur dari penilaian diri sendiri ini biasanya diberikan sebuah formulir penilaian diri sendiri yang diisi oleh individu sebelum pertemuan evaluasi.
2. Penilaian oleh Bawahan
Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu dari kinerja pimpinannya.
Tujuannya adalah untuk membuat pimpinan lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka.
3. Penilaian oleh Rekan Sejawat
Penilaian oleh rekan sejawat (peer assessment) adalah evaluasi yang dibuat sesama anggota tim atau kolega yang berada pada jaringan kerja yang sama.
Praktik yang biasa terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian kepada kolega atau jaringan kerja yang lainnya. Ini lebih cenderung bersifat keperilakuan.
22 4. Penilaian oleh Multi Assesment
Keuntungan dari mendapatkan sudut pandang yang berbeda dalam evaluasi kinerja, terutama dari para pimpinan, telah menimbulkan perhatian yang lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilai yang dapat menambahkan nilai kepada evaluasi pimpinan/bawahan yang tradisionil. Ini dapat mencakup penggunaan ke atas dan oleh rekan sejawat di samping penilaian oleh para pimpinan. Secara teoritis, banyak yang dapat dikatakan tentang pendekatan ini tetapi dalam praktiknya sistem ini akan berada dalam kesulitan untuk menjadi terlalu berlebihan selain rentan kepada semua kekurangan yang dianggap orang merupakan kelemahan-kelemahan baik dari proses-proses penilaian ke atas ataupun penilaian oleh rekan sejawat.
Konsekuensinya hanya sedikit bukti ketertarikan kepada penilaian dengan multirater ini.
2.3.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2003: 312), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
23 a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
perusahaan.
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1.
Secara parsial (uji t) karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran sangat ditentukan oleh budaya organisasi yang telah diterapkan
Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, maka diperoleh nilai R2 sebesar 0,295 angka ini menjelaskan bahwa sebesar 29,5% Kinerja Karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh 23tatisti Sikap (X1) dan variable Keterampilan Komunikasi (X2).
Proporsi dari nilai ini dapat dikatakan kurang kuat dan sisanya sebesar 0,705 atau 70,5%
dipengaruhi oleh factor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian. Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Makassar”.
Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai artinya perubahan budaya organisasi mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan kinerja pegawai, atau dengan kata lain apabila terjadi
24 peningkatan budaya organisasi maka akan terjadi peningkatan kinerja pegawai dan secara 24tatistic memiliki pengaruh yang signifikan.
Setiap organisasi memiliki budaya dan pengaruh yang signifikan terhadap sikap dan perilaku anggota.
Seringkali budaya dalam suatu organisasi berkembang dengan kuat, sehingga dalam kondisi demikian, setiap anggota mengetahui dengan baik tujuan organisasi yang akan dicapainya. Dan setiap karyawan untuk mencapai tujuan tersebut dan pada akhirnya budaya organisasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi kehidupan organisasi dan produktivitas kerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perlu pembentukan budaya kerja internal yang kondusif, dibarengi dengan imbalan yang berimbang.
Imbalan seperti perolehan uang, materi, balas jasa dan lain sebagainya menjadi pilihan para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sebab hal ini berkaitan dengan upaya mereka untuk
Hasil uji menunjukkan bahwa koefisien determinasi adjusted R square sebesar 0,612. Nilai koefisien determinasi yang besar ini menunjukan bahwa kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat cukup. Artinya kepribadian, sikap, dan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja kreatif sebesar 61,2%, sedangkan sisanya yaitu 38,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain
25 2.5 Kerangka Konseptual
Secara umum kinerja didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, kontribusi itu dapat diukur dari kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efektifitas kerja, kemandirian dan komitmen kerja. Efektifitas kinerja yang dihasilkan dalam suatu tugas dalam organisasi ditentukan oleh penciptaan efisiensi tugas dan relasi antar pribadi, hal ini juga didukung oleh sikap masing-masing karyawan serta budaya yang diciptakan perusahaan.
Sikap Dan Kinerja Karyawan
Sikap dapat didefinisikan sebagai pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai obyek, orang, dan peristiwa. Sikap sesungguhnya merupakan suatu pilihan untuk menerima atau menolak sesuatu hal. Pekerjaan mendorong karyawan untuk selalu menerima kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan, tetapi terdapat perbedaan sikap antar pegawai dalam pelaksanaan kebijakan-kebijakan tersebut. Berupa suatu penerimaan yang positif dan dapat pula berupa penolakan-penolakan (negatif).
Suatu sikap pegawai yang menerima kebijakan yang diterapkan perusahaan tentulah memiliki kinerja yang baik ataupun sebaliknya, seperti contoh kebijakan perusahaan untuk waktu istirahat selama satu jam setengah dianggap cukup oleh perusahaan sehingga jam kerja yang selebihnya pegawai dapat lebih fokus dalam pekerjaan. Ternyata kebijakan ini ditolak oleh pegawai dalam pelaksanaan jam
26 istirahat yang lebih panjang, tentulah jam kerja pegawai tersebut akan berkurang dan berdampak pada kinerjanya.
Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Budaya organisasi dimaksudkan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya didalam organisasi, berupa keterkaitan antara lingkungan, teknologi, tugas, serta strategi dengan menentukan desain struktur organisasi termasuk koordinasi antara aktivitas dan motivasinya. Hal-hal inilah yang menjadi acuan pegawai perusahaan pada umumnya menciptakan budaya organisasi yang tidak hanya sebagai acuan pegawai semata tetapi juga memotivasi kinerja pegawai untuk lebih baik lagi.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Robbins (2008:67),Goleman (2005:44)
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Berdasarkan Perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
Sikap (X1)
Budaya Perusahaan (X2)
Kinerja (Y)
27 1. Sikap berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Divisi Regional I
Sumatera.
2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera.
28 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif (pengaruh), karena penelitian ini ingin mengetahui pengaruh sikap dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Gedung Divisi Regional I Sumatera. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus 2014 sampai dengan Oktober 2014.
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara variabel bebas yaitu sikap dan budaya organisasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera.
3.4 Definisi Operasional
Definisi dari masing-masing variabel yang diteliti adalah:
a. Sikap (Variabel X1)
Sikap adalah suatu bentuk reaksi pegawai PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera terhadap suatu obyek, memihak atau tidak memihak yang
29 merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi), dan predisposisi tindakan (kognisi) seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya.
b. Budaya Organisasi (Variabel X2)
Budaya Organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera untuk melakukan aktivitas kerja.
c. Kinerja Karyawan (Variabel Y)
Merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar moral dan etika. Untuk lebih mengenai definisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1.
30 Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Sikap (X1)
Sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif dari pegawai PT. Telkom gedung Divisi Regional I Sumatera (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai obyek, orang, dan merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam PT.
Telkom gedung Divisi Regional I Sumatera untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar moral dan
31 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:74), Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Pernyataan Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STJ) 1
Sumber: Sugiyono (2005:85)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera pada tahun 2014 yang berjumlah 149 orang.
3.6.2 Sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, yaitu:
n = 1 1 +Ne² Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
E = Taraf kesalahan (standar error 10%)
32 Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:
n = 149
Maka jumlah sampel yang akan diambil berjumlah 60 orang.
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang beralamat pada Gedung Divisi Regional I Sumatera Jln. HM. Yamin SH No.2 Medan mempunyai 20 bagian/devisi dalam gedung perusahaan, dan untuk mewakili masing-masing bagian maka 60 sampel tersebut didistribusikan, kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan Teknik Proporsional Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilaksanakan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi itu. Ginting (2008:135). Dapat dilihat pada Tabel 3.3, berikut ini :
Tabel 3.3 Jumlah Sampel
No. Bagian Populasi Sampel Jumlah
Sampel Yg Mewakili 1 Bidang Communication &
Bidang Affairs 3 3/149 x 60 = 1.20 1
33 11 Divisi Wholesale Service 10 10/149 x 60 = 4.02 4 12 Bidang General Support 4 4/149 x 60 = 1.61 2 13 Divisi Wireless Broandband
(Flexy) 12 12/149 x 60 = 4.83 5
14 Bidang Customer Care 7 7/149 x 60 = 2.81 3 15 Bidang Direct Channel 5 5/149 x 60 = 2.01 2
16 Bidang CDC 5 5/149 x 60 = 2.01 2
17 Bidang Modern Channel 5 5/149 x 60 = 2.01 2
18 Bidang FBCC ES-BS 8 8/149 x 60 = 3.22 3
20 Bidang Wireless Broadband
(Flexi) 19 19/149 x 60 = 7.65 8
Sumber : Kantor PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera
3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitan ini adalah data primer dan data skunder, yaitu:
a. Data Primer, yaitu yang diperoleh langsung dari objek penelitian yang merupakan hasil wawancara dengan pihak-pihak terkait baik secara langsung dengan pihak yang bertanggung jawab dalam bidang SDM maupun dengan pihak-pihak terkait langsung pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera.
b. Data Skunder, yaitu data yang diperoleh dari data PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera berupa rekapitulasi jumlah karyawan, sejarah perusahaan dan struktur organisasi.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Data yang diperoleh dari penyusunan skripsi ini bersumber dari:
34 a. Penelitian Kepustakaan
Penelitian ini dilakukan dengan jalan membaca referensi atau tulisan yang bersumber dari literatur-literatur seperti bahan kuliah dan tulisan-tulisan ilmiah lainya.
b. Penelitian Lapangan
Penelitian yang langsung dilakukan dilapangan yang bertujuan untuk memperoleh data-data langsung dari objek penelitian.
c. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Alasan menggunakan metode ini adalah bahwa subyek penelitian merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya, dan pernyataan subyek yang diberikan adalah benar dan dapat dipercaya.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden. Sebagai instrument penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Situmorang (2010:68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji Validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera dan dengan tingkat
35 signifikasi sebesar 5%. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung ≥ r table maka pertanyaan tersebut valid.
2. JIka r hitung < r tabel pertanyaan tersebut tidak valid.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Adapun karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada kantor PT. Telkom Gedung Witel Sumut Barat Jln. HM Yamin No.13 Medan. Nilai r tabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361.
Tabel 3.4 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.
Tabel 3.4
36
Sumber: Hasil Penelitian, 2014 (data diolah)
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah valid karena r hitung > r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.
2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.
Tabel 3.5
37 Pada 26 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,821, ini berarti 0,821 > 0,60 dan 0,821 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisis
Penelitian ini menggunakan metode analisis data yaitu : 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis. Data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.
3.10.2 Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel bebas yang jumlahnya lebih dari satu (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y). Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan perangkat lunak software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) dengan rumus :
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
Y = a + b1X1 + b2X2 +e
38 b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda
X1 = Sikap
X2 = Budaya Organisasi e = Standar error 3.10.3 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian dengan menggunakan :
Uji Signifikan Simultan (Uji - F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
H0 : b1 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α= 5%
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α= 5%
Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variasi variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:
39 H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
H0 : b1 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada = 5%
H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada = 5%
3.10.4 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
3.11 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :
40 1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%, maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5%
artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2008:97) 2. Uji Heteroskedastisitas
Adanya varians variabel bebas adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel terikat (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
41 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah berdirinya PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang lebih dikenal dengan PT. Telkom dapat dibedakan menjadi dua fase, yaitu fase sebelum kemerdekaan dan sesudah kemerdekaan Republik Indonesia. Untuk fase sebelum kemerdekaan Republik Indonesia, cikal bakal PT. Telkom dimulai pada tahun 1882 oleh Pemerintah Kolonial Belanda dengan nama “Post En Telegrafdiens”.
Pada waktu itu, Post En Telegraafdiens merupakan sebuah badan usaha swasta yang berfungsi sebagai penyedia layanan jasa pos dan telegrap. Kemudian pada tahun 1906 Pemerintah Kolonial Belanda mulai membentuk sebuah jawatan yang mengatur layanan pos dan telekomunikasi yang diberi nama Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon (Post Telegraphen Telephone Dienst / PTT) atau lebih dikenal dengan nama PTT-Dienst. Pada tahun 1931, PTT-Dienst oleh pemerintah kolonial Belanda diubah statusnya menjadi Perusahaan Negara.
Fase sesudah kemerdekaan Republik Indonesia dimulai pada tahun 1945 saat terjadi proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia sebagai negara merdeka, berdaulat, dan lepas dari pemerintahan Jepang. Pada tahun 1960, pemerintah
Fase sesudah kemerdekaan Republik Indonesia dimulai pada tahun 1945 saat terjadi proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia sebagai negara merdeka, berdaulat, dan lepas dari pemerintahan Jepang. Pada tahun 1960, pemerintah
