Tujuan Penelitian - SKRIPSI PENGARUH SIKAP DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

BAB I PENDAHULUAN

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera.

5 1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan pada PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera dalam meningkatkan kinerja pegawainya di masa yang akan datang.

2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Strata Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan penulis dalam bidang Perilaku Organisasi dan Manajemen Sumber Daya manusia, khususnya mengenai pengaruh sikap dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di PT. Telkom Gedung Divisi Regional I Sumatera.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

6 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sikap

2.1.1 Pengertian Sikap

Para ahli mengemukakan pengertian sikap berbeda-beda berdasarkan pemikiran masing-masing, tetapi pada dasarnya memiliki kesatuan inti. Dimana menurut Howard Kendler (dalam Syamsu Yusuf, 2006: 169) bahwa sikap merupakan kecenderungan (tendency) untuk mendekati (approach) atau menjauhi (avoid), serta melakukan sesuatu, baik secara positif maupun negatif terhadap suatu lembaga, peristiwa, gagasan, atau konsep.

Robbins (2002:35) mengatakan sikap merupakan pernyataan evaluatif, baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan yakni tentang suatu objek, orang, atau peristiwa yang mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Sedangkan Robins dan Judge (2008:92) menyederhanakan kembali bahwa sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan terhadap obyek, individu, atau peristiwa.

Pendapat-pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa, sikap merupakan keadaan dalam diri manusia yang tergerak untuk bertindak menanggapi suatu obyek yang dapat berupa suatu tindakan menerima bahkan penolakan, tindakan yang diambil juga dapat berupa pilihan antara memihak atau tidak memihak terhadap hal-hal yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan yang diambil berdasarkan karakter pribadi seseorang. Secara

7 sederhana sikap merupakan suatu reaksi seseorang terhadap obyek, individu, dan peristiwa tertentu yang dialaminya.

2.1.2 Komponen Sikap

Faktor-faktor dalam penilaian sikap, memiliki tiga komponen (Ruslan, 1998:55) yaitu:

1. Afektif

Afektif menyangkut masalah emosional subyektif sosial terhadap suatu obyek, secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap suatu obyek.

2. Kognitif

Kognitif terbentuk dari pengetahuan dan informasi yang diterima kemudian selanjutnya diproses menghasilkan suatu keputusan untuk bertindak atau bersikap.

3. Konatif

Konatif menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapinya.

2.1.3 Tingkatan Sikap

Tingkatan sikap menurut Notoatmodjo (2003) tediri dari : 1. Menerima (Receiving).

Menerima diartikan bahwa orang (subyek) ingin dan memperhatikan stimulus yang diberikan.

8 2. Merespon (Responding).

Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan sesuatu dan menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap.

3. Menghargai (Valuting)

Mengajak orang lain untuk mengerjakan/mendiskusikan suatu masalah adalah suatu indikasi sikap.

4. Bertanggung jawab (Responsile).

Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko adalah merupakan sikap yang paling tinggi.

2.1.4 Sikap Kerja

Sikap kerja yang berhubungan dengan pekerjaan adalah sikap yang mempengaruhi bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik.

Robins dkk, (2008:99) menyatakan yang termasuk dalam sikap kerja yang utama adalah :

1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction).

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya tersebut. Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Faktor yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas

9 memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.

2. Keterlibatan Kerja.

Keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi didalamnya. Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang terbaru dalam literatur perilaku organisasi.

Seseorang dengan keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja tersebut.

Tingkat keterlibatan yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Akan tetapi tampaknya lebih konsisten untuk meramalkan keluarnya karyawan daripada kemangkiran dengan memperhitungkan varians keluarnya karyawan.

3. Komitmen Organisasi.

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan respon yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan dari kepuasan kerja. Seorang karyawan dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan organisasi yang merupakan suatu keseluruhan.

10 4. Dukungan Organisasi.

Dukungan organisasi yang dirasakan adalah tingkat hingga dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Sikap ini menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawasan mereka dianggap suportif.

5. Keterlibatan Karyawan.

Keterlibatan karyawan adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan karyawan rata-rata tinggi, serta tingkat perputaran karyawan dan kecelakaan menjadi rendah.

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Suatu organisasi permasalahan budaya organisasi merupakan bagian yang tak terpisahkan dengan lingkungan internal organisasi, karena keragaman budaya yang ada dalam organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada pada organisasi tersebut. Sehingga budaya organisasi pada umumnya dipengaruhi oleh internal perusahaan.

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi.

Nilai-nilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau

11 salah, dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku (Susanto, 1997:3).

Daft (1992, 318) menyatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari dua lapisan, yaitu lapisan yang mudah dilihat dan dipandang mewakili budaya perusahaan secara menyeluruh yang disebut visible artifacts, dan lapisan yang tak kasatmata. Visible artifacts terdiri atas cara orang berperilaku, berbicara, dan berdandan. Simbol-simbol yang dipakai, kegiatan protokoler (seremonial), dan cerita-cerita yang sering dibicarakan oleh para anggota organisasi. Di pihak lain, lapisan kedua yang merupakan lapisan tak kasatmata terdiri atas nilai-nilai pokok, filosofi, asumsi, kepercayaan, dan proses berpikir dalam perusahaan. Lapisan inilah yang sesungguhnya disebut budaya perusahaan.

Pendapat para ahli tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang mewakili perusahaan secara menyeluruh baik kasatmata maupun tak kasatmata yang menjadi panutan di dalam bertindak dan juga berperilaku. Budaya organisasi juga sebagai suatu pola atau model yang terdiri atas kepercayaan, dan nilai-nilai yang memberikan arti bagi anggota suatu organisasi dan aturan bagi anggota untuk berperilaku di organisasi.

Dalam membentuk budaya organisasi harus memerhatikan berbagai masukan dari berbagai pihak. Hal yang penting yang harus diperhatikan adalah masukan dari berbagai pihak antara lain (Nawawi, 2013: 41) :

12 1. Pendiri Organisasi.

Pendiri organisasi sangat mewarnai budaya organisasi, terkait dengan visi mereka sangat memengaruhi terhadap iklim budaya organisasi dan aksi yang dilakukannya.

2. Pemilik Organisasi.

Pemilik organisasi harus mematuhi sistem nilai dan norma yang berlaku dalam organisasi. Konsistensi dan mematuhi sistem nilai dan norma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi memiliki sistem nilai dan budaya yang kuat.

3. Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia yang harus diperhatikan dalam organisasi terkait dengan sumber daya manusia internal yaitu anggota organisasi yang berperan sebagai pemimpin, manajer, dan karyawan. Adapun sumber daya eksternal adalah orang-orang diluar organisasi yang ikut andil dalam pengembangan organisasi, yaitu kunsultan dan stakeholder.

4. Pihak yang berkepentingan.

Dalam organisasi selalu mengadakan hubungan dengan berbagai pihak, dan para pihak tersebut akan memengaruhi budaya organisasi, misalnya pihak bank, dan mitra usaha lainnya.

5. Masyarakat.

Masyarakat sebagai konsumen organisasi sebagai sumber nilai yang dapat menumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media massa dengan menggunakan berbagai teknologi informasi. Hubungan timbal balik antara

13 organisasi dengan masyarakat dapat memberikan kontribusi yang positif baik bagi kepentingan masyarakat maupun organisasi yang bersangkutan.

Pembentukan budaya organisasi sebagai berikut:

Sumber : Robbins (1996:302)

Gambar 2.1

Pembentukan Budaya Korporat

2.2.2 Fungsi Budaya Perusahaan

Fungsi budaya organisasi secara umum yaitu, sebagai identitas perusahaan, integritas, dan informasi.

2.2.2.1 Fungsi Budaya Organisasi Dalam Aktivitas Organisasi

Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa peran dalam organisasi menurut Robbins dalam (Nawawi, 2013: 69) yaitu :

1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.

Filsafat dari

14 4. Budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Budaya organisasi mempunyai empat fungsi dasar dalam suatu organisasi menurut Nelson dan Qiuck dalam (Nawawi, 2013: 70), yaitu perasaan identitas dan menambah komitmen organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam organisasi, dan mekanisme control atas perilaku budaya yang kuat meletakkan kepercayaan, tingkah laku, dan cara melakukan sesuatu tanpa dipertanyakan lagi.

Dengan demikian, fungsi budaya organisasi dalam aktivitas organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota dalam mencapai tujuan organisasi berguna ketentuan nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan serta berfungsi pula sebagai control atas perilaku para karyawan.

2.2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi Bagi Karyawan

Terdapat anggapan bahwa berbagai persyaratan kerja seperti jam kerja, jam istirahat, penerangan di dalam pabrik yang cukup, dan sebagainya merupakan satu-satunya aktivitas produksi di suatu organisasi. Adapun faktor sosial dan budaya hanya sebagai penunjang.

Lebih lanjut Triono (1996:13) menyatakan elemen budaya tertentu itu dibutuhkan agar dapat menjembatani perbedaan jangka waktu dan kepentingan berbagai pihak yang tidak selalu sama, bahkan terkadang bertolak belakang.

Dengan sifat kegiatan seperti itu, paling tidak elemen budaya dimaksud mencakup:

15 1. Perilaku agresif.

2. Perilaku berorientasi pada tujuan.

3. Perilaku kreatif dan inovatif.

4. Perilaku berani menanggung resiko.

5. Perilau seimbang antara jangka pendek dan panjang.

6. Perilaku yang mengutamakan keputusan bersama dan memiliki komitmen terhadap rekan kerja.

7. Perilaku terbuka.

Budaya organisasi bagi karyawan dimaknai sebagai petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis, sehingga karyawan organisasi terdorong untuk selalu mencapai prestasi kerja atau produktifitas yang lebih baik. Hal ini dapat tercapai apabila proses sosialisasi dari budaya perusahaan dapat dijalankan dengan tepat kepada sasarannya.

Dengan demikian, Nawawi (2013:73) mengatakan bahwa budaya organisasi bagi karyawan bermanfaat, sebagai berikut :

1. Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan.

2. Agar mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antar individu karena antar individu dengan individu yang lainsaling melengkapi dalam kegiatan perusahaan.

3. Mendorong mencapai prestasi kerja atau produktifitas yang lebih baik.

16 4. Untuk mencapai secara pasti tentang keriernya di perusahaan sehingga

mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing.

2.2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi Bagi Manajer Atau Pimpinan

Bagi perusahaan budaya organisasi sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat turnover karyawan organisasi. Hal ini dapat dicapai karena budaya perusahaan mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama organisasi. Budaya organisasi dimaknai perusahaan sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern organisasi seperti: tata tertib administrasi, hubungan antarbagian, penghargaan prestasi sumber daya manusia, dan penilaian kerja.

Budaya organisasi bagi organisasi menurut Nawawi (2013:80) bermanfaat sebagai berikut :

1. Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat turnover karyawan. Ini dapat dicapai karena budaya organisasi mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan.

2. Sebagai pedoman dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern perusahaan.

3. Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan organisasi dari cirri khas yang dimiliki, ditengah-tengah organisasi yang ada di masyarakat.

4. Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan organisasi perusahaan yang meliputi : pembentukan marketing plant dan penentuan segmentasi pasar yang akan dikuasai,

17 5. Dapat membuat program pengembangan usaha dan pengembangan sumber

daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia.

2.2.3 Anatomi Budaya Perusahaan

Anatomi budaya perusahaan terdiri dari ; 1. Visi

Visi adalah keinginan akan keadaan di masa mendatang yang dicita-citakan oleh seluruh anggota mulai dari jenjang paling bawah hingga yang paling atas.

Cita-cita di masa depan yang ada dibenak pimpinan perusahaan yang mewakili seluruh anggota perusahaan inilah yang menjadikan visi sebuah perusahaan (Lead By Vision).

2. Misi

Misi merupakan langkah-langkah operasional untuk mencapai visi perusahaan.

Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh organisasi agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik (Suported by Mision).

3. Value

Value adalah nilai-nilai yang menjadi landasan perilaku dan motivasi keryawan serta persepsi karyawan mengenai perusahaan atau dengan kata lain value merupakan kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya dilakukan oleh perusahaan dan menunjang tercapainya visi perusahaan (Diven By Value).

18 2.2.4 Tingkatan (Level) Budaya Perusahaan

Schein (dalam Nawawi: 2013: 86) membagi budaya perusahaan dalam tiga tingkatan, yaitu sebagi berikut :

1. Artifak

Hal-hal yang dilihat, didengar, dan dirasakan jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifak berupa : nama perusahaan, logo perusahaan, hipologi perusahaan, uniform, ceremony, dan story teller.

2. Nilai-nilai atau Espoused Value.

Nilai-nilai atau espoused value merupakan alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu budaya.

3. Asumsi Dasar.

Asumsi yang mendasari (Underlying Assumptions) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi. Budaya untuk menetapkan cara yang tepat, dalam melaksanakan sesuatu di sebuah organisasi, sering kali melalui asumsi yang tidak diucapkan.

Sumber : (Schein, 1992:7)

Gambar 2.2

Tingkatan Budaya Perusahaan

2.3 Teori Tentang Kinerja

2.3.1 Pengertian dan Penilaian Kinerja Pegawai

Peran sumber daya manusia dalam sebuah organisasi sangat besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, sangat diperlukan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan kinerja yang terbaik.

Menurut Mangkunegara (2000: 67), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Rivai (2004: 309) menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

Artifak

Espaused Values

Basic Underlying Assumptions

20 upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukumdan sesuai dengan moral maupun etika.

Penilaian kinerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap individu dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi.

Megginson dalam Mangkunegara (2000: 68), menyatakan bahwa .Performance appraisal is the process an employer uses to determine whether an employee is performing the job as intended. (Penilaian kinerja adalah suatu proses

yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan).

Menurut Notoatmodjo (2003), dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.

21 5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

Menurut Dharma (2009), penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan dari 4 (empat) sumber, yaitu:

1. Penilaian Atas Diri Sendiri

Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu mengevaluasi kinerja mereka sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para pimpinan mereka dalam pertemuan-pertemuan evaluasi. Struktur dari penilaian diri sendiri ini biasanya diberikan sebuah formulir penilaian diri sendiri yang diisi oleh individu sebelum pertemuan evaluasi.

2. Penilaian oleh Bawahan

Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu dari kinerja pimpinannya.

Tujuannya adalah untuk membuat pimpinan lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka.

3. Penilaian oleh Rekan Sejawat

Penilaian oleh rekan sejawat (peer assessment) adalah evaluasi yang dibuat sesama anggota tim atau kolega yang berada pada jaringan kerja yang sama.

Praktik yang biasa terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian kepada kolega atau jaringan kerja yang lainnya. Ini lebih cenderung bersifat keperilakuan.

22 4. Penilaian oleh Multi Assesment

Keuntungan dari mendapatkan sudut pandang yang berbeda dalam evaluasi kinerja, terutama dari para pimpinan, telah menimbulkan perhatian yang lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilai yang dapat menambahkan nilai kepada evaluasi pimpinan/bawahan yang tradisionil. Ini dapat mencakup penggunaan ke atas dan oleh rekan sejawat di samping penilaian oleh para pimpinan. Secara teoritis, banyak yang dapat dikatakan tentang pendekatan ini tetapi dalam praktiknya sistem ini akan berada dalam kesulitan untuk menjadi terlalu berlebihan selain rentan kepada semua kekurangan yang dianggap orang merupakan kelemahan-kelemahan baik dari proses-proses penilaian ke atas ataupun penilaian oleh rekan sejawat.

Konsekuensinya hanya sedikit bukti ketertarikan kepada penilaian dengan multirater ini.

2.3.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2003: 312), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.

3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :

23 a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi

perusahaan.

No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Secara parsial (uji t) karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran sangat ditentukan oleh budaya organisasi yang telah diterapkan

Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, maka diperoleh nilai R² sebesar 0,295 angka ini menjelaskan bahwa sebesar 29,5% Kinerja Karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh 23tatisti Sikap (X1) dan variable Keterampilan Komunikasi (X₂).

Proporsi dari nilai ini dapat dikatakan kurang kuat dan sisanya sebesar 0,705 atau 70,5%

dipengaruhi oleh factor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian. Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Makassar”.

Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai artinya perubahan budaya organisasi mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan kinerja pegawai, atau dengan kata lain apabila terjadi

24 peningkatan budaya organisasi maka akan terjadi peningkatan kinerja pegawai dan secara 24tatistic memiliki pengaruh yang signifikan.

Setiap organisasi memiliki budaya dan pengaruh yang signifikan terhadap sikap dan perilaku anggota.

Seringkali budaya dalam suatu organisasi berkembang dengan kuat, sehingga dalam kondisi demikian, setiap anggota mengetahui dengan baik tujuan organisasi yang akan dicapainya. Dan setiap karyawan untuk mencapai tujuan tersebut dan pada akhirnya budaya organisasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi kehidupan organisasi dan produktivitas kerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perlu pembentukan budaya kerja internal yang kondusif, dibarengi dengan imbalan yang berimbang.

Imbalan seperti perolehan uang, materi, balas jasa dan lain sebagainya menjadi pilihan para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sebab hal ini berkaitan dengan upaya mereka untuk

Hasil uji menunjukkan bahwa koefisien determinasi adjusted R square sebesar 0,612. Nilai koefisien determinasi yang besar ini menunjukan bahwa kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat cukup. Artinya kepribadian, sikap, dan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja kreatif sebesar 61,2%, sedangkan sisanya yaitu 38,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain

25 2.5 Kerangka Konseptual

Secara umum kinerja didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, kontribusi itu dapat diukur dari kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efektifitas kerja, kemandirian dan komitmen kerja. Efektifitas kinerja yang dihasilkan dalam suatu tugas dalam organisasi ditentukan oleh penciptaan efisiensi tugas dan relasi antar pribadi, hal

Dalam dokumen SKRIPSI PENGARUH SIKAP DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. TELKOM GEDUNG DIVISI REGIONAL I SUMATERA OLEH (Halaman 18-0)