ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
C. Deskripsi Data 1.Kompensasi 1.Kompensasi
Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran. Berikut ini adalah skala data tersebut:
Tabel V.6
Tabel Skala Data Kompensasi
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 Rendah
3 2,60 - 3,39 Cukup
4 3,40 - 4,19 Tinggi
5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap kompensasi sebesar 3,64 (pada lampiran) yang masuk kategori tinggi. Artinya bahwa karyawan berpendapat kompensasi yang diterima sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran. 2. Motivasi Kerja
Kuesioner pada variabel motivasi kerja menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap motivasi kerja yang diterima sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa
persepsi karyawan terhadap motivasi kerja yang diterima sangat tinggi. Berikut ini adalah skala data tersebut:
Tabel V.7
Tabel Skala Data Motivasi Kerja
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 Rendah
3 2,60 - 3,39 Cukup
4 3,40 - 4,19 Tinggi
5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap motivasi kerja sebesar 3,74 (pada lampiran) yang masuk kategori tinggi. Artinya bahwa karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
3. Kepuasan Kerja
Kuesioner pada variabel kepuasan kerja menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja yang diterima sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja yang diterima sangat tinggi. Berikut ini adalah skala data tersebut:
Tabel V.8
Tabel Skala Data Kepuasan Kerja
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 Rendah
3 2,60 - 3,39 Cukup
4 3,40 - 4,19 Tinggi
5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja sebesar 3,83 (pada lampiran) yang masuk kategori tinggi. Artinya bahwa karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi. 4. Kinerja Karyawan
Kuesioner pada variabel kinerja karyawan menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi atasan langsung/kepala setiap bagian terhadap kinerja karyawan yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi atasan langsung/kepala setiap bagian terhadap kinerja karyawan yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab. Berikut ini adalah skala data tersebut:
Tabel V.9
Tabel Skala Data Kinerja Karyawan
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 Rendah
3 2,60 - 3,39 Cukup
4 3,40 - 4,19 Tinggi
5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi atasan langsung/kepala setiap bagian terhadap kinerja karyawan sebesar 3,91 (pada lampiran) yang masuk kategori tinggi. Artinya bahwa atasan langsung/kepala setiap bagian berpendapat kinerja karyawan yang diterima
sangat sesuai dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab.
D. Pengujian
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model prediksi hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap purifikasi dalam model pengukuran. Model pengukuran (outer model) digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner untuk memastikan bahwa item-item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dimengerti oleh responden. Menurut Wiyono (2011:403), validitas dapat ditentukan oleh
convergent validity (outer model) dengan nilai loading factor 0,50 sampai 0,60 sudah dianggap cukup. Dalam uji validitas ini peneliti menggunakan nilai loading factor >0,50. Kuesioner telah disebarkan kepada 200 responden yaitu karyawan tetap nonmanajerial dan kepala bagian/atasan langsung dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Kemudian hasil kuesioner tersebut diolah dengan menggunakan WarpPLS 5.0 dengan menghasilkan nilai loading factor sebagai berikut:
Tabel V.10 Nilai Loading Factor
No Item Pernyataan Nilai Loading Factor Status
1 K1 0,713 Valid 2 K2 0,532 Valid 3 K3 0,566 Valid 4 K4 0,486 Tidak Valid 5 K5 0,599 Valid 6 K6 0,594 Valid 7 K7 0,592 Valid 8 MK1 0,717 Valid 9 MK2 0,725 Valid 10 MK3 0,632 Valid 11 MK4 0,594 Valid 12 MK5 0,736 Valid 13 KP1 0,598 Valid 14 KP2 0,699 Valid 15 KP3 0,483 Tidak Valid 16 KP4 0,523 Valid 17 KP5 0,682 Valid 18 KK1 0,637 Valid 19 KK2 0,583 Valid 20 KK3 0,571 Valid 21 KK4 0,694 Valid 22 KK5 0,629 Valid
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0 Berdasarkan tabel di atas, item pernyataan K4 bernilai 0,486, item pernyataan KP3 bernilai 0,483 dinyatakan tidak valid karena bernilai <0,50. Maka, dilakukan penghapusan terhadap 2 item pernyataan tersebut dengan hasil nilai loading factor sebagai berikut:
Tabel V.11
Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan
No Item Pernyataan Nilai Loading Factor Status
1 K1 0,713 Valid 2 K2 0,503 Valid 3 K3 0,620 Valid 4 K5 0,640 Valid 5 K6 0,574 Valid 6 K7 0,611 Valid 7 MK1 0,717 Valid 8 MK2 0,725 Valid 9 MK3 0,632 Valid 10 MK4 0,594 Valid 11 MK5 0,736 Valid 12 KP1 0,631 Valid 13 KP2 0,724 Valid 14 KP4 0,504 Valid 15 KP5 0,724 Valid 16 KK1 0,637 Valid 17 KK2 0,583 Valid 18 KK3 0,571 Valid 19 KK4 0,694 Valid 20 KK5 0,629 Valid
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0 Berdasarkan tabel di atas, semua item pernyataan bernilai >0,50 dan dinyatakan valid.
Parameter lain untuk mengukur validitas diskriminan adalah dengan Average Variance Extracted (AVE). Menurut Abdillah dan Jogiyanto (2015:206), nilai AVE yang disarankan >0,50. Pada tabel di bawah ini menunjukkan bahwa 4 variabel memberikan nilai AVE >0,50 dengan nilai terendah 0,614 pada variabel kompensasi dan nilai tertinggi 0,683 pada variabel motivasi kerja.
Tabel V.12
Average Variance Extracted (AVE)
No Variabel Average Variance Extracted Status
1 Kompensasi 0,614 Valid
2 Motivasi Kerja 0,683 Valid
3 Kepuasan Kerja 0,652 Valid
4 Kinerja Karyawan 0,624 Valid
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas alat ukur dalam penelitian. Menurut Abdillah dan Jogiyanto (2015:207), suatu
konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s alpha > 0,50 dan nilai Composite reliability >0,70.
Tabel V.13
Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
No Variabel Cronbach's
Alpha
Composite
Reliability Status
1 Kompensasi 0,665 0,782 Reliabel
2 Motivasi Kerja 0,712 0,813 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,542 0,744 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 0,607 0,761 Reliabel
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa semua variabel dikatakan
reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha >0,50 dan Composite Reliability >0,70. Pada Cronbach’s Alpha, nilai tertinggi sebesar 0,712 pada variabel motivasi kerja dan nilai terendah sebesar 0,542 pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan Composite Reliability, nilai tertinggi sebesar 0,813 pada variabel motivasi kerja dan nilai terendah sebesar 0,744 pada variabel kepuasan kerja.
2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian model struktural atau Inner Model dilakukan untuk melihat hubungan satu variabel dengan variabel lainnya yang tercantum pada hipotesis dalam suatu penelitian. Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R2 untuk variabel dependen, nilai koefisien jalur atau path coefficients untuk uji signifikansi antarvariabel dalam model struktural.
a. Nilai R2
Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah hasil nilai R2 untuk yang digunakan untuk menilai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen:
Tabel V.14 R2 No Variabel R2 1 Motivasi Kerja 0,162 2 Kepuasan Kerja 0,267 3 Kinerja Karyawan 0,222
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai R2 variabel Motivasi Kerja sebesar 0,162 artinya variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi sebesar 16,2%, sedangkan sisanya sebesar 83,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Nilai R2 variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,267 artinya variabel Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi dan
Motivasi Kerja sebesar 26,7%, sedangkan sisanya sebesar 73,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Nilai R2 variabel Kinerja Karyawan sebesar 0,222 artinya variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja sebesar 22,2%, sedangkan sisanya sebesar 77,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
b. Pengujian Hipotesis 1-6
Hubungan antar variabel laten dalam model penelitian ini dapat dilihat dari hasil estimasi koefisien jalur (path coefficients) dan tingkat signifikansinya (p value). Berikut ini adalah gambar hasil pengujian dengan menggunakan WarpPLS 5.0:
Gambar V.1
Pengujian Model Penelitian dengan WarpPLS 5.0
Untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan, dapat dilihat dari besarnya nilai p value. Apabila besarnya nilai p value lebih kecil
dari 0,05, maka H0 ditolak atau terdapat pengaruh yang signifikan. Hasil estimasi path coefficients untuk menguji kekuatan pengaruh antar variabel dan menjelaskan ketegasan hubungan antar arah variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.15
Hasil Estimasi Path Coefficients
No Hipotesis Path
Coefficients
Std.
Errors P Value Keterangan
1 Kompensasi -> Motivasi Kerja (H1) 0,402 0,065 <0,001 Signifikan
2 Kompensasi -> Kepuasan Kerja (H2) 0,260 0,067 <0,001 Signifikan
3 Kompensasi -> Kinerja Karyawan (H3) 0,159 0,069 0,011 Signifikan
4 Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja (H4) 0,360 0,066 <0,001 Signifikan
5 Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan (H5) 0,145 0,069 0,018 Signifikan
6 Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan (H6) 0,293 0,067 <0,001 Signifikan Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
Berdasarkan nilai P Value pada tabel di atas, maka hasil uji setiap hipotesis 1-6 sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis 1 a) Hipotesis:
H0: Kompensasi tidak mempengaruhi motivasi kerja secara positif Ha: Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan:
d) Penjelasan:
Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi motivasi kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
2) Uji Hipotesis 2 a) Hipotesis:
H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara positif
Ha: Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan:
P value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan:
Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
3) Uji Hipotesis 3 a) Hipotesis:
H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif
Ha: Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan:
P value 0,011 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan:
Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan, maka semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
4) Uji Hipotesis 4 a) Hipotesis:
H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara positif
Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan:
P value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan:
Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
5) Uji Hipotesis 5 a) Hipotesis:
H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif
Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan:
P value 0,018 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan:
Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
6) Uji Hipotesis 6 a) Hipotesis:
H0: Kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif
Ha: Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan:
P-value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan:
Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
c. Pengujian Hipotesis 7-8 dengan Efek Mediasi
Pengujian hipotesis dengan efek mediasi dilakukan dengan dua langkah menurut (Baron dan Kenny, 1986; Hair dkk, 2011; Kock, 2011, 2013) dalam buku Sholihin dan Ratmono (2013:56):
1) Melakukan estimasi direct effect antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan estimasi
variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan dengan gambar dan tabel sebagai berikut:
Gambar V.2
Pengujian Model Direct Effect dengan WarpPLS 5.0
Tabel V.16
Hasil Estimasi Direct Effect
No Hubungan Path
Coefficients P-Value Keterangan
1 Kompensasi -> Kinerja Karyawan 0,211 0,001 Signifikan
2 Motivasi kerja -> Kinerja Karyawan 0,263 <0,001 Signifikan
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
2) Melakukan estimasi indirect effect secara simultan dengan menambahkan variabel mediasi di antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan estimasi
indirect effect yaitu peran variabel kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh variabel kompensasi dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan dengan gambar dan tabel sebagai berikut:
Gambar V.3
Pengujian Model Indirect Effect dengan WarpPLS 5.0
Tabel V.17
Hasil Estimasi Indirect Effect
No Hubungan Path
Coefficients P-Value Keterangan
1 Kompensasi -> Kepuasan Kerja 0,260 <0,001 Signifikan
2 Kompensasi -> Kinerja Karyawan 0,159 0,011 Signifikan
3 Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja 0,360 <0,001 Signifikan
4 Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan 0,145 0,018 Signifikan
5 Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,293 <0,001 Signifikan
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 3.0
Persyaratan efek mediasi telah dipenuhi karena pengaruh langsung variabel kompensasi dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan pada estimasi direct effect dan indirect effect adalah signifikan.
3) Uji Hipotesis 7 a) Hipotesis:
H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
(1) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
(2) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect
nilainya turun dan tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
(3) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect
nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation). c) Keputusan:
Path coefficient 0,211 turun menjadi 0,159 dan tetap signifikan serta hubungan dari kompensasi ke kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
d) Penjelasan:
Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin baik kinerja karyawan melalui tingginya kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
4) Uji Hipotesis 8 a) Hipotesis:
H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
(1) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara motivasi kerja dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
(2) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara motivasi kerja dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect
nilainya turun dan tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
(3) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara motivasi kerja dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect
nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation). c) Keputusan:
Path coefficient 0,263 turun menjadi 0,145 dan tetap signifikan serta hubungan dari motivasi kerja ke kinerja karyawan melalui kepuasan kerja tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
d) Penjelasan:
Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi kerja maka semakin baik kinerja karyawan melalui tingginya kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil pengujian hipotesis secara keseluruhan:
Tabel V.18
Hasil Pengujian Hipotesis Keseluruhan
No Hipotesis Hasil 1 H1 Terdukung data 2 H2 Terdukung data 3 H3 Terdukung data 4 H4 Terdukung data 5 H5 Terdukung data 6 H6 Terdukung data 7 H7 Terdukung data 8 H8 Terdukung data
Sumber: dibuat oleh peneliti (2017)
E. Pembahasan
Penelitian ini berfokus pada pengujian apakah kepuasan kerja (M) memediasi pengaruh kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Berikut ini adalah pembahasan secara lebih jelas hasil penelitian yang telah didapatkan oleh peneliti:
1. Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, yang artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan karena karyawan merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang tinggi saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Winardi (1992:23) yaitu imbalan (kompensasi) yang sesuai dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan.
2. Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif, yang artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin puas karyawan dengan pekerjaanya karena karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Malayu S. P. Hasibuan (2003:203) yaitu balas jasa yang adil dan layak merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
3. Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif, yang artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang terdiri dari karyawan merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang tinggi maka semakin puas karyawan dengan pekerjaanya karena karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Malayu S. P. Hasibuan (2003:203) yaitu motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
5. Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang terdiri dari karyawan merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang tinggi maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah
dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu motivasi kerja merupakan faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
6. Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang artinya bahwa semakin puas karyawan dengan pekerjaanya yang terdiri dari karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu kepuasan kerja merupakan faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
7. Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja
yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab dengan dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari karyawan