KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:4), manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2009:23), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Menurut Dessler (2013:30), “Human Resource Management (HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending to their labor relations, health, and safety, and fairness concern”. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurusi relasi kerja mereka,
kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan proses pengelolaan karyawan yang ada di perusahaan mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian dalam rangka memperoleh karyawan yang berkualitas serta meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan dalam manajemen sumber daya manusia melibatkan lima fungsi sebagai berikut:
1) Perencanaan
Suatu proses untuk menetapkan sasaran dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur, serta mengembangkan rencana dan peramalan.
2) Pengorganisasian
Suatu proses untuk memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membentuk departemen, mendelegasikan otoritas kepada bawahan, menetapkan saluran otoritas dan komunikasi, serta mengoordinasikan pekerja bawahan.
3) Penyusunan staf
Suatu proses untuk menentukan tipe orang yang harus anda pekerjakan, merekrut karyawan prospektif, memilih karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan, menetapkan standar kinerja, mengevaluasi kinerja, menasihati karyawan, serta memberikan kompensasi kepada karyawan.
4) Kepemimpinan
Suatu proses untuk meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan, menegakkan moral, serta memotivasi bawahan.
5) Pengendalian
Suatu proses untuk menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini, serta mengambil tindakan korektif sesuai kebutuhan.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:21), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia:
1) Perencanaan (Planning)
Suatu proses dalam merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Suatu kegiatan dalam menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6) Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Menurut Ivancevich dan Konopaske (2013:5), ada beberapa aktivitas manajemen sumber daya manusia yaitu:
1) Equal employment opportunity (EEO) compliance. Pemenuhan kesempatan kerja yang sama.
3) Human Resource Planning. Perencanaan Sumber Daya Manusia. 4) Recruitment, selection, motivation, dan retention. Penerimaan,
seleksi, motivasi, dan penyimpanan.
5) Performance evaluation and compensation. Evaluasi kinerja dan kompensasi.
6) Training and development. Pelatihan dan pengembangan. 7) Labor relations. Hubungan Kerja.
8) Safety and health. Keamanan dan kesehatan. 2. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2009:119), “Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization”. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi.
Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi kepada setiap karyawan atas kontribusi karyawan kepada organisasi. b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:120), tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut:
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang lebih kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaanya. 8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat terhindarkan.
c. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Mondy (2008:4-5), ada dua jenis kompensasi yaitu: 1) Kompensasi Finansial, terdiri atas dua macam yaitu:
a) Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti:
(1) Tunjangan wajib yang terdiri dari jaminan sosial, tunjangan pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan.
(2) Tunjangan tidak wajib yang terdiri dari bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium serta program manfaat.
2) Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri dari:
a) Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
b) Lingkungan kerja yang meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, dan kondisi kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri dari waktu yang fleksibel, minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh-waktu, dan lebih banyak kerja sedikit jam.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Suryasudarma (2011:41), ada tujuh faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan
organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari organisasi antara lain:
1) Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu
Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam suatu organisasi.
2) Kekuatan negosiasi serikat pekerja
Di negara-negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk membuat negosiasi (burgaining power) dengan para pemilik organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada.
3) Peraturan pemerintah
Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya ada peraturan yang berhubungan dengan upah minimum (di Indonesia UMR), serta pekerja anak-anak dan perempuan.
4) Penggajian yang adil dan memadai
Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga prinsip-prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan para pekerja secara kontekstual.
5) Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di dalam organisasi
Sebelum dan ketika menjalankan operasinya secara aktual perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalah kekaryaan, atas dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan imbalan kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para pekerjanya.
6) Tantangan imbalan kekaryaan internasional
Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan imbalan kekayaan internasional, apalagi kalau perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau bersifat multinasional, perusahaan yang membayar pekerjanya terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi imbalan kekaryaan lebih baik.
7) Produktivitas dan biaya operasi
Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan produktivitas (hasil yang bisa diraih) dan biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan sehari-hari. Kelangsungan perusahaan akan terganggu kalau tingkat produktivitas (hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih tinggi dari biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan).
e. Indikator Kompensasi
Menurut Suwanto dan Priansa (2011:222), ada tiga asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu:
1) Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas
keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2) Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
3) Asas Kewajaran
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
3. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Menurut Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93), “a motive is a
stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Sedangkan menurut Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115), motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mendukung tindakan karyawan agar menimbulkan semangat seorang karyawan dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut.
b. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150) antara lain: 1) Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
c. Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:29), ada beberapa tujuan pemberian motivasi, antara lain:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan absensi karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1) Menurut Saydam (2000:370-374), faktor intern yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu:
a) Kematangan Pribadi
Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil akhir.
b) Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat mempengaruhi motivasi kerja. Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan
yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas itu akan mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari dirinya.
c) Keinginan dan Harapan Pribadi
Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya.
d) Kebutuhan
Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. Ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat dipenuhi. Sekiranya keinginan dan harapan ini tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat
terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya.
e) Kelelahan dan Kebosanan
Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik dan mental seseorang yang sedang bekerja.
2) Menurut Winardi (1992:23), faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu:
a) Jenis dan sifat pekerjaan
Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud. b) Kelompok kerja dimana individu bergabung
Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu, peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan
kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
c) Situasi lingkungan pada umumnya
Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya.
d) Sistem imbalan (kompensasi) yang diterima
Imbalan (kompensasi) merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan (kompensasi) dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.
e. Indikator Motivasi
Menurut Ishak dan Hendri (2003:27), ada enam ciri-ciri orang yang memiliki motivasi tinggi, yaitu:
1) Bekerja sesuai standar
Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
2) Senang bekerja
Senang bekerja yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.
3) Merasa berharga
Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai. Hal ini terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul-betul mendapatkan perhatian dari perusahaan.
4) Bekerja keras
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
5) Sedikit pengawasan
6) Semangat juang yang tinggi 4. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Davis and Newstrom (dalam Suwanto dan Donni, 2011:263), “job satisfaction is the favourableness with wich employee
view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Osborn (dalam Suwanto dan Donni, 2011:264), “job satisfaction is the degree
to which an individual feels positively about the various vacets of the job tasks, the work setting an relationship with co-worker”. Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang
mengenai berbagai seni tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja.
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja di tempat karyawan tersebut bekerja.
b. Cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja
Menurut Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510), ada tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu:
1) Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire)
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2) Critical Incidents (Insiden Kritis)
Critical Incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.
3) Interview (wawancara)
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja, dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
c. Dampak dari kepuasan kerja
Menurut Robbins (dalam Usman H, 2008:468), terdapat beberapa dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja pekerja tersebut meliputi:
1) Produktivitas pekerja tinggi. 2) Kemangkiran pekerja tidak ada.
3) Pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya. 4) Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1) Balas jasa yang adil dan layak (kompensasi). 2) Motivasi kerja.
3) Penempatan yang tepat sesuai keahlian. 4) Berat ringannya pekerjaan.
5) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
6) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 7) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
8) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. e. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Minnosota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (dalam penelitian Herista, 2014:11-12), ada indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja, antara lain:
1) Kebebasan memanfaatkan waktu luang. 2) Kebebasan bekerja secara mandiri.
3) Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu. 4) Kebebasan bergaul.
5) Gaya kepemimpinan atasan langsung. 6) Kompetensi pengawas.
7) Tugas yang diterima.
8) Kesempatan bertindak terhadap orang lain. 9) Persiapan kerja.
10) Kebebasan memerintah
11) Kebebasan memanfaatkan kemampuan.
12) Kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku. 13) Gaji yang diterima.
14) Kesempatan mengembangkan karir. 15) Kebebasan mengambil keputusan.
16) Kesempatan menggunakan metode kerja. 17) Kondisi kerja yang mendukung.
18) Kerja sama.
19) Penghargaan terhadap prestasi.
5. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria aktivitas lainnya. Sedangkan menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari individu terdiri dari:
a) Kemampuan dan keterampilan b) Latar belakang
c) Demografis
2) Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi terdiri dari:
a) Persepsi b) Sikap
c) Kepribadian d) Motivasi e) Kepuasan kerja f) Stress kerja
3) Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja