PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian
Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Blasius Panut Nusanjaya
NIM: 132214078
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian
Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Blasius Panut Nusanjaya
NIM: 132214078
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Adil Ka’Talino, Bacuramin Ka’Saruga, Basengat Ka’Jubata.
(Adil pada Manusia, Bercermin di Surga, Bernafas pada Tuhan).
Pepatah Kalimantan
Kelemahan terbesar kita adalah menyerah.
Cara paling tepat untuk sukses adalah
selalu mencoba satu kali lagi.
Thomas A. Edison
Mulailah sebuah perjalanan
dengan tujuan akhir yang jelas.
Joko Widodo
Don’t forget to pray and be happy.
Berpikir dan teruslah berpikir
sampai kita lupa bahwa kita sedang berpikir.
Blasius Panut Nusanjaya
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Kedua orang tua saya, Bapak Yohanes Djadjah dan Ibu Chatarina Mudjiati, serta saudara dan keponakan saya yang selalu mendukung dalam
segala hal.
v
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
dan diajukan untuk di uji pada tanggal 11 Juli 2017 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak dapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat, atau pemikiran dari peneliti lain yang seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada peneliti aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 31 Juli 2017 Yang membuat pernyataan,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Blasius Panut Nusanjaya
Nomor Induk Mahasiswa : 132214078
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,
mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya
selama tetap mencantumkan nama saya sebagai peneliti.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 31 Juli 2017
Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatnya,
peneliti dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Peran Kepuasan Kerja Dalam
Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah
Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat”. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk
memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program
Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penelitian ini peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan,
bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik.
Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, peneliti secara khusus menyampaikan
ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I
yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan
bimbingan, perhatian, arahan, dan pemikiran, yang sangat berguna
sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik, serta nilai-nilai yang
diberikan selama proses pengerjaan skripsi.
4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang
bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan
bimbingan, perhatian, arahan, dan pemikiran, yang berguna untuk semakin
menyempurnakan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung peneliti
viii
6. Segenap Manajemen Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat,
yang telah mengijinkan peneliti untuk melakukan penelitian dan telah
bersedia meluangkan waktu untuk membantu peneliti dalam mendapatkan
informasi tentang rumah sakit.
7. Semua Karyawan Tetap Nonmanajerial dari semua unit/bagian di Rumah
Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat, yang telah bersedia
meluangkan waktu untuk membantu peneliti dengan mengisi kuesioner
yang telah peneliti sediakan.
8. Kedua orang tuaku, Bapak Yohanes Djadjah dan Ibu Chatarina Mudjiati
serta saudaraku, Margaretha Indah Wijilestari, Citra Dewi Mariana,
Emilda Putri Pratiwi, Yulius Pandu Nusanjaya, Imanuel Budhi Hartoko,
Mikael Sati, serta keponakanku, Esther Kartika Sonia Budhilestari,
Novena Hillary Budhilestari, Benediktus Cleosa Kalas Prakasa, yang
selalu memberikan dukungan melalui doa, nasihat, perhatian, cinta yang
tak terhingga sehingga memberikan semangat yang luar biasa kepada
peneliti untuk menjalani semuanya dengan baik.
9. Sahabatku, dr. Yohanes Kusumo Adi, yang setia menemani peneliti saat
penelitian di Rumah Sakit Fatima.
10.Veronica Euphracia, yang selalu menyemangati dan mendukung peneliti
dalam menyelesaikan Skripsi ini.
11.Teman baikku, Nico, Aan, Sakti, Angga, Fian, Putri, Budi, Neneng, Tituk,
Mamus, Adi, Olive, Kris, Egi, Galang, Samuel, Andrian, Kristo, Edo,
Alvin, Jojo, Willy, Marten, Flo, dan teman-teman angkatan 2013,
terimakasih atas kebersamaan dan dinamika pertemanan selama 4 tahun
perkuliahan ini.
12.Mas Wisnu, Mas Baw, Mbak Monik, Maryo, terimakasih atas doa,
masukan, dan saran yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan
skripsi ini.
13.Keluarga besar Inisiasi Sanata Dharma (INSADHA), terimakasih atas
ix
14.Keluarga besar Purna Paskibraka Indonesia (PPI) Propinsi Kalimantan
Barat, yang selalu mendukung dan menyemangati peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
15.Teman-teman kos lamparolas, yang selalu mengingatkan dan
menyemangati peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
16.Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dan telah
membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat
terselesaikan dengan baik.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan
dan masih jauh dari sempurna dengan keterbatasan yang dimiliki peneliti. Oleh
karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca
guna menyempurnakan Skripsi ini. Peneliti berharap semoga Skripsi ini
bermanfaat dan menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun
Skripsi.
Yogyakarta, 31 Juli 2017
Peneliti,
Blasius Panut Nusanjaya
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
HALAMAN ABSTRAK ... xvii
HALAMAN ABSTRACT ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2. Kompensasi ... 13
a. Definisi Kompensasi ... 13
b. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 13
c. Jenis-jenis Kompensasi ... 15
xi
e. Indikator Kompensasi ... 19
3. Motivasi ... 20
a. Definisi Motivasi ... 20
b. Jenis-jenis Motivasi ... 21
c. Tujuan Pemberian Motivasi... 21
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 22
e. Indikator Motivasi ... 25
4. Kepuasan Kerja ... 26
a. Definisi Kepuasan Kerja ... 26
b. Cara melakukan pengukuran kepuasan kerja ... 27
c. Dampak dari Kepuasan Kerja ... 28
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 28
e. Indikator Kepuasan Kerja ... 28
5. Kinerja Karyawan ... 30
a. Definisi Kinerja ... 30
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 30
c. Proses Penilaian Kinerja ... 31
d. Indikator Kinerja Karyawan ... 32
6. Hubungan Antar Variabel ... 33
a. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja ... 33
b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja ... 33
c. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ... 33
d. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja ... 33
e. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 34
f. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 34
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 34
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 38
D. Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 42
A. Jenis Penelitian ... 42
xii
1. Subjek Penelitian ... 42
2. Objek Penelitian ... 42
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 42
D. Variabel Penelitian ... 43
1. Identifikasi Variabel ... 43
a. Variabel Independen ... 43
b. Variabel Dependen ... 43
c. Variabel Mediasi... 43
2. Definisi Variabel ... 43
3. Pengukuran Variabel ... 44
E. Definisi Operasional ... 45
F. Populasi dan Sampel ... 47
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 48
H. Sumber Data ... 48
I. Teknik Pengumpulan Data ... 49
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 49
K. Teknik Analisis Data ... 50
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 54
A. Sejarah Rumah Sakit Fatima ... 54
B. Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Fatima ... 57
C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Fatima ... 59
D. Data Dasar Rumah Sakit Fatima ... 61
E. Data Kegiatan Penunjang Medis Rumah Sakit Fatima ... 62
F. Data Fasilitas Penunjang Rumah Sakit Fatima ... 63
G. Data Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Fatima... 64
H. Keuangan ... 65
I. Pemasaran ... 66
J. Jasa Pelayanan Medik ... 66
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 68
A. Deskripsi Pengumpulan Data ... 68
xiii
C. Deskripsi Data ... 74
D. Pengujian ... 77
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ... 77
a. Uji Validitas ... 77
b. Uji Reliabilitas ... 80
2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) ... 81
a. Nilai R2 ... 81
b. Pengujian Hipotesis 1-6 ... 82
c. Pengujian Hipotesis 7-8 dengan Efek Mediasi ... 87
d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ... 92
E. Pembahasan ... 93
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 99
A. Kesimpulan ... 99
B. Saran ... 100
C. Keterbatasan ... 103
xiv
DAFTAR TABEL Tabel Judul
IV.1 Data SDM RS Fatima ... 65
V.1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja ... 70
V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia... 72
V.4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 72
V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Rumah Sakit ... 73
V.6 Skala Data Kompensasi ... 74
V.7 Skala Data Motivasi Kerja ... 75
V.8 Skala Data Kepuasan Kerja ... 75
V.9 Skala Data Kinerja Karyawan ... 76
V.10 Nilai Loading Factor ... 78
V.11 Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan ... 79
V.12 (Average Variance Extracted) AVE ... 80
V.13 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ... 80
V.14 R2 ... 81
V.15 Hasil Estimasi Path Coefficients ... 83
V.16 Hasil Estimasi Direct Effect ... 88
V.17 Hasil Estimasi Indirect Effect ... 89
xv
DAFTAR GAMBAR Gambar Judul
IV.1 Logo RS Fatima ... 56
IV.2 Struktur Organisasi RS Fatima ... 60
V.1 Pengujian Model Penelitian ... 82
V.2 Pengujian Model Direct Effect ... 88
xvi
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Judul
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 108
Lampiran 2 Tabel Skor Persepi Karyawan ... 116
xvii ABSTRAK
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat
Blasius Panut Nusanjaya Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proporsionate Random Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja kepada 200 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 200 karyawan yang telah menjadi responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Partial Least Square
menggunakan aplikasi WarpPLS 5.0.
Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.
xviii ABSTRACT
THE ROLE OF JOB SATISFACTION IN MEDIATING THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND JOB MOTIVATION ON THE EMPLOYEES’
PERFORMANCE
A Case Study on Permanent Employees at Fatima Hospital, Ketapang, West Borneo
Blasius Panut Nusanjaya compensation on the employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the
influence of job motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction positively affects the employees’ performance on permanent employees at Fatima
Hospital, Ketapang, West Borneo. Proporsionate Random Sampling was used as sampling technique. The data was obtained by distributing questionnaires on compensation, job motivation, and job satisfaction to 200 respondents. The data
on employees’ performance was obtained by distributing the performance appraisal to the direct superior of all section/unit to assess the 200 employees who have become the respondents. The data analysis technique that is used in this research was Partial Least Square method using the WarpPLS 5.0.
The results show that 1) the compensation positively affects the job motivation, 2) job satisfaction mediates the influence of compensation on the
employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the influence of job motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction positively affects
the employees’ performance on permanent employees at Fatima Hospital,
Ketapang, West Borneo.
Keywords: Compensation, Job Motivation, Job Satisfaction, Employees’
1 BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting
dan menjadi pusat perhatian setiap organisasi dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan organisasi. Organisasi yang berhasil pasti memusatkan perhatian
pada sumber daya manusia untuk menjalankan fungsinya secara optimal,
khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Sumber
daya manusia merupakan faktor penting bagi perusahaan demi memajukan
usaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan ditentukan oleh
keberhasilan dari para individu karyawan perusahaan itu sendiri dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
suatu organisasi. Peran manajemen sumber daya manusia adalah mengatur
tenaga kerja yang ada di dalam organisasi mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian untuk mewujudkan tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia dikatakan
berhasil apabila dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan kinerja
keberhasilan tersebut, suatu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor
seperti pemberian kompensasi (balas jasa) dan motivasi kerja.
Tujuan utama setiap karyawan bekerja di suatu perusahaan adalah untuk
memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan tersebut. Menurut Werther dan
Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), “compensation is what employees receive
in exchange for their contribution to the organization” yang artinya kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas
kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Hasibuan (2009:120), jika
balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi
bawahannya dan karyawan akan merasa puas karena dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Sedangkan menurut Gibson (dalam Riani,
2011:123-124), Kompensasi merupakan salah satu faktor organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat
disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh pada motivasi kerja, kepuasan
kerja, dan kinerja karyawan sehingga menjadi faktor penting bagi setiap
karyawan dalam mempertimbangkan keputusan untuk bekerja dan bertahan di
suatu perusahaan.
Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan dan mendukung tingkah
laku manusia agar semangat, giat, dan antusias dalam bekerja dan
melaksanakan tugas-tugas demi mencapai suatu tujuan. Menurut Robin dan
Judge (2008:222), motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan
intensitas arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan menurut Gibson
(dalam Riani, 2011:123-124), motivasi merupakan salah satu faktor psikologi
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan faktor penting yang
harus diperhatikan oleh perusahaan karena motivasi kerja mendasari
karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan serta berpengaruh pada kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
Menurut Handoko (2000:193), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan emosi
positif atau perasaan senang seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan yang
sedang dilakukan dan pengalaman-pengalaman kerjanya. Menurut Malayu S.
P. Hasibuan (2003:203), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu kompensasi dan motivasi kerja. Sedangkan menurut Gibson (dalam
Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja merupakan salah satu faktor psikologi
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sehingga harus diperhatikan
oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Pencapaian suatu perusahaan bukan hanya pada hasil baik yang diperoleh
perusahaan suatu saat nanti, tetapi juga pada proses untuk mencapai hasil baik
tersebut. Menurut Amir (2015:5), kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan
ditetapkan. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kompensasi,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat
disimpulkan bahwa perusahaan harus memperhatikan faktor kompensasi,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja karena berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan keberhasilan perusahaan.
Rumah Sakit Fatima merupakan salah satu lembaga kesehatan yang ada
di Kelurahan Mulia Baru, Kecamatan Delta Pawan, Kabupaten Ketapang,
Kalimantan Barat. Peneliti ingin melakukan penelitian di Rumah Sakit Fatima
karena adanya karya perutusan di mana karyawan bekerja bukan hanya
sekedar mencari uang (kompensasi). Dengan karya perutusan maka akan
muncul motivasi kerja yang akan mempengaruhi karya perutusan tersebut.
Selain itu, peneliti juga ingin melihat persepsi karyawan tentang kompensasi
yang adil, layak, dan wajar. Maka dari itu, peneliti ingin membuktikan teori
tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian yang dipaparkan di atas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Peran Kepuasan Kerja dalam
Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan”, studi kasus pada karyawan tetap dari semua unit/bagian Rumah
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka penulis
merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif?
2. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan?
4. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah yang diuraikan di atas, penulis membatasi
masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Kompensasi yang diteliti berdasarkan tiga asas kompensasi yaitu asas
keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran.
2. Motivasi kerja yang akan diteliti yaitu senang bekerja, merasa berharga,
bekerja keras, dan semangat juang yang tinggi.
3. Kepuasan kerja yang diteliti yaitu kebebasan memanfaatkan waktu luang,
kebebasan memanfaatkan kemampuan, kerjasama, kebebasan bekerja
secara mandiri, dan kesempatan mengembangkan karir.
4. Kinerja yang diteliti diteliti yaitu kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas,
D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja
secara positif.
2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja
karyawan secara positif.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagi Rumah Sakit Fatima
a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan
pertimbangan pengambilan keputusan Direktur Utama Rumah Sakit
Fatima dalam meningkatkan kinerja karyawan berkaitan dengan
kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pada Rumah Sakit
Fatima Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.
b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan
pertimbangan pengambilan keputusan Kepala Bagian Keuangan dalam
c. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan
pertimbangan pengambilan keputusan Kepala Bagian Sumber Daya
Manusia (SDM) dalam meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja,
dan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan bahan
pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang
berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan bisa menambah pengetahuan serta bisa
diterapkan penulis di dalam dunia kerja yang berkaitan dengan manajemen
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:4), manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2009:23), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar
dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Menurut Dessler (2013:30), “Human Resource Management (HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and
compensating employees, and attending to their labor relations, health,
and safety, and fairness concern”. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan
kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan
dengan keadilan.
Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan
dengan proses pengelolaan karyawan yang ada di perusahaan mulai dari
perencanaan, pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian dalam
rangka memperoleh karyawan yang berkualitas serta meningkatkan
kinerja karyawan secara keseluruhan demi mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa
pengelolaan dalam manajemen sumber daya manusia melibatkan lima
fungsi sebagai berikut:
1) Perencanaan
Suatu proses untuk menetapkan sasaran dan standar,
mengembangkan aturan dan prosedur, serta mengembangkan
rencana dan peramalan.
2) Pengorganisasian
Suatu proses untuk memberikan tugas spesifik kepada setiap
bawahan, membentuk departemen, mendelegasikan otoritas kepada
bawahan, menetapkan saluran otoritas dan komunikasi, serta
3) Penyusunan staf
Suatu proses untuk menentukan tipe orang yang harus anda
pekerjakan, merekrut karyawan prospektif, memilih karyawan,
melatih dan mengembangkan karyawan, menetapkan standar kinerja,
mengevaluasi kinerja, menasihati karyawan, serta memberikan
kompensasi kepada karyawan.
4) Kepemimpinan
Suatu proses untuk meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan,
menegakkan moral, serta memotivasi bawahan.
5) Pengendalian
Suatu proses untuk menetapkan standar seperti kuota penjualan,
standar mutu, atau tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja
aktual dibandingkan dengan standar-standar ini, serta mengambil
tindakan korektif sesuai kebutuhan.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:21), menjelaskan secara
singkat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia:
1) Perencanaan (Planning)
Suatu proses dalam merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan
2) Pengorganisasian (Organizing)
Suatu kegiatan dalam menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh
tenaga kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
8) Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan
karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,
dan sebab-sebab lainnya.
Menurut Ivancevich dan Konopaske (2013:5), ada beberapa
aktivitas manajemen sumber daya manusia yaitu:
1) Equal employment opportunity (EEO) compliance. Pemenuhan
kesempatan kerja yang sama.
3) Human Resource Planning. Perencanaan Sumber Daya Manusia.
4) Recruitment, selection, motivation, dan retention. Penerimaan,
seleksi, motivasi, dan penyimpanan.
5) Performance evaluation and compensation. Evaluasi kinerja dan
kompensasi.
6) Training and development. Pelatihan dan pengembangan.
7) Labor relations. Hubungan Kerja.
8) Safety and health. Keamanan dan kesehatan.
2. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan
yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan,
2009:119), “Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization”. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada
organisasi.
Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa
kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi
kepada setiap karyawan atas kontribusi karyawan kepada organisasi.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:120), tujuan pemberian kompensasi sebagai
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib
membayar kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan
pemberian kompensasi.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover yang lebih kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaanya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat terhindarkan.
c. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Mondy (2008:4-5), ada dua jenis kompensasi yaitu:
1) Kompensasi Finansial, terdiri atas dua macam yaitu:
a) Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam
imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh
karyawan seperti:
(1) Tunjangan wajib yang terdiri dari jaminan sosial, tunjangan
pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan
(2) Tunjangan tidak wajib yang terdiri dari bayaran untuk waktu
tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan
pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan
pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran
premium serta program manfaat.
2) Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi
nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik
dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri
dari:
a) Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
b) Lingkungan kerja yang meliputi kebijakan yang baik, manajer
yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja
yang menyenangkan, simbol status yang pantas, dan kondisi
kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga
meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri dari waktu yang fleksibel,
minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja
paruh-waktu, dan lebih banyak kerja sedikit jam.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Suryasudarma (2011:41), ada tujuh faktor yang ikut
organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari
organisasi antara lain:
1) Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu
Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi
tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam suatu
organisasi.
2) Kekuatan negosiasi serikat pekerja
Di negara-negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk
membuat negosiasi (burgaining power) dengan para pemilik
organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para
pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada.
3) Peraturan pemerintah
Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah
juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang
harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya
ada peraturan yang berhubungan dengan upah minimum (di
Indonesia UMR), serta pekerja anak-anak dan perempuan.
4) Penggajian yang adil dan memadai
Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga
prinsip-prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun
5) Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di
dalam organisasi
Sebelum dan ketika menjalankan operasinya secara aktual
perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalah kekaryaan, atas
dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan imbalan
kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para pekerjanya.
6) Tantangan imbalan kekaryaan internasional
Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus
mempertimbangkan imbalan kekayaan internasional, apalagi kalau
perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau
bersifat multinasional, perusahaan yang membayar pekerjanya
terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena
para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi
imbalan kekaryaan lebih baik.
7) Produktivitas dan biaya operasi
Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus
mempertimbangkan produktivitas (hasil yang bisa diraih) dan biaya
operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan sehari-hari.
Kelangsungan perusahaan akan terganggu kalau tingkat
produktivitas (hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih tinggi dari
e. Indikator Kompensasi
Menurut Suwanto dan Priansa (2011:222), ada tiga asas yang penting
untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu:
1) Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi
sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas
keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang
dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan
bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.
Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan
kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang
mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan
memperoleh besaran kompensasi yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika
karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama
dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama,
maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi
untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan.
Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan
menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan
asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah,
keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2) Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak
dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan
yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus
berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di
tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
3) Asas Kewajaran
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan,
jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan
lain-lain.
3. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Menurut Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93), “a motive is a
stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi
kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Sedangkan menurut
Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115), motivasi adalah suatu hal
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa
motivasi kerja adalah sesuatu yang mendukung tindakan karyawan agar
menimbulkan semangat seorang karyawan dalam bekerja untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut.
b. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150) antara lain:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat
kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang
menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif
ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
c. Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:29), ada beberapa tujuan pemberian motivasi,
antara lain:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan absensi karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1) Menurut Saydam (2000:370-374), faktor intern yang mempengaruhi
motivasi seseorang yaitu:
a) Kematangan Pribadi
Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi
dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan
kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima
motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat
bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat
dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia
bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses
hasil akhir.
b) Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat mempengaruhi
yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena
ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas
dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan
pengetahuan dan wawasan yang lebih luas itu akan mudah
mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan
perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari
dirinya.
c) Keinginan dan Harapan Pribadi
Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh
banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan
faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan
baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi
makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin
besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras.
Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat
dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya.
d) Kebutuhan
Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan
pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. Ia akan
dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat
dipenuhi. Sekiranya keinginan dan harapan ini tidak mungkin
terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk
melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya.
e) Kelelahan dan Kebosanan
Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya
semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat prestasi yang
dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua
hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini
merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik
dan mental seseorang yang sedang bekerja.
2) Menurut Winardi (1992:23), faktor eksternal yang mempengaruhi
motivasi seseorang yaitu:
a) Jenis dan sifat pekerjaan
Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu
sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan
individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang
akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh
mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud.
b) Kelompok kerja dimana individu bergabung
Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu
bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu
dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu, peranan kelompok
kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta
dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan
kiprahnya dalam kehidupan sosial.
c) Situasi lingkungan pada umumnya
Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa
mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan
lingkungannya.
d) Sistem imbalan (kompensasi) yang diterima
Imbalan (kompensasi) merupakan karakteristik atau kualitas dari
objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat
mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku
dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang
lebih besar. Sistem pemberian imbalan (kompensasi) dapat
mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan.
Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan
tercapai maka akan timbul imbalan.
e. Indikator Motivasi
Menurut Ishak dan Hendri (2003:27), ada enam ciri-ciri orang yang
memiliki motivasi tinggi, yaitu:
1) Bekerja sesuai standar
Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai
2) Senang bekerja
Senang bekerja yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang
dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat orang senang mengerjakannya.
3) Merasa berharga
Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai.
Hal ini terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul-betul mendapatkan
perhatian dari perusahaan.
4) Bekerja keras
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk
menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
5) Sedikit pengawasan
6) Semangat juang yang tinggi
4. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Davis and Newstrom (dalam Suwanto dan Donni,
2011:263), “job satisfaction is the favourableness with wich employee
view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Osborn
(dalam Suwanto dan Donni, 2011:264), “job satisfaction is the degree
to which an individual feels positively about the various vacets of the
job tasks, the work setting an relationship with co-worker”. Kepuasan
mengenai berbagai seni tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan
hubungan dengan sesama pekerja.
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang seorang
karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja di tempat karyawan
tersebut bekerja.
b. Cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja
Menurut Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510), ada tiga
cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu:
1) Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire)
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang
menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi
mereka pada pekerjaan mereka.
2) Critical Incidents (Insiden Kritis)
Critical Incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang
menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama
memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk
mengungkap tema yang mendasari.
3) Interview (wawancara)
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja, dapat
diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan
c. Dampak dari kepuasan kerja
Menurut Robbins (dalam Usman H, 2008:468), terdapat beberapa
dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja pekerja
tersebut meliputi:
1) Produktivitas pekerja tinggi.
2) Kemangkiran pekerja tidak ada.
3) Pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya.
4) Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1) Balas jasa yang adil dan layak (kompensasi).
2) Motivasi kerja.
3) Penempatan yang tepat sesuai keahlian.
4) Berat ringannya pekerjaan.
5) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
6) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
7) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
8) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
e. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Minnosota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (dalam
penelitian Herista, 2014:11-12), ada indikator-indikator untuk
1) Kebebasan memanfaatkan waktu luang.
2) Kebebasan bekerja secara mandiri.
3) Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu.
4) Kebebasan bergaul.
5) Gaya kepemimpinan atasan langsung.
6) Kompetensi pengawas.
7) Tugas yang diterima.
8) Kesempatan bertindak terhadap orang lain.
9) Persiapan kerja.
10) Kebebasan memerintah
11) Kebebasan memanfaatkan kemampuan.
12) Kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku.
13) Gaji yang diterima.
14) Kesempatan mengembangkan karir.
15) Kebebasan mengambil keputusan.
16) Kesempatan menggunakan metode kerja.
17) Kondisi kerja yang mendukung.
18) Kerja sama.
19) Penghargaan terhadap prestasi.
5. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja,
kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria aktivitas lainnya. Sedangkan
menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu.
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa
kinerja adalah hasil pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), ada 3 faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari individu terdiri dari:
a) Kemampuan dan keterampilan
b) Latar belakang
c) Demografis
2) Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari psikologi terdiri dari:
a) Persepsi
c) Kepribadian
d) Motivasi
e) Kepuasan kerja
f) Stress kerja
3) Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari organisasi yang terdiri dari:
a) Kepemimpinan
b) Kompensasi
c) Konflik
d) Kekuasaan
e) Struktur organisasi
f) Desain pekerjaan
g) Desain organisasi
h) Karir
Menurut pernyataan di atas dapat peneliti simpulkan bahwa
kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Proses Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2015:45), ada beberapa proses penilaian kinerja
(performance appraisal process) antara lain:
1) Menetapkan standar kerja.
2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini
3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus
berkinerja diatas standar.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009:75), indikator kinerja karyawan
meliputi:
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
6. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja
Menurut Winardi (1992:23), salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi seseorang yaitu pemberian kompensasi.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara
kompensasi dan motivasi kerja saling berhubungan.
b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), kompensasi
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara
kompensasi dan kepuasan kerja saling berhubungan.
c. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), Kompensasi
merupakan salah satu faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
antara kompensasi dan kinerja karyawan saling berhubungan.
d. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), motivasi kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi
e. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), motivasi merupakan
salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi
kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan.
f. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja
merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan.
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya
Penelitian-penelitian sebelumnya atau terdahulu yang menjadi referensi
peneliti adalah sebagai berikut:
Penelitian terdahulu oleh Valentinus Herista, 2014, Manajemen,
Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan skripsinya yang
berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan, Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan
Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara
bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang berjumlah 53 orang
termasuk pimpinan dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat
karyawan tetap yang berjumlah 53 orang dan terdiri dari 6 perempuan dan 47
laki-laki. Pengambilan sampel menggunakan teknik population sampling.
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan observasi dokumen. Analisis
data dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda, uji asumsi klasik,
Uji F dan Uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan kepuasan kerja dan motivasi
kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan, kepuasan
kerja secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan
motivasi kerja secara sendiri-sendiri berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah penulis tidak dapat
memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data
diperoleh melalui kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab
kuesioner dengan jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti
sebelumnya yaitu Valentinus Herista adalah sebaiknya penelitian selanjutnya
dapat menambah variabel bebas yang dapat lebih mempengaruhi kinerja
karyawan karena variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja kurang
berpengaruh besar pada kinerja karyawan, misalnya peneliti selanjutnya
menambahkan variabel budaya organisasi, kompetensi serta komitmen
organisasional sebagai variabel bebas.
Penelitian terdahulu oleh Agiel Puji Damayanti, 2013, Universitas
Sebelas Maret, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Surakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 413
karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan. Pengambilan
sampel menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling.
Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi.
Analisis data dengan menggunakan teknik analisis bivariate (korelasi product
moment pearson dan analisis regresi linier sederhana) dan analisis
multivariate (analisis regresi linier berganda). Hasil penelitian ini
menunjukkan ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap motivasi kerja,
ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan, ada
pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, ada
pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah tidak dapat memastikan
kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui
kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan
jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu
Agiel Puji Damayanti adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan dan memperluas penelitian pada bidang
pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda.
Penelitian terdahulu oleh Dian Kristianto, Suharmono, Intan Ratnawati,
2014, Universitas Diponegoro, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variabel Intervening, studi kasus pada RSUD
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, pengaruh komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
perawat yang berjumlah 257 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah
130 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proportionate Stratified
Random Sampling. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan
dokumentasi. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis jalur. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan dan memiliki pengaruh tidak langsung
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Keterbatasan
dalam penelitian ini adalah penelitian dilakukan pada perawat rumah sakit
yang memiliki jam kerja yang padat, sehingga data yang diperoleh tidak
maksimal. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Dian Kristianto,
Suharmono, Intan Ratnawati adalah mengarahkan penelitian pada obyek
penelitiaan lebih luas dengan mengambil obyek rumah sakit swasta dan
pemerintah, serta menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
Penelitian terdahulu oleh Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman
Sudharma, 2014, Universitas Udayana, dengan jurnalnya yang berjudul
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan dan Kinerja
Karyawan, pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali. Penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 59 orang. Teknik
pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Analisis data
dengan menggunakan teknik analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah tidak dapat memastikan
kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui
kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan
jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Ni
Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma adalah mempertimbangkan
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dan memperluas
penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang
berbeda.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peran kepuasan kerja
dalam memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
D. Hipotesis
Hipotesis 1 (H1): Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif.
Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi
motivasi kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi akan
membuat seorang karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan.
Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh secara positif terhadap motivasi
kerja.
Hipotesis 2 (H2): Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif.
Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi
kepuasan kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi, karyawan
bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Oleh karena itu, kompensasi
Hipotesis 3 (H3): Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif.
Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi
kinerja karyawan. Dengan pemberian kompensasi diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh
secara positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 4 (H4): Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara
positif.
Motivasi kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah
satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Oleh karena itu, motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap
kepuasan kerja.
Hipotesis 5 (H5): Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif.
Motivasi kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan motivasi
kerja yang tinggi diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu,
motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 6 (H6): Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif.
Kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh
karena itu, kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja
