BAB II DASAR TEORI DASAR TEORI
A. Komitmen Berubah
2. Dimensi Employability
Fugate, dkk. (2004) mengemukakan bahwa dalam konteks karir dan pekerjaan, employability merupakan kombinasi yang sinergis antara identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia. Secara lebih spesifik, employability mencakup semua dimensi tersebut, yang memungkinkan seseorang mengidentifikasi dan menyadari kesempatan karir baik di dalam maupun di luar organisasi. Sekalipun masing-masing dimensi memiliki nilai sendiri-sendiri, tetapi ketika dikombinasikan mereka akan membentuk konsep employability. Masing-masing dimensi dalam employability memiliki pengaruh yang berbeda-beda bagi setiap individu. Berikut penjelasan masing-masing dimensi
employability menurut Fugate, dkk. (2004): a. Identitas karir
Identitas karir merupakan representasi dari pengalaman dan aspirasi karir seseorang. Hal ini mencakup tujuan, harapan, ketakutan, kepribadian, nilai-nilai, kepercayaan, norma, gaya berinteraksi, dan
rentang waktu. Identitas karir dibentuk secara longitudinal, karena melibatkan masa lalu, masa sekarang, yang kemudian akan menentukan masa depan. Identitas karir bukan merupakan jumlah dari pengalaman kerja, tetapi penggabungan pengalaman-pengalaman tersebut ke dalam struktur yang bermanfaat. Konstruk identitas karir memberikan landasan kognitif dan afektif bagi employability.
b. Daya adaptasi personal
Karyawan yang adaptif memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengubah keadaan diri untuk menyesuaikan diri dengan situasi. Daya adaptasi personal mempengaruhi kinerja organisasi dan kesuksesan karir karena hal tersebut membuat karyawan tetap produktif dan atraktif dalam lingkungan yang terus berubah. Kemampuan beradaptasi dalam situasi yang berubah pada dasarnya ditentukan oleh perbedaan individual yang mendorong karyawan melakukan upaya adaptif proaktif.
Fugate, dkk. (2004), mengemukakan ada lima perbedaan individual yang memiliki keterkaitan dengan daya adaptasi personal. Kelima perbedaan individual tersebut adalah sebagai berikut:
- Optimis
Karyawan yang optimis akan melihat banyak kesempatan di tempat kerja, melihat perubahan karir sebagai tantangan, dan konsisten mengejar hasil dan target yang diinginkan. Semua hal itu
mendukung orientasi karir yang aktif dan adaptif, serta membentuk
employability.
- Kecenderungan untuk belajar
Kecenderungan untuk belajar, akan membuat karyawan senantiasa mempelajari lingkungan dan menganalisa pekerjaan yang tersedia dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Dalam lingkungan yang berubah, belajar merupakan hal penting baik ketika awal melakukan perubahan penting maupun dalam memenuhi permintaan akibat perubahan. Oleh karena itu, sikap, motivasi, dan disposisi yang berkaitan dengan belajar merupakan aspek penting bagi daya adaptasi personal dan employability seseorang.
- Keterbukaan
Keterbukaan terhadap perubahan dan pengalaman baru akan mendukung pembelajaran berkelanjutan dan memungkinkan seseorang untuk mengidentifikasi dan menyadari kesempatan karir. Karyawan yang terbuka juga akan melihat perubahan sebagai tantangan, bukan ancaman. Karyawan yang terbuka cenderung lebih mudah menerima perubahan dan teknologi serta proses baru. Oleh karena itu, karyawan yang terbuka terhadap perubahan dan pengalaman baru akan menjadi lebih adaptif dan employable. - Kendali diri internal
Karyawan dengan kendali diri internal meyakini bahwa mereka mampu mempengaruhi hal-hal di sekitar mereka. Selain itu,
karyawan tersebut akan lebih sering terlibat dalam upaya-upaya proaktif (misalnya perencanaan) selama proses perubahan. Oleh karena itu, karyawan tersebut akan lebih adaptif terhadap perubahan. - Efikasi diri secara umum
Efikasi diri secara umum merupakan persepsi seseorang atas kemampuannya bertindak pada berbagai situasi dan mewakili penilaian seseorang atas kemampuannya mengatasi kejadian dalam hidupnya dan menghadapi tantangan hidup dengan sukses. Efikasi diri akan mempengaruhi persepsi seseorang akan kemampuan adaptifnya dan juga cara seseorang tersebut menghadapi ketidakpastian. Oleh karena itu, efikasi diri penting bagi daya adaptasi personal.
c. Modal sosial dan manusia
Modal sosial adalah hal baik yang didapat dari jaringan sosial. Modal sosial memberi kontribusi elemen sosial dan interpersonal pada
employability, serta memberi informasi dan pengaruh bagi pemilik usaha tersebut melalui jaringannya. Pada konteks dunia kerja, informasi dan pengaruh memberi karyawan akses kepada kesempatan karir dan merupakan elemen penting dalam mendapatkan aspirasi pekerjaan. Keuntungan dari modal sosial dan pengaruhnya bagi employability
dapat ditunjukkan pada perilaku pencarian kerja karyawan. Karyawan dengan modal sosial yang berkembang dengan baik, sering kali
menggunakan jaringan pencarian kerja informal sebagai tambahan dari jaringan kerja formal.
Modal manusia adalah hal yang mempengaruhi peningkatan karir karyawan, meliputi usia, pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan, kinerja, kecerdasan emosional, kemampuan kognitif, pengetahuan, dan keterampilan. Singkat kata, modal manusia merepresentasikan kemampuan karyawan memenuhi ekspektasi kinerja dari suatu pekerjaan. Investasi pada modal manusia akan memperkuat kemampuan adaptasi dan komitmen terhadap pembelajaran berkelanjutan yang kemudian akan meningkatkan employability.
Fugate dan Kinicki (2008) mengemukakan ada lima dimensi
employability pada penelitiannya. Perumusan setiap dimensi didukung oleh penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kemampuan beradaptasi. Lima dimensi dalam penelitiannya memiliki keterkaitan yang erat dengan penelitian sebelumnya dan merupakan penyempurnaan dan perluasan dari penelitian Fugate, dkk., tahun 2004. Berikut penjelasan masing-masing dimensi employability menurut Fugate dan Kinicki (2008):
a. Keterbukaan terhadap perubahan di tempat kerja
Keterbukaan untuk berubah merupakan dasar employability. Keterbukaan terhadap perubahan dan pengalaman baru mendukung pembelajaran terus menerus dan memungkinkan karyawan untuk mengidentifikasi dan mewujudkan peluang karir, sehingga meningkatkan kemampuan adaptasi karyawan. Keterbukaan karyawan
cenderung menunjukkan fleksibilitas ketika dihadapkan dengan tantangan yang melekat dalam situasi yang tidak pasti, sehingga keterbukaan menumbuhkan sikap karyawan yang menguntungkan terhadap perubahan kejadian di tempat kerja. Keterbukaan karyawan juga mungkin untuk melihat perubahan sebagai tantangan bukan sebagai ancaman. Oleh karena itu, karyawan yang terbuka untuk pengalaman baru dan perubahan yang disesuaikan dengan kebutuhan kerja yang dinamis, membuat mereka akhirnya lebih dipekerjakan.
b. Kerja dan ketahanan karir
Karyawan yang ulet memiliki penilaian diri yang positif dan pandangan yang optimis terhadap aspek kehidupan. Karyawan dengan penilaian diri yang positif cenderung menganggap kesusksesan karir sebagai usaha dan kemampuan pribadi. Karyawan yang ulet juga memiliki harapan positif tentang masa depan dan percaya diri menunjukkan kemampuan mereka untuk menangani tantangan secara objektif. Dengan demikian, karyawan yang memiliki optimisme dalam berkarir cenderung melihat banyak kesempatan di tempat kerja, melihat perubahan karir sebagai tantangan dan kesempatan untuk belajar, dan bertahan dalam mengejar hasil dan tujuan yang diinginkan.
c. Kerja dan karir proaktif
Karyawan yang memiliki employability yang tinggi cenderung proaktif untuk mendapatkan informasi mengenai lingkungannya. Mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan kepentingan karir
seseorang dapat berfungsi sebagai umpan balik dan kunci untuk menguraikan upaya efektif yang adaptif. Kerja dan proaktif karir juga mirip dengan coping proaktif. Dengan demikian, kerja dan karir proaktif memfasilitasi identifikasi dan realisasi peluang kerja.
d. Motivasi karir
Motivasi karir didasarkan pada konsep pengendalian motivasi dan orientasi tujuan pembelajaran. Karyawan dengan kontrol motivasi tinggi lebih termotivasi di tempat kerja dan mempertahankan usaha dalam menghadapi tantangan. Demikian pula, orientasi pembelajaran di tempat kerja memanifestasikan dalam perencanaan untuk masa depan seseorang, mengejar kesempatan pelatihan, dan kemauan berubah untuk memenuhi tuntutan yang bersifat situasional. Dengan demikian, motivasi karir menjadi penentu penting untuk terus belajar.
e. Identitas kerja
Identitas pekerjaan adalah salah satu penilaian diri dalam konteks karir. Karyawan yang menilai diri mereka sebagai pekerja memberlakukan perilaku yang konsisten dengan melihat diri, yang juga mempengaruhi tujuan pribadi atau aspirasi. Identitas karir mengarahkan, mengatur, dan mempertahankan perilaku. Dengan demikian, identitas karir memberikan arahan motivasi dan tujuan usaha yang berhubungan dengan karir dan dukungan kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi-dimensi
tidak menemukan perbedaan antara dimensi Fugate, dkk. (2004) dengan Fugate dan Kinicki (2008). Kedua teori tersebut sama-sama menekankan pada kemampuan beradaptasi. Hanya saja penelitian Fugate dan Kinicki (2008) menjabarkan dimensi employability secara lebih luas. Selain itu, teori ini dipilih karena banyak peneliti dari penelitian-penelitian sebelumnya mengunakan dimensi dari Fugate, dkk. (2004) untuk mengetahui employability, seperti Kalyal, dkk. (2010), Juhdi, dkk. (2010), Cuyper, Notelaers, & Witte (2009), Cuyper dan Witte (2010), Cuyper dan Witte (2011), Berntson dkk. (2010), dan Clarke (2008). Oleh karena itu, dimensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi employability
menurut Fugate, dkk. (2004) yang menjelaskan tiga dimensi, yaitu identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia.
