HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DENGAN KOMITMEN BERUBAH AFEKTIF, KOMITMEN BERUBAH BERKESINAMBUNGAN,
DAN KOMITMEN BERUBAH NORMATIF PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti 099114110
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
“Hidup itu selalu berubah dan itu dimulai ketika kita membuat keputusan.”
(NN)
“Aku akan melakukan apa yang bisa aku lakukan, dan hal-hal yang tidak bisa aku
lakukan, biarlah Tuhan yang melakukannya.”
(NN)
“Jika kamu mempunyai waktu untuk memikirkan akhir yang indah, mengapa tidak hidup dengan indah hingga mencapai akhir itu?”
(NN)
“Kadang kamu harus melupakan tentang apa yang kamu inginkan dan mengingat apa yang layak kamu dapatkan.”
(NN)
“Lakukan apa yang seharusnya kamu lakukan, karena bekerja lebih baik daripada tidak bekerja. Bahkan kelangsungan hidup fisikmu tak akan bisa bertahan tanpa
bekerja.”
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan bagi:
Tuhan Yesus Kristus yang menjadi sahabatku dikala suka maupun
duka, senang maupun susah, dan untung maupun malang.
Papa, mama, kakak-kakakku, dan adik-adikku yang mendukungku
setiap waktu dan mendoakanku selalu.
Seluruh sahabat dan teman dalam perjalanan hidupku yang senantiasa
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah.
Yogyakarta, 18 Agustus 2014 Penulis
vii
HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DENGAN KOMITMEN BERUBAH AFEKTIF, KOMITMEN BERUBAH BERKESINAMBUNGAN,
DAN KOMITMEN BERUBAH NORMATIF PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Hipotesis dalam penelitian ini ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan. Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Purposive Sampling. Subjek penelitian adalah 55 karyawan tetap Universitas Sanata Dharma. Pengambilan data dilakukan dengan penyebaran Skala Komitmen Berubah Afektif, Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan, Skala Komitmen Berbuah Normatif, dan Skala
Employability dalam model Likert. Reliabilitas Skala Komitmen Berubah Afektif adalah 0,807, reliabilitas Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan adalah 0,850, Reliabilitas Skala Komitmen Berubah Normatif adalah 0,827, dan reliabilitas Skala Employability adalah 0,973. Reliabilitas diperoleh menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data menggunakan analisis korelasi Product Moment dari Pearson dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Hasil analisis penelitian ini menemukan bahwa (1) ada hubungan positif yang signifikan antara
employability dengan komitmen berubah afektif (r = 0,880), (2) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah berkesinambungan (r = 0,887), dan (3) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah normatif (r = 0,879). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi employability karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan, dan sebaliknya.
viii
RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYABILITY WITH AFFECTIVE COMMITMENT TO CHANGE, CONTINUANCE COMMITMENT TO CHANGE, AND NORMATIVE COMMITMENT TO CHANGE OF THE
EMPLOYEES OF THE SANATA DHARMA UNIVERSITY Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between employability with affective commitment to change, continuance commitment to change, and normative commitment to change of the employees of the Sanata Dharma University. The hypothesis in this study was that there was a positive relationship between employability with affective commitment to change, continuance commitment to change, and normative commitment to change of the employees. The sampling method used in this study was purposive sampling. The subjects of this study were 55 permanent employees of the Sanata Dharma University. The data collection was performed by the spread of the Affective Commitment to Change Scale, the Continuance Commitment to Change Scale, the Normative Commitment to Change Scale, and the Employability Scale in the model Likert Scale. Reliability of the Affective Commitment to Change Scale was 0,807, reliability of the Continuance Commitment to Change Scale was 0,850, reliability of the Normative Commitment to Change Scale was 0,827, and reliability of the Employability Scale was 0,973. Reliability were obtained by using
technique of Cronbach’s Alpha. The technique of the data analysis used correlation analysis of Pearson Product Moment with SPSS 16.0 for Windows. The results of the analysis of this study found that (1) there was a significant positive relationship between employability with affective commitment to change (r = 0,880), (2) there was a significant positive relationship between employability with continuance commitment to change (r = 0,887), and (3) there was a significant positive relationship between employability with normative commitment to change (r = 0,879). This showed that the higher employability of the employees, the higher the affective commitment to change, continuance commitment to change, and normative commitment to change of the employees were, and vice versa.
ix
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti
Nomor Mahasiswa : 099114110
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
Hubungan Antara Employability Dengan Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah Berkesinambungan, Dan Komitmen Berubah Normatif
Pada Karyawan Universitas Sanata Dharma
berserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 18 Agustus 2014 Yang menyatakan,
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat dan karunia-Nya yang melimpah sehingga skripsi dengan judul “Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah Berkesinambungan, dan Komitmen Berubah Normatif pada Karyawan Universitas Sanata Dharma” ini dapat diselesaikan dengan baik.
Selama menulis skripsi ini, penulis menyadari bahwa ada begitu banyak pihak yang telah berkontribusi besar dalam proses pengerjaan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si. sebagai Dekan Fakultas Psikologi, sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih atas bimbingan, kerjasama, perhatian, dan support yang telah diberikan hingga skripsi ini selesai sesuai waktu yang telah ditentukan-Nya.
2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Ketua Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M.Psi. selaku dosen pembimbing akademik yang telah membimbing penulis selama menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
xi
5. Mas Gandung, Ibu Ninik, Mas Doni, Mas Muji, dan Pak Gie, terima kasih atas keramahan dan pelayanannya kepada penulis selama menimba ilmu di Fakultas Psikologi.
6. Romo Kun, Ibu Nova, dan Bapak Tri, terima kasih atas sharing selama penulis membantu di kantor WR III sehingga mampu menciptakan gagasan untuk menulis skripsi ini.
7. Bapak Bele selaku sekretaris WR I, terima kasih telah membantu perijinan untuk melakukan penelitian ini di Universitas Sanata Dharma.
8. Bapak Sukmono, terima kasih telah membantu proses penelitian dengan memberikan gagasan penyebaran skala penelitian, serta membantu dalam pemetaan subjek penelitian.
9. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti mendoakan dan mengupayakan seluruh tenaga dan waktunya untuk terus mendukung penulis hingga saat ini, terima kasih. Semua pengorbanan kalian yang tak terhingga, baik yang tampak ataupun yang tidak tampak, itu semua sangat berarti bagiku.
10. Kakak-kakak dan adik-adikku yang juga mendoakan, mendukung, dan selalu memberikan penghiburan, terima kasih atas semua yang sudah ada hingga saat ini.
11. Keponakan-keponakanku yang selalu menghibur melalui canda, tangis, dan tawa, terima kasih karena memecahkan kemonotonan suasana.
xii
yang sudah terjadi sampai saat ini. Semoga Allah Bapa di Surga selalu senantiasa memberkati dan membalas segala kebaikanmu.
13. Sahabat-sahabatku, terima kasih atas dinamika pertemanan yang terbangun dari awal hingga sekarang ini, dan semoga sampai akhir hayat. Semua yang terjadi turut membantu dan mendukung dalam proses penulisan skripsi ini, karena dikala suntuk, kalian memberikan penghiburan dengan refreshing
bersama.
14. Teman-temanku di Fakultas Psikologi, terima kasih atas pertemanan yang ada selama ini. Kalian luar biasa memberikan semangat dalam hidupku. 15. Teman-temanku dari masa kanak-kanak, terima kasih atas perteman yang
terjalin sejak kecil hingga kini. Kalian menjadi teman yang selalu memberi warna dalam hidupku.
16. Seluruh pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan skripsi ini, yang penulis tidak bisa sebutkan satu per satu, terima kasih.
Saya sadar bahwa selama melakukan penelitian ini pernah melakukan kesalahan dan kelalaian. Oleh karena itu, saya mohon maaf yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah saya rugikan. Saya juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi pengembangan saya dalam penelitian selanjutnya. Atas perhatian dan dukungannya, saya ucapkan terima kasih.
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……….…………. ii
HALAMAN PENGESAHAN………... iii
HALAMAN MOTTO……….………... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN……… v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……….….. vi
ABSTRAK……….…… vii
ABSTRACT……….…… viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…….……. ix
KATA PENGANTAR……….….. x
DAFTAR ISI……….………. xiii
DAFTAR TABEL………..…… xvii
DAFTAR SKEMA……….……... xix
DAFTAR LAMPIRAN………..…… xx
BAB I PENDAHULUAN………..……… 1
A. Latar Belakang………...……… 1
B. Rumusan Masalah………..……… 12
C. Tujuan Penelitian………...……… 12
D. Manfaat Penelitian……….…… 12
1. Manfaat Teoretis………..……… 12
xiv
BAB II DASAR TEORI……… 14
A. Komitmen Berubah……… 14
1. Pengertian Komitmen Berubah……… 14
2. Komponen Komitmen Berubah………...…… 16
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Berubah……… 18
B. Employability……….…… 20
1. Pengertian Employability……….… 20
2. Dimensi Employability……….…21
3. Dampak Employability……….…28
C. Universitas Sanata Dharma……… 29
1. Sejarah Universitas Sanata Dharma………. 29
2. Karyawan Universitas Sanata Dharma……….32
3. Perubahan di Universitas Sanata Dharma……… 33
D. Hubungan Employabilitydengan Komitmen Berubah…………..… 34
E. Hipotesis……… 39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………..… 40
A. Jenis Penelitian………..… 40
B. Variabel Penelitian……….…… 40
C. Definisi Operasional………..… 40
1. Komitmen Berubah………..…… 40
2. Employability………...… 41
D. Subjek Penelitian………...… 42
xv
1. Skala Komitmen Berubah……… 44
2. Skala Employability……….…… 47
F. Validitas & Reliabilitas………..…… 48
1. Validitas………...… 48
2. Seleksi Item………..…… 49
3. Reliabilitas………...…… 57
G. Metode Analisis Data……….… 58
1. Uji Asumsi………...…… 59
2. Uji Hipotesis……… 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………...…… 61
A. Persiapan Penelitian………...… 61
1. Perizinan………..…… 61
2. Uji Coba Alat Ukur………..…… 62
B. Pelaksanaan Penelitian………...…… 63
C. Deskripsi Subjek Penelitian………...… 64
D. Deskripsi Data Penelitian………...… 66
1. Skala Komitmen Berubah Afektif………...… 67
2. Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan……… 68
3. Skala Komitmen Berubah Normatif……… 69
4. Skala Employability……….… 70
E. Hasil Penelitian………..… 71
1. Uji Asumsi………...… 71
xvi
F. Pembahasan………75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……… 80
A. Kesimpulan……… 80
B. Keterbatasan Penelitian………..…… 81
C. Saran………..…… 81
1. Bagi Universitas Sanata Dharma……….…… 81
2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma……… 82
3. Bagi Peneliti Selanjutnya……….…… 82
DAFTAR PUSTAKA………..………….. 83
xvii
DAFTAR TABEL
Table 1 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Afektif………… 45 Tabel 2 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah
Berkesinambungan……….…… 46
Tabel 3 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Normatif………. 47 Tabel 4 Distribusi Item Skala Employability……….. 48 Tabel 5 Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah
Afektif……… 51
Tabel 6 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Afektif
(Setelah Try Out)…....……….….. 52 Tabel 7 Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah
Berkesinambungan……….… 52
Tabel 8 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah
Berkesinambungan (Setelah Try Out)……….….. 53 Tabel 9 Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah
Normatif……….…… 54
Tabel 10 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Normatif
xviii
Tabel 15 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan….….. 66
Tabel 16 Deskripsi Data Penelitian……….…….. 67
Tabel 17 Kategorisasi Skor Subjek……….…….. 67
Tabel 18 Kategorisasi Skor Komitmen Berubah Afektif……….……. 68
Tabel 19 Kategorisasi Skor Komitmen Berubah Berkesinambungan……….… 69
Tabel 20 Kategorisasi Skor Komitmen Berubah Normatif……….….. 70
Tabel 21 Kategorisasi Skor Employability………71
Tabel 22 Hasil Uji Normalitas……….. 72
Tabel 23 Hasil Uji Linearitas……… 73
xix
DAFTAR SKEMA
Skema 1 Hubungan antara Employability dengan Komitmen
Berubah Afektif………. 38
Skema 2 Hubungan antara Employability dengan Komitmen
Berubah Berkesinambungan………..… 38
Skema 3 Hubungan antara Employability dengan Komitmen
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Penelitian……….. 88
Lampiran 2 Reliabilitas Skala Penelitian………..…… 95
Lampiran 3 Uji Normalitas………..…….. 101
Lampiran 4 Uji Linearitas………. 103
Lampiran 5 Uji Korelasi Product Moment………...…………. 105
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perubahan yang begitu pesat di berbagai sektor akibat dari globalisasi telah membawa dampak pada organisasi pendidikan di Indonesia. Organisasi pendidikan senantiasa dituntut untuk selalu beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang telah, sedang, dan yang akan dihadapi. Keberhasilan organisasi pendidikan selama proses perubahan sebagian besar ditentukan oleh kemampuannya untuk beradaptasi dan memberdayakan segala aspek yang dimiliki. Organisasi pendidikan yang dapat mengantisipasi, beradaptasi, dan menciptakan perubahan pada akhirnya akan mendapatkan manfaat dari perubahan itu sendiri (Erkaningrum, 2005).
Lebih lanjut Erkaningrum menjelaskan bahwa salah satu dampak yang muncul sebagai akibat dari globalisasi di bidang pendidikan adalah persoalan liberalisasi pendidikan. Liberalisasi pendidikan ini sering menjadi diskusi semenjak ditandatanganinya General Agreement on Trades in Service (GATS) oleh negara-negara anggota Organisasi Perdagangan Dunia (WTO). Dalam persetujuan tersebut disepakati dua belas sektor jasa untuk diliberalisasi, salah satunya adalah sektor pendidikan tinggi.
berbagai bidang melalui serangkaian kegiatan dan program sebagaimana tertuang dalam Rencana Strategis Universitas Sanata Dharma. Dalam sejarahnya, Universitas Sanata Dharma telah mengalami berbagai macam perubahan. Perubahan yang paling tampak adalah mengenai kelembagaan, yaitu sejak muncul pertama sebagai Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) berubah menjadi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP). Kemudian dari FKIP menjadi IKIP Sanata Dharma, dan terakhir berubah menjadi Universitas Sanata Dharma. Perubahan kelembagaan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma tersebut menciptakan struktur, tata pamong, kepemimpinan, sistem pengelolaan, dan penjaminan mutu yang baru.
Dharma melakukan pergantian pemimpin, yaitu pergantian perjabat rektorat (Komunikasi pribadi, 25 Oktober 2013).
Inisiatif perubahan yang dilakukan Universitas Sanata Dharma merupakan bentuk antisipasi dan adaptasi dalam menghadapi globalisasi. Menurut Kalyal dan Saha (2008), bahwa perubahan yang dilakukan organisasi merupakan momen penting dalam perjalanan sebuah organisasi. Perubahan organisasi merupakan proses penting dalam kaitannya dengan struktur dan fungsi suatu organisasi. Sementara itu, proses perubahan tidak hanya terjadi pada level struktural dan fungsional saja, melainkan juga pada pola pikir karyawan yang ikut ambil andil dalam kesuksesan atau kegagalan sebuah perubahan. Sikap karyawan perlu diubah dari yang fokusnya diri sendiri menjadi lebih terbuka dan berorientasi pada pasar. Lanjutnya, kepercayaan karyawan dalam proses perubahan dapat diperoleh dengan cara meyakinkan keterlibatan dan partisipasi mereka dalam setiap langkah perubahan yang akan dilakukan.
belum optimal meskipun Wakil Rektor IV bagian PSDM sudah terbentuk. Ketiga, karyawan merasa situasi pekerjaan menjadi tidak pasti selama masa pergantian kepemimpinan. Hal ini karena belum ada mekanisme penyiapan pejabat struktural secara sistemik sehingga kesinambungan pekerjaan antar kepemimpinan menjadi kurang optimal dan menyebabkan pelaksanaan kerja tidak berjalan sesuai dengan perencanaan (Komunikasi pribadi, 25 Oktober 2013).
Beer dan Nohria (2000; Kalyal & Saha, 2008) mengungkapkan bahwa ketidakpastian yang timbul dari proses perubahan sangat mempengaruhi tujuan pencapaian peningkatan kinerja dalam kaitannya dengan perubahan organisasi. Davy, Kinicki, & Scheck (1997; Kalyal & Saha, 2008) dan Noer (1993; Kalyal & Saha, 2008) menambahkan bahwa situasi pekerjaan yang tidak pasti menyebabkan peningkatan ketidakamanan pekerjaan, sehingga mengakibatkan resistensi karyawan terhadap perubahan organisasi dan penurunan tingkat kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Senada dengan Davy, Kinicki, & Scheck (1997) dan Noer (1993), Herscovitch dan Meyer (2002) menyatakan perubahan yang terjadi akan mempengaruhi ketidakamanan pekerjaan pada karyawan sehingga mereka menjadi enggan untuk mendukung proses perubahan. Kalyal dan Saha (2008) menambahkan bahwa perubahan yang terjadi dalam organisasi juga dapat menyebabkan stres kerja pada karyawan sehingga dapat mempengaruhi kinerja dan sikap mereka terhadap perubahan.
dalam pelaksanaan perubahan karena kondisi yang tidak pasti dapat diatasi. Faktor yang penting untuk kesuksesan sebuah perubahan dan efektivitas organisasi adalah komitmen berubah (Armenakis & Bedeian, 1999). Komitmen berubah adalah kekuatan yang mengikat seseorang untuk menjalankan tindakan-tindakan yang diperlukan demi kesuksesan pengimplementasian inisiatif pada sebuah perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa komitmen berubah terdiri dari tiga komponen, yaitu komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif.
Gelaidan dan Ahmad (2013) menambahkan, karyawan yang memiliki komitmen berubah normatif tinggi akan merasa bahwa dirinya harus berkomitmen pada organisasi. Lanjutnya, komitmen berubah normatif berkembang melalui sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai, atau ketika karyawan menerima manfaat perubahan dan merasa perlu membalasnya dengan mendukung perubahan. Karyawan dengan komitmen berubah normatif yang tinggi memiliki ketidakaman kerja yang cenderung rendah sehingga mendukung usaha perubahan (Kalyal, dkk., 2010).
Usaha perubahan akan sukses ketika sebagian besar karyawan menunjukkan kerelaan untuk mengikuti perubahan tersebut (Harris & Ogbonna, 1999; Reichers, Wanous, & Austin, 1997). Berntson, Sverke, & Marklund (2006) menambahkan bahwa kesuksesan sebuah perubahan ditentukan juga dari fleksibilitas karyawan. Menurut Herscovitch dan Meyer (2002), bahwa ada faktor prevalensi paling penting yang memberikan kontribusi terhadap kegagalan sebuah perubahan, yaitu kurangnya komitmen dari karyawan terhadap perubahan. Miller, Johnson, & Grau (1994, Kalyal & Saha, 2008) menambahkan bahwa tidak adanya komitmen berubah akan membuat organisasi menjadi gagal, karena karyawan tidak mau bekerja sama. Hal ini menunjukkan pentingnya memperhatikan komitmen karyawan terhadap perubahan. Oleh karena itu, penting juga untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang akan membantu menciptakan dukungan terhadap perubahan.
dengan perubahan (Kalyal & Saha, 2008). Komunikasi dan penyebaran informasi dipandang vital untuk keberhasilan program perubahan apapun. Perubahan terencana ataupun tidak terencana dapat menciptakan ketakutan dan ketidakpastian di antara karyawan. Menurut Joffe & Glyan (2002; Kalyal & Saha, 2008), program komunikasi yang berhubungan dengan perubahan menjadi penting karena dapat meminimalkan ketakutan akan ketidakpastian, menyelesaikan perlawanan terhadap perubahan, dan meningkatkan komitmen karyawan.
Faktor kedua adalah kepercayaan terhadap manajemen (Kalyal & Saha, 2008). Kepercayaan merupakan sebuah faktor penting untuk mengumpulkan dukungan karyawan untuk perubahan. Karyawan yang percaya terhadap manajemen tidak khawatir mengenai hasil perubahan (Bruhn, Zajac, & Al Kazemi, 2001). Fiorelli dan Margolis (1993; Kalyal & Saha, 2008) menambahkan bahwa kepercayaan yang dimiliki karyawan dapat mengurangi resistensi dan meningkatkan komitmen berubah sehingga dapat mensukseskan program perubahan. Karyawan melakukan resistensi terhadap perubahan ketika merasa ketinggalan proses perubahan dan merasa tidak mampu mengatasi tuntuntan-tuntutan yang baru.
Faktor ketiga adalah employability (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004). Fugate, dkk. (2004) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki employability
bereaksi positif terhadap perubahan. Sedangkan menurut Kluyttmans dan Ott (2001; Kalyal & Saha, 2008) employability berhubungan dengan kemauan karyawan untuk beradaptasi terhadap perubahan di tempat kerja. Disamping itu, employability menjadi salah satu cara bagi karyawan untuk bersikap fleksibel terhadap perubahan (Berntson, dkk., 2006).
Menurut Fugate, dkk. (2004), employability merupakan kemampuan karyawan untuk adaptif dalam mengidentifikasi dan menyadari kesempatan berkarir. Konstruk yang mendasari employability adalah pertama identitas karir, yaitu representasi dari pengalaman dan aspirasi karir seseorang ke dalam struktur yang bermanfaat dan berguna. Kedua adalah daya adaptasi personal, yaitu memiliki kemauan dan kemampuan untuk merubah faktor-faktor dalam diri sesuai dengan situasi. Ketiga adalah modal sosial dan manusia, yaitu hal-hal yang didapat dari jaringan sosial serta hal-hal-hal-hal yang meningkatkan karir karyawan.
selama proses perubahan organisasi. Karyawan yang terbuka terhadap perubahan akan menganggap perubahan sebagai sebuah tantangan dan bukan sebagai ancaman. Oleh sebab itu, karyawan seperti ini akan lebih mudah beradaptasi sehingga tidak dapat dipungkiri bahwa kemampuan adaptasi karyawan akan meningkatkan employability.
Berdasarkan literatur-literatur yang peneliti temukan sejauh ini menunjukkan bahwa penelitian mengenai komitmen berubah di Indonesia masih jarang dilakukan. Di Indonesia sendiri lebih dominan dilakukan penelitian mengenai komitmen seperti, komitmen kerja, komitmen karyawan, komitmen organisasi, dan sebagainya. Meskipun demikian, konsep komitmen berubah ini merupakan perkembangan dari teori komitmen Allen dan Meyer (1990) dan memiliki makna yang lebih mendalam terlebih melihat situasi zaman saat ini. Begitu juga dengan employability, yang menjadi salah satu faktor komitmen berubah (Kalyal & Saha, 2008), masih jarang dilakukan penelitian di Indonesia.
Penelitian mengenai employability dan komitmen berubah yang sudah ada lebih banyak dilakukan di luar Indonesia, meskipun jumlah penelitiannya relatif belum banyak. Sejauh ini peneliti baru menemukan beberapa judul penelitian mengenai employability dan komitmen berubah, diantaranya adalah
Commitment to Organizational Change in a Public Sector Organization (Kalyal & Saha, 2008), The Importance of Commitment to Change in Public Reform: An Example from Pakistan (Baraldi, Kalyal, Berntson, Naswall, & Sverke, 2010), Education, Training, and Employability (Groot & Van Den Brinks, 2000), Boundaryless Careers and Employability Obligations (Van Buren III, 2003), Employability: A Psychosocial Construct, Its Dimensions, and Applications (Fugate, dkk., 2004), Predicting Perceived Employability: Human Capital or Labour Market Opportunities (Berntson, dkk., 2006), A Dispositional Approach to Employability: Development of a Measure and Test of Implications for Employee Reactions to Organizational Change (Fugate & Kinicki, 2008), dan Factors Influencing Internal and External Employability of Employees(Juhdi, Pa’Wan, Othman, & Moksin, 2010).
sebuah organisasi. Berdasarkan pada data tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengetahui dan membuktikan hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka dapat
dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan
antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma?”.
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan. b. Menjadi bahan referensi untuk penelitian yang serupa dengan penelitian
ini.
2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan
Dapat memberikan gambaran kepada karyawan Universitas Sanata Dharma tentang pentingnya meningkatkan employability, komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif untuk menghadapi perubahan yang telah, sedang, dan yang akan dihadapi.
b. Bagi Universitas Sanata Dharma
14
BAB II
DASAR TEORI
A. Komitmen Berubah
1. Pengertian Komitmen Berubah
Sebelum memahami lebih jauh tentang komitmen berubah, maka sebaiknya mengetahui terlebih dahulu mengenai komitmen. Menurut Meyer dan Allen (1991; Menetje & Martins, 2009), komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi. Mowday, Porter, & Steers (1992; Nazari, Basri, Pihie, & Idris, 2012) menambahkan bahwa komitmen organisasi juga sebagai suatu kekuatan individu yang bersifat relatif dalam mengidentifikasikan keterlibatannya ke dalam bagian organisasi. Sopiah (2008; Syauta, Troena, Setiawan, & Solimun, 2012) juga menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan tiga hal, yaitu (1) keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
berjudul, “Commitment to Organizational Change: Extension of a Three-Component Model”, Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa konsep komitmen organisasi bisa diterapkan pada beberapa kondisi dalam organisasi, salah satunya dalam konteks perubahan organisasi. Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa item-item aspek komitmen terhadap perubahan organisasi memiliki hubungan positif dengan perilaku-perilaku yang mendukung perubahan dalam organisasi. Penelitian tersebut juga menunjukkan bahwa tiga komponen komitmen terhadap perubahan organisasi dapat dibedakan walaupun berhubungan.
Pengertian komitmen berubah yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002) merupakan pengembangan dari penemuan mereka sebelumnya tanpa mengesampingkan fokus dari komitmen itu sendiri, yaitu kekuatan yang mengikat seseorang untuk menjalankan tindakan-tindakan yang diperlukan demi kesuksesan pengimplementasian inisiatif pada sebuah perubahan. Komitmen untuk berubah tidak hanya mencerminkan sikap positif terhadap perubahan, tetapi secara konseptual dari berubah (Wanberg & Banas, 2000) dan coping terhadap perubahan (Judge, dkk., 1999).
tim atau organisasi. Komitmen berubah biasanya mencerminkan tingkat keterikatan seorang karyawan pada pelaksanaan aturan kerja baru, kebijakan, program kerja, anggaran, teknologi, dan sebagainya yang mengalami proses perubahan yang dinamis.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen berubah merupakan kekuatan atau pola pikir yang mengikat seseorang dengan pengembangan perilaku-perilaku kerja yang relevan dengan pencapaian tujuan perubahan organisasi. Keterikatan seseorang ini akan timbul pada pelaksanaan aturan kerja baru, kebijakan, program kerja, anggaran, teknologi, dan sebagainya yang mengalami proses perubahan yang dinamis.
2. Komponen Komitmen Berubah
Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa tiga komponen komitmen berubah didasarkan pada penelitian sebelumnya, yang merupakan model umum dari komitmen organisasi. Tiga komponen yang terdapat dalam komitmen berubah menurut Herscovtich dan Meyer (2002), yaitu:
a. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
diterima ketika perubahan terjadi. Komitmen ini berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan menunjukkan kinerja yang terbaik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, percaya pada tujuan organisasi, dan berharap mampu mempertahankan keanggotaannya pada organisasi. Komitmen ini terlihat dari adanya rasa memiliki dan identifikasi yang meningkatkan keterlibatan karyawan terhadap aktivitas yang dilakukan organisasi.
b. Komitmen Berkesinambungan (Continuance Commitment)
Komitmen berkesinambungan merupakan kecenderungan yang muncul berdasarkan kesadaran adanya kerugian yang diterima jika tidak mendukung perubahan. Komitmen ini bersumber dari konsep untung-rugi atas usaha yang dikeluarkan kepada organisasi dan usaha jika harus mencari pekerjaan baru. Komitmen ini bersifat sedikit negatif karena walaupun karyawan dapat atau tidak dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, karyawan akan tetap bertahan walaupun merasa terjebak dalam pekerjaannya. Komitmen ini hanya memberikan dukungan minimal terhadap perubahan.
c. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
melakukan pekerjaan sejauh pekerjaan tersebut dilihat sebagai bagian dari tanggung jawabnya atau sebagai balas budi pada organisasi karena keuntungan yang telah diterimanya.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Berubah
Dordevic (2004) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen berubah karyawan pada organisasi. Hal tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu meliputi kepribadian, orientasi nilai, pendidikan, usia, dan lain sebagainya. Sedangkan untuk faktor organisasi meliputi keyakinan akan peran dan tujuan pekerjaan, dukungan manajemen, dan lain-lain.
Menurut Kalyal dan Saha (2008) dalam penelitiannya di Pakistan menyebutkan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen berubah, antara lain:
a. Komunikasi terkait perubahan
b. Kepercayaan terhadap manajemen
Faktor ini memiliki hubungan positif dengan komitmen berubah afektif. Kepercayaan terhadap manajemen dan keputusan-keputusan yang mereka buat akan menuntun karyawan kepada reaksi afektif untuk berubah. Karyawan yang percaya kepada manajemen akan merasa yakin terhadap keputusan manajemen. Hal ini mencegah sikap skeptis terhadap perubahan dan membantu menghilangkan ambiguitas terkait dengan proses perubahan.
Selain itu, faktor ini berhubungan negatif dengan komitmen berubah berkesinambungan. Hal ini terjadi ketika ketidakpastian menimbulkan kurangnya kepercayaan terhadap manajemen. Karyawan yang kurang percaya menjadi tidak memberikan dukungan terhadap perubahan dengan sepenuh hati.
c. Employability
Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa employability hanya berhubungan positif dengan komitmen berubah afektif. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang merasa percaya diri tentang pengalaman dan kualifikasi pekerjaannya, serta merasa bahwa kontribusi mereka penting bagi organisasi dapat mengikuti perubahan yang dibuat organisasi. Keyakinan karyawan akan kemampuannya mengarah kepada reaksi-reaksi positif terhadap perubahan.
faktor, yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu adalah faktor-faktor yang bersumber dari karyawan yang meliputi kepribadian, orientasi nilai, pendidikan, usia, dan employability. Faktor organisasi adalah faktor yang bersumber dari organisasi tempat bekerja yang meliputi keyakinan akan peran dan tujuan pekerjaan, dukungan manajemen, komunikasi terkait perubahan, dan kepercayaan terhadap manajemen.
B. Employability
1. Pengertian Employability
Fugate, dkk. (2004) menjelaskan employability sebagai kemampuan karyawan untuk adaptif dalam mengidentifikasi dan menyadari kesempatan dalam berkarir. Employability juga berarti sebuah komitmen untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi dari karyawan sehingga mereka dapat melindungi dan terus meningkatkan kemampuannya dalam organisasi (van Buren, 2003). Menurut Groot dan van den Brink (2000),
Dari uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
employability merupakan kemampuan seseorang untuk beradaptasi pada proses perubahan dengan mengidentifikasi dan menyadari kesempatannya dalam berkarir. Ini ditunjukkan dengan meningkatkan kompetensi dan keterampilannya sebagai bentuk kualifikasi kerja yang dapat meningkatkan kesempatannya untuk bekerja di masa depan.
2. Dimensi Employability
Fugate, dkk. (2004) mengemukakan bahwa dalam konteks karir dan pekerjaan, employability merupakan kombinasi yang sinergis antara identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia. Secara lebih spesifik, employability mencakup semua dimensi tersebut, yang memungkinkan seseorang mengidentifikasi dan menyadari kesempatan karir baik di dalam maupun di luar organisasi. Sekalipun masing-masing dimensi memiliki nilai sendiri-sendiri, tetapi ketika dikombinasikan mereka akan membentuk konsep employability. Masing-masing dimensi dalam employability memiliki pengaruh yang berbeda-beda bagi setiap individu. Berikut penjelasan masing-masing dimensi
employability menurut Fugate, dkk. (2004): a. Identitas karir
rentang waktu. Identitas karir dibentuk secara longitudinal, karena melibatkan masa lalu, masa sekarang, yang kemudian akan menentukan masa depan. Identitas karir bukan merupakan jumlah dari pengalaman kerja, tetapi penggabungan pengalaman-pengalaman tersebut ke dalam struktur yang bermanfaat. Konstruk identitas karir memberikan landasan kognitif dan afektif bagi employability.
b. Daya adaptasi personal
Karyawan yang adaptif memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengubah keadaan diri untuk menyesuaikan diri dengan situasi. Daya adaptasi personal mempengaruhi kinerja organisasi dan kesuksesan karir karena hal tersebut membuat karyawan tetap produktif dan atraktif dalam lingkungan yang terus berubah. Kemampuan beradaptasi dalam situasi yang berubah pada dasarnya ditentukan oleh perbedaan individual yang mendorong karyawan melakukan upaya adaptif proaktif.
Fugate, dkk. (2004), mengemukakan ada lima perbedaan individual yang memiliki keterkaitan dengan daya adaptasi personal. Kelima perbedaan individual tersebut adalah sebagai berikut:
- Optimis
mendukung orientasi karir yang aktif dan adaptif, serta membentuk
employability.
- Kecenderungan untuk belajar
Kecenderungan untuk belajar, akan membuat karyawan senantiasa mempelajari lingkungan dan menganalisa pekerjaan yang tersedia dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Dalam lingkungan yang berubah, belajar merupakan hal penting baik ketika awal melakukan perubahan penting maupun dalam memenuhi permintaan akibat perubahan. Oleh karena itu, sikap, motivasi, dan disposisi yang berkaitan dengan belajar merupakan aspek penting bagi daya adaptasi personal dan employability seseorang.
- Keterbukaan
Keterbukaan terhadap perubahan dan pengalaman baru akan mendukung pembelajaran berkelanjutan dan memungkinkan seseorang untuk mengidentifikasi dan menyadari kesempatan karir. Karyawan yang terbuka juga akan melihat perubahan sebagai tantangan, bukan ancaman. Karyawan yang terbuka cenderung lebih mudah menerima perubahan dan teknologi serta proses baru. Oleh karena itu, karyawan yang terbuka terhadap perubahan dan pengalaman baru akan menjadi lebih adaptif dan employable. - Kendali diri internal
karyawan tersebut akan lebih sering terlibat dalam upaya-upaya proaktif (misalnya perencanaan) selama proses perubahan. Oleh karena itu, karyawan tersebut akan lebih adaptif terhadap perubahan. - Efikasi diri secara umum
Efikasi diri secara umum merupakan persepsi seseorang atas kemampuannya bertindak pada berbagai situasi dan mewakili penilaian seseorang atas kemampuannya mengatasi kejadian dalam hidupnya dan menghadapi tantangan hidup dengan sukses. Efikasi diri akan mempengaruhi persepsi seseorang akan kemampuan adaptifnya dan juga cara seseorang tersebut menghadapi ketidakpastian. Oleh karena itu, efikasi diri penting bagi daya adaptasi personal.
c. Modal sosial dan manusia
Modal sosial adalah hal baik yang didapat dari jaringan sosial. Modal sosial memberi kontribusi elemen sosial dan interpersonal pada
employability, serta memberi informasi dan pengaruh bagi pemilik usaha tersebut melalui jaringannya. Pada konteks dunia kerja, informasi dan pengaruh memberi karyawan akses kepada kesempatan karir dan merupakan elemen penting dalam mendapatkan aspirasi pekerjaan. Keuntungan dari modal sosial dan pengaruhnya bagi employability
menggunakan jaringan pencarian kerja informal sebagai tambahan dari jaringan kerja formal.
Modal manusia adalah hal yang mempengaruhi peningkatan karir karyawan, meliputi usia, pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan, kinerja, kecerdasan emosional, kemampuan kognitif, pengetahuan, dan keterampilan. Singkat kata, modal manusia merepresentasikan kemampuan karyawan memenuhi ekspektasi kinerja dari suatu pekerjaan. Investasi pada modal manusia akan memperkuat kemampuan adaptasi dan komitmen terhadap pembelajaran berkelanjutan yang kemudian akan meningkatkan employability.
Fugate dan Kinicki (2008) mengemukakan ada lima dimensi
employability pada penelitiannya. Perumusan setiap dimensi didukung oleh penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kemampuan beradaptasi. Lima dimensi dalam penelitiannya memiliki keterkaitan yang erat dengan penelitian sebelumnya dan merupakan penyempurnaan dan perluasan dari penelitian Fugate, dkk., tahun 2004. Berikut penjelasan masing-masing dimensi employability menurut Fugate dan Kinicki (2008):
a. Keterbukaan terhadap perubahan di tempat kerja
cenderung menunjukkan fleksibilitas ketika dihadapkan dengan tantangan yang melekat dalam situasi yang tidak pasti, sehingga keterbukaan menumbuhkan sikap karyawan yang menguntungkan terhadap perubahan kejadian di tempat kerja. Keterbukaan karyawan juga mungkin untuk melihat perubahan sebagai tantangan bukan sebagai ancaman. Oleh karena itu, karyawan yang terbuka untuk pengalaman baru dan perubahan yang disesuaikan dengan kebutuhan kerja yang dinamis, membuat mereka akhirnya lebih dipekerjakan.
b. Kerja dan ketahanan karir
Karyawan yang ulet memiliki penilaian diri yang positif dan pandangan yang optimis terhadap aspek kehidupan. Karyawan dengan penilaian diri yang positif cenderung menganggap kesusksesan karir sebagai usaha dan kemampuan pribadi. Karyawan yang ulet juga memiliki harapan positif tentang masa depan dan percaya diri menunjukkan kemampuan mereka untuk menangani tantangan secara objektif. Dengan demikian, karyawan yang memiliki optimisme dalam berkarir cenderung melihat banyak kesempatan di tempat kerja, melihat perubahan karir sebagai tantangan dan kesempatan untuk belajar, dan bertahan dalam mengejar hasil dan tujuan yang diinginkan.
c. Kerja dan karir proaktif
seseorang dapat berfungsi sebagai umpan balik dan kunci untuk menguraikan upaya efektif yang adaptif. Kerja dan proaktif karir juga mirip dengan coping proaktif. Dengan demikian, kerja dan karir proaktif memfasilitasi identifikasi dan realisasi peluang kerja.
d. Motivasi karir
Motivasi karir didasarkan pada konsep pengendalian motivasi dan orientasi tujuan pembelajaran. Karyawan dengan kontrol motivasi tinggi lebih termotivasi di tempat kerja dan mempertahankan usaha dalam menghadapi tantangan. Demikian pula, orientasi pembelajaran di tempat kerja memanifestasikan dalam perencanaan untuk masa depan seseorang, mengejar kesempatan pelatihan, dan kemauan berubah untuk memenuhi tuntutan yang bersifat situasional. Dengan demikian, motivasi karir menjadi penentu penting untuk terus belajar.
e. Identitas kerja
Identitas pekerjaan adalah salah satu penilaian diri dalam konteks karir. Karyawan yang menilai diri mereka sebagai pekerja memberlakukan perilaku yang konsisten dengan melihat diri, yang juga mempengaruhi tujuan pribadi atau aspirasi. Identitas karir mengarahkan, mengatur, dan mempertahankan perilaku. Dengan demikian, identitas karir memberikan arahan motivasi dan tujuan usaha yang berhubungan dengan karir dan dukungan kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi-dimensi
tidak menemukan perbedaan antara dimensi Fugate, dkk. (2004) dengan Fugate dan Kinicki (2008). Kedua teori tersebut sama-sama menekankan pada kemampuan beradaptasi. Hanya saja penelitian Fugate dan Kinicki (2008) menjabarkan dimensi employability secara lebih luas. Selain itu, teori ini dipilih karena banyak peneliti dari penelitian-penelitian sebelumnya mengunakan dimensi dari Fugate, dkk. (2004) untuk mengetahui employability, seperti Kalyal, dkk. (2010), Juhdi, dkk. (2010), Cuyper, Notelaers, & Witte (2009), Cuyper dan Witte (2010), Cuyper dan Witte (2011), Berntson dkk. (2010), dan Clarke (2008). Oleh karena itu, dimensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi employability
menurut Fugate, dkk. (2004) yang menjelaskan tiga dimensi, yaitu identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia.
3. Dampak Employability
Berntson, dkk. (2006) menyarankan employability sebagai moderator antara role stressors dan perubahan organisasi. Employability
meninggalkan pekerjaannya akan cenderung memiliki komitmen berubah berkesinambungan yang lebih tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa
employability yang tinggi akan meningkatkan komitmen berubah berkesinambungan dan sebaliknya (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002).
Dapat disimpulkan bahwa employability akan mengurangi dampak negatif dari stres seperti job insecurity dan role stressors, serta mengarah pada pengembangan sikap positif (komitmen berubah afektif dan komitmen berubah normatif) dan pengurangan sikap negatif (komitmen berubah berkesinambungan) terhadap perubahan.
C. Universitas Sanata Dharma
1. Sejarah Universitas Sanata Dharma
penggabungan 3 buah kursus pendidikan guru B-1 yang telah dikelola Serikat Jesus, yakni: B-1 Bahasa Inggris pimpinan Pater Henricus Bastiaanse S.J., B-1 Sejarah pimpinan Pater Wilhelmus van der Meulen S.J., dan B-1 Mendidik pimpinan Pater Henricus Loeff, S.J.
Karena harus menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, pada bulan November 1958 PTPG berubah nama menjadi FKIP. Dengan alasan yang sama pada bulan September 1965, FKIP berubah nama menjadi IKIP. Sejak kelahiran PTPG sampai dengan awal perkembangan IKIP, jabatan pimpinan dipegang oleh satu orang yang sama yakni Prof. Dr. Nicolaus Driyarkara, S.J. Bentuk IKIP ini dengan segala pengembangannya berlangsung sampai dengan awal tahun 1993.
Pada akhir tahun 2012 USD memiliki 8 fakultas dengan 24 program studi S1, 2 program profesi, 3 program studi pascasarjana S2, dan didukung oleh 3 lembaga dan 18 pusat, yang mampu menyinergikan 358 orang dosen dan 388 orang karyawan. Dilengkapi dengan sarana dan prasarana yang terus bertambah, ini semua diupayakan demi terlaksananya suatu pendidikan yang terarah kepada generasi muda yang sedang mempersiapkan diri dalam menyongsong masa depan, sekaligus pendidikan yang senantiasa berpijak pada jati diri lembagawinya yang terus menerus didialogkan dengan dinamika masyarakat. Pada akhir tahun 2012, USD bertanggung jawab terhadap 10.661 orang mahasiswa yang sedang membangun harapan. Untuk itu, berkiblat pada semangat sosio missioner Driyarkara dan para perintis Sanata Dharma lainnya, kiprah intelektual USD harus tetap mampu menyumbang bagi perubahan masyarakat menuju pada perwujudan nilai-nilai yang diperjuangkan.
penandatanganan prasasti kelahiran gedung Perpustakaan Pusat USD, kunjungan Pater Peter Hans Kolvenbach, S.J., pimpinan umum Serikat Jesus dalam rangka peresmian salah satu unit kampus III Paingan, masuknya USD dalam jajaran 50 promising universities pada tahun 2007, kepercayaan pemerintah yang diterima USD untuk mengelola dana-dana hibah (baik A1, A2, A3, INHERENT, hibah kompetisi berbasis Institusi, maupun hibah-hibah lainnya), dan sebagainya.
2. Karyawan Universitas Sanata Dharma
Karyawan Universitas Sanata Dharma terbagi bedasarkan masa bekerjanya, yaitu karyawan tetap, karyawan kontrak, dan karyawan harian. Karyawan tetap adalah pegawai yang secara permanen bekerja berdasarkan surat keputusan yang ada. Karyawan kontrak adalah pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak atau perjanjian dalam kurun waktu yang ditentukan. Sedangkan karyawan harian adalah karyawan yang melakukan pekerjaan tertentu dan dapat berubah dalam hal waktu maupun volume pekerjaan yang menerima upah berdasarkan kehadiran pekerja secara harian.
dan administratif di Universitas Sanata Dharma. Jumlah karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma sebagai karyawan administrasi adalah 388 orang. Sedangkan jumlah karyawan akademik lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan administrasi, yaitu 358 orang.
3. Perubahan Di Universitas Sanata Dharma
Dalam sejarahnya, Universitas Sanata Dharma telah mengalami berbagai macam perubahan. Perubahan yang paling tampak adalah mengenai kelembagaan, yaitu sejak muncul pertama sebagai Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) berubah menjadi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP). Kemudian dari FKIP menjadi IKIP Sanata Dharma, dan terakhir dari IKIP Sanata Dharma berubah menjadi Universitas Sanata Dharma (USD). Perubahan kelembagaan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma tersebut menciptakan struktur, tata pamong, kepemimpinan, sistem pengelolaan, dan penjaminan mutu yang baru.
Perubahan lain yang terjadi di Universitas Sanata Dharma saat ini antara lain:
a. Universitas Sanata Dharma mengadakan peningkatan penjaminan mutu kegiatan diberbagai tingkatan di dalam organisasi.
c. Universitas Sanata Dharma melakukan peningkatan efisiensi internal, eksternal, dan produktivitas.
d. Universitas Sanata Dharma membuat rencana strategis (renstra) baru untuk tahun 2013-2017.
e. Universitas Sanata Dharma melakukan pergantian pemimpin, yaitu pergantian perjabat rektorat.
D. Hubungan Antara Employability Dengan Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah Berkesinambungan, dan Komitmen Berubah Normatif Karyawan Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma sampai dengan saat ini telah melaksanakan berbagai macam perubahan. Pelaksanaan perubahan di dalamnya tidak terlepas dari faktor-faktor yang berkontribusi terhadap efektivitas pelaksanaan perubahan tersebut. Salah satu faktor yang dapat berkontribusi terhadap efektivitas tersebut adalah kesiapan karyawan untuk berubah. Eby, Adams, Russell, & Gaby (2000; Madsen, Miller, & John, 2005; Fajrianthi, 2012) menyatakan bahwa karyawan yang terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah dapat mendukung kesiapan organisasi untuk berubah. Madsen, dkk. (2005) juga menjelaskan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor penting bagi kesuksesan usaha perubahan.
bidang pengembangan organisasi dalam memotivasi dan mempersiapkan karyawan untuk berubah. Madsen, dkk. (2005) menjelaskan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah antara lain diteliti oleh Good, Page, & Young (1996); Goulet dan Singh (2002); Tompson dan Werner (1997); Yoon dan Thye (2002); dan Zangaro (2001), penelitian yang dilakukan oleh para peneliti tersebut mengindikasikan adanya hubungan yang tidak langsung antara komitmen organisasi dan dukungan organisasi, kepuasan kerja, dan keterlibatan kerja, serta kesetiaan dengan kesiapan karyawan untuk berubah.
Membahas masalah kesiapan karyawan untuk berubah, berarti membahas suatu hal yang tidak dapat terjadi dengan begitu saja. Tentunya kesiapan karyawan untuk berubah tidaklah lepas dari sikap karyawan terhadap segala proses yang hendak dilakukan dan dijalankan untuk menghadapi perubahan. Oleh karena itu, pembahasan masalah ini tidak lepas dari
employability. Penelitian yang mengaitkan employability dengan komitmen berubah adalah penelitian dari Kalyal, dkk. (2010), yaitu peran moderat
employability pada hubungan antara job insecurity dan komitmen berubah. Fugate, dkk. (2004) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki
organisasi (Ashford & Black, 1996; Berntson, dkk., 2006). Menurut Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourbne (1999), persepsi karyawan akan kemampuan mereka mengendalikan situasi berpengaruh positif terhadap perilaku coping
selama proses perubahan organisasi. Karyawan yang terbuka terhadap perubahan akan menganggap perubahan sebagai sebuah tantangan dan bukan sebagai ancaman.
dan internalisasi nilai-nilai, atau ketika karyawan menerima manfaat perubahan dan merasa perlu membalasnya dengan mendukung perubahan.
Employability dapat mengurangi efek negatif dari job insecurity dan menimbulkan komitmen berubah afektif dan komitmen berubah normatif ketika karyawan merasa yakin tentang kemampuan mereka (Kalyal, dkk., 2010). Cunningham (2006; Kalyal, dkk., 2010) menambahkan apabila karyawan mempunyai employability yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaannya sebagai akibat dari perubahan karena mereka melihat perubahan sebagai hal yang berharga. Karyawan yang merasa tidak dapat meninggalkan pekerjaannya akan cenderung memiliki komitmen berubah berkesinambungan yang lebih tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa employability yang tinggi akan meningkatkan komitmen berubah berkesinambungan dan sebaliknya (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002).
Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa (1) karyawan dengan
employability dan komitmen berubah afektif tinggi bisa mengikuti perubahan karena mereka merasa yakin terhadap perubahan dan yakin akan adanya manfaat yang diperoleh dari perubahan tersebut, (2) karyawan dengan
employability dan komitmen berubah berkesinambungan tinggi bisa menyesuaikan dan mengikuti perubahan karena mereka merasa akan rugi ketika tidak mendukung perubahan, dan (3) karyawan yang memiliki employability
mendukung perubahan tersebut. Dengan demikian, karyawan dapat mengurangi efek ketidakamanan pekerjaan dan mereka dapat bertahan pada ketidakpastian yang timbul karena proses perubahan.
Berdasarkan analisa tersebut, penelitian ini ingin mengetahui dan membuktikan hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif karyawan. Berikut ini adalah skema hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif.
Skema 1
Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Afektif
Skema 2
Skema 3
Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Normatif
E. Hipotesis
Berdasarkan penjelasan yang ada, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:
a. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah afektif pada karyawan. Semakin tinggi employability karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah afektif pada karyawan. Semakin rendah
employability karyawan, maka semakin rendah komitmen berubah afektif pada karyawan.
b. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan. Semakin tinggi employability
karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan. Semakin rendah employability karyawan, maka semakin rendah komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan.
40
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara dua variabel yang akan diukur dan apabila ada hubungan, seberapa erat hubungan serta berarti atau tidaknya hubungan itu (Arikunto, 2010). Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, berkesinambungan, dan normatif.
B. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas : Employability
2. Variabel Tergantung : Komitmen Berubah
a. Komitmen Berubah Afektif
b. Komitmen Berubah Berkesinambungan c. Komitmen Berubah Normatif
C. Definisi Operasional 1. Komitmen Berubah
relevan dengan pencapaian tujuan perubahan organisasi sehingga akan timbul tingkat keterikatan seorang karyawan pada pelaksanaan aturan kerja baru, kebijakan, program kerja, anggaran, teknologi, dan sebagainya yang mengalami perubahan yang dinamis. Alat ukur yang digunakan untuk pengukuran komitmen berubah didasarkan dari tiga komponen komitmen berubah, yaitu komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif. Perolehan skor yang tinggi pada skala komitmen berubah menunjukkan bahwa subjek memiliki komitmen berubah yang tinggi. Sebaliknya, perolehan skor yang rendah pada skala komitmen berubah menunjukkan bahwa subjek memiliki komitmen berubah yang rendah.
2. Employability
Employability merupakan kemampuan seorang karyawan untuk beradaptasi pada proses perubahan dengan mengidentifikasi dan menyadari kesempatannya dalam berkarir yang ditunjukkan dengan meningkatkan kompetensi dan keterampilannya sebagai bentuk kualifikasi kerja yang dapat meningkatkan kesempatannya untuk terus bekerja di masa depan. Alat ukur yang digunakan dalam pengukuran employability ini didasarkan pada tiga dimensi employability, yaitu identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia. Perolehan skor yang tinggi pada skala
tinggi. Sebaliknya, perolehan skor rendah pada skala employability
menunjukkan bahwa subjek memiliki employability yang rendah.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma. Karyawan yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki ciri-ciri:
1. Karyawan yang berusia 20-40 tahun
untuk mendukung atau tidak mendukung perubahan yang dilakukan organisasi.
2. Masa Kerja
Sikorska dan Simmons (2005) mengungkapkan bahwa karyawan yang masa kerjanya lebih lama cenderung lebih berkomitmen. Karyawan yang memiliki komitmen dan telah lama bekerja akan merasa banyak kehilangan keuntungan dan investasi berupa waktu, keinginan, uang, dan harga diri bila meninggalkan organisasi. Hubungannya dengan komitmen berubah dalam organisasi, bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi dengan organisasi, maka akan mendukung segala kegiatan yang dilakukan oleh organisasi termasuk perubahan, selama perubahan itu dirasa membawa keuntungan bagi dirinya dan organisasi.
3. Pendidikan minimal SMA atau sederajat
mempengaruhi komitmen terhadap perubahan, dalam hal ini komitmen afektif dan normatif adalah dari level individu, salah satunya pendidikan.
Subjek penelitian dipilih melalui purposive sampling atau sampel bertujuan, yaitu pengambilan subjek yang didasarkan atas adanya tujuan tertentu. Pengambilan sampel didasarkan atas ciri-ciri, sifat-sifat, atau karakteristik tertentu yang telah diketahui sebelumnya (Arikunto, 2010). Metode ini dipilih oleh penulis karena adanya tujuan-tujuan tertentu yang ingin didapat.
E. Metode & Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan skala penelitian. Skala penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu skala komitmen berubah dan skala employability.
1. Skala Komitmen Berubah
Skala komitmen berubah yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari skala komitmen berubah yang dibuat oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Skala ini disusun sesuai dengan tiga komponen dari komitmen berubah yang meliputi:
a. Skala komitmen berubah afektif
berkisar dari 1 sampai 4. Cara pemberian skor untuk setiap jawaban terhadap item favorabel adalah 4 untuk pilihan sangat sesuai (SS), 3 untuk pilihan sesuai (S), 2 untuk pilihan tidak sesuai (TS), dan 1 untuk pilihan sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga sebaliknya untuk pemberian skor jawaban item unfavorabel. Distribusi item skala komitmen berubah afektif dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1
Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Afektif
Indikator Item Jumlah
Favorabel Unfavorabel Komitmen berubah
afektif 1, 7, 16 4, 10, 13 6
Jumlah 3 3 6
Berdasarkan sistem pemberian skor tersebut, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor subjek, maka semakin tinggi pula komitmen afektifnya.
b. Skala komitmen berubah berkesinambungan
dan 1 untuk pilihan sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga sebaliknya untuk pemberian skor jawaban item unfavorabel. Distribusi item skala komitmen berubah berkesinambungan dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2
Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan
Indikator Item Jumlah
Favorabel Unfavorabel Komitmen berubah
berkesinambungan
2, 5, 8, 11, 14,
17 - 6
Jumlah 6 - 6
Berdasarkan sistem pemberian skor tersebut, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor subjek, maka semakin tinggi pula komitmen berkesinambungannya.
c. Skala komitmen berubah normatif
pemberian skor jawaban item unfavorabel. Distribusi item skala komitmen berubah normatif dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3
Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Normatif
Indikator Item Jumlah
Favorabel Unfavorabel Komitmen berubah
normatif 3, 9, 12, 18 6, 15 6
Jumlah 4 2 6
Berdasarkan sistem pemberian skor tersebut, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor subjek, maka semakin tinggi pula komitmen normatifnya.
2. Skala Employability
Skala employability ini disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh Fugate, dkk. (2004), yaitu identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia. Setiap item skala employability
skor jawaban item unfavorabel. Distribusi item skala employability dapat dilihat pada tabel 4 di bawah ini.
Tabel 4
Distribusi Item Skala Employability
Indikator Item Jumlah
Favorabel Unfavorabel
Identitas karir 1, 17, 33 9, 25, 41 6
Daya adaptasi personal 2, 18, 34 10, 26, 42 6
- Optimis 3, 19, 35 11, 27, 43 6
- Kecenderungan untuk
belajar 4, 20, 36 12, 28, 44 6
Berdasarkan sistem pemberian skor tersebut, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor subjek, maka semakin tinggi pula employability pada dirinya.
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
(Azwar, 2011). Jadi suatu alat ukur dikatakan sahih apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan validitas isi. Azwar (2011) mendefinisikan validitas isi, yaitu sampai sejauh mana cakupan atau kawasan yang diungkap oleh instrument. Penentuan validitas isi tidak dilakukan dengan menggunakan analisis statistik tetapi dengan menggunakan penalaran rasional atau logis. Langkah yang biasa dilakukan adalah dengan meminta pendapat dari ahli dalam bidang yang sesuai dengan karakteristik instrument tersebut. Langkah yang juga bisa dilakukan yaitu dengan melihat sebaran item yang ada pada tiap faktor atau aspek dalam
blue print.
Validitas alat ukur pada penelitian ini diketahui dengan cara melakukan professional judgement oleh dosen pembimbing dengan tujuan item yang disusun telah mencakup seluruh isi objek yang akan diukur (Azwar, 2011). Hal ini memiliki tujuan agar alat ukur tersebut isinya komprehensif dan hanya memuat isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukuran.
2. Seleksi Item
tinggi daya beda itemnya. Jika koefisien rendah, maka fungsi daya beda item tidak bagus, yang berarti fungsi item tersebut tidak cocok dengan fungsi alat ukur. Tetapi jika koefisien korelasi bernilai negatif berarti item tersebut benar-benar buruk dan sangat tidak cocok dengan fungsi alat ukurnya sehingga harus dibuang. Dengan kata lain, nilai koefisien korelasi item-total memperlihatkan kesesuaian fungsi item dengan fungsi skala dalam mengungkap perbedaan individu antara yang memiliki sikap yang diukur dan yang tidak memiliki sikap tersebut (Azwar, 2011).
Item-item yang dinyatakan lolos uji atau sahih adalah item yang memiliki koefisien korelasi item-total >0,30. Jika ada item yang memiliki koefisien korelasi item-total <0,30, maka item tersebut dinyatakan tidak sahih dan harus dibuang (Azwar, 2011).
Selain itu, menurut Prakosa (1997) bahwa seleksi item suatu alat ukur juga bisa dilakukan dengan cara melihat koefisien Alpha, salah satunya adalah Cronbach’s Alpha if Item Deleted. Seleksi dilakukan dengan membuang item-item yang jika item tersebut dibuang maka koefisien Alphanya akan menjadi lebih tinggi daripada koefisien reliabilitas Alpha semula. Cronbach’s Alpha if Item Deleted menunjukkan validitas dari setiap item dalam alat ukur. Terdapat kriteria sebuah item dikatakan valid atau tidak, yaitu:
a. Valid jika nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted sebuah item lebih kecil atau sama dengan koefisien reliabititas alat ukur (Cronbach’s
