BAB II DASAR TEORI DASAR TEORI
D. Hubungan Antara Employability Dengan Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah Berkesinambungan, dan Komitmen Berubah
Normatif Karyawan Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma sampai dengan saat ini telah melaksanakan berbagai macam perubahan. Pelaksanaan perubahan di dalamnya tidak terlepas dari faktor-faktor yang berkontribusi terhadap efektivitas pelaksanaan perubahan tersebut. Salah satu faktor yang dapat berkontribusi terhadap efektivitas tersebut adalah kesiapan karyawan untuk berubah. Eby, Adams, Russell, & Gaby (2000; Madsen, Miller, & John, 2005; Fajrianthi, 2012) menyatakan bahwa karyawan yang terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah dapat mendukung kesiapan organisasi untuk berubah. Madsen, dkk. (2005) juga menjelaskan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor penting bagi kesuksesan usaha perubahan.
Cummings dan Woley (2005; Madsen, dkk., 2005) mengungkapkan bahwa pemahaman mengenai cara menumbuhkan kesiapan untuk berubah menjadi hal yang penting bagi manajer, pemimpin, dan kaum profesional di
bidang pengembangan organisasi dalam memotivasi dan mempersiapkan karyawan untuk berubah. Madsen, dkk. (2005) menjelaskan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah antara lain diteliti oleh Good, Page, & Young (1996); Goulet dan Singh (2002); Tompson dan Werner (1997); Yoon dan Thye (2002); dan Zangaro (2001), penelitian yang dilakukan oleh para peneliti tersebut mengindikasikan adanya hubungan yang tidak langsung antara komitmen organisasi dan dukungan organisasi, kepuasan kerja, dan keterlibatan kerja, serta kesetiaan dengan kesiapan karyawan untuk berubah.
Membahas masalah kesiapan karyawan untuk berubah, berarti membahas suatu hal yang tidak dapat terjadi dengan begitu saja. Tentunya kesiapan karyawan untuk berubah tidaklah lepas dari sikap karyawan terhadap segala proses yang hendak dilakukan dan dijalankan untuk menghadapi perubahan. Oleh karena itu, pembahasan masalah ini tidak lepas dari
employability. Penelitian yang mengaitkan employability dengan komitmen berubah adalah penelitian dari Kalyal, dkk. (2010), yaitu peran moderat
employability pada hubungan antara job insecurity dan komitmen berubah. Fugate, dkk. (2004) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki
employability tinggi cenderung lebih mudah beradaptasi, mereka mampu melakukan yang terbaik dari situasi mereka dengan mengubah sikap dan respon mereka sesuai dengan peluang dalam lingkungan internal dan eksternal. Hal ini terlihat pada sikap kerja proaktif karyawan yang dapat mengurangi efek job insecurity yang disebabkan oleh perubahan organisasi (Fugate, dkk., 2004) dan dapat membantu mereka bertahan pada ketidakpastian dari proses perubahan
organisasi (Ashford & Black, 1996; Berntson, dkk., 2006). Menurut Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourbne (1999), persepsi karyawan akan kemampuan mereka mengendalikan situasi berpengaruh positif terhadap perilaku coping
selama proses perubahan organisasi. Karyawan yang terbuka terhadap perubahan akan menganggap perubahan sebagai sebuah tantangan dan bukan sebagai ancaman.
Hal ini selaras dengan komitmen berubah yang dimiliki karyawan yang bekerja pada suatu organisasi. Pertama, karyawan yang memiliki komitmen berubah afektif akan memberikan dukungan terhadap perubahan berdasarkan pada keyakinannya memperoleh manfaat dari proses perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Menurut Kalyal dan Saha (2008), komitmen berubah afektif cenderung berkembang ketika karyawan menyadari nilai dan pentingnya perubahan, serta menerimanya sepenuh hati. Kedua, karyawan yang memiliki komitmen berubah berkesinambungan akan mendukung perubahan sebagai bentuk kesadaran akan kerugian yang diperoleh jika tidak mendukung perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Menurut Kalyal dan Saha (2008), komitmen berubah berkesinambungan terjadi ketika karyawan merasa tidak mampu menghadapi perubahan baik karena kurangnya informasi yang jelas mengenai tujuan perubahan dan ketidakmampuan yang disadari untuk menghadapi tantangan-tantangan baru dan tuntutan perubahan. Ketiga, karyawan yang memiliki komitmen berubah normatif akan memberikan dukungan terhadap perubahan sebagai bentuk kewajiban. Menurut Gelaidan dan Ahmad (2013), komitmen berubah normatif berkembang melalui sosialisasi
dan internalisasi nilai-nilai, atau ketika karyawan menerima manfaat perubahan dan merasa perlu membalasnya dengan mendukung perubahan.
Employability dapat mengurangi efek negatif dari job insecurity dan menimbulkan komitmen berubah afektif dan komitmen berubah normatif ketika karyawan merasa yakin tentang kemampuan mereka (Kalyal, dkk., 2010). Cunningham (2006; Kalyal, dkk., 2010) menambahkan apabila karyawan mempunyai employability yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaannya sebagai akibat dari perubahan karena mereka melihat perubahan sebagai hal yang berharga. Karyawan yang merasa tidak dapat meninggalkan pekerjaannya akan cenderung memiliki komitmen berubah berkesinambungan yang lebih tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa employability yang tinggi akan meningkatkan komitmen berubah berkesinambungan dan sebaliknya (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002).
Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa (1) karyawan dengan
employability dan komitmen berubah afektif tinggi bisa mengikuti perubahan karena mereka merasa yakin terhadap perubahan dan yakin akan adanya manfaat yang diperoleh dari perubahan tersebut, (2) karyawan dengan
employability dan komitmen berubah berkesinambungan tinggi bisa menyesuaikan dan mengikuti perubahan karena mereka merasa akan rugi ketika tidak mendukung perubahan, dan (3) karyawan yang memiliki employability
dan komitmen berubah normatif tinggi mampu menyesuaikan diri dengan perubahan karena merasa yakin bahwa manajemen mempunyai tujuan yang baik terhadap perubahan yang dilakukan sehingga karyawan sudah semestinya
mendukung perubahan tersebut. Dengan demikian, karyawan dapat mengurangi efek ketidakamanan pekerjaan dan mereka dapat bertahan pada ketidakpastian yang timbul karena proses perubahan.
Berdasarkan analisa tersebut, penelitian ini ingin mengetahui dan membuktikan hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif karyawan. Berikut ini adalah skema hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif.
Skema 1
Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Afektif
Skema 2
Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Berkesinambungan USD mengalami perubahan Karyawan merasakan ketidakpastian kerja Employability: Adaptif Komitmen Berubah Afektif USD mengalami perubahan Karyawan merasakan ketidakpastian kerja Employability: Adaptif Komitmen Berubah Berkesinambungan
Skema 3
Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Normatif
E. Hipotesis
Berdasarkan penjelasan yang ada, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:
a. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah afektif pada karyawan. Semakin tinggi employability karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah afektif pada karyawan. Semakin rendah
employability karyawan, maka semakin rendah komitmen berubah afektif pada karyawan.
b. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan. Semakin tinggi employability
karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan. Semakin rendah employability karyawan, maka semakin rendah komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan.
c. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah normatif pada karyawan. Semakin tinggi employability karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah normatif pada karyawan. Semakin rendah employability karyawan, maka semakin rendah komitmen berubah normatif pada karyawan.
USD mengalami perubahan Karyawan merasakan ketidakpastian kerja Employability: Adaptif Komitmen Berubah Normatif
40
