Jawaban kasus
Kasus A. Tunjangan keluarga dan rumah tangga
Ini adalah kasus nyata dari Jepang.54 Pengadilan Sendai memutuskan bahwa ketentuan tentang tunjangan keluarga dan rumahtangga dalam perjanjian upah Bank Iwate adalah diskriminasi upah secara langsung terhadap perempuan. Pengadilan tersebut memerintahkan pihak Bank untuk membayar tunjangan keluarga dan rumah tangga kepada X yang ditahan Bank.
Selama proses persidangan, Bank berpendapat bahwa tunjangan keluarga dan rumah tangga bukanlah “upah” karena tunjangan tersebut tidak diberikan berdasarkan jasanya, tapi untuk memberikan bantuan mata pencaharian untuk keluarga. Bank juga menyatakan bahwa jika suami istri bekerja, maka diakui secara sosial bahwa suaminya adalah kepala rumahtangga dan tunjangan lain untuk laki-laki dan perempuan diterima karena sesuai dengan norma-norma sosial.
Pengadilan menolak argumentasi yang diberikan Bank. Ia menyatakan bahwa tunjangan rumahtangga dan keluarga adalah “upah” sebagaimana termaktub dalam UU Ketenagakerjaan Jepang. Oleh karena itu, Bank tidak punya wewenang terkait tunjangan. Pengadilan menyatakan bahwa saat menentukan untuk membayar tunjangan tersebut, faktor utamanya adalah apakah orang tersebut penyedia penghasilan utama dalam rumahtangga, dan bukan apakah orang tersebut “kepala” rumahtangga. Dalam kasus ini, X adalah penyedia penghasilan utama untuk keluarga dan oleh karena itu ia berhak atas tunjangan. Pengadilan selanjutnya menyatakan bahwa prinsip kesetaraan antara laki-laki dan perempuan harus dilaksanakan, walaupun di perusahaan swasta seperti halnya perjanjian upah pekerja Bank tersebut.
Kasus B. Asuransi kesehatan sukarela
Kasus ini membahas tentang praktik pemberian upah di sebuah rantai supermarket imajiner. Secara umum, sudah hal yang lumrah dan sah untuk membayar manajemen yang tinggi kedudukannya dengan upah dan tunjangan yang lebih besar sebagai pengganti kontribusi mereka dan tanggung jawab mereka yang lebih besar. Namun, jenis pemberian upah ini kadang-kadang dapat menimbulkan hasil yang diskriminatif.
Waktu menilai apakah suatu kasus mengandung unsur diskriminasi, biasanya kita perlu meneliti komposisi manajemen menengah ke atas dan manajemen menengah ke bawah dalam hal jenis kelamin, etnis, status pendatang dan karakteristik pribadi lainnya. Sebagai contoh, apabila mayoritas manajemen menengah ke atas adalah laki-laki dan menengah ke bawah adalah perempuan, maka hal ini dapat menunjukkan diskriminasi tak langsung terhadap perempuan – dan mereka dapat mengajukan tuntutan atas dasar diskriminasi seksual. Demikian pula, gugatan
54 “Iwate Bank Case, The Hanreijihou, No. 1410 pp. 37-43, Sendai High Court, 10 January 1992”, in C. Forster et al.: A digest of case law on the human rights of women (Asia Pacific), Chiang Mai, 2003. Lihat juga ILO: “Individual observation on Konvensi ILO no. 100 with respect to Japan” in Report of the Committee of Experts on the Application of
Conventions and Recommendations, Report III (Part 1A), Konferensi Perburuhan Internasional, sidang ke 96, Geneva,
terhadap diskriminasi tak langsung atas dasar status pendatang dapat dilakukan bila manajemen menengah ke bawah didominasi oleh pekerja pendatang sedangkan manajemen menengah ke bawah didominasi pekerja lokal.
Tunjangan kesehatan yang didanai pengusaha, perusahaan dan industri mempunyai nilai tunai, dan oleh karena itu dianggap sebagai bagian dari gaji yang dibayar pengusaha kepada pekerja. Konvensi ILO tentang Upah yang Setara, 1950 (No.100) mengharuskan jenis-jenis “honor [...] yang dapat dibayarkan secara langsung ataupun tak langsung, baik dalam bentuk uang tunai maupun sejenisnya, oleh pengusaha kepada pekerja untuk pekerjaan yang dilakukan pekerja” harus dibayar kepada semua pekerja tanpa diskriminasi (Pasal 1 (a)). Ini berarti bahwa gaji manajemen menengah ke bawah dan manajemen menengah ke atas (termasuk gaji pokok, semua kenaikan gaji, bonus dan tunjangan kesehatan tambahan dan lain-lain.) harus ditentukan di level yang sesuai dengan “nilai” pekerjaan mereka. “Nilai” pekerjaan ini harus dinilai dengan membandingkan keterampilan dan kemampuan, tanggung jawab, usaha, dan kondisi kerja kedua jenis pekerjaan terkait.
Namun dapat ditekankan bahwa tunjangan yang dibuat berdasarkan sistem publik dari jaminan sosial tidak dianggap sebagai bentuk upah karena tidak dapat “dibayar secara langsung atau tak langsung oleh pengusaha”. Perbedaan apapun dalam kontribusi yang dibayar pengusaha atau diterima dalam bentuk tunjangan oleh pekerja mungkin masih diskriminatif, tapi bukan bentuk diskriminasi yang harus dipertanggung jawabkan pengusaha atas kasus yang ada.55
Kasus C. Pekerjaan paruh waktu
Pekerja paruh waktu berhak atas upah yang adil untuk pekerjaan yang memiliki nilai setara dibandingkan pekerja penuh waktu– termasuk hak yang adil atas ganti rugi kerja lembur untuk pekerjaan di luar jadwal kerja yang telah disepakati. Konvensi ILO tentang Pekerjaan Paruh Waktu, 1994 (No. 175) menetapkan bahwa “pekerja paruh waktu tidak, secara sendiri karena mereka bekerja paruh waktu, menerima gaji pokok yang, dihitung secara proporsional, lebih rendah dari gaji pokok pekerja penuh yang setara”. Rekomendasi ILO tentang Pekerjaan Paruh Waktu, 1994 (No. 182) menjelaskan lebih lanjut bahwa apabila pengusaha membutuhkan pekerja bekerja di luar jam kerja yang telah disepakati, maka perubahan dalam jadwal yang telah disepakati harus dilengkapi dengan pemberitahuan sebelumnya dan anti rugi atas kerja lembur tersebut harus dinegosiasikan. Titik awalnya adalah bahwa pengusaha perlu membayar lembur untuk mengganti ketidaknyamanan terhadap pekerja.
Diskriminasi upah terhadap pekerja paruh waktu banyak terjadi khususnya di negara-negara seperti Jepang di mana pekerjaan paruh waktu sering dilakukan perempuan. Dalam situasi di mana diskriminasi upah menjadi lebih problematis, karena melibatkan diskriminasi seksual secara tak langsung. Diskriminasi tak langsung dapat juga disebabkan oleh alasan lain (misalnya etnis, status pendatang), tergantung komposisi staf antara pekerja paruh waktu dan penuh waktu. Untuk mengidentifikasi kemungkinan diskriminasi tak langsung pada kasus yang ada, analisa lebih lanjut dibutuhkan tentang komposisi kelompok pekerja penuh waktu dan paruh waktu. Apabila mayoritas pekerja penuh waktu adalah laki-laki (atau anggota kelompok etnis utama di tengah masyarakat, atau warga kota), sedangkan pekerja paruh waktu adalah perempuan (atau anggota kelompok etnis yang berbeda, atau pekerja pendatang dari desa), maka ini kemungkinan
55 ILO: “Equal Wage, General survey,” in Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and
135
besar adalah kasus diskriminasi tak langsung atas dasar jenis kelamin, (atau etnis atau asal muasal).
Kasus D. Anak dan hewan
Untuk menetapkan apakah kasus ini termasuk diskriminasi atau tidak, pertama-tama kita perlu mengkaji komposisi staf antara pengasuh anak-anak cacat dengan jagawana. Jika ada perbedaan yagn besar dalam komposisi staf dalam hal jenis kelamin, etnis atau status pendatang dan lain-lain., kasus ini mungkin melibatkan diskriminasi upah atas dasar jenis kelamin, etnis atau status pendatang.
Untuk menetapkan apakah perbedaan upah untuk pengasuh anak-anak cacat dengan jagawana melibatkan diskriminasi upah maka kita mengadakan evaluasi kerja yang bebas dari prasangka gender. Kedua pekerjaan ini harus dinilai berdasarkan kriteria obyektif yang terkait dengan keterampilan dan kemampuan, tanggung jawab, usaha dan kondisi pekerjaan. Tingkat upah untuk kedua jenis pekerjaan ini harus mencerminkan “nilai” pekerjaan, sebagaimana yang ditentukan dalam evaluasi kerja. Jika diidentifikasi adanya perbedaan diskriminatif, maka hal ini harus dihapus dengan menyesuaikan tingkat upah. Waktu mengadakan evaluasi kerja, kita perlu mencatat bahwa biasanya ada kecenderungan untuk mengecilkan pentingnya karakteristik pekerjaan dalam pekerjaan “yang didominasi perempuan” dan memberi nilai yang lebih tinggi untuk karakteristik pekerjaan “yang didominasi laki-laki”. Sebagai contoh, usaha yang dibutuhkan suatu pekerjaan mungkin “membutuhkan kekuatan fisik” dan “konsentrasi mental dan partisipasi emosional”.
Studi kasus ini didasari pada evaluasi kerja nyata yang diadakan di negara bagian Minnesota di Amerika Serikat pada awal tahun 1980an. Dalam kasus aktual ini, mayoritas pengasuh anak-anak cacat adalah perempuan sedangkan jagawana adalah laki-laki. Evaluasi kerja ini mengungkapkan kasus nyata tentang diskriminasi upah, karena perempuan yang mengasuh anak-anak cacat dibayar lebih rendah dari jagawana laki-laki – walaupun berdasarkan skala evaluasi kerja pengasuh anak-anak cacat memperoleh poin yang lebih tinggi. Setelah diadakan serangkaian evaluasi serupa tentang tingkat upah di sektor publik yang didomiansi perempuan dan laki-laki, badan legislatif Negara bagian Minnesota memberlakukkan UU tentang Kesetaraan Upah Pekerja (1982) dan melakukan penyesuaian terhadap praktik pemberian upah di sektor publik. Tindakan yang diambil pemerintah negara bagian ini memberi kontribusi yang besar terhadap kesetaraan gender.56
Kasus ini adalah contoh klasik dari diskriminasi upah yang muncul lagi sekarang dalam konteks yang berbeda. Baru-baru ini, situasi serupa dibahas dalam kesaksian yang sangat menarik tentang upah yang adil.57
56 C. Petersen: “Implementing equal pay for work of equal value: A feminist perspective”, in Peluang yang adil Commission, HongKong, China: Proceedings: Equal pay for work of equal value (2000).
57 H. Boushey: Strengthening the middle class: Ensuring equal pay for women, Testimony before the U.S. Senate Committee on Health, Pendidikan, Labour and Pensions (Washington, 11 Maret 2010).