Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik penerapan budaya organisasi, maka kinerja karyawan juga akan semakin baik. Hasil pengujian membuktikan bahwa budaya organisasi yang direfleksikan melalui 3 (tiga) dimensi yaitu constructive culture, passive-defensive culture, dan aggressive-defensive culture dengan indikator-indikatornya sangat relevan dikaitkan dengan kinerja karyawan pada BPR di Kabupaten Badung.
Berdasarkan hasil deskripsi indikator-indikator budaya organissi pada BPR di Kabupaten Badung terbukti terkategori baik dengan direfleksikan melalui indikator-indikator dorongan humanistik (dimensi constructive culture), konvensional (dimensi passive-defensive culture), dan kekuasaan (dimensi aggressive-defensive culture) ternyata mempengaruhi kinerja karyawan yang direfleksikan tinggi pada tingkat kualitas hasil kerja.
Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan yang mengedepankan partisipasi dari karyawannya, dan
178
mereka yang terlibat dalam perusahaan tersebut bersikap suportif, konstruktif, dan terbuka terhadap pengaruh dalam berhubungan satu sama lain akan mampu meningkatkan kualitas hasil kerjanya. Karyawan yang bekerja dengan penuh kehati-hatian dan birokratis, mampu menyesuaikan diri dan mengikuti peraturan sangat membantu untuk mencapai tingkat kualitas kerja yang optimal. Demikian pula setiap karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, responsif terhadap tuntutan atasan, dan mampu mensupervisi subordinasi sangat mempengaruhi tingkat kualitas hasil kerja. Pengelolaan perbankan yang sarat akan kepercayaan dan penuh dengan risiko diperlukan budaya yang saling mensupport antar bagian-bagian yang terlibat, membangun dan terbuka satu sama lain, mengedepankan kehati-hatian, bertanggungjawab, agar bank terhindar dari kehilangan kepercayaan dari masyarakat dan terhindar dari segala risiko perbankan.
Hal tersebut sesuai dengan pengujian terdahulu dari pengujian yang dilakukan oleh Muhammad dan Mukzam (2017) ditemukan bahwa budaya organisasi konstruktif berpengaruh signifikansi terhadap kinerja karyawan.
Adanya pengaruh yang signifikan tersebut menunjukkan bahwa semakin baik perlakuan perusahaan terhadap budaya organisasi konstruktif tentunya akan meningkatkan kinerja dari karyawan perusahaan itu sendiri. Budaya organisasi pasif-defensif juga
179
berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal itu menunjukkan bahwa melakukan pekerjaan secara konsevatif, birokrasi perusahaan yang dilakukan oleh pimpinan, pengambilan keputusan secara sentral, dan pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Demikian pula budaya organisasi agresif-defensif merupakan salah satu faktor yang berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan sikap kritis, penentangan ide untuk mencari ide yang terbaik, penggunaan kekuasaan yang sesuai, tidak bersikap semena-mena, persaingan antar karyawan, adanya anggapan bahwa bekerja merupakan berkompetisi maka dapat meningkatkan kinerja karyawan jika hal tersebut dimaksimalkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ojo (2009) ditemukan bahwa budaya perusahaan sangat penting dalam setiap organisasi dan bahwa ia memiliki dampak positif pada kinerja kerja karyawan. Selain itu, budaya perusahaan mempengaruhi tingkat produktivitas organisasi dengan cara yang positif. Setiap individu memiliki budaya dan keyakinan yang berbeda dan ketika ia bergabung pada sebuah organisasi yang memiliki budaya dan kepercayaan yang sama sekali berbeda, ia harus diizinkan untuk menginternalisasi dirinya sendiri dengan budaya dan nilai-nilai organisasi untuk mengetahui apakah ia dapat
180
mengatasinya atau tidak. Dalam kasus di mana budaya organisasi harus diubah, karyawan harus pertama-tama diberitahu dan dibuat untuk mempelajari modifikasi budaya lama karena ini akan mempengaruhi kinerja mereka. Budaya organisasi harus mengikat semua anggota dan staf dari perusahaan karena hal ini akan mendorong keseragaman di antara anggota organisasi dan dengan demikian meningkatkan komitmen dan efisiensi kelompok.
Penelitian lainnya yaitu Koesmono (2011) menyebutkan bahwa budaya organisasi sebagai perekat sosial dan pedoman perilaku sangat dibutuhkan keberadaannya agar semua pihak dapat menciptakan kinerja yang maksimal bagi perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Shahzad et al. (2013), peneliti mencoba untuk mengevaluasi dampak keseluruhan dari budaya organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitiannya menunjukkan terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dan prestasi kerja karyawan. Budaya yang kuat dalam organisasi mengarah untuk meningkatkan komitmen karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, hal ini sangat membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menaka and Chandrika (2015) pada penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi dan prestasi kerja. Sangat penting untuk membuat budaya organisasi yang kuat dalam rangka
181
meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan meningkatkan kemampuan beradaptasi, misi, keterlibatan, dan konsistensi budaya.
Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kerja inovatif
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik penerapan budaya organisasi maka perilaku kerja inovatif juga akan meningkat.
Berdasarkan hasil deskripsi indikator-indikator budaya organisasi pada BPR di Kabupaten Badung terkategori baik dengan direfleksikan melalui indikator-indikator dorongan humanistik (dimensi constructive culture), konvensional (dimensi passive-defensive culture), dan kekuasaan (dimensi aggressive-defensive culture) ternyata mempengaruhi innovative work behaviour karyawan yang direfleksikan baik pada penemuan peluang/opportunity exploration. Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan yang mengedepankan partisipasi dari karyawannya, dan mereka yang terlibat dalam perusahaan tersebut bersikap suportif, konstruktif, dan terbuka terhadap pengaruh dalam berhubungan satu sama lain akan dapat dengan mudah mengidentifikasikan berbagai peluang yang ada. Hal yang sama pula bilamana karyawan yang bekerja dengan penuh kehati-hatian dan birokratis, mampu menyesuaikan diri dan mengikuti
182
peraturan sangat membantu untuk mengidentifikasi peluang-peluang yang ada. Dan setiap karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, responsif terhadap tuntutan atasan, dan mampu mensupervisi subordinasi sangat berpengaruh dalam menemukan dan mengidentifikasikan berbagai peluang yang ada.
Pengelolaan perbankan yang sarat akan kepercayaan, penuh dengan risiko, dan tingkat persaingan yang sangat kompetitif memerlukan perilaku yang saling mensupport antar bagian-bagian yang terlibat, membangun dan terbuka satu sama lain, mengedepankan kehati-hatian, bertanggungjawab, bersikap kritis terhadap setiap perubahan yang ada, dan mempertahankan sikap kompetisi diantara karyawan, akan sangat membantu dalam menemukan dan mengidentifikasi setiap peluang yang ada.
Hal tersebut sesuai dengan penelitian dari Buschgens et al. (2013) menyatakan hubungan budaya organisasi dan inovasi telah menjadi subyek penelitian ekstensif selama beberapa dekade terakhir. Penelitian mengungkapkan bahwa kerangka nilai bersaing Quinn dan Rohrbaugh's memberikan struktur yang berarti untuk aspek ideasional budaya organisasi. Analisis menunjukkan bahwa kesesuaian berbagai budaya dengan tujuan inovasi organisasi dapat digambarkan berdasarkan kerangka kerja tersebut. Teori kontrol digunakan untuk menjelaskan hubungan budaya organisasi dan inovasi.
183
Sementara budaya menggambarkan aspek ideasional dari nilai-nilai organisasi, kontrol klan menggambarkan efek koordinatifnya. Hipotesis pengujian bahwa manajer organisasi inovatif kemungkinan besar menerapkan budaya perkembangan, yang menekankan orientasi eksternal dan fleksibilitas. Namun, budaya kelompok dan rasional sampai batas tertentu sesuai dengan tujuan organisasi yang inovatif dan dengan demikian dapat menjadi strategi pengendalian sosial yang sesuai. Budaya hirarkis menekankan kontrol dan orientasi internal dan cenderung tidak ditemukan di organisasi inovatif. Analisis moderator mengenai hubungan inovasi budaya mengungkapkan bahwa hal itu tidak dipengaruhi oleh perbedaan antara inovasi radikal dan inkremental, dan hanya ada bukti lemah untuk pengaruh adopsi inovasi versus generasi inovasi. Oleh karena itu, manajer yang mengikuti strategi inovasi (radikal) harus membangun budaya perkembangan dalam organisasinya. Jika inovasi agak mewakili aspek kecil dari tujuan jangka panjang perusahaan, budaya rasional yang berorientasi efisiensi atau budaya kelompok mungkin juga merupakan pilihan yang tepat.
Penelitian yang dilakukan oleh Rudzewicz (2014) untuk mengidentifikasi faktor-faktor budaya organisasi yang berhubungan dengan inovasi perusahaan, serta untuk mengetahui kekuatan efek ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jumlah inovasi produk yang
184
diterapkan (merek baru dan pengembangannya) dan inovasi proses (merek baru dan pengembangannya) meningkat bersamaan dengan ukuran perusahaan.
Pengaruh perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik perilaku kerja inovatif maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Berdasarkan hasil deskripsi indikator-indikator perilaku kerja inovatif pada BPR di Kabupaten Badung terkategori baik dengan direfleksikan melalui indikator penemuan peluang/opportunity exploration ternyata mempengaruhi kinerja karyawan yang direfleksikan tinggi pada tingkat kualitas hasil kerja. Perilaku karyawan yang tercermin dari kemampuan dalam menemukan dan mengidentifikasikan peluang yang ada, yangmana peluang dapat terjadi karena ketidak kongruenan dan diskontinuitas karena adanya ketidaksesuaian dengan pola yang diharapkan, misalnya adanya masalah pada pola kerja, kebutuhan konsumen yang tidak terpenuhi, dan adanya trends yang sedang berubah. Dengan adanya kemampuan yang dimiliki setiap karyawan dalam mengidentifikasikan peluang dan selanjutnya mengubah peluang tersebut menjadi sesuatu yang bermanfaat bagi
185
operasional bank, maka dapat dipastikan akan mampu meningkatkan kualitas hasil kerja karyawan.
Hal tersebut sesuai dengan penelitian dari Kessel et al.
(2012) menyebutkan bahwa akan sangat membantu untuk mendorong karyawan untuk memiliki orientasi peran fleksibel jika mereka didorong untuk menunjukkan perilaku kerja yang inovatif. Artinya, karyawan yang bersedia untuk melakukan peran dari peran standar mereka lebih cenderung untuk menampilkan perilaku kerja yang inovatif. Penelitian yang dilakukan Winarti dan Suharnomo (2015) adalah untuk menganalisis perilaku inovatif dan sikap loyal terhadap kepuasan karir dengan kinerja dosen sebagai variabel intervening. Hasil penelitian menunjukkan bahwa setiap perilaku inovatif dan sikap loyal positif mempengaruhi kinerja dosen.
Lingkungan kampus harus memberikan ruang untuk membuat dosen mereka lebih berinovasi. Ingin mencoba hal-hal baru dan mencoba sesuatu yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Mungkin ada banyak ide baru disajikan dosen mereka melalui diskusi, seminar, lokakarya, dan kerja tim serta pengalaman kerja dosen, tetapi jika ide itu terbatas pada catatan kertas yang tidak pernah ditindaklanjuti, akan menghambat kinerja dosen dan kepuasan karir tidak akan dicapai. Peneltian yang dilakukan oleh Balkar (2015) mengeksplorasi hubungan antara iklim kerja, perilaku inovasi terhadap kinerja guru sekolah dasar dan menengah. Temuan studi kasus ini
186
menyebutkan perilaku inovasi di sekolah dapat memperkuat kinerja guru dengan membentuk persepsi guru terhadap definisi peran mereka.
Peran perilaku kerja inovatif memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif memediasi secara signifikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan hanya oleh perilaku kerja inovatif. Hal tersebut berarti untuk meningkatkan kinerja karyawan, budaya organisasi dapat dioptimalkan melalui upaya peningkatan perilaku kerja inovatif, sehingga selanjutnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Temuan studi kasus ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang terdiri dari budaya konstruktif (constructive culture), budaya pasif-defensif (passive-defensive culture), dan budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) yang direfleksikan dengan dorongan humanistik, konvensional, dan kekuasaan akan mempengaruhi perilaku kerja inovatif karyawan yang dipresentasikan oleh perilaku menemukan dan mengidentifikasikan peluang yang ada, dan perilaku kerja inovatif akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang direfleksikan oleh tingkat kualitas hasil kerja.
187
Hal tersebut sesuai dengan penelitian dari Stoffers et al.
(2015) Studi kasus ini dilakukan pada produsen mesin pengemas dan dapat digunakan sebagai contoh untuk perusahaan lain yang bekerja dalam bidang kerja yang sangat inovatif. Tujuan dari studi kasus ini adalah untuk menyelidiki tingkat perilaku kerja yang inovatif, jenis budaya organisasi dan hubungan antara perilaku kerja yang inovatif dan budaya organisasi. Karyawan merasakan arus budaya dominan sebagai budaya pasar dan yakin mereka dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif mereka seperti yang ditunjukkan oleh skor rata-rata yang lebih tinggi pada perilaku kerja inovatif yang disukai daripada tingkat perilaku kerja inovatif saat ini.
Budaya organisasi yang disukai adalah budaya keluarga.
Kesimpulan dari studi kasus ini bahwa transisi dari budaya pasar saat ini menuju budaya keluarga yang lebih diperlukan, tetapi sementara itu budaya pasar harus dilestarikan. Eskiler et al. (2016) melakukan penelitian dengan tujuan untuk menemukan hubungan antara budaya organisasi dan perilaku kerja inovatif (IWB) di perusahaan pariwisata yang memasarkan layanan olahraga. Dengan mempertimbangkan fakta bahwa IWB sangat penting untuk perusahaan pariwisata, mengeksplorasi faktor-faktor yang mempengaruhi IWB dapat bermanfaat. Analisis korelasi mengungkapkan bahwa IWB ditemukan secara signifikan berkorelasi dengan kegotong-royongan. Karena IWB sangat penting untuk peningkatan kinerja dan keberhasilan setiap
188
organisasi, budaya organisasi harus diatur untuk mendorong karyawan dalam hal IWB. Penelitian yang dilakukan oleh Dörner (2012) yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana perilaku kerja inovatif karyawan mempengaruhi kinerja tugas mereka dan bagaimana manajer dapat mempengaruhi perilaku kerja yang inovatif. Dua model penelitian menggunakan pendekatan pertanyaan: (1) model penelitian yang pertama membahas bagaimana ekspektasi karyawan memengaruhi perilaku kerja yang inovatif dan bagaimana perilaku kerja yang inovatif terkait dengan kinerja tugas; dan (2) model penelitian kedua berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan harapan. Model penelitian pertama menyelidiki peran yang dimainkan oleh ekspektasi karyawan dalam perilaku kerja yang inovatif.
Hal ini menguji efek dari self-efficacy inovatif dan ekspektasi hasil pada perilaku kerja yang inovatif.
Temuan, Implikasi, dan Kesimpulan Studi Kasus
1. Temuan
Hasil studi kasus ini mampu memberikan penguatan pada teori budaya organisasi yang direfleksikan dengan 3 (tiga) dimensi yaitu constructive culture, passive-defensive culture, dan aggressive-defensive culture dapat memberikan kontribusi pada peningkatan kineja karyawan, dengan penekanan bahwa studi kasus ini menghasilkan temuan
189
Aggressive-defensive culture sebagai salah satu dimensi budaya organisasi mampu men-drive kinerja karyawan BPR di Kabupaten Badung. Sesuai dengan hasil pengujian dan analisis data, dimana nilai koefisien dimensi aggresive-defensive culture (3,59), constructive culture (3,51), sedangkan passive-defensive culture (3,44).
Studi kasus ini juga memperoleh temuan bahwa perilaku kerja inovatif mampu mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan melalui hubungan mediasi antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan pada BPR di Kabupaten Badung dapat dilakukan dengan mendorong perilaku kerja inovatif untuk melakukan inovasi selain penerapan budaya organisasi.
2. Implikasi
Hasil studi kasus ini telah mampu memberikan kontribusi pembenaran dan pengembangan teori secara holistik (keseluruhan) bahwa budaya organisasi yang kuat memperbaiki perilaku kerja inovatif dan kinerja karyawan pada BPR di Kabupaten Badung, Propinsi Bali. Dengan diketahuinya faktor-faktor penentu masing-masing variabel maka pelaku Perbankan khususnya Bank Perkreditan Rakyat (pihak manajemen) dapat membuat kebijakan dalam melakukan aktivitas perbaikan kinerja karyawan.