unculnya budaya sebagai konsep yang relevan dengan organisasi dan keefektifannya telah menghasilkan banyak isu yang belum terselesaikan mengenai perancangan, pengembangan, dan kajian organisasi. Pertanyaan yang belum terjawab tetap mengenai makna dan isi budaya (Martin dan Siehl, 1983;
Louis, 1983), metode yang harus diukur (Schein, 1984;
Sashkin dan Fullmer, 1985), dan, yang lebih mendasar, kelayakan budaya perubahan dan arah yang harus ditempuh (Business Week, 1984: Uttal, 1983). Sementara perdebatan seputar isu-isu ini berlanjut, budaya telah diterima sebagai fakta kehidupan organisasi oleh para manajer dan telah menjadi aspek integral dari banyak program perubahan organisasi.
Konsep budaya organisasi berasal dari penelitian di bidang perilaku organisasi yang ditandai dengan penggunaan metode kualitatif. Untuk sebagian penggunaan metode ini berasal dari isu-isu yang menarik bagi ilmuwan yang telah mempelajari budaya dalam organisasi: simbolisme, perumusan rasa, dan sosialisasi (Louis, 1980; Martin dan Siehl, 1983; Smircich, 1983).
M
46
Melibatkan perspektif individu yang unik yang sangat setuju dengan penelitian kualitatif. Namun salah satu strategi paling kuat untuk pengembangan organisasi adalah perubahan berbasis data - sebuah pendekatan yang umumnya bergantung pada penggunaan ukuran kuantitatif (Huse dan Cummings, 1985; Nadler, 1977).
Metode kualitatif dan kuantitatif adalah pendekatan komplementer untuk studi dan penilaian terhadap proses dan atribut organisasi. Kelebihan metode kualitatif mencakup penggunaan istilah unit fokus sendiri untuk menggambarkan dirinya sendiri, informasi intensif dan mendalam yang dapat diperoleh tentang suatu unit, dan kecakapan metode untuk pengujian eksplorasi mengenai isu dan proses tentang informasi. Ada keuntungan metode kuantitatif mencakup kemudahan penilaian dan perbandingan cross-sectional (lintas individu, organisasi, atau sub-unit), replikasi penilaian di berbagai unit dan oleh peneliti lain atau profesional pengembangan organisasi, dan yang umum diartikulasikan. Kerangka acuan untuk menafsirkan data. Meskipun kedua metode tersebut memiliki potensi untuk menghasilkan kumpulan informasi kumulatif untuk penilaian dan pengujian teori, pendekatan kuantitatif mungkin lebih praktis untuk tujuan menganalisis perubahan berbasis data dalam organisasi.
Metode yang dijelaskan di sini adalah pendekatan kuantitatif terhadap penilaian aspek spesifik dari budaya
47
organisasi yaitu norma dan harapan bersama yang memandu pemikiran dan perilaku anggota. Instrumen pengukuran yang dimaksud adalah Organizational Culture Inventory (Cooke dan Lafferty, 1983, 1986), dirancang untuk digunakan dalam perbandingan intra dan inter organisasional dalam penelitian dan untuk mempromosikan perubahan budaya melalui program pengembangan organisasi yang dipandu oleh survei.
Ukuran Organizational Culture Inventory (OCI)
Organizational Culture Inventory (OCI) adalah instrumen yang dirancang untuk mengevaluasi budaya organisasi dalam hal norma perilaku dan harapan yang terkait dengan kepercayaan dan nilai bersama yang dimiliki oleh anggota organisasi (Cooke dan Lafferty, 1983). OCI mengukur apa yang individu dan kelompok dalam perusahaan seperti yang diharapkan dari mereka dan akan diperkuat dan dihargai. Hal ini juga memungkinkan anggota organisasi untuk mempertimbangkan budaya yang bagi mereka akan ideal untuk memaksimalkan kinerja bisnis, dan jenis perilaku apa yang diharapkan dari mereka dalam budaya ideal itu. Oleh karena itu, perbedaan antara budaya organisasi saat ini dan ideal dari suatu organisasi dapat diukur oleh OCI (Acumen International, 2000).
OCI mengukur 12 set keyakinan normatif dan harapan perilaku bersama yang dapat mempengaruhi pemikiran dan perilaku anggota organisasi, motivasi dan kinerja
48
mereka, dan kepuasan dan stres mereka. Keyakinan normatif didefinisikan sebagai "kognisi yang dipegang oleh individu mengenai harapan orang lain atas perilakunya sebagai anggota kelompok atau organisasi tertentu."
Ekspektasi perilaku bersama adalah "kepercayaan normatif yang dimiliki oleh anggota kelompok atau organisasi" (Cooke dan Szumal, 1993). Terdapat 12 set keyakinan normatif dan harapan perilaku bersama mengacu pada 12 gaya budaya yang berbeda yang ditempatkan di sekitar sirkumplex, dengan kedekatan mereka yang mencerminkan tingkat asosiasi yang diharapkan. Adapun 12 gaya budaya dimaksud adalah sebagai berikut.
1. Prestasi: Anggota diharapkan untuk menetapkan tujuan yang menantang namun realistis, membuat rencana untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengejar mereka dengan antusias.
2. Aktualisasi Diri: Anggota diharapkan menikmati pekerjaan mereka, mengembangkan diri, dan mengerjakan tugas baru dan menarik
3. Dorongan Humanistik: Anggota diharapkan mendukung, konstruktif, dan terbuka terhadap pengaruh dalam hubungan mereka satu sama lain.
4. Afiliasi: Anggota diharapkan bersikap ramah, kooperatif, dan peka terhadap kepuasan kelompok kerja mereka
49
5. Persetujuan: Anggota diharapkan bersikap ramah, kooperatif, dan peka terhadap kepuasan kelompok kerja mereka.
6. Konvensional: Anggota diharapkan untuk menyesuaikan diri, mengikuti peraturan dan membuat kesan yang baik.
7. Tergantung: Anggota diharapkan melakukan apa yang mereka katakan dan menghapus semua keputusan dengan atasan
8. Penghindaran: Anggota diharapkan mengalihkan tanggung jawab kepada orang lain dan menghindari kemungkinan disalahkan atas suatu masalah.
9. Oposisi: Anggota diharapkan bersikap kritis, menentang gagasan orang lain, dan membuat keputusan yang aman (tapi tidak efektif).
10. Kekuasaan: Anggota diharapkan untuk mengambil alih, mengendalikan bawahan, dan menyerah pada tuntutan atasan.
11. Kompetitif: Anggota diharapkan beroperasi dalam kerangka "kalah-menang", melakukan yang lain, dan bekerja melawan (bukan dengan) rekan mereka.
12. Perfeksionis: Anggota diharapkan tampil kompeten, terus melacak segala hal, dan bekerja berjam-jam untuk mencapai tujuan yang didefinisikan secara sempit.
50
Dua belas jenis norma dan harapan dikaitkan dan disusun menjadi tiga jenis budaya (Acumen International, 2000). Mereka adalah sebagai berikut.
1. Konstruktif, anggota didorong untuk berinteraksi dengan orang dan mendekati tugas dengan cara yang akan membantu mereka memenuhi kebutuhan kepuasan pesanan mereka yang lebih tinggi. Yang termasuk dalam budaya ini adalah: prestasi, aktualisasi diri, dorongan humanistis dan afiliasi.
2. Pasif-Defensif, anggota percaya bahwa mereka harus berinteraksi dengan orang-orang dengan cara yang tidak akan mengancam keamanan mereka sendiri.
Yang termasuk dalam budaya ini adalah: persetujuan, konvensional, tergantung dan penghindaran.
3. Agresif-Defensif, anggota diharapkan untuk mendekati tugas dengan cara yang kuat untuk melindungi status dan keamanan mereka. Yang termasuk dalam budaya ini adalah: oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.
Seperti yang dinyatakan sebelumnya, OCI dapat digunakan untuk mengukur budaya organisasi saat ini dan ideal. Saat menilai budaya saat ini, OCI mencakup item yang dimaksudkan untuk mengevaluasi hasil bisnis yang terkait dengan budaya organisasi. Hasil memberikan informasi tentang kebutuhan dan arahan untuk perubahan budaya dan hasil bisnis potensial yang bisa
51
berasal dari upaya perubahan budaya. Sebaliknya, ketika menilai budaya ideal, OCI mencakup item yang dirancang untuk mengukur kesiapan peserta untuk menggerakkan budaya saat ini menuju cita-cita. Hasil mengidentifikasi sumber dukungan yang mungkin dan juga upaya perlawanan terhadap perubahan budaya. Hasil ini juga akan memproyeksikan manfaat lebih lanjut yang dirasakan anggota organisasi akan dihasilkan dari perubahan budaya.
OCI adalah instrumen yang dapat digunakan dalam pengaturan organisasi dan memiliki banyak aplikasi.
Menurut Human Synergistics (2000), OCI adalah "alat yang paling banyak digunakan dan diteliti secara menyeluruh untuk mengukur budaya organisasi di dunia". OCI dapat digunakan untuk banyak hal termasuk:
mengidentifikasi area di mana perubahan diperlukan, mengembangkan visi untuk perubahan budaya, evaluasi dampak usaha perubahan organisasi, dan pengelolaan keragaman dan hubungan internasional. Oleh karena itu, OCI adalah instrumen umum yang dapat disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan hampir setiap organisasi.
Sebagaimana yang terlihat dalam gambar 2.5
52
Sumber: Human Synergistics Romania, www.humansynergistics.ro Gambar 2.5
The Circumplex-Human Synergistics Model®
Hubungan Budaya Organisasi dan Organizational Culture Inventory
Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai, norma, etika, dan aturan, serta bentuk nyata yang mengikat para anggota organisasi, sehingga membentuk pola perilaku, pola pikir, dan pola hubungan antar anggota organisasi dan antara organisasi dengan masyarakat.
Teori Schein (2009) mengemukakan bahwa level budaya dibedakan menjadi tingkatan asumsi, nilai, dan artefak.
Pembedaan elemen-elemen budaya organisasi ini dilakukan dengan memperlakukan asumsi dasar sebagai esensi atau budaya inti, sedangkan nilai serta perilaku sebagai perwujudan yang diamati dari esensi budaya. Hal
53
ini dapat dikatakan bahwa budaya organisasi dalam perusahaan akan membentuk keunikan organisasi, di mana dalam praktiknya budaya organisasi bisa ditampilkan dalam tiga tingkatan, yaitu tingkatan yang paling bisa dilihat (high visibility), yaitu budaya artefak sampai tingkatan yang paling tidak bisa dilihat (low visibility), yaitu asumsi-asumsi.
Budaya menyangkut nilai (values), di mana sistem nilai merupakan inti dari budaya. Menurut Hofstede (1991), values merupakan hal yang tidak terlihat sampai nilai-nilai tersebut menjadi perilaku, di mana budaya memanifestasi nilai-nilai tersebut menjadi elemen yang bisa dilihat. Dalam hal ini, nilai-nilai akan meliputi konsep menyeluruh dari symbol, heroes, dan ritual.
Dimana Simbol merupakan kata-kata, gestures, gambar, dan obyek yang memiliki makna yang kompleks yang sering dikenal hanya oleh orang yang berbagi budaya tersebut. Misalnya pakaian, bahasa, jargon, gaya rambut, dan sebagainya. Heroes merupakan orang, sudah meninggal atau masih hidup, nyata atau imajiner, yang memiliki karakteristik yang dihargai dalam sebuah budaya dan dijadikan sebagai model perilaku. Ritual merupakan aktivitas kolektif yang secara teknik tidak perlu untuk pencapaian hal yang diharapkan, tetapi dalam sebuah budaya hal ini menjadi penting dalam pertimbangan sosial, karena bisa menjaga individu untuk tetap terikat dalam norma kolektivitas.
54
Denison (1990) mengembangkan model budaya organisasi yang membuat korelasi antara budaya organisasi dan pengukuran kinerja bottom-line seperti tingkat pengembalian investasi, pertumbuhan penjualan, kualitas, inovasi, dan kepuasan karyawan. Model ini menyoroti pentingnya menghubungkan praktik-praktik manajemen dengan asumsi dasar dan kepercayaan dalam menilai efektivitas budaya organisasi. Nilai-nilai dan kepercayaan dalam organisasi menumbuhkan seperangkat praktik manajemen di mana aktivitas-aktivitas yang dilakukan tersebut berasal dari nilai-nilai yang ada dalam organisasi. Aktivitas ini muncul dari penguatan nilai-nilai dan kepercayaan yang dominan di dalam suatu organisasi. Model budaya organisasi yang dikembangkan oleh Denison tersebut menggunakan empat dimensi budaya organisasi involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi), mission (misi), dan adaptability (adaptabilitas), di mana tiap-tiap dimensi tersebut dibagi lagi masing-masing dalam tiga pengukuran, sehingga total terdapat 12 pengukuran.
Keempat sifat utama dimensi budaya di atas dikelompokkan lagi menjadi dua yaitu: (1) integrasi internal (internal integration), meliputi involvement (empowerment, team orientation, dan capability development) dan consistency (core value, agreement, dan coordination and integration); dan (2) adaptasi eksternal (external adaptation) meliputi adaptability (creating change, customer focus, dan organization learning) dan
55
mission (vision, strategik direction, dan goal and objective).
Kajian yang dilakukan Denison (1990) menunjukkan bahwa budaya organisasi yang efektif harus mencerminkan keempat karakteristik sifat utama budaya diatas, sehingga organisasi dapat melakukan integrasi internal dan adaptasi eksternal dengan baik.
Organizational culture inventory (OCI) menurut Cooke and Lafferty (1983) adalah instrumen yang dirancang untuk mengevaluasi budaya organisasi dalam hal norma-norma perilaku dan harapan yang terkait dengan keyakinan dan nilai-nilai yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
OCI mengukur apa yang individu dan kelompok dalam perusahaan anggap sebagai yang diharapkan dari mereka dan akan diperkuat dan dihargai. OCI sejajar dan melengkapi Inventaris Gaya Hidup (Lafferty, 1973), inventarisasi pengembangan manajemen yang mengukur persepsi diri individu sehubungan dengan 12 gaya pemikiran yang secara kausal terkait dengan hasil seperti efektivitas manajerial, kualitas hubungan interpersonal, dan kesejahteraan individu (Cooke dan Rousseau, 1983).
Berdasarkan 12 gaya ini, inventaris budaya menilai cara-cara di mana anggota organisasi diharapkan untuk berpikir dan berperilaku dalam kaitannya dengan tugas-tugas mereka dan orang lain. Fokus ganda ini konsisten dengan konsultasi dan perspektif berorientasi perubahan yang mendefinisikan budaya dalam hal nilai-nilai dan keyakinan bersama yang menentukan cara manajer dan
56
bawahan berperilaku terhadap satu sama lain dan pekerjaan mereka (Shtogren, 1984).
Gaya-gaya yang disajikan ini dibagi menjadi tiga kategori, dalam circumplex: gaya konstruktif, berorientasi pada kepuasan staf, gaya pasif/defensif, mempromosikan orang, dan gaya agresif/defensif, menunjukkan pencapaian tugas. Sebagaimana yang didefinisikan dan dioperasionalkan dalam OCI menurut Cooke dan Lafferty (1987), Budaya yang konstruktif mendorong anggota untuk menjadi, antara lain, fleksibel dan adaptif dalam menanggapi perubahan kondisi lingkungan. Budaya konstruktif adalah budaya di mana anggota didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mendekati pekerjaan mereka dengan cara yang akan membantu mereka memenuhi kebutuhan kepuasan pesanan yang lebih tinggi. Budaya-budaya ini dicirikan oleh norma dan harapan untuk prestasi, aktualisasi diri, dorongan humanistik, dan perilaku afiliasi (Cooke dan Szumal, 1993:1302). Dalam budaya yang konstruktif, pencapaian tugas yang ditetapkan dapat mengarah pada pencapaian kepuasan pribadi. Keseimbangan dibuat antara pemikiran independen, inisiatif yang diambil dan konsensus dan kerja sama tim. Individu menghargai hubungan antarmanusia; mereka konstruktif dan terbuka dalam hubungan di antara mereka. Sementara budaya konstruktif mempromosikan motivasi individu, kerja sama dan kolaborasi, dan kemampuan beradaptasi,
57
budaya defensif, sebaliknya, mempromosikan atau secara implisit membutuhkan perilaku yang bekerja melawan adaptabilitas.
Budaya defensif dibedakan menjadi budaya pasif/defensif dan agresif/defensif. Budaya pasif/defensif, di mana anggota percaya bahwa mereka harus berinteraksi dengan orang-orang dengan cara yang tidak akan mengancam keamanan mereka sendiri, dicirikan oleh norma dan harapan untuk perilaku persetujuan, konvensional, tergantung, dan menghindar. Dalam budaya pasif-defensif, perilaku individu dicirikan oleh kebutuhan akan keamanan dan kecenderungan minimum terhadap risiko.
Individu bertindak sedemikian rupa untuk tidak melukai perilaku orang lain, menghindari jenis konflik interpersonal.
Aturan, prosedur, dan pesanan dipenuhi tanpa pertanyaan. Dalam lingkungan yang terkendali itu, posisi-posisi didefinisikan dengan baik dan pengawasannya sangat ketat. Manajer tidak menekankan hasil yang sangat baik, tetapi mereka tidak melewatkan kesempatan untuk menunjukkan kapan saja aspek negatif dari aktivitas karyawan dalam organisasi.
Budaya agresif/defensif, di mana anggota diharapkan untuk melakukan pendekatan dengan cara-cara yang kuat untuk melindungi status dan keamanan mereka, dicirikan oleh norma-norma Oppositional, Power-oriented, Competitive, dan Perfectionistic (Cooke dan Szumal, 1993).
58
Dalam budaya agresif/defensif menekankan perilaku defensif individu yang mencerminkan kebutuhan untuk mempertahankan posisi hierarkis dalam organisasi dan untuk mencapai kebutuhan keamanan melalui pendekatan agresif dari tugas yang ditugaskan.
59