Inovasi
Istilah inovasi dalam organisasi pertama kali diperkenalkan oleh Schumpeter pada tahun 1934. Inovasi dipandang sebagai kreasi dan implementasi ‘kombinasi baru’. Istilah kombinasi baru dapat merujuk pada produk, jasa, proses kerja, pasar, kebijaksanaan dan sistem baru.
Dalam inovasi dapat diciptakan nilai tambah, baik pada organisasi, pemegang saham, maupun masyarakat luas.
Oleh karenanya sebagian besar definisi dari inovasi meliputi pengembangan dan implementasi sesuatu yang baru (De Jong dan Den Hartog, 2003) sedangkan istilah
‘baru’ dijelaskan Adair (1996) bukan berarti original tetapi lebih ke-newness (kebaruan). Arti kebaruan ini, diperjelas oleh pendapat Schumpeter bahwa inovasi adalah mengkreasikan dan mengimplementasikan sesuatu menjadi satu kombinasi. Dengan inovasi maka seseorang dapat menambahkan nilai dari produk, pelayanan, proses kerja, pemasaran, sistem pengiriman, dan kebijakan, tidak hanya bagi perusahaan tapi juga bagi stakeholder dan masyarakat (De Jong dan Den Hartog, 2003).
“Kebaruan” juga terkait dimensi ruang dan waktu.
“Kebaruan” terikat dengan dimensi ruang, artinya suatu
60
produk atau jasa akan dipandang sebagai sesuatu yang baru di suatu tempat tetapi bukan barang baru lagi di tempat yang lain. Namun demikian, dimensi jarak ini telah dijembatani oleh kemajuan teknologi informasi yang sangat dahsyat sehingga dimensi jarak dipersempit.
Implikasinya, ketika suatu penemuan baru diperkenalkan kepada suatu masyarakat tertentu, maka dalam waktu yang singkat, masyarakat dunia akan mengetahuinya.
Dengan demikian ‘kebaruan’ relatif lebih bersifat universal. ‘Kebaruan’ terikat dengan dimensi waktu, artinya kebaruan di jamannya. Jika ditengok sejarah peradaban bangsa Indonesia, maka pada jaman tersebut maka bangunan candi Borobudur, pembuatan keris oleh empu, pembuatan batik adalah suatu karya bersifat inovatif di jamannya.
Ruang lingkup inovasi dalam organisasi (Janssen, 2003), bergerak mulai dari pengembangan dan implementasi ide baru yang mempunyai dampak pada teori, praktek, atau skala yang lebih rendah yaitu perbaikan proses kerja sehari-hari dan desain kerja. Jika dilihat dari kecepatan perubahan dalam proses inovasi, ada dua macam inovasi yaitu inovasi radikal dan inovasi inkremental (Scot dan Bruce, 1994). Inovasi radikal dilakukan dengan skala besar, dilakukan oleh para ahli dibidangnya dan biasanya dikelola oleh departemen penelitian dan pengembangan.
Inovasi radikal ini seringkali dilakukan di bidang manufaktur dan lembaga jasa keuangan. Sedangkan
61
inovasi inkremental merupakan proses penyesuaian dan mengimplentasikan perbaikan yang berskala kecil. Yang melakukan inovasi ini adalah semua pihak yang terkait sehingga pendekatan pemberdayaan sesuai dengan model inovasi inkremental ini (Bryd dan Brown, 2003; Jones, 2004). Lebih lanjut De Jong dan Den Hartog, (2003) menguraikan bahwa inovasi inkremental terlihat pada sektor kerja berikut ini:
1. Knowledge-insentive service (KIS) yakni usahanya meliputi pengembangan ekonomi sebagai contoh konsultan akuntansi, administrasi, R&D service, teknik, komputer, dan manajemen. Sumber utama inovasi dari kemampuan mereka untuk memberikan hasil desain yang sesuai untuk pengguna layanan mereka.
2. Supplier-dominated service meliputi perdagangan retail, pelayanan pribadi (seperti potong rambut), hotel dan restaurant.
Macam inovasi berdasarkan fungsi ada dua yaitu inovasi teknologi dapat berupa produk, pelayanan atau proses produksi dan inovasi administrasi dapat bersifat organisasional, struktural, dan inovasi sosial (Brazeal dan Herbert, 1997).
Konsep ‘Perilaku Kerja Inovatif’ (IWB) semakin populer dalam literatur ilmiah. Karena para ekonom menyebut inovasi sebagai penentu utama daya saing perusahaan,
62
ilmuwan sosial dan psikolog membahas bagaimana inovasi organisasi dapat dipromosikan. Karyawan adalah penggerak penting untuk inovasi organisasi. Mereka memiliki modal pengetahuan yang penting untuk pengembangan inovasi, yang mengambil bentuk 'kombinasi baru' (Schumpeter 1934) dari kebiasaan, proses, atau produk yang ada. Menciptakan lingkungan yang menstimulasi bagi karyawan untuk memungkinkan potensi inovatif mereka oleh karena itu merupakan tantangan SDM pusat. Literatur tentang konsep ‘Sistem Kerja Berkinerja Tinggi’ atau ‘inovasi sosial’
menggambarkan pentingnya inovasi berbasis praktik dan berbasis karyawan untuk kelangsungan hidup organisasi (Pot dan Vaas 2008).
Definisi Perilaku Kerja Inovatif (IWB)
Karena istilah dan konsep sangat penting dalam penelitian, pemahaman dan definisi yang baik tentang IWB adalah penting. Untuk ini, kami meninjau semua artikel menggunakan konsep IWB dan menskrining mereka tentang bagaimana mereka mendefinisikan konsep tersebut. Meskipun IWB merupakan variabel utama di sebagian besar penelitian, namum tidak ada definisi untuk IWB yang sering dipergunakan (misalnya Holman et al., 2011; Krause, 2004). Bahkan “founding fathers dari konsep IWB, Scott dan Bruce (1998; 1994), tidak mendefinisikan IWB. Mereka hanya menggambarkan perilaku yang terkait dengan IWB dan
63
menunjuk ke beberapa dimensi yang melingkupinya. Para penulis yang memang memberikan definisi untuk IWB, kebanyakan mengacu pada definisi umum inovasi seperti yang diusulkan oleh West dan Farr (1990).
Inovasi adalah "pengenalan dan aplikasi yang disengaja, dalam peran, kelompok atau organisasi ide, proses, produk atau prosedur baru untuk unit adopsi yang relevan, yang dirancang untuk secara signifikan menguntungkan individu, kelompok, organisasi atau masyarakat yang lebih luas."
Definisi inovasi ini memiliki tiga elemen penting. Pertama, West dan Farr (1990) secara eksplisit mengacu pada inovasi relatif baru. Inovasi harus baru untuk unit adopsi yang relevan dan tidak perlu benar-benar penemuan atau penemuan baru.
Kedua, West dan Farr (1990) memfokuskan perhatian tidak hanya pada pengenalan suatu inovasi, tetapi juga pada aplikasi yang sebenarnya. Ketiga, menurut West dan Farr (1990) inovasi hanya inovasi ketika mereka berhasil secara signifikan menguntungkan unit adopsi yang relevan.
Spreitzer (1995) mengusulkan definisi berikut:
“Perilaku inovatif mencerminkan penciptaan sesuatu yang baru atau berbeda. Perilaku inovatif secara definisi berorientasi perubahan karena melibatkan penciptaan produk, layanan, ide, prosedur, atau proses baru”.
Definisi mereka mengabaikan perbedaan penting antara kreativitas karyawan dan IWB dalam definisinya.
64
Selanjutnya, Dorenbosch et al. (2005) mengusulkan definisi berikut:
"IWB menyangkut kesediaan sukarela oleh karyawan untuk membentuk inovasi di tempat kerja - misalnya, peningkatan cara kerja, komunikasi dengan rekan langsung, penggunaan komputer, atau pengembangan layanan dan produk baru".
Namun, seperti Dorenbosch et al. (2005) mengacu pada 'kemauan' karyawan, definisi ini lebih mengacu pada sikap subjektif daripada perilaku karyawan yang sebenarnya. Selanjutnya, Carmeli et al. (2006) mengusulkan bahwa:
"Perilaku inovatif didefinisikan di sini sebagai proses multi-tahap di mana seorang individu mengenali masalah di mana dia menghasilkan ide dan solusi baru (baru atau diadopsi), bekerja untuk mempromosikan dan membangun dukungan untuk mereka, dan menghasilkan prototipe yang berlaku atau model untuk penggunaan dan manfaat dari organisasi atau bagian-bagian di dalamnya ”.
Dalam definisi mereka, Carmeli et al. (2006) mendeskripsikan perilaku kerja inovatif apa yang terdiri dari, dan karena itu mengacu pada kegiatan yang berbeda yang dapat melibatkan. Mereka benar mengacu pada inovasi relatif baru, namun definisi menunjukkan bahwa perilaku kerja yang inovatif selalu mencakup semua kegiatan inovatif yang diusulkan. Akhirnya, Tuominen &
Toivonen (2011) mengusulkan definisi lain dari IWB:
"Kami memahami inovasi dan mengubah kegiatan sebagai semua kegiatan yang bertujuan berkontribusi
65
pada penciptaan dan pemanfaatan hal baru yang menguntungkan dalam suatu organisasi".
Definisi Tuominen dan Toivonen (2011) mempunyai kemiripan dengan West & Farr (1990) definisi; itu tergantung pada hasil dan karena itu tidak cocok untuk konsep yang mengacu pada perilaku karyawan. Lebih lanjut, tidak jelas apakah 'hal baru' yang dijelaskan itu benar-benar atau relatif baru. Karena itu kami menyimpulkan bahwa tidak ada definisi yang diusulkan tanpa masalah. Definisi IWB harus mempertimbangkan empat poin penting. Pertama, definisi IWB harus mengacu pada hal-hal baru yang relatif daripada mutlak. Kedua, karyawan hanya dapat terlibat dalam beberapa tahap proses inovasi. IWB bisa parsial. Lebih lanjut, definisi IWB harus mengacu pada perilaku karyawan, bukan pada sikap karyawan. Dan keempat, IWB tidak dapat bergantung pada efek dari hasil inovasi yang mungkin dari perilaku karyawan. Dengan mempertimbangkan pertimbangan-pertimbangan ini, kami menyesuaikan definisi inovasi West & Farr (1990) menjadi sebagai berikut;
"Perilaku kerja inovatif adalah semua perilaku karyawan yang diarahkan pada generasi, pengembangan, pengenalan dan/atau aplikasi (dalam peran, kelompok atau organisasi) ide, proses, produk atau prosedur, baru dan dimaksudkan agar bermanfaat bagi unit adopsi yang relevan ".
66
Perilaku Kerja Inovatif dan Kreativitas
Teori inovasi telah berulang kali menekankan bahwa inovasi adalah lebih luas daripada hanya kreatifitas dan juga termasuk pelaksanaan gagasan (King dan Anderson, 2002). Dengan demikian, IWB tidak hanya mencakup generasi ide, tetapi juga perilaku-perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan ide-ide dan mencapai perbaikan yang akan meningkatkan kinerja pribadi dan/atau bisnis.
Berikut Farr dan Ford (1990) mendefinisikan perilaku kerja inovatif sebagai perilaku individu yang bertujuan untuk mencapai inisiasi dan dimasukkan secara sengaja dalam peran kerja, kelompok atau organisasi baru dan ide-ide berguna, proses, produk atau prosedur. Dimensi IWB dikembangkan sehingga mencakup inisiasi dan implementasi ide-ide kreatif. Konstruk IWB berkaitan erat dengan kreativitas karyawan.
Kreativitas didefinisikan sebagai pembuatan ide-ide baru dan berguna mengenai produk, jasa, proses dan prosedur (Oldham dan Cumming, 1996: Amabile, 1988). Namun, terdapat beberapa perbedaan antara konstruk yang ada (West dan Farr, 1990; Scott dan Bruce, 1994). Kreativitas dapat disebut sebagai komponen penting IWB, terlihat jelas pada awal proses inovasi, ketika terjadi masalah atau kesenjangan pada kinerja dan ide-ide yang dihasilkan dalam menanggapi kebutuhan untuk melakukan inovasi (West, 2002).
67 Dimensi Perilaku Kerja Inovatif
Langkah-langkah yang lebih baru dari IWB membedakan antara berbagai dimensi, yang sering dikaitkan dengan berbagai tahap proses inovasi. Misalnya, Scott dan Bruce (1994) mengoperasionalkan IWB sebagai proses multistage. Drawing on Kanter (1988), menguraikan tiga tahap yang relevan dengan IWB, yaitu generasi ide, membangun koalisi dan implementasi. Inovasi individu dimulai dengan pengakuan masalah dan generasi ide-ide atau solusi, baik baru atau diadopsi. Berikutnya, seorang individu yang inovatif berusaha membangun ide dan membangun koalisi mencoba untuk mendapatkan dukungan untuk itu. Akhirnya, individu inovatif berkontribusi untuk pelaksanaan ide, misalnya, dengan memproduksi prototipe atau model inovasi atau dengan mengeksekusi gagasan dengan cara lain. Dari tiga bentuk perilaku inovatif Scott dan Bruce membedakan, generasi ide agak luas karena mencakup baik ide pembangkit dan pengakuan masalah (Scott dan Bruce, 1994:581).
Dimensi IWB dibedakan menjadi empat jenis, diantaranya: (1) Penemuan peluang (opportunity exploration), timbulnya suatu masalah atau teka-teki yang perlu diselesaikan. Pemicunya bisa menjadi kesempatan untuk memperbaiki kondisi atau bisa juga ancaman yang membutuhkan respon segera; (2).Generasi ide (idea generation), adalah elemen berikutnya dari IWB dan membentuk langkah pertama dalam eksploitasi peluang.
68
Mumford (2000) menjelaskan bahwa pada akhirnya, individu adalah sumber ide baru. Untuk dapat berinovasi, selain menjadi sadar terhadap kebutuhan atau kesempatan, kemampuan untuk membangun cara-cara baru untuk mengatasi kebutuhan juga penting (Kanter, 1988). Generasi ide mengacu pada hasil konsep-konsep untuk menghasilkan tujuan perbaikan. Generasi ide-ide mungkin berhubungan dengan produk baru, layanan atau proses, masuknya pasar baru, perbaikan dalam proses kerja saat ini, atau dalam istilah umum, solusi untuk masalah diidentifikasi (Kanter, 1988; Van de Ven, 1986; Amabile, 1988); (3). Memperjuangkan (championing) merupakan aspek yang relevan dari IWB untuk menjadikan ide berhasil. Sebagian besar ide harus dijual, meskipun ide mungkin memiliki beberapa legitimasi dan muncul untuk mengisi kesenjangan kinerja, untuk sebagian besar ide-ide belum tentu manfaatnya akan
melebihi biaya pengembangan dan
mengimplementasikannya, dan resistensi terhadap perubahan yang diharapkan (Kanter, 1988). Membangun koalisi sering diperlukan untuk menerapkan inovasi; ini melibatkan memperoleh kekuasaan dengan menjual ide untuk kelompok potensial.
Memperjuangkan ide termasuk perilaku yang berhubungan dengan menemukan dukungan dan membangun koalisi, seperti membujuk dan mempegaruhi karyawan atau manajemen lainnya, dan mendorong dan
69
melakukan negosiasi (Howel dan Higgins, 1990; King dan Anderson, 2002; Van de Ven, 1986), 4. Aplikasi (application) dapat berarti meningkatkan produk atau prosedur yang ada, atau mengembangkan yang baru.
Upaya dan sikap yang berorientasi pada hasil dibutuhkan dari karyawan untuk membuat ide-ide teraplikasi.
Perilaku aplikasi berkaitan dengan upaya individu untuk mengembangkan ide yang dipilih untuk implementasi menjadi proposisi praktis. Aplikasi sering menyiratkan membuat inovasi menjadi bagian rutin dari proses kerja (Kleysen dan Street, 2001) dan termasuk perilaku seperti mengembangkan produk baru atau proses kerja, dan pengujian dan memodifikasinya (West dan Farr, 1990;
Van de Ven, 1986; Kanter, 1988).
70
71