IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.9. Hasil perhitungan AHP (Analitycal Hierarchy Process)
5.9.5 Implikasi manajerial
Berdasarkan pada hasil penelitian, secara manajerial PT Telkomsel harus lebih fokus kedepannya terhadap strategi pengembangan karir karyawan berbasis kompetensi sehingga memiliki karyawan yang kompeten sesuai dengan core bussiness, mengingat bisnis telekomunikasi saat ini dan dengan persaingan yang sangat ketat, maka diperlukan karyawan yang handal secara teknis dan dewasa secara leadership serta memiliki attitude yang baik. Pendekatan yang telah dilakukan oleh manajemen adalah dengan di implementasikannya sistem kompetensi model sehingga karyawan dituntut/didorong untuk meningkatkan/mengembangkan kualitas kompetensinya atau nilai individunya dan harus memberikan kontribusi yang sesuai dengan budaya perusahaan yang diterapkan, sehingga manajemen dapat lebih meningkatkan perhatian dari sisi pengembangan karir serta kompensasi yang didapat oleh masing-masing karyawan.
Obyek peninjauan yang dilakukan oleh penulis berupa teori kompetensi dalam pengembangan karir pegawai PT Telkomsel, dalam hal ini ditekankan mengenai pengembangan karir pegawai, seperti hal dibawah ini :
Gambar 10.Pembagian tingkatan dalam pengembangan karir.
(KD. Telkomsel No.013/HR.00/DU-00/III/2002
Pada Gambar 10, Pengembangan karir pegawai dibagi dalam beberapa level, antara lain yaitu : level Basic, Level Intermediate, Level Advance, Level Expert serta
level Senior Advisor yang dirangkum dengan istilah “Professional Track”. Adapun untuk nama jabatan para pegawai PT Telkomsel terbagi kedalam 3 (tiga) hal, yaitu : jabatan Supervisor, jabatan Manager, serta jabatan General Manager yang sifatnya disebut sebagai “Asigment” atau Penugasan. Pegawai yang menduduki jabatan staf, mereka ada pada posisi Profesional Track “Basic”, dan karyawan yang saat ini berada pada level profesional track“Intermediate” jika ingin mengembangkan karirnya kepada level berikutnya yaitu Advancelevel, maka akan terbagi lagi kedalam beberapa level, yaitu : Entry Level, Normal Level, danDiscretion Level. Adapun untuk masing-masing level tersebut ada beberapa tolok ukur profesional yang telah ditetapkan manajemen dan tolok ukur tersebut didapat dari hasil assesment masing-masing individu atau masing-masing-masing-masing karyawan. Penetapan presentase tersebut adalah sebagai berikut :
70
1. Karyawan yang berada pada Entry Level, maka persentase yang ditetapkan adalah dari 50% hingga 75%.
2. Karyawan yang berada pada Normal Level, maka persentase yang ditetapkan dalah dari 76% hingga 125%.
3. Karyawan yang berada pada Discretion Level, maka persentase yang ditetapkan adalah dari 126% hingga 150%.
Pola Pengembangan karir pegawai masing-masing karyawan akan dilakukan Asesmen atau di asses. Adapun definisi “Assesment” itu adalah :“Berbagai proses yang dilakukan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan dan membandingkannya dengan posisi atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini dan dimasa yang akan datang”.
Namun para karyawan yang akan di asses harus sudah memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Adapun persyaratan untuk mengikuti proses assesment, antara lain :
1. Karyawan yang telah menduduki posisi intermediate setelah dilakukan transformasi dari sistem manajemen lama kepada sistem manajemen baru, maka karyawan tersebut dapat langsung mengikuti proses assesment sebagai pengembangan karirnya.
2. Karyawan yang belum dapat mengikuti proses Asesmen adalah karyawan yang berada pada level Acociate (dalam hal ini adalah sekretaris dan pekerjaan yang bersifat administratif). Karyawan Acociate diberikan kesempatan atau hak yang sama seperti karyawan yang sudah berada pada level profesional track Intermediate, namun ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi, antara lain adalah : karyawan tetap, pendidikan minimal D-3, dan performance Appraisal atau Penilaian Kinerja rata-rata minimal B (baik) selama periode 1 (satu) tahun.
Karyawan yang menduduki level Acociate jika telah memenuhi ketiga persyaratan tersebut diatas, maka karyawan tersebut dapat mengikuti proses
manajemen untuk kebutuhan kompetensi dalam pengembangan karir pegawai dapat dilihat pada gambar 11, sebagai berikut :
Gambar 11.Kebutuhan kompetensi dalam pengembangan karir.
(KD. Telkomsel No.013/HR.00/DU-00/III/2002
Pada Gambar 11, terlihat bahwa karyawan yang ingin memenuhi kebutuhan kompetensinya ada beberapa tahapan, antara lain didasari oleh Business Driver atau kebutuhan perusahaan, dan beberapa persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
).
1. Length of Curent Position Held atau posisi masa kerja yang telah dicapai pada level tersebut adalah selama 1 tahun.
2. Performance Appraisal atau penilaian kinerja yang dicapai selama 1 tahun adalah Baik Sekali (BS).
3. Minimum Competency Attainment atau minimal kompetensi yang diketahui adalah pada level yang diduduki saat ini adalah 100% kemudian minimal kompetensi pada level yang ingin dicapai adalah 50% dan 50% diantaranya adalah Technical Know How, jika karyawan telah memenuhi bebrapa persyaratan yang ditetapkan oleh manajemen, maka proses yang akan dilakukan selanjutnya adalah penempatan karyawan yang bersangkutan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.
72
Kapabilitas atau kompetensi organisasi ditentukan oleh gabungan dari kompetensi-kompetensi yang ada dan dimiliki oleh organisasi dalam hasil diskusi yang telah dilakukan dengan dewan direksi Telkomsel, dua kompetensi inti yang menjadi fokus Telkomsel adalah
1. “Cellular Network Provider”
Telkomsel akan meneruskan fokusnya terhadap mobile communication. Network Provider berarti bahwa Telkomsel juga akan memfokuskan pada kapabilitasnya untuk menyediakan jasa komunikasi yang dibutuhkan.
2. “Relationship Mangement”
Hal ini mencakup pengetahuan dan pemahaman mengenai pelanggan-pelanggan Telkomsel dan cara-cara terbaik untuk berhubungan dengan pelanggan-pelanggan tersebut.
Kompetensi tersebut dijabarkan kedalam 5 (lima) sel kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan dalam mendukung kompetensi inti organisasi. Kelima sel kompetensi tersebut adalah : Specialized/Tecknical Know How Cell, Business/Market/Industry Expertise Cell, Personal Attribute Cell, Corporate Value Cell, Leadership/Managerial Skill Cell. Atau dapat pula terlihat pada Gambar 12 dibawah ini :
Gambar 12.Organizational core competence.
Pada Gambar 12, merupakan 5 (lima) Cell Kompetensi, adapun uraian dari 5 (lima) kompetensi sel tersebut, antara lain :
1. Cell 1 : Business/Market/Industry Expertise
Sel ini terdiri dari pengetahuan dan keterampilan umum mengenai pasar industry telekomunikasi, dimana PT Telkomsel beroperasi.Selain mengenai pasar dan Industri, sel ini juga berubungan dengan pengetahuan mengenai visi, misi dan strategi Telkomsel.Sel ini juga meliputi pemahaman mengenai pasar yang dilayani oleh PT Telkomsel. Kompetensi-kompetensi yang ada di sel ini akan dimiliki oleh semua karyawan Telkomsel tanpa membedakan fungsi atau group-group pekerjaan, dengan tujuan untuk menciptakan keseragman mengenai pemahaman tentang bisnis, pasar dan industry yang berubah sangat pesat saat ini. Adapun kompetensi-kompetensi yang termasuk didalam sel ini adalah:(1) Knowing Industry and Market, (2) Knowing Regulatory Requirement, dan (3) Knowing Telkomsel.
2. Cell 2 : Personal Atributes
Sel kedua ini akan berlaku bagi seluruh karyawan PT Telkomsel walaupun bebeda fungsi maupun direktorat. Kompetensi-kompetensi yang termasuk dalam sel ini adalah :(1) Initiative, (2) Creative and Innovation, (3) Receptivity to change. 3. Cell 3 : Corporate Values
Kompetensi-kompetensi yang termasuk dalam kompetensi sel ini diadopsi dari budaya perusahaan yang telah di identifikasi sebelumnya. 3 (tiga) budaya perusahaan ini adalah :(1) Teamwork, (2) Professionalism, (3) Customer Intimacy.
4. Cell 4 : Leadership/Managerial Skills
Adanya dua jalur yang akan diterapkan di Telkomsel, yaitu jalur profesional dan jalur struktural, memunculkan kebutuhan untuk membedakan penekanan antara 2 (dua) jalurtersebut dan jalur di Telkomsel adalah jalur profesional. Terlihat jelas bahwa jenis-jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dimasing-masing jalur akan berbeda, dalam hal ini, keterampilan kepemimpinan dirancang untuk jalur profesional dan keterampilan ini juga berlaku untuk jalur struktural, dimana keterampilan manajerial dirancang khusus untuk jalur struktural.
74
Leadership Skills didefinisikan sebagai :keterampilan interpersonal dalam mengemban tanggungjawab personal dan membimbing kelompok untuk dapat mengembangkan karirnya, tanpa tergantung pada otoritas maupun posisi. Kompetensi-kompetensi yang termasuk adalah :(Developing Self), (2) Problem Solving and Decision Making, (3) Knowledge Transfer/Teaching Skills.
Managerial Skills didefinisikan sebagai keterampilan dalam mengelola sekelompok individu pencapaian obyektif dan sesuai standar yang telah ditentukan. Kompetensi-kompetensi yang termasuk adalah :
1. Developing Self, bertanggungjawab terhadap pengembangan diri pribadi dan karir
2. Delegation, menciptakan rasa memiliki terhadap tugas pekerjaan dan memberikan harapan yang jelas dalam menugaskan tanggungjawab.
3. Providing Direction, memnerikan dan mengklarifikasi misi, arah, dan prioritas kepada orang lain.
4. Planning and Organizing, Menetapkan suatu pendekatan yang sistematis untuk mengidentifikasi, memprioritaskan dan memantau tugas untuk mencapai tujuan untuk mencapai tujuan yang spesifik dan membuat tugas karyawan serta alokasi semberdaya dengan tepat.
5. Business Analysis and Business Planning, menganalisis data performance business cross function, mengidentifikasikan permasalahan dan peluang bisnis jangka panjang, memformulasikan skenario strategi dan rencana strategik dengan mempertimbangkan faktor internal dan eksternal Telkomsel.
5. Cell 5 : Specialized/Technical Know How
Kompetensi ini menjelaskan pengetahuan, keterampilan, dan atribut secara spesifik dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibutuhkan dalam suatu area karir seperti Network, Commerce, Information System, Human Resources Management, Legal, Procurement, dan Civil Engineering. Berbeda halnya dengan empat kompetensi yang telah diuraikan diatas, kompetensi-kompetensi yang ada di sel inilah yang membedakan fungsi yang satu dengan fungsi yang lainnya.Perlu diuraikan juga bahwa, didalam kompetensi sel ini ada kompetensi-kompetensi teknis
yang sifatnya generik, dalam arti kompetensi-kompetensi ini dapat digunakan olehfungsi-fungsilain dalam melakukan pekerjaannya.
Gambar 13.Profil kompetensi(Competency profile).
(KD. Telkomsel No.013/HR.00/DU-00/III/2002
Pada Gambar 13, menunjukan anatomi model Kompetensi. Katalog model kompetensi dan definisi kompetensi serta perilaku kritis setiap level kompetensi diuraikan dalam tabel tersebut.
).
Katalog Kompetensi diatas menunjukan 5 (lima) hal penting yang harus diperhatikan dalam memahami suatu kompetensi, yaitu :
1. Nama kompetensi, adalah label suatu kompetensi.
2. Definisi kompetensi, adalah pengertian umum mengenai suatu kompetensi yang menggambarkan batasan kompetensi secara ringkas.
3. Perilaku kritis, adalah daftar perilaku yang harus ditunjukan oleh seseorang untuk kompetensi tertentu. Seseorang yang mampu secara konsisten menampilkan perilaku-perilaku tersebutditempat kerjanya dapat dianggap kompeten dalam kompetensi tersebut.
4. Level kompetensi, adalah kedalaman kompetensi yang dimiliki oleh seseorang. Di-indikasikan dalam bentuk angka 2 (dua) sampai dengan 8
76
(delapan), dimana 2 (dua) meunjukan level paling dasar dari suatu kompetensi dan 8 (delapan) sebagai level tertinggi yang harus dimiliki oleh seseorang pada posisi/jabatan tertentu di dalam suatu organisasi.
5. Indikator perilaku, adalah team atau konteks dari serangkaian perilaku kritis yang merupakan elemen-elemen suatu kompetensi. Dalam membaca model kompetensi yang harus diperhatikan pertama kali adalah namakompetensi. Secara tidak langsung nama kompetensi dapat menunjukan arti suatu kompetensi dan membedakannyadari kompetensi-kompetensi lain. Jika diperlukan penjelasan lebih jauh mengenai batasan dari suatu kompetensi, maka definisi kompetensi dapat digunakan sebagai acuan. Ada 2 (dua) cara yang dapat dilakukan dalam membaca dan memahami perilaku kritis, yaitu secara vertical dan secara horizontal, antara lain :
1. Vertikal
Gambar 14. Kedalaman indikator perilaku secara vertikal.
(KD. Telkomsel No.013/HR.00/DU-00/III/2002
Pada Gambar 14, terlihat bahwa dalam membaca katalog secara vertical dapat dilakukan untuk memahami serangkaian perilaku kritis yang harus ditunjukan oleh seseorang pada level kompetensi tertentu. Hal ini berarti bahwa jika suatu jabatan menurut pemegang jabatannya memiliki suatu kompetensi level 2, maka si pemegang jabatan tersebut harus mampu menunjukan semua atau sebagian besar perilaku kritis yang terdapat pada level 2 (dua) pada kolom yang sama.
2. Horizontal
Gambar 15. Kedalaman indikator perilaku secara horizontal
(KD. Telkomsel No.013/HR.00/DU-00/III/2002
Pada Gambar 15, terlihat bahwa dalam membaca katalog secara horizontal dilakukan untuk memahami serangkaian perilaku kritis dengan kedalaman pengetahuan, keterampilan, atau perilaku yang berbeda-beda dari satu kompetensi. Dalam katalog kompetensi ini, perilaku kritis pada setiap baris menunjukan konteks atau elementertentu dari suatu kompetensi, akan tetapi perilaku-perilaku kritis tersebut memiliki kedalaman yang berbeda-beda,misalnya, perilaku kritis yang terdapat pada level 2 (dua) lebih sederhana dibandingkan dengan perilaku kritis pada level 4 (empat) dan 6 (enam).