IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.7. Pengembangan karir karyawan
6. Menganalisa dan menyetujui usulan pelaksanaan local training di area.
7. Menginformasikan kurikulum training, usulan program pengembangan karyawan dan hasil evaluasi training ke Human Capital Area (HCA).
Adapun target dan sasaran yang harus dicapai oleh Learning Department meliputi :(a) training curicullum, (b) training program and schedule, (c) training evaluation. 4.6.8 Knowledge Management Team
Knowledge Management Team memiliki tanggung jawab fungsi kerja antara lain :
1. Mengembangkan dan mengelola framework, system, tools dan database knowledge management
2. Mendukung pengembangan culture knowledge di telkomsel sehinga diseminasi
knowledge dari individu-individu menjadi knowledge perusahaan dapat terjadi. 3. Mengumpulkan dan mengelola knowledge yang ada diperusaaan sehingga dapat
dimanfaatkan oleh karyawan yang membutuhkan.
Adapun target dan sasaran yang harus dicapai pada Knowledge Management Team
meliputi :
a. Knowledge framework, system and tools b. Knowledge environment
c. Knowledge database
4.7. Pengembangan karir karyawan
Tahap pertama dari implementasi system sumber daya manusia berbasis kompetensi yaitu pemilihan area karir telah dilalui dan saat ini divisi sumber daya manusia sedang melakukan pemetaan berdasarkanman power planning (perencanaan kebutuhan sumber daya manusia), untuk memperoleh area karir final karyawan. Area karir final tersebut yang nantinya akan dijadikan dasar untuk proses selanjutnya yaitu assessment kompetensi. Sebagai persiapan menjelang dilakukannya assessment, divisi sumber daya manusia akan membagikan formulir penunjukan rekan kerja, dimana melalui formulir ini setiap karyawan dapat mengajukan 5 (lima) nama rekan yang nantinya akan dijadikan penilai dalam assessment kompetensi. Nama-nama
yang diusulkan tersebut harus memenuhi kriteria, antara lain : rekan tersebut bisa merupakan rekan satu unit atau lintas unit kerja/divisi/direktorat, rekan dengan level yang sama, level lebih rendah/lebih tinggi namun bukan merupakan atasan/bawahan langsung dan memiliki interaksi kerja yang cukup tinggi dalam kurun waktu 1 (satu) tahun terakhir. Dari kelima orang diantaranya, dan dua nama tersebut tidak akan diinformasikan kembali kepada karyawan, maka dari sekarang sudah bisa dipikirkan siapa kira-kira nama yang akan diajukan sebagai penilai kita.Bersamaan dengan dibagikannya formulir penunjukan rekan kerja, akan dibagikan juga katalog kompetensi agar karyawan dapat mempelajarinya terlebih dahulu dan memahami isi katalog sebelum melakukan penilaian. Tahap selanjutnya yang akan dilaksanakan adalah assessment. Metode assessment yang digunakan adalah 1800 dimana yang menilai adalah diri karyawan sendiri, 2 (dua) orang rekan kerja karyawan dan atasan langsung. Diharapkan dengan adanya metode 1800
4.7.1 Pelaksanaan Assessment
asesmen yang dilakukan bersifat obyektif dan karyawan juga akan diberikan kesempatan menilai diri sendiri.
Asesmentelah dilakukan secara bertahap mulai dari Q-1 (quartal 1) dan diperkirakan selesai pada Q-2 (quartal 2) dimulai dengan assessment untuk seluruh generasi manager dan berturut-turut dilanjutkan dengan assessment untuk karyawan Area Karir Network lokasi kerja kantor pusat, dan seluruh area karir Network kantor pusat diakhiri dengan Regional 1 (satu) sampai dengan Regional 6 (enam). Pada masa transformasi assessment kompetensi telah dilakukan bersama-sama di dalam kelas dan dipandu oleh tim dari sumber daya manusia (SDM) dimana sebelum assessment dimulai, diberikan terlebih dahulu pengarahan mengenai cara menilai. Assessment kompetensi menggunakan pendekatan perilaku, yaitu penilaian dapat diberikan apabila kompetensi tersebut telah ditampilkan dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari hasil assessment ini kemudian dikumpulkan oleh divisi sumber daya manusia (SDM) untuk diolah lebih lanjut dengan perhitungan sebagai berikut :
A.Berdasarkan penilaian : penilaian atasan memiliki bobot 50%, dua orang rekan kerja 35% dan diri sendiri 15%.
48
B.Berdasarkan sel kompetensi : total sel 1 sampai dengan 4 (Business Market/Industry Expertise) memiliki bobot 50% dan sel ke 5 (Specialized Technical Know How) memiliki bobot 50%, dan hasil perhitungaan assesment
tersebut akan dikalkulasi dengan perhitungan Other Consideration yang telah diolah pada masa persiapan dengan pembobotan 100% untuk hasil assesment, dan 15% untuk other consideration. Atasan dan sel ke 5 (specialized technical know how) mempunyai bobot paling besar yaitu 50%? hal ini terjadi karena atasan langsung dinilai sebagai orang yang paling mengetahui kompetensi karyawan yang ada dibagiannya. Atasan yang memberikan target kerja dan atasan juga yang mengetahui secara keseluruhan dari proses-proses kerja yang dilalui untuk menyelesaikan tugasnya. Atasan juga berkewajiban untuk mengembangkan karyawan sehingga atasan diberikan bobot terbesar dibandingkan penilaian yang lain yaitu 50% sel ke 5 atau kompetensi teknikal juga mempunyai bobot tertinggi dari 4 sel lainnnya karena karyawan diharapkan fokus disuatu area karir dan menjadi profesional dibidangnya.
4.7.2 Perbedaan assessment untuk associate staff dengan karyawan di area karir.
Karyawan associate yang memenuhi kriteria untuk ikut proses assesment
akan mendapat perlakuan, antara lain :
A.Bila area karir yang dipilih sesuai dengan area penugasan saat ini maka karyawan yang bersangkutan mengikuti proses assesment yang sama dengan karyawan di area karir, contohnya: si Badu selama ini bekerja sebagai staf administrasi di area penugasan A dan memilih area karir A, maka yang bersangkutan diases dengan profil kompetensi area A.
B.Bila area karir yang dipilih tidak sesuai dengan area penugasan saat ini, contoh : si Bambang saat ini bekerja sebagai staf administrasi pada area penugasan A dan memilih area karir B, maka yang bersangkutan :
1. Akan dimutasikan terlebih dahulu ke area penugasan B, bila ada kebutuhan perusahaan/bussiness driver. Enam bulan setelah dimutasikan ke area penugasan B, baru akan dilakukan assesment kompetensi dimana dalam kurun waktu tersebut
yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk menampilkan kompetensi-kompetensinya dalam perilaku kerja sehari-hari.
2. Bila mutasi belum dapat dilakukan karena belum ada kebutuhan di area penugasan B, Bambang tetap bekerja di area penugasan A. Dalam hal ini, divisi sumber daya manusia akan mengkonfirmasikan kepada yang bersangkutan dan memberikan tawaran untuk memilih area karir A, dan di ases di area karir A dan tetap ditempatkan diarea penugasan A.
4.7.3 Manfaat yang dirasakan oleh perusahaan maupun karyawan dalam penerapan teori kompetensi
Pada saat diterapkannya sistem pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi, muncul berbagai kalangan karyawan dengan beragam sikap dan perilaku dalam menjawab kekurangpahaman tentang kompetensi dan hubungannya dengan area karir system professional staff dan associate staff.
Bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh associate staff merupakan pekerjaan yang sederhana namun dalam praktek sehari-hari dapat kita lihat dalam perusahaan, pekerjaan-pekerjaan dengan kualifikasi associate ini tidak dapat dihilangkan serta cukup beragam dan memiliki tantangan tersendiri. Pekerjaan-pekerjaan dengan tingkat rutinitas tinggi disetiap perusahaan selalu ada, dengan kata lain untuk menjalankan aktifitas operasional, pekerjaan-pekerjaan tersebut selalu diperlukan hampir disemua perusahaan yang ada di dunia ini, dan yang mendasari diperlukannya job dengan posisi associate ini, sebenarnya tidak terlepas dari pola dan kebijakan dalam bidang sumber daya manusia, yakni menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. Dalam perusahaan terdapat berbagai proses dan jenis pekerjaan, yang pada intinya terdiri dari pekerjaan-pekerjaan dengan tingkat rutinitas yang tinggi atau pekerjaan dengan tingkat variabel kesulitan sederhana dan pekerjaan-pekerjaan dengan tingkat variabel kesulitan sedang sampai dengan tingi atau kompleks.
Menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat, merupakan salah satu prasyarat dalam menciptakan sinergi diperusahaan.Untuk menempatkan orang yang tepat diperlukan kriteria-kriteria tertentu, yakni kriteria pekerjaan dan spesifikasi
50
orang yang diperlukan untuk mampu melakukan aktifitas pekerjaan tersebut. Dalam menempatkan orang harus tepat antara kualifikasi dan tuntutan pekerjaan tersebut, bila tidak sesuai akibatnya tidak akan mampu mewujudkan performansi kinerja yang diinginkan.
Penentuan jalur associate dan kompetensi didasarkan kepada prinsip tersebut. Jadi sebenarnya tidak ada alas an untuk mengatakan bahwa jalur associate sebagai jalur kelas dua, apalagi dalam sistem karir yang dikembangkan perusahaan memberikan kemungkinan dengan persyaratan-persyaratan tertentu mereka yang dijalur associate bisa pindah ke jalur kompetensi dan juga sebaliknya khususnya dalam masa transformasi dari jalur kompetensi bisa pindah ke jalur associate.
Sebagai suatu sistem dan memperhatikan karakteristik dari pekerjaan yang ada serta dengan suatu prinsip bahwa sistem yang dibangun tidak boleh merugikan karyawan, maka perbedaan sistem melalui associate dan kompetensi tidak dapat dihindarkan. Dengan jenis pekerjaan yang relatif menurun kualifikasi yang bersifat umum serta memiliki perbedaan level kemampuan yang tidak terlalu signifikan, maka hal ini dapat diantisipasi dimana bila perusahaan hanya menerapkan sistem kompetensi maka akan terdapat sejumlah karyawan yang akan mengalami kesulitan dalam pengembangan dirinya yang pada akhirnya akan memperkecil kesempatan karyawan untuk mendapatkan penghargaan khususnya pendapatan yang lebih baik.
4.7.4 Subyek kompetensi associate model
Hal yang menarik tentang penanganan pekerjaan administratif, untuk pekerjaan ini diperlukan ketelitian, kesabaran, ketekunan, dan kesungguhan dalam menyelesaikan pekerjaan yang berulang-ulang atau repetitive, misalnya pekerjaan dokumentasi file, pekerjaan urusan umum dan lainnya. Bila terjadi kesalahan penulisan sedikit saja bisa berakibat fatal.Tidak semua orang mampu dan bisa menangani pekerjaan yang bersifat demikian. Bila orang yang menangani tidak tepat, kita bisa memperkirakan apa dampaknya bagi perusahaan. Demikian juga dengan pekerjaan-pekerjaan pelayanan seperti yang dilakukan oleh Customer Service, hanya dasarnya todak begitu berbeda dengan pekerjaan administratif, hanya disini
diperlukan kemampuan berkomunikasi yang baik, khususnya dalam berinteraksi dengan pelanggan. Dapat dibayangkan apabila cara merespon mereka tidak tepat, pengalaman telah membuktikan bahwa komunikasi yang kurang memuaskan dapat menimbulkan kemungkaran bagi pelanggan dan ini terbukti dengan seringnya masuk pikiran pembaca di media cetak harian bahkan ada tuntutan pengadilan.Dijelaskan pula dalam sosialisasi bahwa dengan karakteristik pekerjaan dijalur associate
sebagaimana diuraikan diatas, maka terlihat perbedaan pola pembinaan yang cukup signifikan antara sistem di jalur kompetensi dengan associate, antara lain :
1. Kenaikan level, tergantung dari perubahan skill yan gdimiliki karyawan berdasarkan masa kerja.
2. Pendapatan, tergantung jumlah kompetensi yang dimiliki berdasarkan level yang dimiliki dan performance.
3. Pengembangan, sesuai dengan tuntutan kompetensi yang dipersyaratkan dalam setiap level sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Dengan prinsip bahwa suatu sistem harus mampu menumbuhkan motivasi pada setiap karyawan, maka penyusunan jalur associate staff bukan berarti karyawan yang karena pekerjaannya berada pada jalur tersebut. Setiap karyawan yang memiliki kemampuan dan menyiapkan diri untuk berkembang akan terbuka kesempatan untuk pindah ke jalur kompetensi melalui proses assessment.
4.7.5 Pemilihan rekan kerja penilai
Seperti yang telah kita ketahui bahwa metode assessment yang akan digunakan adalah 1800, dan yang akan menilai adalah atasan langsung, diri sendiri dan 2 (dua) rekan kerja.Pada prinsipnya, rekan kerja yang akan menjadi penilai adalah pilihan karyawan sendiri, dimana rekan tersebut harus mengetahui kompetensi kita sehingga dia dapat menilai secara obyektif. Melalui formulir pemilihanrekan kerja, setiap karyawan dapat mengusulkan 5 (lima) nama dan divisi sumber daya manusia akan memilih 2 (dua) orang diantaranya, dan dua nama tersebut yang pada pelaksanaan assessment akan berperan sebagai penilai. Agar penilaian yang diberikan
52
sesuai dengan yang diharapkan, dalam mengusulkan nama-nama rekan kerja tersebut ada beberapa hal kriteria, sebagai berikut :
1. Rekan kerja tersebut dapat memberikan penilaian secara obyektif terhadap kompetensi karyawan yang ditampilkan dalam perilaku kerja. Sebagai tambahan, rekan tersebut dapat memberikan penilaian kompetensi “technical know how”.
Sebagaimana diketahui bahwa kompetensi technical know how mendapat bobot terbesar dalam penilalian yaitu 50% dari keseluruhan, maka rekan kerja yang dipilih sebaiknya benar-benar mengenai kompetensi karyawan khususnya kompetensi teknikal sesuai area karir karyawan yang bersangkutan. Suatu contoh :bila area karir karyawan adalah network, maka sebeiknya rekan kerja yang dipilih adalah rekan kerja yang dapat menilai kompetensi teknikal network.
2. Rekan tersebut bisa merupakan rekan satu unit atau lintas unit
kerja/divisi/direktorat. Rekan kerja yang dipilih dapat berasal dari unit kerja yang berbeda sepanjang rekan kerja yang berbeda sepanjang rekan kerja tersebut memiliki interaksi kerja cukup tinggi.
3. Rekan tersebut bisa merupakan rekan kerja satu level atau level diatas karyawan yang bersangkutan dalam struktur organisasi, asalkan bukan atasan langsung. Contoh : seorang manager grapari dapat memilih rekan sesama supervisor lainnya atau manager lainnya.
4. Memiliki interaksi kerja yang cukup tinggi. Interaksi kerja yang cukup tinggi diharapkan rekan kerja dapat melihat dan menilai kompetensi karyawan yang muncul dalam perilaku kerjanya sehari-hari.
5. Jangka waktu interaksi kerja kurang lebih terjadi dalam 1 (satu) tahun terakhir. 6. Rekan kerja harus karyawan tetap, kecuali karyawan kontrak yang memegang
jabatan struktural.
7. Rekan kerja boleh saja berasal dari associate staff
8. Rekan kerja dengan masa kerja >6 bulan. Karyawan yang masa kerjanya kurang dari 1 (satu) tahun terhitung 1 februari 2002 tidak dapat dinilai kompetensinya dalam assessment kompetensi, tetapi bila yang bersangkutan sudah memiliki masa kerja 6 (enam) bulan dapat dipilih untuk menjadi penilai.
4.7.6 Proses pelaksanaan rekan kerja menilai kompetensi diri kita
Dasar dari penilaian/asesmen adalah perilaku yang tampak dalam perilaku kerja sehari-hari, maka dapat dipastikan bahwa rekan yang dapat menilai dan disamping memenuhi kriteria-kriteria diatas terutama adalah rekan yang memiliki interaksi kerja yang cukup tinggi dengan karyawan yang bersangkutan. Interaksi kerja dapat terjadi dalam berbagai aktifitas, misalnya pernah bekerjasama dalam suatu program/project, berada dalam divisi yang sama, berbeda dalam divisi yang berbeda tetapi sering melakukan koordinasi dalam bidang pekerjaan.Peserta assessment harus memasukan 5 (lima) nama rekan kerja, dan divisi sumber daya manusia akan memilih 2 (dua) nama rekan kerja untuk menilai masing-masing peserta assessment, mengingat seseorang hanya dpat menilai untuk maksimal jumlah tertentu, maka 5 (lima) nama tersebut akan memberikan ruangbagi divisi sumber daya manusia untuk menetapkan sebagai penilai, dan berarti yang bersangkutan dinilai mampu untuk melakukan penilaian. Dengan demikian seorang karyawan tidak boleh memolak untuk menjadi penilai, karena dengan menjadi penilai berarti kita diberi kepercayaan oleh rekan kerja kita sendiri untuk menilainya.
4.7.7 Bobot nilai peers
Bobot nilai peers totalnya adalah sebesar 35%, masing-masing peers
mendapatkan bobot sebesar 17,5%, kemudian hal yang perlu diingatoleh peersadalah hasil assessment tersebut yang akan menggambarkan level kompetensi seseorang dan gap/kesenjangan kompetensi yang nantinya harus dikembangkan melalui program-program pengembangan. Bila sebagai rekan kerja/peers kita memberikan penilaian yang subyektif dengan memberikan nilai yang lebih tinggi dari yang semestinya, maka tanpa disadari kita telah menutup kesempatan yang bersangkutan untuk mengembangkan kompetensinya melalui program-program tertentu, misalnya training/pelatihan.Sebaliknya jika kita memberikan penilaian lebih rendah dari yang seharusnya, maka yang bersangkutan nantinya harus mengambil program pengembangan yang sebenarnya tidak diperlukan lagi, padahal waktu tersebut dapat dipakai untuk memfokuskan diri dalam pengembangan kompetensi-kompetensi
54
lainnya yang lebih dibutuhkan untuk menunjang karir dan performance -nya.Pelaksanaan transformasi dari sistem grading ke sistem berbasis kompetensi tidak akan merugikan karyawan, maka yang perlu diperhatikan adalah penilaian se-obyektif mungkin serta meningkatkan nilai-nilai dalam menyongsong era kompetensi.