BAB III PENINGKATAN KINERJA GURU
B. Indikator Kinerja
Tiap individu, kelompok atau organisasi memiliki kriteria penilain tertentu atas kinerja dan tanggung jawab yang diberikan. Contoh tentang kriteria kinerja seorang ―trainer‖ sebagai berikut: (1) jumlah pelatihan yang dilakukannya sepanjang tahun, (2) jumlah keseluruhan peserta program pelatihan, (3) peningkatan dalam diri peserta pelatihan, (4) pertambahan nilai peserta dibandingkan dengan yang tidak mengikuti program, dan (5) jumlah kesalahan, ketidakhadiran, atau kelambanan peserta pelatihan dibandingkan dengan yang tidak mengikuti program.
Menurut Locke dan Latham yang dikutip oleh Supardi dalam Kinerja Guru.41
Secara individual, kinerja seseorang ditentukan oleh beberapa bidang sebagai berikut:
(a) Kemampuan (ability), (b) komitmen (commitment), (c) umpan balik (feedback), (d) kompleksitas tugas (task complexity), (e) kondisi yang menghambat (situsional constraint), (f) tantangan (challenge), (g) tujuan (goal), (h) fasilitas, keakuratan dirinya (self-afficacy), (i) arah (direction), usaha (effort), (j) daya tahan/ketekunan (persistence), (k) strategi khusus dalam menghadapi tugas (task specific strategies).
Menurut Locke dan Latham yang dikutip oleh Supardi dalam Kinerja Guru.
40 Haji Abdulmalik Abdulkarim Amrullah (HAMKA), Tafsir Al-Azhar, Singapura:
Pustaka Nasional Pte Ltd, 2003, cet. V, Jilid 4, hal. 3119.
41 Supardi, Kinerja Guru, ..., hal. 48.
Kinerja pegawai dapat dilihat dari: seberapa baik kualitas pekerjaan yang dihasilkan, tingkat kejujuran dalam berbagai situasi, inisiatif dan prakarsa memunculkan ide-ide baru dalam pelaksanaan tugas, sikap karyawan terhadap pekerjaan dalam (suka atau tidak suka, menerima atau menolak), kerja sama dan keandalan, pengetahuan dan keterampilan tentang pekerjaan, pelaksanaan tanggung jawab, serta pemanfaatan waktu secara efektif.
Sedangkan yang dapat dijadikan indikator standar kinerja guru di antaranya:
Standar 1: Knowledge, Skills, and Dispositions Standar 2: Assesment System and Unit Evaluation Standar 3: Field experience and Clinical Practice Standar 4: Deversity
Standar 5: Faculty Qualification, Performance, and Development
Standar 6: Unit Governance and Resources (The National Council For Acreditation Of Teacher Education).
Indikator di atas menunjukkan bahwa standar kinerja guru merupakan suatu bentuk kualitas atau patokan yang menunjukkan adanya jumlah dan mutu kerja yang harus dihasilkan guru meliputi: pengetahuan, keterampilan, sistem penempatan dan unit variasi pengalaman, kemampuan praktis, kualifikasi, hasil pekerjaan, dan pengembangan.
Berdasarkan hasil riset, teacher quality is the most important determinat of the school quality yang tergabung dalam national center for educational statistic di Amerika Serikat (NCES) dilaporkan bahwa standar kualitas yang harus dipenuhi oleh guru adalah: ―1) the academic skills of teacher, 2) teacher assignment, 3) teacher experience, dan 4) professional development‖. Menurut Rivkin, Hamushek and Kain yang dikutip oleh Supardi.
Kemampuan akademik berkaitan dengan penguasaan tingkat pendidikan, penguasaan kompetensi pedagogik. Kemampuan assigment, adalah berkaitan dengan kemampuan dalam membina hubungan dan kepribadian yang mantap. Pengalaman guru adalah seberapa besar pengalaman yang telah dijalani oleh guru dapat meningkatkan kinerjanya.
Pengembangan profesional pada guru diharapkan guru dapat mengembangkan profesinya yang dilandasi penguasaan dasar-dasar profesional guru dalam kegiatan pembelajaran terhadap peserta didik di dalam maupun di luar kelas.42
Empat standar kualitas yang harus dimiliki oleh guru di atas, sekaligus merupakan bekal menjadi guru yang memiliki kinerja dengan baik. Kemampuan satu dengan yang lainnya saling melengkapi menjadi
42 Supardi, Kinerja Guru, ..., hal. 49-50.
satu kesatuan yang utuh yang tidak bisa dipisahkan. Penilaian parsial baik terhadap kemampuan akademik, assignment, pengalaman guru, ataupun terhadap pengembangan profesional, akan menjadi masalah tersendiri dalam mengambil kebijakan dan keputusan sehingga bisa terjadi kesalahan dalam memberikan penghargaan (reward). Penilaian harus mencakup seluruh aspek standar kualitas kemampuan guru.
Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian.
Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu diobservasi.
Terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan.
Dengan demikian tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja.
Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan diantara tujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard, dan Jhonson43 yang dikutip oleh Wibowo dalam Manajemen Kinerja dengan penjelasan seperti berikut.
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keiinginan.
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
43 Wibowo, Manajemen Kinerja, ..., hal. 86.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait.
Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan ― real goals‖ atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga.
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan.
Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.44
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk mencapai tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
Orang harus melakukan lebih dari sekadar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan
44 Wibowo, Manajemen Kinerja, ..., hal. 87.
balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.45
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.46