BAB II KONSEP DASAR MANAJEMEN KONFLIK
E. Manajemen Konflik Internal
4. Tips Mengatasi Konflik Internal
Pemimpin lembaga pendidikan menjadi salah satu yang bertanggung jawab terhadap terjadinya konflik internal. Dalam menangani konflik internal, ada beberapa yang bisa dilakukan oleh seorang pemimpin sebelum berdampak terhadap produktivitas dan kinerja karyawan (guru).
a. Intervensi
Salah satu yang bisa dilakukan lebih awal oleh seorang pemimpin dalam menangani konflik internal adalah intervensi,58 sebelum menyebar dan lebih besar. Pemimpin bisa menanyakan awal mula permasalahan dan segala keluhan yang dialami oleh guru dan karyawan. Intervensi tidak bisa dilakukan terhadap atasan yang menjadi sumber konflik.
Sebagaimana dikemukakan di atas bahwa konflik merupakan pertentangan hubungan kemanusiaan, baik secara intrapersonal ataupun interpersonal yang dapat diibaratkan seperti api yang dapat membakar dan menjalar kemana-mana dan memusnahkan jika tidak ditangani secara baik. Proses pengendalian konflik itu bermula dari persepsi tentang konflik itu sendiri, apa komponennya dan bersumber dari mana, kemudian menuju ke tahap realisasi, penghindaran, intervensi, pemilihan startegi dan implementasi, dan evaluasi dampak yang ditimbulkan oleh konflik.59
b. Konseling
Konseling adalah tukar menukar gagasan dan perasaan di antara dua orang yaitu konselor dan konseli yang berarti konseling adalah
58 Membuat keputusan untuk menggunakan satu strategi atau lebih, mengendalikan atau menyelesaikan konflik. Tahap ini sering didasarkan pada persepsi sumber daya/kewenangan seseorang dan orang lain. Lihat Veithzal Rivai Zaenal, et.al., Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, ..., hal. 285.
59 Veithzal Rivai Zainal, et.al., Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, ..., hal. 284.
tindakan berkomunikasi. Tindakan ini adalah membantu karyawan untuk mengatasi permasalahan sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Hal ini bisa terjadi karena karyawan menjadi lebih kooperatif dan berkurang tingkat kekhawatiran tentang masalah-masalah pribadinya. Konseling juga membantu organisasi agar lebih manusiawi dan mempertimbangkan masalah-masalah yang dialami karyawan.
Konseling itu sendiri memiliki beberapa fungsi seperti memberikan saran-saran, meyakinkan kembali dan memberi dorongan terhadap karyawan yang mengalami masalah, meningkatkan komunikasi antara bawahan dan atasan atau sebaliknya, menghilangkan ketegangan emosi, menjernihkan kembali pikiran dan mereorientasi terhadap orang yang diberi konseling.60
Pimpinan lembaga pendidikan harus mendengarkan masalah dan keluh kesah karyawan dan guru. Untuk menyelesaikan konflik internal, pemimpin (kepala sekolah) harus sering membuka sesi konseling pada individu atau kelompok yang bermasalah. Konseling ini adalah untuk mendengarkan dan melakukan pengertian terhadap masalah yang timbul. Dengan melakukan sesi konseling inilah, pimpinan lembaga dapat mengidentifikasi sumber masalah dan mencari jalan terbaik dengan cara yang seadil-adilnya. Sehingga pihak yang berkonflik bisa berkompromi dan kembali fokus ke tugas dan tanggung jawabnya.
Maksud yang paling penting dari konseling adalah mendorong pekerja untuk menerima tanggung jawab lebih banyak untuk kinerja dan pengembangannya sendiri. Hal yang dapat dirasakan dan ditemukan orang untuk dirinya adalah seperti membuat pengaruh yang lebih besar dalam perilakunya dari pada setiap hal yang diberikan menejer pada mereka.61
Berkaitan dengan konseling, ada beberapa tahapan dan pendekatan yang harus dilakukan oleh konselor. Sebagaimana yang ditulis Wibowo sebagai berikut:
1) Tahapan
a) Recognation and understanding, yaitu pengakuan dan pemahaman terhadap keberadaan indikator masalah dan isu yang dihadapi.
b) Empowering, yaitu memberdayakan pekerja untuk memungkinkan mereka mengenal masalahnya sendiri atau
60 Veithzal Rivai Zainal, et.al., Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, ..., hal. 411.
61 Wibowo, Manajemen Kinerja, Depok: Rajawali Pers, 2017, edisi. V, cet. XII, hal.
404.
situasi dan mendorong mereka untuk menyatakannya, mengerjakan solusi, dan melakukan tindakan untuk mengimplementasikannya.
c) Resourcing, dalam arti mengelola masalah, termasuk memutuskan tentang bantuan lebih lanjut bagi setiap individu yang memerlukan dari manajernya, seorang spesialis atau sumber luar.
2) Pendekatan
Adapun pendekatan dalam konseling yang terbaik adalah pendekatan yang bersifat nondirektif, artinya sekadar memberitahu orang tentang apa masalah mereka atau apa yang harus dilakukan. Wibowo menulis tujuh pendekatan dalam konseling yang bisa dilakukan, yaitu sebagai berikut:
a) Memerhatikan dengan cerdas dan memahami
Orang dalam kesulitan tidak boleh gagal mengambil kesempatan apabila mereka didorong mendiskusikan masalah mereka dengan pendengar yang simpatik.
b) Menghindari sifat menghakimi
Sesi konseling bermaksud untuk membantu pekerja dan bukan mengkritik mereka. Apabila seorang terikat pada konseling yang bersifat menghakimi, pekerja akan diam atau menjadi defensif.
c) Mendefinisikan masalah
Maksudnya adalah mendorong individu mendefinisikan masalah bagi dirinya dengan bantuan mendengarkan dengan simpatik dan mengajukan pertanyaan dengan berhati-hati.
d) Mengubah perspektif
Membicarakan masalahnya mungkin mengubah perspektif orang dan mengarah pada pengembangan solusi.
e) Tetap waspada dan fleksibel
Pertemuan harus direncanakan untuk memutuskan tentang bagaimana harus ditangani, tetapi atasan harus siap untuk mengubah arah apabila diperoleh informasi baru.
f) Mengamati perilaku
Maksudnya adalah memerhatikan bagaimana orang berbicara, bereaksi, dan merespons.
g) Menyimpulkan pertemuan
Membantu pekerja mencari solusi atas masalah yang mereka hadapi sampai mereka mulai dapat berjalan, mungkin dengan bantuan dari manajer atau orang profesional
lainnya.62
c. Konfrontasi yang Terkontrol
Memecahkan masalah menyiratkan konfrontasi langsung, dengan ketidaksepakatan yang ditujukan secara langsung. Konflik diperlakukan sebagai masalah di mana kedua pihak tertarik untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama. Pendekatan ini membutuhkan sikap memberi dan menerima di antara kedua belah pihak, yang berarti keduanya akan koopratif. Hal ini melibatkan penentuan dengan tepat dan menyelesaikannya secara objektif dengan menentukan masalahnya, mengumpulkan informasi yang diperlukan, menghasilkan dan menganalisa alternatif, dan memilih alternatif terbaik dalam situasi ini.63
Konfrontasi dapat dilakukan pada tingkat divisi, dimana konflik tersebut terjadi. Individu yang memiliki permasalahan bisa langsung menyampaikan keluhan dan duduk permasalahannya dengan diawasi langsung oleh rekan kerja lain ataupun manajer.
Namun, jika konflik terjadi pada manajer dan personel, maka pengawasan bisa dilakukan oleh orang yang memiliki tingkat lebih tinggi dari manajer tersebut.
Teknik konfrontasi64 digunakan jika diinginkan penyelesaian yang sama menguntungkan (win-win). Pendapat/konsep yang menyebabkan konflik didiskusikan untuk mendapatkan solusinya.
Untuk itu dapat digunakan teknik bargaining (negosiasi)65, dengan bantuan mediasi pihak ketiga, atau menggunakan keputusan integratif.
Menuurt Donni Juni Priansa, salah satu cara untuk meminimalisasi konflik adalah konfrontasi. Konfrontasi dapat
62 Wibowo, Manajemen Kinerja, ..., hal. 405.
63 Ekawarna, Manajemen Konflik dan Stres, ..., hal. 90.
64 Henry Pandabotan Panggabean, Negosiasi Sebagai Lembaga Alternatif Penyelesaian Sengketa (APS) dan Alternative Dispute Resolution (ADR), ..., hal. 59. James J.
Patterson, menjelaskan bahwa ada 5 elemen yang membuat konfrontasi menjadi tegas, yaitu:
a. Membuat deskripsi yang objektif dan mudah dimengerti. b. Dengarkan respon pihak lain.
c. Identifikasi pengaruh perilaku nyata yang dimiliki tim anda dalam hal biaya, waktu, dan uang. d. Jelaskan harapan anda di masa mendatang secara spesifik.e. Komitmen keuntungan atau persetujuan dari pihak lain.
65 Negosiasi adalah cara penyelesaian sengketa yang paling dasar dan yang paling tua digunakan oleh umat manusia. Penyelesaian sengketa melalui negosiasi merupakan cara yang paling penting. Banyak sengketa diselesaikan setiap hari melalui cara ini tanpa adanya publisitas atau perhatian publik.
Alasan utamanya adalah dengan cara ini, para pihak dapat mengawasi prosedur penyelesaian sengketanya dan setiap penyelesiannya didasarkan kesepakatan atau konsensus para pihak. Henry Pandabotan Panggabean, Negosiasi Sebagai Lembaga Alternatif Penyelesaian Sengketa (APS) dan Alternative Dispute Resolution (ADR), ..., hal. 123.
digunakan untuk mengendalikan konflik dan mencegah memburuknya konflik yang muncul. Pihak-pihak yang terlibat didorong untuk berinteraksi dan membahas perbedaan yang ada secara terbuka sehingga dapat diketahui sebab munculnya konflik.
Di samping tujannya untuk sama-sama mendapatkan keuntungan, konfrontasi memiliki manfaat yang bisa digunakan oleh kedua belah pihak. Sebagaimana dijelaskan oleh Priansa, manfaat konfrontasi adalah memahami hal-hal berikut:
1) Apa yang dianggap bernilai oleh kedua belah pihak?
2) Apa yang dipikirkan oleh kedua belah pihak?
3) Apa yang dirasakan oleh kedua belah pihak?
4) Apa yang ingin dilakukan oleh kedua belah pihak?
5) Apa yang ingin benar-benar dilakukan oleh kedua belah pihak?
Pelaksanaan konfrontasi membutuhkan kebijaksanaan. Untuk itu, apabila lawan bersikap marah atau bersikap defensif, bersiaplah untuk menghadapinya. Jika dilakukan dengan terampil, teknik konfrontasi bisa sangat berguna, tetapi jangan teralalu sering digunakan karena akan memunculkan sikap konfrontasi yang cenderung ditakuti dan dihindari oleh pihak lawan.66
Sedangkan menurut Happy KM dan Bradley T. Erford yang dikutip oleh Kholifatut Diniah dalam tesisnya, konfrontasi adalah merupakan salah satu keterampilan microskills sering dianggap sebagai tindakan bermusuhan dan agresif. Dalam konseling dan terapi, konfrontasi biasanya merupakan proses yang lebih lembut di mana kita menunjukkan kepada konseli perbedaan antara atau di antara sikap, pikiran, atau perilaku. Dalam konfrontasi, individu langsung dihadapkan dengan fakta bahwa selain mungkin mengatakan apa yang mereka maksudkan, atau melakukan selain dari apa yang mereka katakan.67
d. Perubahan Secara Keseluruhan
Perubahan Struktural (organisasi) harus dilakukan apabila dampak negatif konflik semakin tidak terkendali dan membuat iklim organisasi tidak harmonis juga membahayakan terhadap eksistensi lembaga. Hal ini bisa ditangani dan dihindari, apabila pimpinan memiliki perhatian penuh (sensitivitas tinggi) terhadap kondisi yang sedang dialami dan cepat mencari solusinya.
66 Donni Juni Priansa, Manajemen Sekretaris Perkantoran Terampil dan Profesional, I, hal.275.
67 Kholifatut Diniah. ―Efektivitas Pelatihan Teknik Konfrontasi Terhadap Peningkatan Kemampuan Kompetensi Sosial Guru Bimbingan dan Konseling dengan Siswa Autis di Yogyakarta.‖ Tesis. Yogyakarta: Pascasarjana UIN Yogyakarta, 2017.
Tugas kepala sekolah (pemimpin/leader), bukan hanya sebatas memenuhi administrasi lembaga dan karyawan. Sebagai pemimpin yang baik harus mampu bertanggung jawab atas konflik yang terjadi. Karena ini adalah merupakan salah satu jalan yang bisa mengembangkan lembaga pendidikan dan Sumber Daya Manusia (SDM)/guru itu sendiri.
Al-Qur‘an memberikan gambaran tentang resolusi konflik internal yang dapat kita lakukan sebagaimana Allah Swt berfirman dalam QS. Al-Hujurat (49) ayat 9:
نوَإِ
berperang hendaklah kamu damaikan antara keduanya! Tapi kalau yang satu melanggar perjanjian terhadap yang lain, hendaklah yang melanggar perjanjian itu kamu perangi sampai surut kembali pada perintah Allah. Kalau dia telah surut, damaikanlah antara keduanya menurut keadilan, dan hendaklah kamu berlaku adil;sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berlaku adil.”
Perdamaian (Al-Shulhu) merupakan resolusi konflik yang ditawarkan oleh Al-Qur‘an dengan tetap berpegang pada keadilan.
Kesungguhan dalam mengelola konflik merupakan keharusan bagi para kepala sekolah, manajer dan pemimpin organisasi. Ketika konflik semakin pelik dan tidak bisa diselesaikan, sebagaimana makna tersirat dalam surat Al-Hujurat ayat 9 maka dilakukan pemaksaan dengan cara perubahan struktural. Dalam perspektif Al-Qur‘an yaitu diperangi ( ْأُيِخَٰ َقَف) dalam arti diberikan tindakan yang tegas.