MENENTUKAN TINGKAT GAJI
JENIS TINGKAT PEMBAYARAN
Tingkat Gaji adalah unit fundamental dalam struktur kompensasi suatu organisasi, yang digunakan untuk menunjukkan perbedaan kompensasi karena perubahan sekecil mungkin dalam spesifikasi pekerjaan. Tingkat gaji umumnya naik seiring dengan naiknya hierarki organisasi.
Gaji ditentukan oleh tingkat pekerjaan, akuntabilitas, tanggung jawab, posisi, pengalaman dll di perusahaan.
JENIS TINGKAT PEMBAYARAN
Pendekatan dasar untuk merancang struktur pembayaran dengan menggunakan tingkat gaji
1. Close Pay Levels: Ketika level gaji dekat, maka perbedaan dua level pekerjaan dalam hal spesifikasi pekerjaan menjadi sangat tipis. Karena itu, orang-orang mendapatkan promosi dengan sangat mudah karena perbedaan dalam dua level pekerjaan lebih sedikit.
174
Struktur ini bertindak sebagai motivasi untuk mempertahankan staf.
2. Tingkat gaji yang luas: Dalam struktur gaji ini, tingkat gaji dipisahkan oleh perbedaan besar dalam spesifikasi pekerjaan. Karena orang ini cenderung berada di level yang sama untuk jangka waktu yang lebih lama. Orang mungkin diberi kenaikan tetapi perubahan tingkat akan membutuhkan kinerja khusus seperti yang dipersyaratkan oleh spesifikasi pekerjaan.
Tingkat Gaji dan Teori Ekuitas Motivasi
Tingkat Gaji dibuat untuk membedakan antara keterampilan untuk melakukan pekerjaan yang sama dan kesiapan untuk tingkat berikutnya. Pada saat yang sama, kesetaraan kerja yang dirasakan dan tingkat gaji yang sesuai memainkan peran penting dalam kinerja tugas. Jika seseorang tidak melihat kesetaraan dalam upaya yang dilakukan olehnya dengan tingkat gaji yang sesuai, hal itu dapat menyebabkan demotivasi terhadap pekerjaan.
Oleh karena itu, saat merancang struktur gaji apa pun, penting untuk menjaga kesetaraan antara upaya yang dilakukan oleh pemilik peran itu dan tingkat gaji dalam pertimbangan. Jika ada sedikit perbedaan dalam upaya maka tingkat gaji tidak boleh berbeda hanya karena orang tersebut memiliki lebih banyak pengalaman.
Bayar campuran. rasio gaji pokok dan insentif target yang membentuk target total kompensasi tunai adalah masalah umum bagi perusahaan yang sedang berkembang yang ingin mempertahankan struktur kompensasi penjualan yang
175
kompetitif dan konsisten. Meskipun masuk akal untuk peran pekerjaan yang serupa memiliki tingkat campuran yang berbeda, mengelola perbedaan seperti itu bisa menjadi rumit dan kontroversial.
Tujuan bauran gaji adalah untuk membantu menetapkan proposisi risiko/penghargaan yang memotivasi bagi karyawan yang memiliki pengaruh atas hasil penjualan. Semakin tinggi pengaruh pekerjaan, semakin tinggi porsi insentif dari campuran gaji yang seharusnya. Mix bekerja bersama dengan kurva pembayaran rencana untuk menentukan tingkat leverage dari target uang tunai yang diperoleh di berbagai tingkat kinerja. Leverage yang tinggi berarti peluang untuk variabilitas gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan target pembayaran.
Apa yang membentuk daya saing eksternal?
Faktor-faktor tersebut meliputi (1) persaingan di pasar tenaga kerja untuk orang-orang dengan berbagai keterampilan; (2) persaingan di pasar produk dan jasa, yang mempengaruhi kondisi keuangan organisasi; dan (3) karakteristik unik untuk setiap organisasi dan karyawannya, seperti strategi bisnisnya, teknologi dan produktivitas serta pengalaman tenaga kerjanya.
Bagaimana Pasar Tenaga Kerja Bekerja
Teori pasar tenaga kerja biasanya dimulai dengan empat asumsi dasar:
176
1. Pengusaha selalu berusaha untuk memaksimalkan keuntungan
2. Orang-orang itu homogen dan karena itu dapat dipertukarkan; lulusan sekolah bisnis adalah lulusan sekolah bisnis adalah lulusan sekolah bisnis.
3. Tingkat pembayaran mencerminkan semua biaya yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, upah pokok, bonus, liburan, tunjangan, bahkan pelatihan).
4. Pasar yang dihadapi oleh pemberi kerja bersifat kompetitif, sehingga tidak ada keuntungan bagi satu pemberi kerja untuk membayar di atas atau di bawah harga pasar.
Memahami bagaimana pasar bekerja membutuhkan analisis permintaan dan penawaran tenaga kerja. Sisi permintaan berfokus pada tindakan pengusaha: berapa banyak karyawan yang mereka cari dan apa yang mereka mampu dan bersedia untuk membayar karyawan tersebut. Sisi penawaran melihat karyawan potensial: kualifikasi mereka dan gaji yang bersedia mereka terima sebagai imbalan atas layanan mereka.
Permintaan Tenaga Kerja
Berapa banyak orang yang akan dipekerjakan oleh majikan tertentu? Jawabannya membutuhkan analisis permintaan tenaga kerja. Dalam jangka pendek, majikan tidak dapat mengubah faktor produksi lainnya (yaitu, teknologi, modal, atau sumber daya alam. Dalam kondisi seperti itu, satu tenaga kerja.
177 Produk Marjinal
Produk marjinal tenaga kerja adalah output tambahan yang terkait dengan penggunaan satu unit sumber daya manusia tambahan, dengan faktor-faktor produksi lainnya tetap konstan.
Pendapatan marjinal tenaga kerja adalah pendapatan tambahan yang dihasilkan ketika perusahaan mempekerjakan satu unit tambahan sumber daya manusia, dengan faktor-faktor produksi lainnya tetap konstan.
Berkurangnya produktivitas marjinal dihasilkan dari fakta bahwa setiap tambahan karyawan memiliki bagian yang semakin kecil dari faktor-faktor produksi lain yang digunakan untuk bekerja. Dalam jangka pendek, faktor produksi lain (misalnya, ruang kantor, jumlah komputer, saluran telepon) tetap. Karena semakin banyak lulusan bisnis yang dibawa ke perusahaan tanpa mengubah faktor produksi lainnya, produktivitas marjinal pada akhirnya harus menurun.
Pendapatan Marjinal
Pendapatan marjinal adalah uang yang dihasilkan oleh penjualan produk marjinal, output tambahan dari pekerjaan satu orang tambahan. Oleh karena itu, pemberi kerja akan terus mempekerjakan lulusan sampai pendapatan marjinal yang dihasilkan oleh perekrutan terakhir sama dengan biaya yang terkait dengan mempekerjakan lulusan tersebut. Karena biaya potensial lainnya tidak akan berubah dalam jangka pendek, tingkat permintaan yang memaksimalkan keuntungan adalah tingkat di mana pendapatan marjinal dari karyawan terakhir sama dengan tingkat upah untuk karyawan tersebut.
178
Seorang manajer yang menggunakan model produk pendapatan marjinal harus melakukan hanya dua hal:
(1) menentukan tingkat gaji yang ditetapkan oleh kekuatan pasar, dan (2) menentukan pendapatan marjinal yang dihasilkan oleh setiap karyawan baru. Ini akan memberi tahu manajer berapa banyak orang yang akan dipekerjakan.
Model ini menyediakan kerangka kerja analitis yang berharga, tetapi terlalu menyederhanakan dunia nyata.
Di sebagian besar organisasi, hampir tidak mungkin untuk mengukur barang atau jasa yang dihasilkan oleh seorang karyawan individu, karena sebagian besar produksi dilakukan melalui upaya bersama karyawan dengan berbagai keterampilan.
Jadi baik produk marjinal maupun pendapatan marjinal tidak dapat diukur secara langsung.
Namun, jika faktor kompensasi menentukan nilai organisasi, maka evaluasi pekerjaan mencerminkan kontribusi dan dapat dilihat sebagai proksi untuk produk pendapatan marjinal.
Pasokan Tenaga Kerja
Model ini mengasumsikan bahwa banyak orang mencari pekerjaan, bahwa mereka memiliki informasi yang akurat tentang semua lowongan pekerjaan, dan tidak ada hambatan mobilitas (diskriminasi, ketentuan perizinan, atau persyaratan keanggotaan serikat pekerja) di antara pekerjaan.
ada. Jika tingkat pengangguran rendah, tawaran gaji yang lebih tinggi mungkin tidak meningkatkan pasokan semua orang yang ingin bekerja sudah bekerja. Jika pesaing dengan cepat mencocokkan tawaran yang lebih tinggi, pemberi kerja
179
mungkin menghadapi tingkat gaji yang lebih tinggi tetapi tidak ada peningkatan pasokan.
Teori pasar tenaga kerja biasanya dimulai dengan empat asumsi dasar:
1. Pengusaha selalu berusaha untuk memaksimalkan keuntungan.
2. Orang-orang itu homogen dan karena itu dapat dipertukarkan; lulusan sekolah bisnis adalah lulusan sekolah bisnis adalah lulusan sekolah bisnis.
3. Tingkat pembayaran mencerminkan semua biaya yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, upah pokok, bonus, liburan, tunjangan, bahkan pelatihan).
2. Pasar yang dihadapi oleh pemberi kerja bersifat kompetitif, sehingga tidak ada keuntungan bagi satu pemberi kerja untuk membayar di atas atau di bawah harga pasar
Faktor Pasar Produk dan Kemampuan Membayar
Penawaran dan permintaan tenaga kerja merupakan penentu utama tingkat upah pemberi kerja. Namun, setiap organisasi harus, dari waktu ke waktu, menghasilkan pendapatan yang cukup untuk menutupi pengeluaran, termasuk kompensasi.
Oleh karena itu, tingkat gaji majikan dibatasi oleh kemampuannya untuk bersaing di pasar produk/jasa. Jadi kondisi pasar produk sebagian besar menentukan apa yang organisasi mampu bayar.
Permintaan produk dan tingkat persaingan adalah dua faktor kunci pasar produk. Keduanya mempengaruhi kemampuan
180
organisasi untuk mengubah biaya untuk produk dan layanannya. Jika harga tidak dapat diubah tanpa menurunkan penjualan, maka kemampuan pemberi kerja untuk menetapkan tingkat upah yang lebih tinggi dibatasi.Permintaan produk dan tingkat persaingan adalah dua faktor kunci pasar produk. Keduanya mempengaruhi kemampuan organisasi untuk mengubah biaya untuk produk dan layanannya
1. Permintaan produk Menutup tingkat gaji maksimum yang dapat ditetapkan oleh pemberi kerja
2. Tingkat persaingan di pasar yang sangat kompetitif, pengusaha kurang mampu menaikkan harga tanpa kehilangan pendapatan.
Faktor Organisasi
1. Industri dan Teknologi
Industri di mana organisasi bersaing mempengaruhi teknologi yang digunakan. Industri padat karya seperti pendidikan dan perawatan kesehatan cenderung membayar lebih rendah daripada industri padat teknologi seperti minyak bumi atau farmasi, sedangkan layanan profesional seperti perusahaan konsultan membayar tinggi. Selain perbedaan teknologi antar industri yang mempengaruhi kompensasi, pengenalan teknologi baru dalam suatu industri mempengaruhi tingkat gaji. Lain kali Anda mengantri di supermarket, pikirkan tentang bayaran yang diterima petugas kasir.
Penggunaan kode produk universal, pemindai, timbangan yang terpasang di konter, bahkan jalur checkout sendiri
181
telah mengurangi keterampilan yang dibutuhkan oleh catur. Akibatnya, gaji rata-rata mereka menurun dari waktu ke waktu.
2. Ukuran majikan
Ada bukti yang konsisten bahwa organisasi besar cenderung membayar lebih dari yang kecil. Sebuah studi tentang perusahaan manufaktur menemukan bahwa perusahaan dengan 100 hingga 500 pekerja membayar upah 6 persen lebih tinggi daripada perusahaan kecil;
perusahaan dengan lebih dari 500 pekerja membayar 12 persen lebih banyak daripada perusahaan terkecil. 31 Hubungan antara ukuran organisasi, kemampuan membayar, dan tingkat upah ini konsisten dengan teori ekonomi yang mengatakan bahwa individu berbakat memiliki nilai marjinal yang lebih tinggi dalam organisasi yang lebih besar karena mereka dapat mempengaruhi lebih banyak orang dan keputusan, sehingga menghasilkan lebih banyak keuntungan.
3. Preferensi
Bentuk pembayaran apa (asuransi kesehatan, perawatan mata, bonus, pensiun) yang benar-benar dihargai oleh karyawan? Pemahaman yang lebih baik tentang preferensi karyawan semakin penting dalam menentukan daya saing eksternal. Pasar, bagaimanapun juga, melibatkan baik pengusaha maupun pilihan karyawan.
Namun, ada kesulitan substansial dalam mengukur preferensi secara andal. Menanggapi pertanyaan survei
182
“Apa yang paling Anda hargai dalam pekerjaan Anda?”
siapa di antara kita yang akan begitu kasar untuk (di depan umum) memberi peringkat uang di atas rekan kerja yang ramah atau tugas yang menantang? Strategi Organisasi
Berbagai tingkat gaji dan strategi campuran ada.
Beberapa pemberi kerja mengadopsi strategi upah rendah tanpa layanan; mereka bersaing dengan memproduksi barang dan jasa dengan total kompensasi serendah mungkin. Nike dan Reebok dikabarkan melakukan hal ini. Keduanya sangat bergantung pada outsourcing untuk memproduksi produk mereka. Nike, misalnya, mengalihdayakan 99 persen produksi alas kaki ke pemasok kontrak independen di Cina, Vietnam, Indonesia, dan Thailand, yang semuanya memiliki biaya tenaga kerja yang jauh lebih rendah daripada yang ditemukan di Amerika Serikat. Yang lain memilih strategi upah rendah dan layanan tinggi. Marriott menawarkan hotline kepada petugas kebersihan berupah rendah untuk pekerja sosial yang membantu menangani krisis penitipan anak dan transportasi