MENENTUKAN STRUKTUR GAJI
BAB 4 PENYELARASAN INTERNAL
A. PENDAHULUAN
Keselarasan internal adalah hubungan gaji antara pekerjaan yang berbeda, keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ini dan kompetensinya dalam suatu organisasi.
“Hubungan ini membentuk struktur gaji yang harus mendukung strategi organisasi, mendukung alur kerja, dan memotivasi
perilaku menuju tujuan organisasi” (Milkovich, Newman,
& Gerhart, 2014).
Ada faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi struktur gaji internal. Beberapa faktor internal termasuk strategi organisasi, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan tugas pekerjaan. “Meskipun pengusaha umumnya mencoba untuk menjaga struktur gaji mereka tetap kompetitif, ada perusahaan dengan gaji yang sedikit lebih rendah atau lebih tinggi dari harga pasar”.
Gaji yang lebih rendah digunakan oleh organisasi yang mempekerjakan kandidat dengan sedikit atau tanpa pengalaman untuk mempersiapkan mereka dengan keterampilan khusus yang sesuai dengan persyaratan deskripsi pekerjaannya. Gaji yang lebih tinggi digunakan untuk menarik kandidat yang
97
berpengalaman. Hal ini pada gilirannya berkaitan dengan kemampuan organisasi untuk membayar tingkat keterampilan tertentu dari karyawannya. Perusahaan rintisan mungkin tidak mampu membayar pekerja yang berpengalaman dan tingkat tinggi. “Ketika pemberi kerja beroperasi dengan aman dalam kegelapan, ia dapat meninjau kembali struktur kompensasinya dan memodifikasi gaji sehingga mereka lebih kompetitif dengan pemberi kerja lain di industri ini” (Mayhew, n.d.).
Faktor internal lainnya adalah teknologi, implikasi biaya, cara organisasi dirancang dengan tingkat pekerjaan yang berbeda.
Tingkat pekerjaan ini terkait dengan Kebijakan SDM lain yang memengaruhi struktur gaji internal. “Sebagian besar organisasi mengikat uang untuk promosi untuk mendorong karyawan melamar posisi tingkat yang lebih tinggi. Sangat penting bahwa rencana kompensasi yang adil, kompetitif dan menarik dibuat untuk memastikan kesuksesan masa depan perusahaan. Jika rencana kompensasi dilakukan dengan benar dapat meningkatkan efektivitas organisasi, mendukung kebutuhan sumber daya manusia bisnis, dan memotivasi dan menghargai pencapaian tujuan strategis dan keuangan utama perusahaan.
Oleh karena itu, rencana kompensasi harus dipikirkan dengan matang dan dirancang secara efektif. Kompensasi adalah jawaban untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan yang memiliki kompetensi yang diperlukan untuk menjalankan strategi bisnis dan menangani tanggung jawab yang lebih besar.
Manajer harus memperhatikan penghargaan yang memotivasi karyawan mereka. Jika ini tidak dilakukan, dapat mengakibatkan ketidaksesuaian antara strategi yang digunakan oleh manajer untuk memotivasi karyawan mereka dan imbalan motivasi yang
98
disukai karyawan. Ketidaksesuaian ini, serta kegagalan di pihak manajer dan karyawan untuk mencapai titik temu dalam mengejar tujuan organisasi, dapat mengakibatkan perusahaan gagal untuk berhasil menerapkan strategi bisnis mereka.
Karyawan akan berkinerja pada tingkat yang rendah, hanya melakukan apa yang paling tidak diharapkan dari mereka ketika sistem penghargaan tidak sesuai dengan kebutuhan mereka.
Mereka tidak akan termotivasi untuk melakukan upaya ekstra agar tujuan organisasi dapat tercapai. Oleh karena itu penting bagi semua perusahaan untuk secara teratur menilai penghargaan yang memotivasi karyawan
B. TUJUAN INTRUKSIONAL DAN CAPAIAN PEMBELAJARAN 1) Untuk mengetahui konsep penyelarasan internal dan daya
saing ekternal
2) Untuk memahami pengembangan perencanaan kompensasi.
Setelah mengikuti bab ini, pembaca dapat memahami :
1) Memahami dan dapat menjelaskan konsep penyelarasan internal dan daya saing ekternal
2) Memahami dan dapat menjelaskan pengembangan perencanaan kompensasi.
C. PEMBAHASAN MATERI PENYELARASAN INTERNAL
Keselarasan internal, sering disebut ekuitas internal, mengacu pada hubungan gaji di antara berbagai pekerjaan, keterampilan, kompetensi dalam satu organisasi. Hubungan tersebut membentuk struktur gaji yang harus mendukung strategi
99
organisasi, mendukung alur kerja, adil kepada karyawan, dan memotivasi perilaku menuju tujuan organisasi.
Keselarasan internal mengacu pada perbandingan antara pekerjaan atau tingkat keterampilan di dalam satu organisasi.
Pekerjaan dan keterampilan orang dibandingkan dalam hal kontribusi relatif mereka terhadap tujuan bisnis organisasi.
Keselarasan internal tidak hanya berkaitan dengan tingkat pembayaran untuk karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi juga untuk karyawan yang melakukan pekerjaan yang berbeda. Salah satu tantangan yang dihadapi manajer adalah bagaimana menentukan perbedaan upah untuk orang yang melakukan pekerjaan berbeda.
Keputusan seorang karyawan untuk tetap bersama organisasi, menjadi lebih fleksibel dengan berinvestasi dalam pelatihan tambahan, atau mencari tanggung jawab yang lebih besar dipengaruhi oleh gaji yang mereka terima. Sistem kompensasi tidak boleh menghalangi cara organisasi mempertahankan karyawan yang berbakat dan produktif. Salah satu penyebab utama turnover karyawan adalah kompensasi yang tidak memadai. Ketegangan akan terjadi jika karyawan merasa bahwa mereka tidak diperlakukan sama dan ini dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka di masa depan, mengubah persepsi mereka tentang penghargaan atas upaya mereka atau meninggalkan organisasi.
Tujuan manajemen adalah untuk meminimalkan pergantian dan kehilangan produksi karena perasaan di antara karyawan bahwa mereka tidak diberi kompensasi secara adil. Untuk memastikan kesetaraan yang lebih besar di antara pekerjaan, proses yang dikenal sebagai evaluasi pekerjaan dapat dimulai, di
100
mana hubungan sistematis antara skala gaji untuk pekerjaan dalam suatu organisasi dibuat.
Evaluasi pekerjaan adalah penentuan sistematis dari nilai relatif pekerjaan dalam organisasi yang menghasilkan sistem pembayaran organisasi. Ketika membandingkan pekerjaan, faktor-faktor berikut diperhitungkan: keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, upaya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, tanggung jawab pemegang pekerjaan, dan kondisi kerja pekerjaan. Evaluasi pekerjaan dibentuk terlebih dahulu untuk mengembangkan sistem kompensasi yang akan dianggap adil oleh karyawan, dan dengan cara ini diperoleh konsistensi internal di antara pekerjaan. Konsistensi internal dengan demikian mengacu pada hubungan antara struktur gaji, desain organisasi dan pekerjaan.
Penting untuk merancang sistem pembayaran yang mendukung alur kerja, adil bagi karyawan dan mengarahkan perilaku mereka ke arah tujuan organisasi.
Banyak organisasi membagi karyawan mereka dan membuat rencana kompensasi yang berbeda untuk kelompok karyawan yang berbeda. Misalnya, tim eksekutif akan diberi kompensasi dengan satu cara, sementara pendekatan yang berbeda akan digunakan untuk tim penjualan, dan seperangkat aturan lain akan berlaku untuk mereka yang bekerja di departemen admin.
Dalam lingkungan bisnis saat ini, pendekatan satu ukuran untuk semua tidak lagi efektif.
Metode kompensasi telah mengalami sejumlah perubahan selama bertahun-tahun seperti penggunaan pembayaran kinerja dan sistem penghargaan kontingen lainnya, perataan skala gaji dengan nilai gaji yang lebih sedikit tetapi lebih luas dan sistem tunjangan gaya kafetaria yang fleksibel. Pendekatan baru
101
terhadap kompensasi ini dikenal sebagai gaji strategis dan jauh lebih sesuai dengan lingkungan dan struktur organisasi yang berubah saat ini. Pembayaran strategis mengalir dari dan mengimplementasikan strategi bisnis organisasi. Metode kompensasi lama dikaitkan dengan struktur gaji yang dievaluasi pekerjaan, waktu dan senioritas. Metode lama ini cocok untuk organisasi hierarkis yang beroperasi di lingkungan yang stabil.